id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Brabant Wallon Jugement/arrêt du 13 jan

de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition d'utilisateurs énonce une interdiction de principe de mise à disposition de travailleurs au profit d'utilisateurs sauf les cas expressément prévus par la loi. Cet article est d'ordre public et concerne tant les entreprises qui relèvent du secteur public que celles relevant du secteur privé. L'article 32 de la loi du 24 juillet 1987 prévoit des dérogations à cette interdiction sous certaines conditions. L'

de la loi du 24 juillet 1987 aboutit au constat que l'autorité sur le travailleur ne peut être exercée que par le seul employeur. Il peut être admis exceptionnellement que deux personnes aient toutes deux la qualité d'employeur soit parce qu'il y a une coexistence de deux contrats de travail en « parallèle », soit parce que, dans le cadre d'un contrat de travail unique, deux employeurs sont unis entre eux par des liens étroits. Lorsque deux employeurs partagent les prérogatives de l'employeur dans le cadre d'un seul et même contrat de travail, les employeurs sont solidairement tenus au respect des obligations découlant du contrat de travail. En principe, la responsabilité solidaire doit être expressément stipulée et non présumée. Le simple fait qu'une même personne physique soit l'organe ou le représentant de plusieurs entreprises ne permet pas la mise à disposition du personnel de l'une à l'autre. La mise à disposition de travailleurs suppose que l'utilisateur puisse exercer sur le travailleur toute ou partie de l'autorité appartenant à l'employeur. L'élément déterminant de la mise à disposition est le transfert d'autorité entre l'employeur et l'utilisateur. La possibilité d'une autorité suffit. Une mise à disposition de travailleurs effectuée en violation des articles 31 et 32 de la loi du 24 juillet 1987 entraîne plusieurs conséquences. Le contrat entre l'employeur et le travailleur est frappé de nullité absolue et l'employeur et l'entreprise utilisatrice sont solidairement responsables des conséquences de la mise à disposition de travailleurs interdite. A cela s'ajoute, la naissance d'un contrat de travail à durée indéterminée entre le travailleur et l'entreprise utilisatrice. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Généralités (travail) DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Travail temporaire et intérimaire DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Travail temporaire et intérimaire - Mise à la disposition Mots libres: Droit social - travail - travail temporaire et travail intérimaire - mise à la disposition - principe de l'interdiction de mise à disposition de travailleurs - responsabilité solidaire entre l'employeur et l'entreprise utilisatrice Bases légales: Loi - 24-07-1987 - 31 et 32 Texte de la décision Expédition Numéro de répertoire Expédition délivrée le Expédition délivrée le 2022 / à à Date du prononcé Me Me 13/01/2022 Reg. Expéd. n° Reg. Expéd. n° Droits acquittés : Droits acquittés : Numéro de rôle 20 / 547 / A Numéro auditorat : Matière : contrat de travail employé Type de jugement : réouverture des débats

de la loi du 24/7/1987, il fut mis illégalement à la disposition de la SA WEB par la WEB US. La partie défenderesse conteste cette allégation en précisant que Monsieur X reste en défaut de rapporter la preuve de l’exercice effectif de l’autorité patronale exercée par la SA WEB. La partie défenderesse soutient également que si une mise à disposition devait être objectivée, celle-ci doit dès lors s’analyser comme étant un détachement temporaire autorisé par l’article 32 de la loi de 1987. 2) En droit : Monsieur X fonde sa demande sur base de l’

de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire et sur la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs. Cet article dispose : « Est interdite l'activité exercée, en dehors des règles fixées aux chapitres Ier et II, par une personne physique ou morale qui consiste à mettre des travailleurs qu'elle a engagés, à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l'autorité appartenant normalement à l'employeur (...). Pour l'application du présent article, ne constitue toutefois pas l'exercice d'une part quelconque de l'autorité de l'employeur par le tiers, le respect par ce tiers des obligations qui lui reviennent en matière de bien-être au travail. Pour l'application du présent article, ne constituent pas non plus l'exercice d'une part quelconque de l'autorité de l'employeur par le tiers, les instructions données par le tiers aux travailleurs de l'employeur en vertu d'un contrat écrit entre le tiers et l'employeur, à condition que ce contrat écrit prévoie explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur, que ce droit du tiers de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l'autorité dont dispose l'employeur et que l'exécution effective de ce contrat entre le tiers et l'employeur corresponde entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit précité. Pour l'application du présent article, constitue par contre l'exercice d'une part quelconque de l'autorité de l'employeur par le tiers, toute instruction autre que celles prévues au deuxième alinéa, qui est donnée soit sans qu'il y ait un contrat écrit entre le tiers et l'employeur, soit lorsque le contrat écrit conclu entre le tiers et l'employeur ne répond pas aux conditions prévues à l'alinéa précédent, soit lorsque l'exécution effective du contrat écrit conclu entre le tiers et l'employeur ne correspond pas aux dispositions expresses qui figurent dans ce contrat. Lorsque, conformément aux dispositions de l'alinéa 3, un contrat est conclu entre un tiers et un employeur stipulant quelles instructions peuvent être données par le tiers en exécution de ce contrat aux travailleurs de l'employeur, le tiers informe sans délai son conseil d'entreprise de l'existence de ce contrat. Le tiers fournit ensuite, aux membres de son conseil R.G. n° : 20 / 547 / A 14ème feuillet d'entreprise qui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précité qui précise les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur. Lorsque le tiers, après en avoir reçu la demande, refuse de transmettre la copie susmentionnée, le contrat écrit est censé ne pas exister pour l'application du présent article. A défaut d'un conseil d'entreprise, les informations visées au présent alinéa sont fournies au comité pour la prévention et la protection au travail et, à défaut de celui-ci, aux membres de la délégation syndicale. Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, la procédure selon laquelle les obligations d'information précisées au présent alinéa sont mises en œuvre. §

1. Le contrat par lequel un travailleur a été engagé pour être mis à la disposition d'un utilisateur en violation de la disposition du § 1er est nul, à partir du début de l'exécution du travail chez celui-ci. §
2. Lorsqu'un utilisateur fait exécuter des travaux par des travailleurs mis à sa disposition en violation de la disposition du § 1er, cet utilisateur et ces travailleurs sont considérés comme engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l'exécution des travaux. Toutefois, les travailleurs peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Ce droit ne peut être exercé que jusqu'à la date où leur mise à la disposition de l'utilisateur aurait normalement pris fin. §
3. L'utilisateur et la personne qui met des travailleurs à la disposition de l'utilisateur en violation de la disposition du § 1er sont solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat visé au §
4. » Cet article énonce donc une interdiction de principe de mise à disposition de travailleurs au profit d'utilisateurs sauf les cas expressément prévus par la loi. D’ordre public, cet article concerne tant les entreprises qui relèvent du secteur public que celles relevant du secteur privé. En principe, cet article aboutit au constat que l’autorité sur le travailleur ne peut être exercée que par le seul employeur. Néanmoins, il peut être admis exceptionnellement que deux personnes aient toutes deux la qualité d'employeur: - soit parce qu'il y a coexistence de deux contrats de travail en «parallèle» (Trib. trav. Bruxelles, 25 janvier 1995, J. T. T., 1995, p. 89 confirmé par Cour trav. Bruxelles, 1er octobre 1997, R.G. n° 31.067 et 31,105), - soit parce que, dans le cadre d'un contrat de travail unique, deux employeurs sont unis entre eux par des liens étroits (Cour trav. Liège, 8 novembre 1996, J. T. T., 1997, p. 151; Cour trav. Bruxelles, 21 février 2001, J. T. T., 2001, p. 208; Cour trav. Liège, 18 décembre 1996, Chr. D.S., 1997, p. 9). « Aucune disposition légale n'interdit que, dans l'exécution d'un même travail, un employé ait deux employeurs » (C.T. Brux., 7 oct. 1998, J.T.T., 1999, p. 152) R.G. n° : 20 / 547 / A 15ème feuillet « qu'il est admis qu'un travailleur puisse avoir, dans le cadre d'un contrat de travail unique, deux employeurs distincts lorsque ces derniers partagent l'exercice des prérogatives patronales et sont unis entre eux par des liens étroits » (C.T. Liège, 18 déc. 1996, C.D.S., 1997, p. 452). Ainsi la dualité d'employeurs a-t-elle été reconnue lorsque le travailleur, pour un même travail rémunéré, est soumis à l'autorité des organes de deux sociétés juridiquement distinctes : - qui appartiennent aux mêmes propriétaires, qui sont dirigées par les mêmes personnes et qui ont des activités identiques ou complémentaires (C.T. Brux., 27 nov. 1980, R.W. , 1981, 2.195); - qui sont respectivement, l'une, la société-mère sise à l'étranger et, l'autre, la société filiale située en Belgique (C.T. Brux., 11 sept. 1984, J.T.T., 1986, p. 262); - qui sont unies par des liens financiers, économiques et de direction, de sorte que l'autorité sur le travailleur est exercée par les mêmes dirigeants (T.T. Brux., 30 janv. 1989, J.T.T., 1989, p. 303); - qui sont des sociétés-sœurs ayant une direction commune, un même siège social et des activités complémentaires (C.T. Liège, 18 oct. 1995, C.D.S., 1995, p. 231); - qui font partie d'un même groupe international et qui sont dirigées par les mêmes personnes, l'une des deux sociétés étant représentée à l'extérieur comme la filiale de l'autre (C.T. Liège, 8 nov. 1996, J.T.T., 1997, p. 150). Par ailleurs, la figure juridique du contrat de travail unique liant un travailleur à plusieurs employeurs, parfois appelé « contrat de travail global », est reconnue tant par de nombreuses décisions de jurisprudence (Cass : 17 mai 2004, Chr. D.S., 2005). Lorsque deux employeurs partagent les prérogatives de l’employeur dans le cadre d’un seul et même contrat, les employeurs sont solidairement tenus au respect des obligations découlant du contrat (C. Trav. Anvers, 11 février 2004, Chron. D. S., 2004). En principe, la responsabilité solidaire doit en principe être expressément stipulée et non présumée, et ce également dans le cas d’une occupation simultanée sur la base de deux contrats de travail différents au service d’employeurs liés entre eux (C. Trav ; Anvers, 22 mai 1996, R.W., 1996-1997, 989). Cependant, un arrêt de la Cour du travail de Liège qui, après avoir constaté que la plus extrême confusion régnait entre deux sociétés sœurs sur le point de savoir laquelle avait la qualité d’employeur, prononce à leur encontre une condamnation solidaire qui condamne solidairement les deux sociétés employeurs en vertu du principe de solidarité passive entre débiteurs commerçants (C. Trav. Liège, 8 juin 1998, J.L.M.B., 2000, 1415). La jurisprudence peut donc admettre la dualité d’employeur, lorsque ceux-ci exercent leurs prérogatives sur le travailleur. R.G. n° : 20 / 547 / A 16ème feuillet Il en découle que cette dualité, une fois admise par le Tribunal, aura, somme toute, des conséquences similaires (solidarité entre les deux employeurs) que la sanction civile prévue à l’

de la loi de 1987. Par ailleurs, il faut rappeler que le simple fait qu’une même personne physique soit l’organe (ou le représentant) de plusieurs entreprises, ne permet pas la mise du personnel de l’une à disposition de l’autre. Ainsi, la Cour de cassation par arrêt du 6 septembre 2005 a jugé : « attendu que des personnes morales distinctes sont des tiers l’une à l'égard de l'autre; que l'autorité d'employeur ne peut être exercée que par la personne physique ou morale liée à un travailleur en vertu d'un contrat de travail; que la personne physique qui exerce au sein d'une société l'autorité d'employeur sur les travailleurs avec lesquels cette société est liée par un contrat de travail, ne peut exercer l'autorité d'employeur dans d’autres sociétés qui ne sont pas liées à ces travailleurs en vertu d'un contrat de travail et qui sont des tiers à l'égard de la première société,· que le fait qu'une seule personne physique soit l'administrateur délégué de toutes les sociétés n'y change rien. » (Cass.06 septembre 2005, P.05.0678, www.juridat.be) La mise à disposition suppose que l’utilisateur puisse exercer sur le travailleur tout ou partie de l’autorité appartenant à l’employeur. Partant, l’élément déterminant de la mise à disposition est le transfert d’autorité entre l’employeur et l’utilisateur. Pour rappel, la notion d’autorité constitue le fondement du contrat de travail (Cassation 10 septembre 2001, Larcier, Cass.2001, p. 274). Or, cette notion n’est pas définie par la loi, et a dès lors été balisée tant par la doctrine que par la jurisprudence, au fil du temps. L'exercice d'autorité dans un contrat de travail implique un pouvoir de direction et de surveillance même si ce pouvoir n'est pas effectivement exercé (Cass. 14 janvier 2002, inédit, R.G.S000183, Cass. 17 novembre 1999, pas. 1999, I, p. 609). L’existence de ce lien d’autorité relève de l’appréciation souveraine du Juge, lequel n’est aucunement lié pas (par) la qualification donnée par les parties aux contrats. Il en résulte que le Juge identifie ce lien de subordination par un examen, in concreto, de l’exécution du contrat de travail. Afin de mettre en lumière l’existence de ce lien d’autorité, les Cours et Tribunaux procèdent par la technique du faisceau d'indice. A ce sujet, tant la jurisprudence que la doctrine, vont dégager un certains nombres d’indices, lesquels induisent ce lien de subordination. L’auteur MORENO relève notamment (in O. MORENO, «Travail temporaire, travail intérimaire et mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs», Ed. KLUWER, 2005, p. 178) : R.G. n° : 20 / 547 / A 17ème feuillet - l'utilisateur a la possibilité de donner des ordres, des instructions et des directives au travailleur mis à sa disposition ; - l'utilisateur fournit les instruments de travail aux travailleurs mis à sa disposition ; - les travailleurs mis à disposition font directement rapport à l'utilisateur ; - les travailleurs doivent s'accorder avec l'utilisateur des dates de congé et doivent justifier de leurs absences répétées ; - l'utilisateur peut recourir à des sanctions; - les travailleurs de l’utilisateur et les travailleurs mis à sa disposition travaillent en équipe mixte pour la réalisation du même travail ; - les travailleurs mis à disposition sont tenus d'assister aux réunions organisées par l'utilisateur. Dès lors que le Juge va relever la concordance d’indices précis du transfert d’autorité de l’employeur à l’utilisateur, il devra conclure à une mise à disposition illégale, car contraire à l’

§1de la loi de 87.

Partant, ce constat d’illégalité conduit à 3 sanctions de nature civile : - Premièrement, le contrat avec l’employeur initial est nul de nullité absolue, et ce depuis le premier jour de l’exécution des prestations chez l’utilisateur (

§2

Loi 1987) ; - Secondement, l’utilisateur et le travailleur sont considérés comme étant liés par un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le début des prestations chez lui (

§3

al 1 Loi 1987) ; - Troisièmement, l’employeur initial et l’utilisateur (devenu employeur du travailleur) sont solidairement tenus des conséquences pécuniaires du contrat de travail implicite, né en application du §3 (

§4Loi 1987).

En vertu de l’article 870 CJ et 1315 CC, puis 8.4 CC à partir du 1/11/2020, la charge de la preuve du transfert d’autorité entre l’employeur initial et l’utilisateur, et partant la mise à disposition illicite, incombe au travailleur. Bien que les parties doivent contribuer à la charge de la preuve, cela n’aboutit pas à un renversement de celle-ci. Le travailleur supportant le fardeau de la preuve, il assume donc le risque de son défaut. L’article 32 de la loi du 24/7/1987 dispose : « § 1. (Par dérogation à l'

, un employeur peut, en dehors de son ou de ses activités normales, mettre ses travailleurs permanents pour une durée limitée à la disposition d'un utilisateur s'il a reçu au préalable l'autorisation du fonctionnaire désigné par le Roi.) (Une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail peut préciser la notion de durée limitée.) R.G. n° : 20 / 547 / A 18ème feuillet L'autorisation préalable visée au premier alinéa n'est toutefois pas requise lorsqu'un travailleur permanent, qui reste lié avec son employeur par son contrat de travail initial, est mis exceptionnellement à la disposition d'un utilisateur :

1. a)dans le cadre de la collaboration entre entreprises d'une même entité économique et financière;
2. b)en vue de l'exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière; (une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail peut préciser les notions d'exécution momentanée et de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle momentanée). Dans ces cas, l'utilisateur en avise au moins 24 heures à l'avance le fonctionnaire désigné par le Roi. (Le caractère limité de la durée de la mise de travailleurs à la disposition n'est pas requis lorsqu'elle concerne les travailleurs handicapés occupés par un atelier protégé agréé en exécution de la réglementation relative au reclassement social des handicapés.) § 2. Les conditions et la durée de la période de mise à la disposition visées au § 1er doivent être constatées par un écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le travailleur. L'accord écrit du travailleur n'est, toutefois par requis lorsque le consentement tacite est d'usage dans la branche d'industrie qui occupe le travailleur. Cet écrit doit être rédigé avant le début de la mise à la disposition. § 3. L'autorisation visée au § 1er n'est octroyée qu'après accord entre l'utilisateur et la délégation syndicale du personnel de son entreprise ou, à défaut de celle-ci, les organisations de travailleurs représentées à la commission paritaire dont relève son entreprise. En cas de désaccord au sein de la délégation syndicale, cet accord peut être donné par la commission paritaire compétente. § 4. Pendant la période de la mise à la disposition, visée au § 1er, le contrat liant le travailleur à son employeur continue à sortir ses effets; toutefois, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui en découlent. (Les obligations prévues à l'article 19, alinéas 1er et 2, sont également applicables en cas de mise d'un travailleur à la disposition d'un utilisateur.) vigueur : 01-03-1998> En aucun cas, ces rémunérations, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux dont bénéficient les travailleurs exerçant les mêmes fonctions au sein de l'entreprise de l'utilisateur. Toutefois, lorsqu'il est fait application du § 1er, quatrième alinéa, le fonctionnaire désigné par le Roi fixe les rémunérations, indemnités et avantages à attribuer aux travailleurs handicapés concernés; la rémunération ne peut, en aucun cas, être inférieure au minimum fixé en application de l'article 23 de la loi du 16 avril 1963 relative au reclassement social des handicapés. [1 § 5. Lorsque des prestations de travail doivent être exécutées dans un Etat membre de l'Espace économique européen autre que la Belgique ou en Suisse par un travailleur mis à disposition, conformément au paragraphe 1er, d'un utilisateur établi en Belgique, ledit utilisateur communique, par écrit ou par voie électronique, à l'employeur du travailleur dans quel(
3. s)Etat(
4. s)autre(
5. s)que la Belgique les prestations de travail précitées seront exécutées, préalablement à une telle exécution. R.G. n° : 20 / 547 / A 19ème feuillet L'alinéa 1er n'est applicable aux activités dans le domaine du transport routier définies à l'article 2, 5°, de la loi du 5 mars 2002 concernant les conditions de travail, de rémunération et d'emploi en cas de détachement de travailleurs en Belgique et le respect de celles-ci, qu'à partir d'une date fixée par le Roi. » Cet article contient donc une dérogation à l’interdiction de principe prévue par l’

, et va en préciser les conditions. La charge de la preuve que la mise à disposition est autorisée par cette disposition incombe à l’employeur et l’utilisateur. 3) En l’espèce : D’emblée, il doit être considéré que la SA WEB et la WEB US n’établissent pas que les conditions d’application des dérogations prévues par l’article 32 de la loi du 24 juillet 1987 à l’interdiction de principe d’une mise à disposition, si elle devait être retenue par le Tribunal, contenue dans l’

§1er alinéa 1er, étaient réunies en l’espèce.

En effet, aucune autorisation préalable n’a été demandée au fonctionnaire désigné par le Roi, laquelle autorisation aurait nécessité au préalable un accord entre l’utilisateur et la délégation syndicale du personnel de son entreprise non demandé en l’espèce, la mise à disposition n’a pas eu lieu pour une durée limitée et aucune convention tripartite n’a été conclue entre l’employeur, l’utilisateur et le travailleur sur les conditions et la durée de mise à disposition. A supposer même qu’il soit admis que la WEB US et la SA WEB constituent une même entité économique et financière, la période durant laquelle Monsieur X aurait été mis à disposition de la SA WEB contredit l’existence d’une durée limitée qui est posée comme principe à l’article 32 §1er alinéa 1er. En effet, près de 12 années se sont écoulées depuis le début des prestations de Monsieur X en Belgique. Il n’est pas davantage prouvé que la mise à disposition de Monsieur X pour la SA WEB aurait eu lieu « en vue de l’exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière ». Partant, il appartient donc au Tribunal de vérifier si Monsieur X prouve qu’il a été mis à disposition par la WEBS US (son employeur) à la SA WEB (utilisateur tiers). Selon l’

§1e

r alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1987 : il est interdit pour une personne physique ou morale de mettre des travailleurs qu’elle a engagés à disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l’autorité appartenant normalement à l’employeur, sans respecter les règles en matière de travail temporaire et intérimaire. L’élément permettant de mettre en lumière l’existence d’une mise à disposition repose sur la démonstration d’un « lien d’autorité » entre le travailleur et l’utilisateur. Il doit donc être mis en lumière un « transfert », voire un « glissement » de l’autorité patronale de l’employeur vers l’utilisateur. R.G. n° : 20 / 547 / A 20ème feuillet L’autorité étant l’essence même du contrat de travail. Cette autorité ne doit pas être permanente mais seulement susceptible d’être exercée. Constituent notamment des indices du rapport d’autorité entre un travailleur et l’entreprise utilisatrice le droit de déterminer le contenu du travail, le droit de licencier, le droit de prendre des décisions concernant le salaire et les avantages extracontractuels, l’octroi de promotions, le droit de sanctionner le travailleur (C.T. Bruxelles, 28 juin 2011, Chr.D.S., 2012, p.520 ; C.T. Bruxelles, 9 juin 2009, J.T.T., 2009, p.429). Le Tribunal relèvera les éléments suivants :  Le supérieur hiérarchique auquel Monsieur X devait rendre compte était Monsieur VN, Administrateur de la SA WEB depuis 2015 (Pièce 19 et 38 Monsieur X). Ainsi, via son administrateur, la SA WEB avait la possibilité de donner des ordres, des instructions et des directives à Monsieur X.  Depuis 2013, Monsieur X est assujetti à la sécurité sociale belge.  Les fiches de rémunération sont rédigées en français et non en Anglais, et les montants sont exprimés en Euros, et non en Dollars.  La lettre de rupture a été adressée par Madame JF, responsable RH de la SA WEB, laquelle a également récupéré les instruments de travail de l’employeur (Pièce 14 X). Ainsi, il ne peut être contestable que la SA WEB a bien mis du matériel à disposition de Monsieur X.  Monsieur X travaillait avec des travailleurs de la SA WEB. Il a notamment procédé à l’évaluation de Monsieur DN, Monsieur HK et Madame CH (Pièce 32 X). Ces personnes travaillaient donc dans une « équipe mixte » pour la réalisation d’un même travail.  La pièce 21 des parties défenderesses qui démontrent que la SA WEB avait l’intention, à partir du 1/1/2017, d’embaucher Monsieur X comme salarié en tant que Vice-Président Strategy & External Affairs Band 3.  Il n’existe plus de lettre de détachement ratifiée par Monsieur X pour la période postérieure au 31/10/2018. Il ressort donc des pièces déposées par Monsieur X que la SA WEB pouvait exercer une autorité sur celui-ci. La possibilité d’une autorité suffit. Partant, le Tribunal estime qu’il a bien eu mise à disposition interdite de Monsieur X par la WEB US à la SA WEB, et ce en violation de l’

la loi du 24/7/1987, sans que la partie défenderesse ne puisse justifier d’une dérogation en application de l’article 32 de la même loi. R.G. n° : 20 / 547 / A 21ème feuillet Eu égard à cette mise à disposition, les conséquences suivantes se sont produites : 1) Le contrat « at will » entre WEB US et Monsieur X est nul de nullité absolue. 2) Un contrat de travail à durée indéterminée est né entre la SA WEB et Monsieur X. 3) La SA WEB et la WEB US sont devenues solidairement responsables des conséquences induites par le contrat implicite. La mise à disposition illicite est intervenue en date du 1/5/2008, soit la date reprise dans la lettre du 17/4/2008 adressée par WEB US. C. Imputabilité de la rupture du contrat de travail C’est la partie qui prétend à l’existence d’une rupture unilatérale du contrat de travail, qu’il appartient la preuve d’un congé. La SA WEB et la WEB US soutiennent que Monsieur X n’a pas été licencié. Selon la partie défenderesse le contrat de travail aurait pris fin en raison de l’acte équipollent à rupture posé par Monsieur X. La partie défenderesse prétend que le refus de rapatriement exprimé par Monsieur X à partir d’octobre 2019, et confirmé lors d’une réunion du 18/12/2019, équivaut à une rupture unilatérale du contrat de travail. Le courrier du 19/12/2019 ne faisant que le constat de cet acte équipollent. Ce comportement s’apparentant à une faute dès lors qu’il s’agit clairement d’un refus d’ordre. Bien qu’elles ne le précisent pas, Monsieur X aurait violé l’article 17 LCT. L’analyse faite par les parties défenderesses ne peut être suivie, et ce pour plusieurs raisons :  Premièrement, comme indiqué ci avant, le contrat liant Monsieur X à la WEB US, est un contrat « d’employment at will » de sorte que l’employeur américain, fort des principes de droit américain, peut licencier le travailleur selon son bon vouloir. Ainsi, la WEB US, sans se soucier des répercussions de l’application de la Convention de Rome tendant à déterminer le droit applicable, a fait comme elle l’aurait fait, dès lors qu’elle ne pouvait admettre que les dispositions impératives du Droit Belge trouva à s’appliquer.  Secondement, selon la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la partie à un contrat de travail qui se prétend libérée de son obligation d’exécuter le contrat de travail par la circonstance que l’autre partie a, en manquant à ses obligations contractuelles, révélé sa volonté de modifier le contrat, et, partant, d’y mettre fin, a, conformément au règle de preuve, l’obligation de prouver cette volonté de l’autre partie. (not Cass 22 octobre 2012, S110087F ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20121022.2) R.G. n° : 20 / 547 / A 22ème feuillet Toujours selon la Cour de Cassation, le manquement de l’employeur/salarié ne met pas fin automatiquement au contrat de travail. (Not Cass 18 novembre 1991, Chr Dr Soc, 1992, p.260) Il en découle qu’une partie au contrat de travail peut pertinemment se rendre coupable de manquements contractuels pouvant entrainer un licenciement avec ou sans indemnité en cas de motif grave, sans pour autant qu’elle ait, par ce comportement, manifesté la volonté implicite mais certaine de mettre un terme aux relations contractuelles. Il appartient donc de démontrer à celui qui s’en prévaut, la volonté certaine de l’autre partie. Or, il est de jurisprudence constante, que la partie qui se prétend victime du manquement, doit démontrer qu’elle a bien mis en demeure l’autre partie d’exécuter ses obligations contractuelles, en lui laissant un délai raisonnable. Cette obligation de mise en demeure trouve son fondement à l’article 1146 CC. Il s’agit de l’application de l’article 1134 du Code Civil. La volonté de rompre ne peut se déduire que d’un comportement non équivoque. Dans le cas d’espèce, la partie défenderesse ne démontre pas cette volonté dans le chef de Monsieur X. En effet, dans son courriel du 20/11/2019 à Madame B, Monsieur X explique qu’il ne peut donner suite à la demande de rapatriement aux USA, dès lors que la WEB US n’a pu lui garantir aucune fonction équivalente sur le territoire américain. La raison de ce refus ne peut être contestée dès lors que l’absence de perspective d’un emploi aux USA est clairement rappelée par Madame L, dans son courriel du 21/11/

1. En réalité, il se déduit des rétroactes du dossier que la WEB US avait la volonté de rapatrier Monsieur X sur le territoire américain, afin d’être certaine de pouvoir appliquer la législation américaine, largement plus favorable à l’employeur qu’au travailleur, en cas « d’employment at will ». La conviction du Tribunal est d’autant confirmée que :  La lettre du 19/12/2019 comporte 2 versions. Celle produite par l’employeur ajoute le mot « voluntary », souhaitant insister sur le fait que la rupture résulte de la volonté de Monsieur X.  La théorie de l’acte équipollent à rupture fut développée pour les besoins de la cause. La lettre du 19/12/2019 ne pouvant en aucun cas être interprétée comme étant le constat d’un acte équipollent en rupture, dès lors qu’elle fixe celle-ci au 18/12 (soit le jour de la réunion) et non le 19/
2. Le Tribunal estime donc que la partie défenderesse ne rapporte pas la preuve que la rupture du contrat de travail est imputable à Monsieur X. R.G. n° : 20 / 547 / A 23ème feuillet D. Quant à la débition d’une indemnité compensatoire de préavis. En raison de la mise à disposition illégale, un contrat de travail à durée indéterminée est né entre la SA WEB et Monsieur X, à partir du 1/5/
3. En outre, dès lors que le contrat initial est nul de nullité absolue, Madame B, Responsable RH de la WEB US, n’avait aucune compétence pour notifier le congé à Monsieur X. Néanmoins, la rupture a été ratifiée par la SA WEB, dès lors que la lettre de rupture a été adressée le 21/12/2019 par Madame JF, Responsable RH, laquelle a également récupérer les instruments de travail de Monsieur X. En tout état de cause, l’employeur a considéré, à tort, que la relation de travail avait nécessairement pris fin en raison d’un acte équipollent à rupture constaté dans le chef de Monsieur X. Il fut dit, sous les développements du point précédent, que la partie défenderesse n’objectivait pas un acte équipollent à rupture dans le chef de Monsieur X. Or, la partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture, devient l’auteur de la rupture sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle ait eu la volonté de rompre le contrat (Cass., 10 mars 2014, S.120019.N, www.juridat.be). La partie défenderesse est donc l’auteur de la rupture. Il s’agit donc d’un licenciement. L’article 39 LCT dispose : « § 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles [1 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11]1, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions [2 ...]2 de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars
4. L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. [1 Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service. Pour les travailleurs payés au forfait, la détermination de la rémunération hebdomadaire pour calculer l'indemnité de congé s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par trois et en la divisant par treize.]1 R.G. n° : 20 / 547 / A 24ème feuillet §
5. [3 Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période d'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail visée à l'

/1, on entend par "rémunération en cours" au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas, en accord avec l'employeur, adapté ses prestations.]3 § 3. Sans préjudice des dispositions du § 1er, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, est tenu au paiement de l'indemnité prévue à l'alinéa 3 dudit article 40. » Il s’agit d’une disposition impérative, et les parties défenderesses n’établissent pas que le droit américain (Lequel d’ailleurs ?) serait plus favorable. Les parties défenderesses doivent donc solidairement couvrir une indemnité compensatoire de préavis à Monsieur X, dont la durée et le quantum doivent être examinés.

1. a)Quant à la durée. L’article 37/4 LCT dispose : « Les délais de préavis sont calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours. Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. En outre, lorsque le congé est donné par l'employeur, la période antérieure d'occupation que le travailleur a effectuée en tant qu'intérimaire chez l'employeur en qualité d'utilisateur entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté avec un maximum d'un an, pour autant que cet engagement suive la période de travail intérimaire et que la fonction exercée chez l'employeur soit identique à celle exercée en qualité d'intérimaire. Toute période d'inactivité de sept jours ou moins est considérée comme une période d'occupation en qualité de travailleur intérimaire. » Cet article, entré en vigueur le 1/1/2004, a été inséré par la loi du 26/12/2013 relative au statut unique. Avant cette loi, l’article 82§2 LCT utilisait les termes de « même employeur ». La question posée est donc celle de savoir si la WEB US et la SA WEB constituent un même employeur au sens de l’article 37/4 LCT, voire 82§2 ancien LCT. Dans le cas d’espèce, en raison de la mise à disposition illégale, il faut admettre que Monsieur X fut lié à WEB US, de 1996 au 1/5/2008, puis à la SA WEB du 1/5/2008 au 19/12/2019. Selon les travaux préparatoires de la loi du 26/12/2013, il faut se référer à l’exposé des motifs précisant que, par « même entreprise », il faut se référer à l’unité économique d’exploitation, renvoyant à la jurisprudence de la Cour de cassation dans ses arrêts des 13 janvier 2003 (Cass., 13 janvier 2003, J.T.T., 2003, p. 268) et 9 mars 1992 (Cass., 9 mars 1992, n° 9318) (Doc Parl Chambre, 53/3114 / 001, p.15). La prise en compte de l’ancienneté pour la détermination du délai de préavis en cas de licenciement est destinée à récompenser la fidélité du travailleur à l’entreprise envisagée comme une entité économique. (M. JAMOULLE, Le contrat de travail, Tome II, n° 248) R.G. n° : 20 / 547 / A 25ème feuillet La notion d'unité économique d'exploitation qui permet de retenir l'existence d'une « même entreprise » est plus large que celle d'unité technique d'exploitation (M. TAQUET et C. WANTIEZ L'ancienneté et la notion de même employeur nr, 1972, p. é). L'unité économique d'exploitation est acquise dès lors que les finalités économiques des entreprises entre lesquelles existent sont en tout ou en partie identiques, similaires ou complémentaires (Cour trav. Mons, 21 novembre 1991, JTT, 1992, 93 ; cour trav. Bruxelles, 23 mal 1980, 'TT, 1981, p. 75). L'exigence d'un lien de droit n'est pas nécessaire, la Cour de cassation ne l'exigeant pas. (Cass, 9 mars 1992, JTT,. 1992. p, 219) Elle recouvre deux catégories de situations :  des situations où des personnes juridiques se succèdent dans l'exercice d'une même activité économique ;  des situations où différentes entités juridiques présentent de tels liens qu'elles peuvent être considérées comme formant une unité économique d'exploitation. Dans ce cas, il ne s'agit pas de cas où des personnes juridiques se succèdent dans l'exercice d'une même activité économique, mais bien de situations où des entités juridiques exercent une activité économique commune identique, similaire ou complémentaire, le travailleur passant du service de l'une au service de l'autre. Il n’est pas contestable que la SA WEB et la WEB US exercent une même activité économique. En effet, comme déjà rappelé, les deux sociétés sont actives dans le domaine du nucléaire. La consultation du site internet de la SA WEB, renvoyant d’ailleurs à WEB US (https://www.westinghousenuclear.com/). L’examen du site de WEB US laisse paraitre une dépense décisionnelle et opérationnelle entre la « société mère », basée aux USA, et ses filiales, dont la SA WEB. La société mère et ses filiales œuvrent dans le cadre d’une même activité économique qui se répartit sur plusieurs pays. Il importe peu que les administrateurs et gérants de ces sociétés soient différents et/ou que la gestion journalière soit confiée à des personnes différentes. La SA WEB et la WEB US se sont accordée sur les conditions de détachement à partir de 2008. Ainsi, au sens de l’article 37/4 LCT, la SA WEB et la WEB US doivent être considérées comme étant une même entreprise, et un même employeur au sens de l’article 82§2 ancien LCT. Il faut donc admettre que l’ancienneté acquise de Monsieur X au moment du licenciement s’apprécie à partir de septembre 1996 (page 2 des dernières conclusions des parties défenderesses), et non du 1/5/2008. Ainsi, au moment du licenciement, Monsieur X pouvait se prévaloir d’une ancienneté de 23 ans et 4 mois. R.G. n° : 20 / 547 / A 26ème feuillet Par application des articles 67, 68 et 69 de la loi du 26/12/2016, eu égard à l’ancienneté de Monsieur X, la durée du préavis est de 18 mois (09/1996 au 31/12/2013) et 18 semaines (1/1/2014 au 19/12/2019). Ainsi, la partie défenderesse est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 18 mois et 18 semaines de rémunération.
2. b)Quant au quantum de l’indemnité compensatoire de préavis Il s’agit de déterminer la rémunération de base. Selon l’article 39, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Selon la Cour de Cassation, il faut entendre par rémunération en cours, celle que pour autant que le travailleur puisse faire valoir un droit à cette rémunération au moment du licenciement. (Cass. 18 septembre 2000, Pas 2000, I, 477) Doivent ainsi et notamment également être pris en considération pour le calcul de l’indemnité de congé, « les avantages particuliers auxquels le travailleur a droit à côté de la rémunération en cours, en contrepartie du travail qu’il a effectué en exécution du contrat de travail » (Cass. 24 février 2014, J.T.T. 2014, p. 277). Il convient donc de déterminer les composantes de la rémunération de base. Selon Monsieur X, la rémunération de base doit être calculée comme suit : - Salaire fixe : 16.779,07 € x 12,92 = 216.785,58 € - Prime de fin d’année : 16.779,07 € - Bonus : 91.678,14 € - Assurance hospitalisation = 18.200,00 € - Usage privé voiture : 600 € x 12 = 7.200,00 € - Chèques repas : 6,91 € x 12 = 1.596,21 € - Avantage 401k : 5.915,00 € - GSM utilisation privée : 900,00 € - Prime CP 200 : 250,00 € - Support fiscal: 7.735,00 € - Tax equalization : 271.000,00 € R.G. n° : 20 / 547 / A 27ème feuillet - Eco-chèques : 250,00 € - Assurance-groupe pension (provisionnel) : 89.503,70 € TOTAL : 727.792,70 Les parties défenderesses contestent les postes suivant :  La péréquation fiscale  Les chèques repas  L’évaluation de l’avantage voiture de société  L’évaluation de l’avantage GSM  Le support fiscal  L’évaluation de l’assurance groupe Elles considèrent que la rémunération de base ne peut excéder 346748.28€ Les parties défenderesses admettent alors que l’indemnité compensatoire de préavis (6 mois et 18 semaines) devrait s’élever à 293402.39€, et subsidiairement à 640150.67€ (18 mois et 18 semaines) Le tribunal doit donc examiner les postes contestés par les parties défenderesses : 1) Tax equalization ou péréquation fiscale Il n’est pas contesté que durant son occupation, le régime de la TAX EQUALIZATION était en vigueur entre les parties. Ceci signifie que la rémunération convenue est exprimée « net de charges » et que l’employeur s’engageait « à prendre en charge l’impôt sur le revenu que Monsieur X sera amené à payer pour la période d’activité » en Belgique. Il s’agit d’une mesure visant à garantir une certaine forme d’égalité salariale dès lors que cette indemnité est destinée à veiller à ce que le travailleur ne travaillant pas dans son pays d'origine ne se retrouve pas, par ce simple fait, dans une autre situation fiscale qui l'obligerait à payer plus d'impôts que dans son pays d'origine. Selon la partie défenderesse, il ne s’agit pas d’avantages rémunératoires mais le remboursement au travailleur de nationalité étrangère de dépenses propres à l’employeur provoquées par les prestations de travail en pays étranger. La partie défenderesse se fonde sur un arrêt prononcé le 15/1/2001 par la Cour de Cassation. Le tribunal adhère à la jurisprudence selon laquelle il convient de tenir compte de cette indemnité comme base de calcul de l'indemnité de préavis, parce que le but d'une telle indemnité est de garantir forfaitairement au travailleur la même rémunération nette tant pendant la durée du délai de préavis que pendant l'occupation (C. trav. Bruxelles, 4 mai 1988, J.T.T., 1988, p. 494; C. trav. Bruxelles, 19 mars 1997, Chron. D.S., 1998, p. 503, C. Trav. Bruxelles, 10 octobre 2006, JTT 2007, p.145, ; Trib trav Bruxelles, 19 avril 2021, RG). R.G. n° : 20 / 547 / A 28ème feuillet Dans un arrêt prononcé le 12/2/2002, la Cour du Travail de Bruxelles a pu préciser : « La Cour constate que: - dès que le travailleur a été occupé en Belgique, il a touché la prime d'égalisation fiscale, - suivant "avenant de clauses particulières" signé le 12 juin 1994, la rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments du salaire du en vertu du contrat ou d'un usage constant" Ces éléments indiquent que dès l'origine, les parties contractantes avaient prévu - suivant un usage constant - la perception de la "tax equalization" par le travailleur. On peut même en déduire que dès l'origine le paiement de cette prime était prévu et que si tel n'avait pas été le cas, le travailleur n'aurait pas conclu vu l'usage constant en la matière. Peu importe le sort qui fut réservé par l'O.N.S.S. à cette prime d'autant qu'actuellement il est admis qu'elle n'est plus susceptible de prélèvement puisqu'il n'en reste pas moins qu'elle constituait pour le travailleur un enrichissement perçu pour le travail presté et inclus dans la rémunération. Les arrêts de la Cour du Travail de céans rappelés ci-dessus font à cet égard une analyse particulièrement aiguë de la différence existant entre la "tax equalization" et par exemple des frais de transport. Il faut d'ailleurs épingler que l'impôt sur le revenu professionnel est basé sur ce revenu qui ne peut être que de la rémunération et que partant, dès l'instant où suite à une circonstance particulière telle celle qui se présente en l'espèce, une différence de traitement apparaît, il est logique que l'employeur y remédie. Cette remédiation ne peut qu'être intrinsèquement d'ordre rémunératoire. En conséquence et raison de plus, la Cour considère que la prime d'égalisation fiscale constitue un enrichissement dans le chef du travailleur qui doit être considéré comme un avantage au sens de l'article 39 de la loi sur le contrat de travail. A cet égard, l'arrêt de la Cour de Cassation du 15 janvier 2001, ne perturbe en rien le raisonnement tenu par le premier juge dans la mesure où la Cour ne fait qu'indiquer qu'il appartient au juge du fond d'examiner concrètement si, dans quelle mesure, cette indemnité (en l'occurrence une indemnité de poste) compense des frais supplémentaires réellement supportés par le travailleur et liés à son occupation dans le pays d'affectation. » (Cour Trav Brux, 12 février 2002, RG 36527, JUPORTAL ECLI:BE:CTBRL:2002:ARR.20020212.9) Elle a donc bien un caractère rémunératoire et doit être prise en compte dans le calcul de l'indemnité de préavis. Le montant de 271000€ retenu par Monsieur X n’est par ailleurs pas contesté par la partie défenderesse. Cependant, aucune pièce du dossier ne permet d’identifier la manière dont ce montant a été calculé par Monsieur X. Il convient donc de réserver à statuer afin qu’il indique la pièce objective permet de conclure que cet avantage doit être fixé à la somme de 271000€. R.G. n° : 20 / 547 / A 29ème feuillet 2) Les chèques repas Monsieur X ne percevait pas de chèques repas. Il ne démontre pas que les autres travailleurs percevaient des chèques repas, d’autant qu’il n’existe aucune obligation de ce type, pour les entreprises relevant de la CP200. Ce poste ne peut être intégré dans la rémunération de base. 3) L’évaluation de l’avantage voiture Monsieur X estime que cet avantage peut être fixé à la somme de 600€ par mois. La partie défenderesse acceptant de retenir un montant mensuel de 500€. Selon la Cour de Cassation, il convient de tenir compte de la valeur économique réelle de l’avantage (Cass 4 janvier 1993, JTT, 1993, p.328). L’évaluation doit se référer à l’économie réalisée par le travailleur plutôt qu’au coût supporté par l’employeur. L’économie réalisée par le travailleur n’équivaut cependant pas aux frais qu’il aurait dû supporter pour s’acheter et utiliser un véhicule privé, l’employeur restant propriétaire du véhicule. Selon la Cour de Cassation, le juge, appelé à procéder à l’évaluation d’un avantage en nature, dont la valeur réelle ne peut être déterminée avec précision, est tenu d’apprécier cette valeur réelle à la lumière des éléments concrets de la cause susceptibles d’influer sur cette évaluation (Cass. 26 septembre 2005, JTT 2005, p.494). Force est de constater qu’aucune pièce des parties (pas de CARPOLICY), n’induit aucune information objective quant aux limites de l’utilisation privée du véhicule. Or, en vertu des règles inhérentes à la charge de la preuve, il appartient à Monsieur X de justifier le fait que l’avantage rémunératoire, tiré de l’utilisation privée du véhicule, excédait la somme retenue par l’employeur. Néanmoins, l’employeur doit contribuer à la charge de cette preuve. Ainsi, le juge doit apprécier cet avantage de manière abstraite, en tenant compte de son caractère professionnel et d’agrément. Il est certain que cette évaluation abstraite, faute pour les parties de documenter objectivement leurs allégations, conduit nécessairement à un manque de précision. Partant, le juge ne peut que recourir à la méthode de l’évaluation forfaitaire. In casu, Monsieur X précise, sans être contredit, qu’il s’agissait d’une MERCEDES CLASSE E 2018. Il ne bénéficiait pas de carte carburant. R.G. n° : 20 / 547 / A 30ème feuillet Il s’agit d’un véhicule présentant un certain « standing ». Le Tribunal estime que la valeur retenue par Monsieur X n’est pas surévaluée. 4) Support fiscal Ainsi que tout citoyen, qu’il soit belge ou américain, Monsieur X, sur un plan strictement privé, avait l’obligation de compléter et de rentrer annuellement sa déclaration fiscale. Peu importe que cette déclaration soit complexe, et qu’elle ait nécessité l’intervention d’un expert, il s’agit de frais strictement imputable au travailleur, et non de l’employeur. Cependant, force est de constater que le montant de 7735€ repris par Monsieur X ne peut être objectivée, et à tout le moins identifié, par une pièce du dossier. Il convient de réserver à statuer pour permettre à Monsieur X de s’expliquer quant au montant repris. 5) Utilisation privée du GSM Il n’est pas contestable que Monsieur X disposait d’un GSM mis à sa disposition par son employeur. La somme de 75€ est manifestement surévaluée. Le Tribunal estime que cet avantage doit être valorisé à concurrence d’une somme de 40€ par mois, sachant qu’il ne lui était pas imposé une limite d’utilisation. En effet, actuellement, un abonnement 5G (ce dont ne disposait pas Monsieur X) pour des appels illimités et des datas illimités est de l’ordre de 40€ à 50€ par mois. 6) Assurance hospitalisation Monsieur X entend que cet avantage soit valorisé annuellement à la somme de 18200€. La partie défenderesse retenant une somme de 14307.82€, dont elle tente d’expliquer le montant par sa pièce 20. Ce document permet de comprendre que la contribution du travailleur serait de l’ordre de 11232.65 USD. Cependant, il est impossible de déterminer que la cotisation, à l’assurance hospitalisation pour l’année 2019 était de 28947 USD. Pas plus, le Tribunal ne peut identifier les pièces objectives permettant de retenir la somme de 18200€. R.G. n° : 20 / 547 / A 31ème feuillet Partant, provisionnellement, ce poste sera valorisé à la somme de 14927.10€, et il sera réservé pour le surplus. 7) Cotisations patronales dans l’assurance pension complémentaire Monsieur X valorise cet avantage à la somme annuelle de 89503.70€. La partie défenderesse estime que cet avantage doit être valorisé à la somme de 6637.87 USD, soit 5606.53€. La partie défenderesse justifie de sa position par les pièces 23 et 24 de son dossier. Selon la pièce 24, l’employeur verse une prime correspondant à 3% du salaire admissible. En vertu de ces documents, l’employeur propose un plan 401 K, notamment à ses employés dont Monsieur X. Il s’agit d’un système d'épargne retraite par capitalisation. Il fonctionne sur le principe de l'accumulation par les travailleurs d'un stock de capital qui servira à financer les pensions de ces mêmes travailleurs devenus inactifs. Il s’agit donc d’un système d'épargne individuel basé sur l'autofinancement. Selon ce plan, le travailleur peut décider d’épargner entre 2% et 35% de sa rémunération. En outre, l’employeur contribue annuellement à concurrence de 3% dans un Retirement Contribution Account (RCA). Cependant, pour bénéficier de cette contribution, l’employé doit toujours se trouver au service de l’employeur à la date du 31/12 de l’année. Monsieur X ne produit aucun autre document qui constituerait un commencement de preuve, permettant de considérer que d’autres plans de pension avaient été négociés. Il n’existe pas des d’indices sérieux et précis de la détention par une partie ou un tiers, d'un document contenant la preuve d'un fait pertinent, au sens de l’article 877 CJ. Partant, il n’y a pas lieu de réserver à statuer sur ce point, et ordonner la production de document. Cet avantage sera donc valorisé à la somme de 5606.53€. 8) Quantum de la rémunération de base Vu les développements ci-avant, la fixation du montant de la rémunération de base est provisionnelle, dans l’attente d’explications complémentaires des parties. R.G. n° : 20 / 547 / A 32ème feuillet Elle se détaille comme suit : - Salaire fixe : 16.779,07 € x 12,92 = 216.785,58 € - Prime de fin d’année : 16.779,07 € - Bonus : 91.678,14 € - Assurance hospitalisation = 14927.10 € - Usage privé voiture : 600 € x 12 = 7.200,00 € - Avantage 401k : 216785.58€ x 3% = 6503.57€ - GSM utilisation privée : 480 € - Prime CP 200 : 250,00 € - Support fiscal : réservé - Tax equalization : réservé - Eco-chèques : 250,00 € ______________ TOTAL provisionnel: 354853.46€ 9) Montant provisionnel de l’indemnité compensatoire de préavis Celle-ci se calcule comme suit, en retenant une durée de 18 mois et 18 semaines :  354853.46€ / 12 X 18 = 532280.19€  354853.46 / 52 X 18 = 122833.89€  Soit 655114.08€ En conclusions, à titre provisionnel, les parties défenderesses seront condamnées à devoir payer à Monsieur X, une somme provisionnelle de 655114.08€ à titre d’indemnité compensatoire de préavis. E. Quant à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. 1) Exposé succinct du point litigieux Monsieur X postule la somme de 237932.23€ dès lors qu’il estime que la rupture de son contrat de travail est manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109. Cette demande a été introduite par ses conclusions du 15/2/2021. La partie défenderesse soutient que cette indemnité n’est pas due dès lors que le droit belge n’est pas applicable et en tout état de cause, la CCT 109 n’est pas une réglementation impérative. Subsidiairement, elle estime la demande prescrite en vertu de l’article 15 LCT. Enfin, elle précise que Monsieur X n’a pas été licencié, et qu’en tout état de cause, ce licenciement ne pourrait être considéré comme étant déraisonnable. R.G. n° : 20 / 547 / A 33ème feuillet 2) En droit :
3. a)Non application du droit belge Cette question a été tranchée à l’occasion de l’analyse de la loi du 24/7/1987 et du droit applicable en vertu de la Convention de Rome. Un contrat de travail implicite à durée indéterminée est né entre la SA WEB et Monsieur X, et ce en date du 1/5/2008. Ce contrat de travail était bien soumis au Droit Belge. Or, c’est ce contrat qui fut rompu en date du 19/12/2019. La CCT 109, qu’il s’agisse ou non d’une loi impérative, est donc bien applicable.
4. b)La prescription L’article 15 LCT dispose « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. » La Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article 2244 du Code civil, une citation en justice forme l’interruption civile (Cass., 12 janvier 2010, R.G.C.D., 2010, pp. 400 et s). Il est de jurisprudence constante que la citation en justice interrompt la prescription non seulement pour la demande qu’elle introduit, mais aussi pour celles qui sont virtuellement comprises dans l’objet de la demande originaire (Cass., 4 mai 1990, Pas., 1991, p. 226 ; Cass., 24 avril 1992, Pas., 1992, p. 745.). Il convient, pour apprécier si une demande est virtuellement comprise dans la demande initiale, de tenir compte de leur objet et de leur cause, et non de l’objectif de la législation concernée par les demandes (Cass., 8 mai 2006, Pas., 2006, p. 1078. M. Regout-Masson, « La prescription des actions en matière de responsabilité. Volume 2. Les avatars de la prescription », in Responsabilités. Traité théorique et pratique, Titre VI, livre 63bis, p. 17). Conformément à la conception factuelle de l’objet et la cause de la demande, consacrée par la Cour de cassation, la saisine du juge s’étend à l’ensemble des faits qui servent de base à la prétention du demandeur, sans avoir égard à sa qualification juridique. Ainsi, même dans l’hypothèse où le demandeur n’a pas formellement exprimé une prétention, elle peut néanmoins être implicitement comprise dans sa demande, lorsqu’elle peut être déduite des faits invoqués à l’appui de la prétention soumise au juge. Au point 11 de la citation signifiée le 29/5/2020, Monsieur X précise : « Monsieur X a été choqué par la brutalité de son licenciement annoncé sans la moindre attention, ni délicatesse après qu’il se soit dévoué durant tant d’années pour son employeur et qu’il ait revendiqué, simplement, le respect de ses droits. R.G. n° : 20 / 547 / A 34ème feuillet Il est regrettable qu’il n’ait pas pu obtenir à tout le moins un signe de reconnaissance de son engagement professionnel durant toute sa carrière à cette occasion. Les motifs de son licenciement ne lui ont pas été communiqués. Il a revendiqué la communication des motifs de son licenciement par courrier recommandé de ses conseils du 31 janvier 2020 mais il n’a obtenu aucune réaction » En demandant la communication des motifs de son licenciement par son courrier du 31/1/2020, il ne peut être contesté que Monsieur X faisait nécessairement référence à la CCT 109. La demande nouvelle formulée par ses conclusions du 15/2/2021 était donc virtuellement comprise dans l’acte introductif d’instance, lequel a suspendu la prescription annale. La demande n’est donc pas prescrite.
5. c)Quant au licenciement manifestement déraisonnable Le Tribunal a considéré que l’employeur ne justifiait d’aucun acte équipollent à rupture dans le chef de Monsieur X. La rupture du 19/12/2019 est donc bien imputable à l’employeur, et à ce titre, elle constitue un licenciement. L’article 8 de la CCT 109 dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » Selon le commentaire de cet article : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à- dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). R.G. n° : 20 / 547 / A 35ème feuillet L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge. » La sanction est prévue par l’article 9 : en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur qui correspond au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. Cette indemnisation n'est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou d'une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales. Il convient de rappeler que l’employeur dispose d’une liberté d’action en ce qui concerne la gestion de son entreprise. Pour cette raison, le contrôle du juge doit rester un contrôle purement marginal. L’employeur, comme un capitaine de navire, étant le seul responsable du choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose. Le commentaire du texte de la CCT précise, quant au choix du montant de l'indemnisation, qu’il dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement sans préjudice de la possibilité laissée au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil. L’application de l’article 8 suppose donc deux conditions cumulatives sur base de son libellé : - un motif de licenciement sans lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ; - une décision de licencier que n’aurait pas prise un employeur normal et prudent. Le travailleur qui souhaite connaître les motifs de son licenciement, lesquels ne lui auraient pas été notifiés dans la lettre de licenciement, doit adresser une demande par lettre recommandée à l'employeur et ce dans un délai de deux mois à compter de la fin du contrat. (Article 4 CCT) L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la lettre recommandée pour communiquer, par recommandé, les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. Ce délai commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l'envoi de la demande du travailleur. (Article 5 de la C.C.T n°109). Si l'employeur ne communique pas ou s'il ne communique pas correctement les motifs concrets du licenciement au travailleur qui a introduit une demande, il est redevable d'une amende civile forfaitaire qui correspond à deux semaines de rémunération et qui est cumulable, le cas échéant, avec l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (article 7 de la C.C.T n°109). R.G. n° : 20 / 547 / A 36ème feuillet « En ce qui concerne la charge de la preuve (article 10 de la C.C.T n°109) il y a lieu de distinguer trois hypothèses : 1) Lorsque l'employeur a communiqué correctement les motifs du licenciement, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ; 2) Lorsque l'employeur n'a pas communiqué ou pas correctement communiqué les motifs du licenciement, il lui appartient de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n'est pas manifestement déraisonnable ; 3) lorsque le travailleur n'a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il lui appartient de fournir la preuve d'éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. » (W. VAN EECKHOUT TE et V. NEUPREZ, Compendium Social 15-16, Droit du travail, Tome 3, p 2457) Cet article 10 est sujet à controverse. En effet, à lire textuellement cet article, il faudrait admettre que l’employeur qui a, dans le délai, communiqué les motifs du licenciement, ne devrait plus fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. Le Tribunal rappellera cependant, que des affirmations unilatérales ne constituent pas une preuve si elles sont contestées (Cass 3 mars 1978, Pas, I, 1978, p759). Ainsi, en cas de contestation par le travailleur de ces motifs, il appartiendra à l’employeur de rapporter la preuve des faits constituants les motifs du licenciement. A ce sujet, le Tribunal partage le courant doctrinal selon lequel on verrait mal que l’employeur puisse échapper à l’obligation de démontrer la réalité des faits invoqués dans son courrier. (L. Dear, « L'obligation de motiver le congé et le licenciement manifestement déraisonnable» in L'harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, Anthémis, Limal, 2014, p.236 citant S. Gérard, AV Michaux et E Crabeels, « La CCT n° 109 imposant la motivation du licenciement et sanctionnant le licenciement manifestement déraisonnable : une première lecture et déjà de nombreuses questions, Chr DS, 2014, liv3, p140 mais aussi V.Michaux et alil, Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (C.C.T,n 109) - Analyse critique d'une jurisprudence naissante, RDS, 2018, p346-347) Raisonner autrement permettrait à l'employeur d'invoquer des motifs inexistants en faisant reposer sur le travailleur la charge de la preuve de l'absence de motif. Dans le cadre du contrôle judiciaire, il appartient au Tribunal de raisonner de manière progressive, en répondant aux 4 questions suivantes : - Le motif du licenciement rentre-t-il dans une des 3 catégories définies par la CCT ? (Légalité) - Le motif est-il exact ? (Réalité) - Le motif constitue-t-il la cause du licenciement ? (Causalité) R.G. n° : 20 / 547 / A 37ème feuillet - Le motif est-il suffisamment pertinent pour justifier le licenciement ? (Proportionnalité) Si le Tribunal, dans le cadre de cet examen, répond par l’affirmative à la question, il devra examiner la suivante. Par contre, si le Tribunal, répond par la négative à la question, il devra considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes. 3) En l’espèce : Par courrier du 31/1/2020, Monsieur X, par la voix de son conseil, a demandé à la SA WEB, son employeur, la communication des motifs de son licenciement. Ce courrier a été adressé dans le délai prévu par l’article 4 de la CCT. Par courrier du 2/3/2020, la SA WEB s’est contentée de préciser qu’elle n’était pas l’employeur de Monsieur X. Il faut donc admettre que ni la WEB US, ni la SA WEB n’ont communiqué les motifs du licenciement de Monsieur X. L’employeur supporte donc entièrement la charge de la preuve. Dans le cadre de l’instruction de la cause, la partie défenderesse soutient que la rupture du contrat de travail (à tort par un constat erroné d’un acte équipollent à rupture) résulterait du refus catégorique de Monsieur X à réintégrer les USA. Partant, comme indiqué, Monsieur X se serait rendu coupable d’un manquement à l’article 17 LCT. Analyse par le Tribunal : Premièrement, ces motifs rentrent-ils dans l’une (ou plusieurs) des 3 catégories définies par la CCT : soit la conduite du travailleur, soit l’aptitude du travailleur, soit la nécessité du fonctionnement de l’entreprise. La réponse est positive. En effet, le refus de rapatriement relève de la conduite du travailleur. Secondement, ces motifs sont-ils exacts ? En d’autres termes, la partie défenderesse rapporte-t-elle la preuve des faits constituant le motif qu’elle invoque. Comme déjà indiqué, s’il est établi que Monsieur X va refuser son rapatriement, cette attitude résulte du comportement de l’employeur. R.G. n° : 20 / 547 / A 38ème feuillet Pour rappel, Monsieur X a réservé sa réponse, dès lors que d’une part, l’empressement de l’employeur ne répondait pas à sa propre politique en matière de détachement à long terme et d’autre part, qu’aucun poste ne pouvait être identifié aux USA. En réalité, la partie défenderesse cherchait à rapatrier Monsieur X, en vue de pouvoir, lui appliquer les principes du régime « employment at will », et donc de rompre le contrat sans aucune autre formalité que l’expression de son bon vouloir, sans possibilité de recours du travailleur. En conséquence, le refus de Monsieur X, dans pareilles circonstances, ne pouvait en aucun cas être interprété comme étant un refus d’ordre, et donc un manquement à l’article 17 LCT. Le Tribunal estime donc que la partie défenderesse ne prouve pas la réalité des faits allégués à l'appui du caractère non manifestement déraisonnable du licenciement. D’autant que faute d’avoir communiqué les motifs du licenciement dans le délai prévu par la CCT, l’employeur assume outre la charge de la preuve des motifs, celle du fait que ce licenciement n’est manifestement pas déraisonnable. Ainsi, le Tribunal doit donc répondre par la négative à la seconde question du processus d’analyse de la CCT 109. Partant, le Tribunal ne doit pas répondre à la 3ème et 4ème question. A partir du moment où les faits ne sont pas prouvés, il n'y a pas lieu de poursuivre le raisonnement pour déterminer si un employeur normal et prudent n'aurait jamais licencié le travailleur. Le licenciement est donc manifestement déraisonnable, au sens de la CCT 109. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est donc due. Comme déjà rappelé, le choix du montant de l’indemnisation (entre 3 et 17 semaines) dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Dès lors que l’employeur ne prouve pas le motif du licenciement, le Tribunal estime que l’indemnité maximale doit être appliquée : soit l’équivalent de 17 semaines de rémunérations. La rémunération de base a été retenue à concurrence d’un montant provisionnel de 354853.46€ Ainsi, l’indemnité sera provisionnellement fixée à 354853.46€ /52 X 17 = 116009.79€. R.G. n° : 20 / 547 / A 39ème feuillet F. Quant aux arriérés de pécules de vacances. 1) Exposé succinct du point litigieux : Monsieur X revendique une somme de 162027.08€ pour les arriérés du double pécule. Celle-ci correspond à un arriéré relatif à la période de 2009 à 2019. La partie défenderesse, se basant sur sa pièce 8, précise que le double pécule de vacances a été payé pendant toute la durée de son occupation en Belgique. (Point 49, page 34 de ses dernières conclusions) 2) En droit Comme déjà précisé, par application de l’

de la loi du 24/7/1987 en raison de la mise à disposition illicite de Monsieur X, un contrat de travail implicite à durée indéterminée est né le 1/5/2008. Ce contrat est régi par le droit belge. L’obligation de couvrir pour l’employeur les pécules de vacances trouve son fondement dans la loi du 28/6/1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés. (Not article 13) Cette obligation pesait sur la SA WEB depuis le 1/5/2008, et indirectement sur la WEB US, dès lors qu’elle reste solidairement tenue des conséquences financières du contrat de travail implicite. En vertu des règles du droit commun de la preuve, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a exécuté son obligation de paiement. Les fiches de rémunération sont des documents unilatéraux établis par ou pour l’employeur (via son secrétariat social). Partant, ni la pièce 8 de la partie défenderesse, ni les pièces qu’elle se propose de produire sur invitation du tribunal, ne saurait établir qu’elle a effectivement couvert les montants réclamés par Monsieur X. L’article 46 de la loi du 28/6/1971 dispose : « L'action en paiement du pécule de vacances à un employé ou à un apprenti-employé se prescrit par trois ans à compter de la fin de l'année de l'exercice de vacances à laquelle se rapporte ce pécule de vacances. » L’article 54 des lois coordonnées du 28 juin 1971, en vigueur jusqu’au 30 juin 2011, prévoyait que, sans préjudice des articles 269 à 274 du Code pénal, étaient punis d'un emprisonnement de huit jours à un mois et d'une amende de 26 à 500 francs ou d'une de ces peines seulement, notamment, l'employeur, ses préposés ou mandataires qui n'ont pas payé les pécules de vacances dus ou qui ne les ont pas payés dans les délais et selon les modalités réglementaires. R.G. n° : 20 / 547 / A 40ème feuillet Depuis le 1er juillet 2011, l’article 162, 3°, du Code pénal social dispose qu’est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui n'a pas payé les pécules de vacances dus ou ne les a pas payés dans les délais et selon les modalités réglementaires prescrites par les lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, coordonnées le 28 juin 1971. La base de calcul des pécules de vacances des employés est déterminée par les articles 38 et suivants de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés. Ces dispositions, à tout le moins les articles 38, 39 et 46 de l'arrêté royal du 30 mars 1967, sont impératives en faveur du travailleur (Cass., 15 janvier 1990, Pas., p. 571). Aucune intention particulière ou dol spécial n’est exigé pour la commission de l’infraction de non-paiement de pécules de vacances (Cass., 31 janvier 1989, Pas., p. 577). Il n’est donc pas nécessaire de constater une telle intention particulière pour conclure à la commission d’une infraction. Le débiteur de l’obligation peut néanmoins invoquer une cause de justification. La prescription de l’action publique commence à courir, en règle, au moment où l’infraction est commise lorsqu’il s’agit d’une infraction instantanée et au moment où elle prend fin lorsqu’il s’agit d’une infraction continue, c’est-à-dire de la prolongation d’une situation délictueuse (H. Bosly, D. Vandermeersch et M.A. Beernaert, Droit de la procédure pénale, 5ème éd., 2008, p. 251 ; M. Franchimont, A. Jacobs et A. Masset, Manuel de procédure pénale, 3ème éd., Larcier, p. 118.). Le non-paiement de la rémunération ou du pécule de vacances est une infraction instantanée et non continue (Cass., 19 octobre 1987, J.T.T., 1988, p. 7). Elle se réalise en effet instantanément par le seul défaut de paiement à la date prescrite par la loi. Par contre, en présence d’une infraction continuée ou collective, c’est-à-dire constituée d’une série de faits procédant d’une unité d’intention, la prescription ne commence à courir, à l’égard de l’ensemble des faits, qu’à compter du dernier d’entre eux déclaré établi, pour autant que ces faits ne soient pas séparés entre eux d’un laps de temps plus long que le délai de prescription, sauf suspension ou interruption (Cass., 12 février 2007, J.T.T., 2007, p. 213). La question de savoir si la répétition d’infractions instantanées leur donne le caractère d’infraction continuée dépend de celle de savoir si elles procèdent d’une unité d’intention, ce que le juge du fond apprécie souverainement (Cass., 4 décembre 1989, J.T.T., 1990, p. 5) 3) Application La SA WEB est tenue de payer les pécules de vacances à Monsieur X depuis le 1/5/2008. Or, il ne rapporte pas la preuve de l’exécution de son obligation. R.G. n° : 20 / 547 / A 41ème feuillet Le non-paiement des pécules constitue une infraction pénale. Aucune cause de justification n’est invoquée. Le Tribunal n’aperçoit pour autant pas avec certitude d’unité d’intention dont procéderaient les différentes absences de paiement. La seule répétition de ces défauts de paiement est insuffisante à cet égard. Compte tenu de cette considération et en application des règles et principes rappelés ci- avant, il y a lieu de faire remonter la prescription à cinq années avant la citation du 29/5/2020 soit jusqu’au 29/5/2015. Le calcul s’établit donc comme suit :  Rémunération de Monsieur X : 16772.99€  Pécule : 16772.99€ x 0.92 = 15431.15€  Pour les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 : 5 x 15431.15€ = 77155.75€ G. Pécule de sortie Ce poste n’est pas contesté par la partie défenderesse. Monsieur X postule un montant de 30611.21€. Ce montant doit donc lui être alloué. H. Arriérés de prime de fin d’année Monsieur X revendique une somme de 176116.40€ à titre d’arriérés de prime de fin année pour les années 2009 à 2019. La partie défenderesse estime que cette demande doit être écartée dès lors que la prime fut payée concomitamment à la rémunération mensuelle, ce qu’elle prétend établir au départ de sa pièce 8. Le raisonnement du Tribunal à l’égard des arriérés de pécules de vacances peut être reproduit. (Point F) Le Tribunal relève que la partie défenderesse relève de la Commission Paritaire CP 218, devenue CP 200. En vertu d’une CCT du 29/5/1989, rendue obligatoire par AR du 6/8/1989, toutes les entreprises qui dépendent de cette CP doivent payer une prime de fin d’année à tous leurs travailleurs qui ont 6 mois d’ancienneté. Ainsi, la partie défenderesse, suite à la prescription, est redevable des PFA pour les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019. Elle est calculée prorata temporis et correspond à 100% de la rémunération mensuelle brute. R.G. n° : 20 / 547 / A 42ème feuillet Partant, Monsieur X a droit à :  2015-2016-2017-2018 : 4 x 16772.99€ = 67091.96€  2019 : 16772.99 X 353/365 = 16221.55€  Total : 83313.51€ I. Quant au bonus pour l’année 2019

1. a)Position du problème : Monsieur X revendique un bonus d’un montant évalué à 91678.14€ pour l’année 2019 dans le cadre du « short/long term exécutive incentive award » pour les objectifs atteints en 2019. La partie défenderesse conteste la demande en considérant d’une part, que Monsieur X ne rapporte pas la preuve qu’il a atteint les objectifs prévus et d’autres part, il ne remplit pas les conditions prévues par les plans de la société.
2. b)Analyse La partie défenderesse a mis en place un plan bonus qu’elle intitule « Short Term Incentive Plan ». La partie défenderesse produit en pièce 9, le plan relatif à l’année 2019. Il ressort de la lecture de ce plan que le paiement du bonus afférent à l’année n’est pas du pour les travailleurs dont le contrat prend fin avant la date d’exigibilité, et ce pour les cas autres que le décès, la retraire, la séparation involontaire…( Page 3 in fine) Or, le bonus afférent à l’année 2019 fut payé début 2020. A cette date, Monsieur X ne faisait plus partie de l’entreprise. Néanmoins, dans le cas d’espèce, la rupture du contrat de travail est imputable à la partie défenderesse. Il n’est pas contestable que Monsieur X a perçu pour les années précédentes, les bonus prévus par les plans de la partie défenderesse. En effet, pour preuve, la partie défenderesse admet, dans le cadre du calcul de la rémunération de base pour fixer l’ICP (page 20 de ses dernières conclusions) que le bonus 2018, versé en 2019 (91678.15€) soit pris en considération. Selon la Cour de Cassation, lorsqu’une prime est la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail, cette rémunération s’acquiert au fur et à mesure de la fourniture du travail. (Cass., 1985, J.T.T., 1986, 162) Cet arrêt consacre le principe du paiement de la prime au prorata du nombre de mois prestés, dans l’hypothèse où le travailleur quitte l’entreprise avant l’époque normale du paiement. R.G. n° : 20 / 547 / A 43ème feuillet La Cour de Cassation a également précisé qu’une prime étant en règle la contrepartie des prestations de travail effectuées en exécution du contrat de travail, le droit s’acquiert dans la mesure où les prestations sont effectivement accomplies. (Cass., 24 avril 2006, R.G. S.050080.N) La prime est donc divisible. En l’absence de fixation d’objectifs annuels par l’employeur qui pourraient donner droit au paiement de cette prime, elle peut être fixée ex aequo et bono. (C. Trav. Bruxelles, 8 juin 2005, J.T.T., 2005, 365) Il a été considéré que la condition spécifique posée par l’employeur de présence à la date du paiement est contraire à l’obligation de l’employeur de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus, obligations contenues dans l’article 20, 3°, de la loi sur les contrats de travail. (Trib. Trav. Bruxelles, 20 décembre 2002, J.T.T., 2003, 182) Il s’agit d’une stipulation contraire au sens de l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978, dans la mesure où cette liberté contractuelle viendrait ainsi supprimer ou restreindre le paiement de la rémunération perçue. Le Tribunal estime donc que, dès lors que Monsieur X a pu pour les années précédentes percevoir un bonus et qu’aucun élément objectif du dossier ne démontrerait un manque d’investissement particulier pour l’année 2019 (pas d’avertissement), il ne peut être privé de ce bonus, d’autant que la partie défenderesse, supportant la charge de la preuve, n’objective pas les objectifs devant être atteint pour la débition de celui-ci. D’ailleurs, la pièce 5 de Monsieur X démontre que pendant l’année 2019, il a pu être à l’origine de la ratification de contrats importants pour la partie défenderesse. Faute de données produites tant par Monsieur X que la partie défenderesse, le Tribunal ne pourra que statuer ex aequo et bono. Ainsi, pour l’année 2019, le Tribunal estime que le bonus peut être valorisé ex aequo et bono à la somme de 50000€. J. Quant aux arriérés d’écochèques Monsieur X revendique une somme de 2200€ en termes de dispositif, mais 2242.71€ en page 44 de ses dernières conclusions Le droit belge est applicable depuis le 1/5/2008, vu la naissance du contrat de travail implicite. Le système des écochèques a été instauré suite à l'accord interprofessionnel 2009-2010 dans le cadre duquel les partenaires sociaux ont convenu d'augmenter le pouvoir d'achat des travailleurs. L'instauration des écochèques est régie par la CCT n °98 du 20 février 2009. R.G. n° : 20 / 547 / A 44ème feuillet Cette convention en détermine les modalités d'octroi mais n'impose pas à tous les employeurs relevant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 1'obligation d'en octroyer. Un employeur n'est tenu d'octroyer des écochèques que si une convention collective de travail a été conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise. La partie défenderesse relève de la CP 218, devenue CP 200 La période litigieuse débute donc en 2009 et se termine en 2019. L'obligation de payer des écochèques (ou un équivalent le cas échéant) pour la partie défenderesse résulte de : - La CCT du 16 juillet 2009 conclue au sein de la CP 218 concernant le pouvoir d'achat volet écochèques (en vigueur au 1er janvier 2009) rendue obligatoire par AR du 17 mars 2010 (MB du 03/05/2010) ; - La CCT du 12 décembre 2013 modifiant la CCT du 16 juillet 2009 conclue au sein de la CP 218 relative au pouvoir d'achat volet écochèques (en vigueur au 1er janvier 2014) rendue obligatoire par AR du 27 mai 2014 (MB du 10/11/2014) ; - La CCT du 01 avril 2015 conclue au sein de la CP 200 relative à la continuité des conventions collectives de travail et des accords conclus au niveau de la CP 218 rendue obligatoire par AR du 23 août 2015 (MB du 01/10/2015) ; - La CCT du 9 juin 2016 conclue au sein de la CP 200 en exécution de la CCT n°98 concernant les écochèques (entrée en vigueur le 1er juillet 2016) rendue obligatoire par AR du 31 janvier 2017 (MB du 14/02/2017). L'employeur qui s'abstient de payer les écochèques (ou l'équivalent) commet une infraction pénale. A dater de l'entrée en vigueur du code pénal social au 1er juillet 2011, le non-paiement des écochèques est sanctionné par l'article 167 du code pénal social. Il est passible d'une sanction de niveau 2. Avant l'entrée en vigueur du code pénal social, le non-paiement des écochèques était déjà puni pénalement sur base de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires (article 56 alinéa 1er, 10 et article 57). En l'espèce, les CCT successives prévoyant le paiement des écochèques ont été rendues obligatoires par AR de sorte que le non-paiement des écochèques constitue bien une infraction pénale. Le développement du Tribunal quant aux arriérés de pécules de vacances et de primes de fin d’année peut être reproduit. Monsieur X, vu la prescription, a droit au paiement des écochèques pour l’année 2015, 2016, 2017, 2018 et prorata temporis pour l’année 2019. R.G. n° : 20 / 547 / A 45ème feuillet La partie défenderesse ne prouve pas avoir versé ces sommes, pas plus qu’il ne justifie le versement d’un équivalent. Il convient donc d’allouer à Monsieur X : 4 x 250€ + 241.78€. Il lui revient donc une somme de 1241.78€ K. Quant aux jours fériés Monsieur X revendique une somme de 1549.46€ à titre de rémunération pour le 25/12/2019 et le 1/1/2020. Le droit belge est applicable. L’article 14 de l’AR du 18/4/1974, exécutant la loi du 4/1/1974 dispose : « 1° la rémunération afférente à un jour férié survenant dans la période de quatorze jours qui suit la fin du contrat de travail ou des prestations de travail, pour autant que le travailleur soit resté au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de quinze jours à un mois; 2° la rémunération pour les jours fériés qui surviennent dans les trente jours qui suivent la fin du contrat de travail ou des prestations de travail, pour autant que le travailleur soit resté au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de plus d'un mois. Ne sont pas des interruptions de travail visées à l'alinéa précédent les jours durant lesquels il n'est pas habituellement travaillé. Ces jours doivent être pris en considération pour la détermination de la durée de la période d'occupation.) vigueur : 29-06-1999> Sauf dans le cas où le contrat de travail aurait pris fin à la suite d'une grève, la disposition prévue à l'alinéa 1er n'est pas applicable lorsque le travailleur met fin au contrat de travail sans motif grave ni lorsque l'employeur met fin au contrat de travail pour motif grave. L'obligation de payer la rémunération prend fin, en tout cas, dès l'instant où le travailleur commence à travailler chez un nouvel employeur. » Dès lors que le contrat de travail a pris fin en date du 19/12/2019, la rémunération afférente au 25/12/2019 et 1/1/2020 est due par la partie défenderesse. La rémunération journalière est de 774,16€ (selon fiche de rémunération de Novembre 2019). Monsieur X peut obtenir une somme de 1548.32€ de ce chef. R.G. n° : 20 / 547 / A 46ème feuillet L. Quant au préjudice lié à la pension complémentaire
3. a)Position du problème Monsieur X revendique une somme provisionnelle de 750000€. Cette demande a été introduite par ses conclusions du 15/6/2021.
4. b)Analyse Monsieur X ne s’explique pas quant à la base légale de sa demande. Le Tribunal présume donc qu’il fonde cette demande sur base du droit commun de la responsabilité, soit 1382 et suivants CC. Cette demande est virtuellement comprise dans l’acte introductif d’instance, dès lors qu’au point 12 de sa citation, il reproche à la partie défenderesse d’avoir supprimé ses accès à la base de données relative à la pension complémentaire constituée. Il demandait d’ailleurs la condamnation de la partie défenderesse de rétabli ses accès à la base de données et ce sous peine d’une astreinte. La demande n’est donc pas prescrite. Cependant, comme il le fut analysé quant à la détermination du quantum de la rémunération de base servant au calcul de l’ICP, Monsieur X ne verse pas la moindre pièce objective permettant de considérer que l’employeur contribuait à un autre plan que le 401K ou le RCA. Comme déjà indiqué, la production de document prévue par les articles 877 et suivants CJ n’est possible que si ces pièces peuvent être identifiées et à tout le moins identifiables. Par ailleurs, en vertu de l’article 1382 CC, il appartient, en vertu des règles du droit commun, au demandeur d’établir :  Une faute  Un lien causal  Un dommage Monsieur X supporte le risque du défaut de la preuve. La faute s’apprécie au regard du comportement de l’homme normalement prudent et diligent. Le lien causal s’apprécie dans le cadre de la théorie de l’équivalence des conditions. Le dommage doit être certain. Aucune faute n’est objectivée par Monsieur X. R.G. n° : 20 / 547 / A 47ème feuillet A supposer que la suppression de ses accès à une base de données, dont par ailleurs l’existence n’est pas rapportée, celle-ci ne peut être en lien causal, qui ne doit pas être plausible mais certain avec le dommage. En effet, il ne peut être considéré que sans cette faute (suppression des accès), le dommage (750000€ ce qui reste à démontrer) se serait produit comme il s’est produit. Ce chef de demande ne peut être admis, pas plus que la condamnation sous astreinte au rétablissement des accès d’une base de données, dont aucune information n’est donnée. M. Quant à la rémunération afférente au mois de décembre 2019 Monsieur X réclame une somme de 10846.28€ pour la rémunération afférente au mois de décembre 2019. La partie défenderesse justifie l’exécution de son obligation par la production de sa pièce 8 et sa pièce 18. A nouveau, il s’agit de documents unilatéraux établis par l’employeur qui ne peut démontrer réellement l’exécution du paiement. La partie défenderesse supporte la charge de la preuve de celle-ci, et en assume dès lors le risque de son défaut. Partant la somme de 10846.28€ peut être allouée à Monsieur X. N. Quant aux retenues sur salaire Monsieur X réclame une somme de 15375.51€ au titre de remboursement des retenues irrégulières sur son salaire. Monsieur X fonde sa demande sur la pièce 8 de la défenderesse, en ce qu’elle fait état « d’ajustements négatifs/positifs ». Cependant, il ne s’explique pas sur le fondement de sa demande. En effet, à lire la pièce 8 de la demanderesse, il ne peut être considéré que la somme de 15375.51€ correspond à des retenues irrégulières sur son salaire. O. Quant à la demande reconventionnelle La partie défenderesse a introduit une demande reconventionnelle au terme de laquelle elle postule :  La somme de 10936.06€ provisionnel suite à l’application du régime de péréquation fiscale pour l’exercice 2019. Elle fonde cette demande sur base de sa pièce 16, étant un courrier de l’expert- comptable PWC, dont la date n’est pas