ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.5

(19)Contradictoire Liquidation au fonds : OUI (loi du 19 mars 2017) Tribunal du travail du Brabant wallon Division Nivelles 1ère chambre Jugement R.G. n° : 20 / 612 / A 2ème feuillet EN CAUSE : Monsieur X, domicilié, Partie demanderesse, comparaissant par Maître DEAR LAURENT, avocat à 1340 OTTIGNIES, Allée de Clerlande, 3, laurent.dear@dkw-law.com ; CONTRE : La S.A. MEGASTEEL, inscrite à la B.C.E. sous le numéro : 0461.478.290, dont le siège social est situé Piers de Raveschootlaan, 59/1 à 8300 KNOKKE-HEIST, représentée par Madame D, administratrice déléguée, Partie défenderesse, comparaissant personnellement et assistée de Maître DE LE COURT ANTOINE et DUGARDIN NATACHA, avocat à 1060 BRUXELLES 6, Rue Jourdan, 31, antoine.delecourt@dlcw.be et natacha.dugardin@dlcw.be ; * * I. Indications de procédure Vu les pièces du dossier de la procédure, notamment : - la requête contradictoire déposée au greffe le 16/9/2020 et notifiée aux parties conformément à l’article 1034sexies du Code judiciaire ; - l’ordonnance prononcée le 1/10/2020 en application de l’article 747 §1 du Code judiciaire ; - les conclusions de la SA MEGASTEEL reçues au greffe le 8/12/2020 ; - les conclusions de Monsieur X reçues au greffe le 15/1/2021 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la SA MEGASTEEL reçues au greffe le 16/3/2021 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de Monsieur X reçues au greffe le 3/4/2021 ; - les conclusions de synthèse de la SA MEGASTEEL reçues au greffe le 21/6/2021 ; - les dossiers de pièces des parties. Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire. En l’absence de conciliation, à l’audience du 09/12/2021, après avoir entendu les parties en leurs dires et explications, le Tribunal a déclaré les débats clos, entendu le Ministère Public en son avis, mis la cause en délibéré et décidé qu’il serait statué à l’audience de ce jour. R.G. n° : 20 / 612 / A 3ème feuillet II. Objet de la demande Au terme de ses dernières conclusions reçues le 3/4/2021, Monsieur X demande au Tribunal de condamner la SA MEGASTEEL au paiement de : - La somme brute de 614.11€ à titre d’indemnité complémentaire de préavis ; - La somme de 22417.94€ à titre d’indemnité de protection pour licenciement manifestement déraisonnable, en application de la CCT 109 ; - La somme de 10000€ à titre de dommages et intérêts en raison d’un abus de droit de licencier ; - La somme de 17143.13€ à titre d’indemnité d’éviction, en application de l’article 101 LCT ; - Les intérêts sur ses sommes à partir du 6/5/2020 ; - Les frais et dépens dont l’indemnité de procédure liquidée à 6000€. III. Compétence et recevabilité  Compétence : - Matérielle : Cette question n’est pas litigieuse. Le litige porte sur des contestations relatives à un contrat de travail. Le Tribunal est donc matériellement compétent, en application de l’article 578 1° du Code Judiciaire. - Territoriale : In limine litis, la SA MEGASTEEL soulève un déclinatoire de compétence d’ordre privé, en application de l’article 639 du Code Judiciaire. Elle soutient que Monsieur X, bien que le contrat de travail précise qu’il fut engagé en qualité de représentant de commerce, n’exerçait pas effectivement cette fonction. Dès lors, selon MEGASTEEL, par application de l’article 627 9° CJ, le litige devrait être examiné par le Tribunal du Travail de Gand, Division de Bruges, et ce au regard tant de son siège social que de son siège d’exploitation. R.G. n° : 20 / 612 / A 4ème feuillet L’article 627 9° CJ dispose : « Est seul compétent pour connaître de la demande : 9° le juge de la situation de la mine, de l'usine, de l'atelier, du magasin, du bureau et, en général, de l'endroit affecté à l'exploitation de l'entreprise, à l'exercice de la profession ou à l'activité de la société, de l'association ou du groupement, [7 pour toutes les contestations prévues aux articles 578 et 582, 3°, 4° et 15°] 7 [2 , pour les actions fondées sur l'article 2 de la loi du 2 juin 2010 comportant des dispositions de droit pénal social] 2 et pour l'application aux employeurs des sanctions administratives prévues à l'article 583.» Lorsque le travail est accompli en dehors du siège social ou du siège d'exploitation de l'entreprise, c'est le lieu où le travailleur exerce habituellement et effectivement son activité qui est prise en compte (T.Trav. Nivelles, 21 décembre 1993, J.T.T. 1994, p.293 ; T. Arr, Courtrai 9 avril 2002, N.J.W. 2002, p.142) ; Cette notion de « lieu où s'exerce habituellement l'activité » est interprétée de manière large et permet au travailler d'en référer à la juridiction sociale de l'arrondissement judiciaire de l'endroit affecté à l'exercice de la profession et si ce lieu s'étendait sur plusieurs arrondissements judiciaires, auprès du Tribunal du travail de son choix dans le ressort de son occupation (Cass, 28 octobre 1985, Pas. 1986, l, p.230 ; Cass.16 février 2015, S.13.0085.F ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150216.3, Pas 2015, p.402, 413, commenté aussi sur le site terralaboris.be). Cette jurisprudence qui concerne principalement les représentants de commerce a été aussi appliquée à propos d'un ouvrier occupé sur un chantier présentant un caractère permanent (voir C. Trav. Liège, div. Liège, 29 janvier 2016, J.L.M.B. 2016/25). Monsieur X a opté pour la compétence territoriale du Tribunal du Travail du Brabant wallon, Division de Nivelles en retenant l’adresse de son domicile (1460 ITTRE) où il était occupé de manière habituelle depuis son engagement. Il n’est pas contestable que dans la conception actuelle, soit celle de 2021 et non celle de 1978, un employé, c’est-à-dire un travailleur assumant principalement un travail intellectuel, se voit imposer de travailler à son domicile (rédaction de rapports, prise de rendez-vous, organisation de l’agenda…). Cette évolution ne concerne pas uniquement les représentants de commerce, qui par essence sont des professions itinérantes. En effet, elle touche également l’ensemble des travailleurs. Cette évolution au sein de l’entreprise s’est d’ailleurs matérialisée par la réglementation en matière de « télé travail », lequel a connu une évolution significative en raison de la pandémie COVID 19. (Notamment en matière d’accident de travail) R.G. n° : 20 / 612 / A 5ème feuillet C’est également la raison pour laquelle certains employeurs acceptent actuellement de prendre en charge, pour partie, certains frais privés de leurs salariés (téléphonie, internet, chauffage, électricité…). Aujourd’hui, il doit être admis que le domicile d’un travailleur (voir son lieu de résidence secondaire en cas de télétravail), qu’il soit représentant de commerce ou non, peut être considéré comme un lieu stable et déterminable, et à ce titre, être le point de départ et de retour au travail. Ainsi, le Tribunal estime que l’article 627 9° CJ doit être lu à l’aulne de cette évolution sociétale. Le fait que la société défenderesse ne dispose d'aucun établissement permanent dans le Brabant wallon et que le domicile de Monsieur X ne soit pas considéré comme un lieu de travail contractuel n'ont pas d'incidence et n'empêche pas le travailleur de choisir l'arrondissement judicaire de l'endroit où il était affecté de manière régulière. Le Tribunal du Travail du Brabant wallon est donc territorialement compétent pour connaître de la demande de Monsieur X dès lors que son activité (lieu d’exercice de la profession) se déroulait régulièrement dans le Brabant wallon. Cependant, cette analyse évolutive de l’article 627 9° porte uniquement sur la compétence territoriale du Tribunal. En effet, Monsieur X ne pourrait en aucun cas déduire du fait que le Tribunal du Travail se soit considéré comme territorialement compétent, qu’ipso facto, que sa « qualité de représentant de commerce » soit admise. En effet, cette question ne relève pas de la compétence mais bien du fondement de la demande.  Recevabilité : La demande est recevable pour avoir été introduire dans les délais et formes légales. Aucun moyen ne l’infirmant n’a été soulevé par les parties, ni d’office par le Tribunal. IV. Faits pertinents à la solution du litige La SA MEGASTEEL est une société familiale, commercialisant des produits sidérurgiques. Suivant convention du 22/5/2017, Monsieur X est engagé par la SA MEGASTEEL, dans les liens d’un contrat de travail intitulé « de représentant de commerce », en qualité de représentant de commerce, à durée indéterminée et ce à partir du 1/6/2017. R.G. n° : 20 / 612 / A 6ème feuillet En raison de la pandémie, Monsieur X a été mis en chômage temporaire pour force majeure COVID, du 18/3/2020 au 1/5/2020 inclus. Par courrier recommandé du 5/5/2020, la SA MEGASTEEL notifie à Monsieur X, la rupture de son contrat de travail au 6/5/2020, moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 12 semaines de rémunération. Le formulaire C4 est établi le 6/5/2020 par la SA MEGASTEEL, et indique comme motif du licenciement : « Diminution du chiffre d’affaire suite à la crise covid 19 ». En date du 11/5/2020, Monsieur X va recevoir une somme de 15210.32€ bruts à titre d’indemnité compensatoire de préavis. Par courrier de son conseil du 15/6/2020, Monsieur X conteste son licenciement. Par courrier de son conseil du 3/7/2020, la SA MEGASTEEL réfute les arguments de Monsieur X. Le conseil de Monsieur X adresse au conseil de la SA MEGASTEEL un courrier circonstancié en date du 29/7/2020, et une réponse y sera assurée par le courrier du 17/8/2020. A défaut d’accord, Monsieur X diligente la présente procédure en déposant une requête le 16/9/2020 V. Discussion A. Le complément d’indemnité compensatoire de préavis.

1. a)Position du problème Monsieur X réclame une somme brute complémentaire de 614.11€. Les points d’achoppement sont les suivants :  Monsieur X considère que la rémunération variable doit se calculer, en raison de la pandémie, en retenant la moyenne de commissions perçue sur 9 mois et non 12 mois, de sorte qu’une somme de 11376.89€ doit être retenue en lieu et place de 10574.18€.  Monsieur X conteste la valorisation de l’avantage tiré de la mise à disposition d’un véhicule de société. Il propose la somme mensuelle de 600€ alors que l’employeur a retenu une somme de 378.48€. R.G. n° : 20 / 612 / A 7ème feuillet
2. b)Analyse : L’article 39§1 LCT dispose : « Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles [1 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11]1, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions [2 ...] 2 de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971. L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service. Pour les travailleurs payés au forfait, la détermination de la rémunération hebdomadaire pour calculer l'indemnité de congé s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par trois et en la divisant par treize. » Cette disposition est impérative, de sorte que les parties n’ont pu y déroger contractuellement. Par ailleurs, rien n’indique que, de commun accord, fut-ce après la naissance du litige, les parties aient entendu y déroger. Elle n’a pas été modifiée en raison de la pandémie, et n’a pas fait l’objet d’aménagement par quelques Arrêtés Royaux. Partant la thèse de Monsieur X ne peut être suivie. Il n’est pas contestable que la SA MEGASTEEL a mis à disposition de Monsieur X, un véhicule appartenant à la société, lequel pouvait être utilisé à des fins privées. En tout état de cause, le contrat de travail (articles 9 et suivants) n’interdisent formellement l’usage privé du véhicule. En l’occurrence, Monsieur X pouvait jouir d’un RANGE ROVER EVOQUE, avec carte essence. Il s’agit donc d’un avantage en contrepartie du travail qu’il a effectué en exécution de son contrat de travail. Cet avantage se calcule par référence à la valeur de jouissance du véhicule pour le travailleur, et non par rapport à la valeur convenue ou déclarée fiscalement. R.G. n° : 20 / 612 / A 8ème feuillet Selon la Cour de Cassation, il convient de tenir compte de la valeur économique réelle de l’avantage (Cass 4 janvier 1993, JTT, 1993, p.328). L’évaluation doit se référer à l’économie réalisée par le travailleur plutôt qu’au cout supporté par l’employeur. L’économie réalisée par le travailleur n’équivaut cependant pas aux frais qu’il aurait dû supporter pour s’acheter et utiliser un véhicule privé, l’employeur restant propriétaire du véhicule. Selon la Cour de Cassation, le juge, appelé à procéder à l’évaluation d’un avantage en nature, dont la valeur réelle ne peut être déterminée avec précision, est tenu d’apprécier cette valeur réelle à la lumière des éléments concrets de la cause susceptibles d’influer sur cette évaluation (Cass. 26 septembre 2005, JTT 2005, p.494). Force est de constater qu’aucune pièce des parties (pas de CARPOLICY), n’induit aucune information objective quant aux limites de l’utilisation privée du véhicule. De même, aucune indication n’est fournie quant à la contribution personnelle de Monsieur X. Or, en vertu des règles inhérentes à la charge de la preuve, il appartient à Monsieur X de justifier le fait que l’avantage rémunératoire, tiré de l’utilisation privée du véhicule assortie d’une carte de carburant, excédait la somme retenue par l’employeur. Néanmoins, l’employeur doit contribuer à la charge de cette preuve. Ainsi, le juge doit apprécier cet avantage de manière abstraite, en tenant compte de son caractère professionnel et d’agrément. Il est certain que cette évaluation abstraite, faute pour les parties de documenter objectivement leurs allégations, conduit nécessairement à un manque de précision. Partant, le juge ne peut que recourir à la méthode de l’évaluation forfaitaire. Le Tribunal aura donc égard aux éléments recueillis dans les dossiers et conclusions des parties. En l’occurrence, il s’agit :  D’un SUV  De marque RANGE ROVER  Type EVOQUE  D’occasion dès lors qu’il était préalablement utilisé par Madame D  Mis à disposition de Monsieur X, courant 2018-2019. R.G. n° : 20 / 612 / A 9ème feuillet Selon la pièce 13 de MEGASTEEL, il s’agit d’un HSE Dynamic (Automatique), Turbo Diesel de 110kw (150CV). Il a été immatriculé le 23/6/2016. Le prix d’achat de pareil véhicule est de l’ordre de 50000€ à 60000€. En date du 12/5/2020, il fut revendu au prix de 19500€ TVAC. Faute d’autres éléments objectifs produits tant par Monsieur X que par MEGASTEEL, sachant qu’une carte de carburant été mise à disposition et qu’aucune limite n’était imposée quant à l’usage privé, il apparait adéquat d’évaluer l’avantage économique résultant de l’usage privé de la voiture de fonction à la somme de 600€. En effet, il s’agit d’un véhicule présentant un certain « standing » avec capacité d’emport relativement important, technologiquement à la pointe, et relativement puissant. Cette puissance, et le poids conséquent, ayant nécessairement des répercussions sur la consommation de carburant, dont les prix ont considérablement augmentés avant la pandémie. Enfin, Monsieur X critique l’évaluation de l’avantage tiré de l’usage privé tant du GSM que du PC Portable. Il revendique la prise en considération d’une somme de 1320€ par an (600€ pour le GSM et 720€ pour l’ordinateur). A cet égard, l’article 8 du contrat de travail dispose que l’employeur met à disposition du travailleur, tant un smartphone qu’un PC portable. Cet article précise que ces appareils sont uniquement à usage professionnel. Cependant, dès lors que l’employeur a évalué l’utilisation privée à la somme de 232.56€, il ne peut être contesté, qu’en contradiction avec les termes du contrat, pareil usage n’était pas prohibé. Le raisonnement du Tribunal concernant le véhicule de société peut être reproduit quant à ces deux postes. Pour cette raison, tant pour le téléphone que pour le pc portable, le Tribunal estime que l’avantage en nature peut être forfaitairement fixé pour chacun, à 40€ par mois : soit 960€ par an. En conclusions, la rémunération annuelle de base s’établit comme suit :  Rémunération annuelle brute : 48101.53€  Rémunération variable annuelle : 10574.18€  Ecochèques : 250€ R.G. n° : 20 / 612 / A 10ème feuillet  Voiture de société + carte carburant : 7200€  Smartphone : 480€  PC Portable : 480€  Assurance groupe : 324.12€  Total : 67409.83€ Il devait recevoir une ICP d’un montant de 15556.11€. Or, Monsieur X a reçu la somme de 15210.32€. Il lui revient donc une somme brute de 345.79€ à titre de complément d’indemnité compensatoire de préavis. B) Quant à la question du cumul de l’indemnité prévue par la CCT 109
3. a)Position du problème La SA MEGASTEEL soutient que, en vertu des articles 2§3 et 9§3 de la CCT 109, l’indemnité prévue par cette convention n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail : notamment quant à des dommages et intérêts pour abus de droit de licencier et/ou une indemnité d’éviction.
4. b)Analyse L’article 9, §3, de la CCT n°109 interdit en principe tout cumul avec tout autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail. Si on s’en tient à une interprétation littérale de ce texte, le travailleur se verrait, ainsi, privé de la possibilité de solliciter une indemnisation en droit commun fondée sur les articles 1382 et 1134 du Code civil dès lors qu’il sollicite (et obtient) le bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Telle n’est pas la jurisprudence du Tribunal. Et ce pour, plusieurs raisons : Premièrement, les dommages et intérêts pour abus de droit ne sont pas dus par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat (voyez : L. DEAR, S. GHISLAIN et A. LHOSTE « L’indemnité pour licenciement abusif en droit commun et l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable au sens de la CCT n°109 : controverse entre interdiction et autorisation du cumul » in « Le licenciement abusif et/ou déraisonnable » Ed. Jeune Barreau de Charleroi, Anthemis 2020, p. 18). R.G. n° : 20 / 612 / A 11ème feuillet Au contraire, dans l’hypothèse où ils visent à sanctionner une faute distincte de celle qui consiste à donner congé sans motif valable commise par l’employeur à l’occasion de l’exercice de son droit de rupture, les dommages et intérêts visent à indemniser un dommage distinct subi par le travailleur. La faute réparée par des dommages et intérêts pour abus de droit peut résulter des circonstances qui entourent le congé. Secondement, en vertu des règles applicables à la hiérarchie des sources (art. 51 de la loi du 05/12/1968), la loi est une source de droit supérieur à une convention collective de travail. La CCT 109 ne saurait, donc, exclure une indemnisation en droit commun à condition que l’indemnisation ne vise pas le même comportement fautif ni le même préjudice. Ainsi, la sanction prévue pour le licenciement manifestement déraisonnable a pour objet de sanctionner l’employeur qui a rompu le contrat de travail pour des motifs qui ne sont aux 3 causes prévues et qui a agi de manière manifestement déraisonnable. Elle régit donc la motivation du licenciement dont elle répare le défaut alors que l’article 1382 du Code civil est beaucoup plus large puisqu’il vise toute faute qu’aurait commise l’employeur dans l’usage de son droit de rompre unilatéralement le contrat de travail. De même, cette indemnité est cumulable avec la débition par l’employeur d’une éventuelle indemnité d’éviction. En effet, selon les articles 101 et suivants LCT, l’indemnité d’éviction est censée réparer le préjudice du représentant de commerce, en cas de rupture de son contrat, en termes de pertes de clientèles. Elle indemnise une perte économique indépendamment de toute notion de faute et/ou d’absence de motivation du licenciement. Le cumul n’est donc pas interdit. Ce n’est donc pas parce que Monsieur X se verrait allouer une indemnité en application de la CCT 109 que, ipso facto, il serait privé du droit éventuel à des dommages et intérêts fondés sur 1382 CC et/ou une indemnité d’éviction fondée sur pied des articles 101 et suivants LCT. R.G. n° : 20 / 612 / A 12ème feuillet C) Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable
5. a)Position du problème Monsieur X réclame à la SA MEGASTEEL, une somme de 22417.94€ au titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, correspondant à 17 semaines de rémunération. La SA MEGASTEEL soutient que cette indemnité n’est pas due, dès lors que le contrat de travail a été rompu de la combinaison des nécessités de l’entreprise (diminution du CA suite à la pandémie) et de la conduite de Monsieur X (manque de proactivité et de rentabilité). Les motifs du licenciement du 6/5/2020 résultant tant du formulaire C4 que du courrier du 3/7/2020, en réponse au courrier du 15/6/2020.
6. b)En droit : L’article 8 de la CCT 109 dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Selon le commentaire de cet article : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge. » R.G. n° : 20 / 612 / A 13ème feuillet La sanction est prévue par l’article 9 : en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur qui correspond au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. Cette indemnisation n'est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou d'une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales. Il convient de rappeler que l’employeur dispose d’une liberté d’action en ce qui concerne la gestion de son entreprise. Pour cette raison, le contrôle du juge doit rester un contrôle purement marginal. L’employeur, comme un capitaine de navire, étant le seul responsable du choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose. Le commentaire du texte de la CCT précise, quant au choix du montant de l'indemnisation, qu’il dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement sans préjudice de la possibilité laissée au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil. L’application de l’article 8 suppose donc deux conditions cumulatives sur base de son libellé : - un motif de licenciement sans lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ; - une décision de licencier que n’aurait pas prise un employeur normal et prudent. Le travailleur qui souhaite connaître les motifs de son licenciement, lesquels ne lui auraient pas été notifiés dans la lettre de licenciement, doit adresser une demande par lettre recommandée à l'employeur et ce dans un délai de deux mois à compter de la fin du contrat. (article 4 CCT) L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la lettre recommandée pour communiquer, par recommandé, les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. Ce délai commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l'envoi de la demande du travailleur. (Article 5 de la C.C.T n°109) Si l'employeur ne communique pas ou s'il ne communique pas correctement les motifs concrets du licenciement au travailleur qui a introduit une demande, il est redevable d'une amende civile forfaitaire qui correspond à deux semaines de rémunération et qui est cumulable, le cas échéant, avec l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (article 7 de la C.C.T n°109). R.G. n° : 20 / 612 / A 14ème feuillet « En ce qui concerne la charge de la preuve (article 10 de la C.C.T n°109) il y a lieu de distinguer trois hypothèses : 1) Lorsque l'employeur a communiqué correctement les motifs du licenciement, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ; 2) Lorsque l'employeur n'a pas communiqué ou pas correctement communiqué les motifs du licenciement, il lui appartient de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n'est pas manifestement déraisonnable ; 3) lorsque le travailleur n'a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il lui appartient de fournir la preuve d'éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. » (W. VAN EECKHOUT TE et V. NEUPREZ, Compendium Social 15-16, Droit du travail, Tome 3, p 2457) Il n’est pas contestable que :  Monsieur X fut licencié à la date du 6/5/2020.  Le courrier du 5/5/2020 ne précise aucun motif.  Le formulaire C4 indique : « Diminution du chiffre d’affaire suite à la crise covid 19 ».  Le courrier du conseil de Monsieur X du 15/6/2020, contestant le licenciement, peut être interprété comme étant la demande de communication des motifs.  La réponse du conseil de la SA MEGASTEEL du 3/7/2020 peut être considérée comme étant la communication des motifs par l’employeur. Il doit donc être admis que les articles 4 et 5 de la CCT 109 ont été respectés. Ainsi, in casu, il s’agira de la 1ère hypothèse prévue par l’article 10 de la CCT 109. Cet article 10 est sujet à controverse. En effet, à lire textuellement cet article, il faudrait admettre que l’employeur qui a, dans le délai, communiqué les motifs du licenciement, ne devrait plus fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. Le Tribunal rappellera cependant, que des affirmations unilatérales ne constituent pas une preuve si elles sont contestées (Cass 3 mars 1978, Pas, I, 1978, p759). Ainsi, en cas de contestation par le travailleur de ces motifs, il appartiendra à l’employeur de rapporter la preuve des faits constituants les motifs du licenciement. R.G. n° : 20 / 612 / A 15ème feuillet A ce sujet, le Tribunal partage le courant doctrinal selon lequel on verrait mal que l’employeur puisse échapper à l’obligation de démontrer la réalité des faits invoqués dans son courrier. (L. Dear, « L'obligation de motiver le congé et le licenciement manifestement déraisonnable» in L'harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, Anthémis, Limal, 2014, p.236 citant S. Gérard, AV Michaux et E Crabeels, « La CCT n° 109 imposant la motivation du licenciement et sanctionnant le licenciement manifestement déraisonnable : une première lecture et déjà de nombreuses questions, Chr DS, 2014, liv3, p140 mais aussi V. Michaux et alil, Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (C.C.T,n 109) - Analyse critique d'une jurisprudence naissante, RDS, 2018, p346-347) Raisonner autrement permettrait à l'employeur d'invoquer des motifs inexistants en faisant reposer sur le travailleur la charge de la preuve de l'absence de motif. Dans le cadre du contrôle judiciaire, il appartient au Tribunal de raisonner de manière progressive, en répondant aux 4 questions suivantes : - Le motif du licenciement rentre-t-il dans une des 3 catégories définies par la CCT ? (Légalité) - Le motif est-il exact ? (Réalité) - Le motif constitue-t-il la cause du licenciement ? (Causalité) - Le motif est-il suffisamment pertinent pour justifier le licenciement ? (Proportionnalité) Si le Tribunal, dans le cadre de cet examen, répond par l’affirmative à la question, il devra examiner la suivante. Par contre, si le Tribunal, répond par la négative à la question, il devra considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes.
7. c)En l’espèce : 1. Critère de légalité : Le Tribunal doit répondre à la question suivante : ces motifs rentrent-ils dans l’une (ou plusieurs) des 3 catégories définies par la CCT. Au terme de la lecture du formulaire C4 et de la lettre du 3/7/2020, il faut considérer que le licenciement de Monsieur X découle :  D’une diminution du chiffre d’affaire en raison de la pandémie débutée début 2020 ; R.G. n° : 20 / 612 / A 16ème feuillet  D’un manque de proactivité et de rentabilité de Monsieur X. Il n’est pas contestable que les causes invoquées par l’employeur sont visées par l’article 8 de la CCT 109. En effet, la diminution du CA relève des nécessités du fonctionnement de l’entreprise tandis que le manque de proactivité et/ou de rentabilité relève de la conduite et/ou de l’aptitude d’un travailleur. Le critère de légalité est donc rencontré. 2. Critère de réalité Le Tribunal doit répondre à la question suivante : ces motifs sont-ils exacts ? Même si le rapport au Roi indique que la convention vise à obtenir un aperçu des motifs qui ont été à la base du licenciement, sans imposer aux employeurs un cadre trop formaliste, encore faut-il que ces motifs soient suffisamment décrits pour que les travailleurs puissent en apprécier le caractère raisonnable. Cela implique nécessairement une description soit des fautes éventuellement reprochées, de l'inaptitude du travailleur ou encore des nécessités de fonctionnement, en des termes suffisamment précis. Il s’en déduit que la CCT n’exige pas que les motifs soient « très détaillés » par l’employeur. La motivation peut être sommaire ou peu circonstanciée. Néanmoins, la CCT impose la communication de « motifs concrets ». Cette exigence : « - exclut les formules stéréotypées et des motifs vagues; - s'oppose à « abstrait» ou à« théorique »; - implique l'existence d'un motif réel; - doit permettre au travailleur de saisir les raisons qui ont mené au licenciement et d'apprécier l'opportunité d'un contrôle judicaire. » (L. Dear, « L'obligation de motiver le congé et le licenciement manifestement déraisonnable » in L'harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, Anthémis, Limal, 2014, p.218). Le contrôle de la réalité du motif auquel le Tribunal doit se livrer est un contrôle strict et non marginal (au contraire du contrôle de proportionnalité qui est marginal). (A. FRY, « La CCT n• 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable » in Actualités et innovations en droit social, sous la dir. de J, CLESSE et H. MORMONT, CUP, Vol, 182, Anthémis, 2018, pp, 68-76) R.G. n° : 20 / 612 / A 17ème feuillet Il appartient donc à la SA MEGASTEEL de rapporter la preuve de la réalité des 2 motifs invoqués à savoir :  Manque de proactivité et de rentabilité : manque d’investissement, désintérêt total pour son travail.  Diminution du CA en raison de la pandémie. D’emblée, le Tribunal estime que le premier motif n’est pas à suffisance établit, et ce pour les raisons suivantes : - Il n’a pas été formulé à l’occasion du licenciement, soit au moment de la rédaction du formulaire C4 ; - L’évocation de ce motif intervient via le conseil de MEGASTEEL après que celle-ci fut mise en demeure par le conseil de Monsieur X ; - Aucun avertissement n’a été adressé par l’employeur depuis son entrée en service ; - Suivant pièce 5 de Monsieur X, pour l’année 2019, MEGASTEEL lui a versé, en date du 20/1/2020, un « BONUS » de l’ordre de 1738.60€. Concernant le second motif, au départ de ses pièces 14 et suivantes, MEGASTEEL établit objectivement pour les mois de mars 2020 et avril 2020, une baisse du CA de 37% et 38% par rapport à celui de mars et avril 2019. En outre, elle démontre, au départ de sa pièce 15, que la crise financière induite par la pandémie ne serait pas limitée aux mois de fermeture imposés aux entreprises, mais qu’elle perdurerait pendant de nombreux mois. Bien que MEGASTEEL se limite aux pièces sus évoquées, l’impact de la pandémie sur l’économie ne peut être nié. Ainsi, le site du SPF ECONOMIE indiquait : « Sur les trois premiers trimestres de 2020, le chiffre d’affaires des entreprises assujetties à la TVA avait reculé de 10,3 % par rapport à l’année précédente. L’année 2021 est celle de la relance économique traduisant une hausse globale du chiffre d’affaires de 5,2 % sur les trois premiers trimestres de 2021 par rapport à 2019. L’analyse des 12 secteurs qui composent les services marchands indique que 7 secteurs n’ont pas encore retrouvé le niveau du chiffre d’affaires précédent la crise sur l’ensemble des trois premiers trimestres de 2021. L’événementiel (RR) et l’Horeca (II) avaient été particulièrement touchés en 2020 et le restent en 2021. Le chiffre d’affaires de la construction des trois premiers trimestres de 2021 a dépassé son niveau de 2019 de 8,9 %, après avoir accusé un léger recul de 3,4 % en 2020 ... R.G. n° : 20 / 612 / A 18ème feuillet L'industrie manufacturière a dépassé son niveau pré-crise sur les trois premiers trimestres de 2021(+3,6 % par rapport à 2019) après avoir été durement touchée en 2020 (-13,5 % par rapport à 2019). Sur les13 secteurs qui composent l’industrie manufacturière, 4 n’ont toujours pas retrouvé leur niveau pré-crise, dont ceux liés aux technologies produites en Asie comme les semi-conducteurs, et qui sont actuellement confrontés à des problèmes d’approvisionnement. … Les données de la dernière enquête de la BNB (octobre 2021) confirment cette tendance à la hausse du chiffre d’affaires : les entreprises interrogées ont estimé qu’il était 9 % plus élevé que deux ans auparavant (avec un effet probable de l’inflation à l’origine d’une augmentation des prix et donc du chiffre d’affaires). Cependant, les secteurs des agences de voyage, du transport routier de passagers et de l’aviation étaient encore en difficulté, rapportant respectivement une perte de chiffre d’affaires de 49 %, 33 % et 36 %. Dans l’ensemble, les entreprises estiment que le chiffre d’affaires d’octobre 2022 sera de 8 % plus élevé que celui d’aujourd’hui. Seul le secteur de l’aviation envisage une perte de 20 % de son chiffre d’affaires à cette échéance, tout comme l’agriculture et la pêche (-2 % de chiffre d’affaires).» (https://economie.fgov.be/fr/themes/entreprises/coronavirus/impact-economique-
8. du)Cette crise était mondiale. Ainsi, il pouvait être lu : « Une année 2020 catastrophique pour l’industrie manufacturière. Les industries manufacturières ont particulièrement souffert de la crise sanitaire en France : entre avril 2019 et avril 2020, la production industrielle française a chuté de 37%, faisant mieux que l’Italie (-47%) et l’Espagne (-39%) mais moins bien que l’Allemagne (-30%). La reprise enclenchée depuis lors est loin d’avoir effacé les pertes de production. En juillet 2021, le niveau de production industrielle était toujours inférieur de 6% par rapport au niveau du printemps 2019 en France. La métallurgie, qui représente environ 62% des industries manufacturières n’a pas échappé à cette crise sans précédent. » (https://www.secafi.com/votre-secteur- dactivite/metallurgie/) Il doit donc être admis qu’en 2020, tous les secteurs d’activités dont la métallurgie/sidérurgie dont relève MEGASTEEL, ont connus une crise financière sans précédent. La reprise économique globale ne reprenant qu’en 2021. Il n’est pas contestable qu’au début de la pandémie, en mars 2020, aucune société ne pouvait avoir une vision à court, moyen et long terme. R.G. n° : 20 / 612 / A 19ème feuillet Les sociétés ne pouvaient donc supputer, en mars, avril, mai 2020, sur une reprise qui ne s’est amorcée que début 2021. Le Tribunal doit donc admettre que MEGASTEEL a été impactée négativement par la pandémie, laquelle a généré une crise financière conjoncturelle, mais non structurelle. L'appréciation de la légitimité du motif de licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise n'autorise pas le juge à substituer à ceux de l'employeur ses propres critères d'organisation de ce fonctionnement. Le motif suppose toutefois de justifier des nécessités qui portent sur l'intérêt de fonctionnement de l'entreprise qui ne se confond pas avec une logique d'intérêts purement financiers. (C, trav, Liège, div. Neufchâteau, 22.11.2017, RG n°2017/AU/1) L'entreprise est une composition complexe qui ne se résume pas à l'intérêt financier de l’employeur. Les nécessités recoupent des besoins, des impératifs dans le contexte de l'entreprise et pas un objectif abstrait. Il ne s'agit donc pas de discuter l'opportunité d'un choix de gestion mais, en amont, de vérifier ce qui rend nécessaire de poser un choix, de modifier, d'adapter le fonctionnement de l'entreprise qui repose sur une base contractuelle entre le travailleur et l'employeur. Ainsi, en procédant au licenciement de Monsieur X en date du 6/5/2021, la SA MEGASTEEL, société familiale, confrontée à une diminution de son CA depuis mars 2020, sans aucune prise, ni conscience sur les/des perspectives d’une reprise économique, a agi au regard de ses propres nécessités. Le critère de réalité est donc établi. 3. Le critère de causalité Le Tribunal doit répondre à la question suivante : le(
9. s)motif(
10. s)invoqué(
11. s)par l’employeur à l’appui du licenciement, et dûment établi(s), est/sont-il(
12. s)la cause du licenciement. Répondre à cette question revient à examiner la théorie de l’équivalence des conditions dans le cadre du droit commun de la responsabilité. Ainsi, selon la CCT 109, pour valider le licenciement, le Juge doit pouvoir admettre que sans les motifs retenus par l’employeur, le licenciement du travailleur ne serait jamais intervenu comme il le fut. Dans le cas d’espèce, le Tribunal doit dire si sans la diminution du CA induit par la crise liée au COVID, MEGASTEEL aurait procédé au licenciement de Monsieur X. R.G. n° : 20 / 612 / A 20ème feuillet Le Tribunal doit répondre par la négative. En effet, comme déjà indiqué, le dossier de MEGASTEEL est vierge du moindre avertissement qui aurait été adressé à Monsieur X, pour un manque, une faute, un comportement inadéquat, un mauvais casting…etc. Ainsi, à défaut de pandémie et de diminution du CA constatée en Mars 2020, toutes choses restant égales par ailleurs, rien ne permet de considérer, sauf un éventuel comportement arbitraire sanctionnable, rien ne permet de considérer que MEGASTEEL envisageait de licencier Monsieur X, en mai 2020. Le critère de causalité est donc rencontré. 4. Le critère de proportionnalité Le Tribunal doit répondre à la question suivante : Le licenciement fondé sur les motifs visés par la CCT 109 dûment objectivés par l’employeur, et qui en sont la cause de celui-ci, constitue-t-elle une décision d’un employeur normalement prudent et raisonnable. Sous cette question, le contrôle du Tribunal ne peut être que marginal. Pour une entreprise familiale, n’employant qu’un seul salarié, le fait d’être confrontée à une crise économique sans précédent dont l’issue est incertaine au moment constitue une circonstance raisonnable du licenciement. En effet, dans pareille hypothèse, la réduction du personnel, en vue de diminuer les coûts fixes, ne peut être perçue comme étant une mesure disproportionnée ou sans intérêt légitime, raisonnable ou suffisant. Il s’agit d’une alternative de gestion raisonnable, sur laquelle le Tribunal ne peut avoir aucune prise : ceci relevant du modus vivendi de l’employeur. Le critère de proportionnalité est donc rencontré. En conclusions, le licenciement de Monsieur X n’apparait pas comme étant manifestement déraisonnable au regard de la CCT 109. Il n’a donc pas droit à l’indemnité prévue par cette CCT. Le chef de demande s’avère donc non fondé. R.G. n° : 20 / 612 / A 21ème feuillet E) Quant au licenciement abusif Monsieur X postule la condamnation de la SA MEGASTEEL au paiement d’une somme ex aequo et bono de 100000€ à titre de dommages et intérêts dès lors qu’il estime son licenciement être abusif. Selon Monsieur X, son licenciement est abusif en raison des circonstances inhérentes à son licenciement. Il estime que nonobstant la pandémie, et sa mise au chômage temporaire, MEGASTEEL aurait fait pression sur lui afin qu’il poursuive son activité, pour in fine, être licencié sans la moindre considération. Monsieur X reproche donc à MEGASTEEL, un manque de loyauté dès lors qu’elle va le licencier nonobstant son investissement pendant la pandémie. A défaut de régime spécifique réglant le licenciement abusif des employés qu’ils relèvent du secteur public ou du secteur privé, il convient d’appliquer les principes du droit commun en matière d’abus de droit. La théorie de l'abus de droit entend sanctionner celui qui, en exerçant un droit, dépasse les limites de l'exercice normal du droit. Afin d'établir ces limites, le critère général de l'exercice normal ou anormal du droit est utilisé pour justifier la théorie de l'abus de droit. C'est, donc, dans ses relations à autrui que se révèle l'exercice normal ou anormal du droit. La faute constitutive d'abus de droit peut être appréciée par référence au comportement du bon père de famille, soit de l'homme normalement prudent et avisé. Traditionnellement, le fondement est admis comme étant extracontractuel : c’est l’article 1382 du Code civil. Il peut également être contractuel : la Cour de cassation a décidé que le principe de l’exécution de bonne foi des conventions, consacré par l’article 1134 du Code Civil interdit à une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci. En vertu de cette règle, ainsi établie, la théorie de l’abus de droit peut également trouver son fondement, en matière contractuelle, dans le principe de l’exécution de bonne foi des conventions. Néanmoins, les règles régissant la responsabilité contractuelle tendent de plus en plus à se rapprocher de celles qui s’appliquent à la responsabilité extracontractuelle : le contractant qui se prétend victime de l’abus qu’aurait commis son cocontractant dans l’exercice de ses droits doit donc prouver une faute dans le chef de ce dernier, un dommage, et un lien de causalité entre cette faute et ce dommage. R.G. n° : 20 / 612 / A 22ème feuillet Le licenciement sera donc considéré comme abusif lorsque l’employé prouve, sur base de circonstances particulières, que l’employeur a usé de son droit de licencier d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. L’employé qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se limiter à invoquer que celui-ci s’appuie sur des motifs inexacts ou dépourvus de gravité, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant s’avérer essentiellement dans les situations suivantes : l’exercice du droit dans le but de nuire, le choix de la manière la plus dommageable pour autrui parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit et l’exercice du droit de manière telle à créer, dans le chef d’autrui, un inconvénient sans proportion aucune avec l’avantage que l’utilisateur en retire. En vertu des règles de preuve du droit commun (1315 CC et 870 CJ – L’article 8.4 CC n’étant pas applicable aux faits de l’espèce) telles applicables aux faits, l’employé doit donc rapporter : 1. La preuve d’une faute dans le chef de l’employeur. 2. La preuve d’un dommage distinct de celui de son licenciement, lequel a été réparé par le versement d’une indemnité compensatoire de préavis. En effet, celle-ci couvre forfaitairement tout le dommage, tant matériel que moral. L’indemnité pour abus de droit devant couvrir uniquement le préjudice extraordinaire qui n’est pas causé par le congé lui-même. 3. La preuve d’un lien causal, selon la théorie de l’équivalence des conditions. L'incertitude subsistant à la suite de la production d'une preuve, d'où qu'elle vienne, doit nécessairement être retenue au détriment de celui qui avait la charge de la preuve et sur lequel pèse le risque du défaut de preuve (Cass., 17 septembre 1999, Bul., n° 467 ; Civ. Bruxelles (11 ème ch.), 15 octobre 2012, J.L.M.B., 13/521; Liège {20ème ch.), 3 mai et 10 mai 2012, J.L.M.B., 12/742 et 12/739 ; N. VERHEYDEN- JEANMART, Droit de la preuve, Bruxelles, Larder 1991, page 43). Le Professeur FAGNART rappelle à ce sujet que : « Le défaut de preuve équivaut à l'inexistence du droit. Celui qui supporte la charge de la preuve risque de perdre son procès, non parce qu'il a tort, mais parce qu'il n'est pas capable de démontrer qu'il a raison. C'est pourquoi la doctrine moderne n'hésite pas à parler du « risque de la preuve» (J.L. FAGNART, La causalité, Kluwer, 2009, page 86). En ce qui concerne le dommage, il est admis que l'exercice abusif du droit de licencier ne peut être réparé que par l'octroi de dommages et intérêts et que le préjudice doit être distinct, en tous ses éléments, de celui que l'indemnité compensatoire de préavis est destinée à réparer (voir Cass. 19 février 1975, Pas., p. 622). R.G. n° : 20 / 612 / A 23ème feuillet Il est par ailleurs admis que l'existence d'un préjudice distinct doit être vérifiée en tenant compte de ce qu'en principe l'indemnité compensatoire de préavis couvre tant le préjudice matériel que le préjudice moral découlant de la rupture (voir Cass. 7 mai 2001, J.T.T., 2001, p. 410). L’on considère que l’abus de droit, se définit au départ des critères : 1° de l’absence d’intérêt, 2° du choix, sans utilité, du mode d’exercice du droit le plus dommageable, 3° de la disproportion entre l’intérêt servi et l’intérêt lésé, 4° de l’intention de nuire, 5° du détournement du droit de sa fonction sociale, 6° du comportement anormal à la rupture. Le licenciement est l’exercice d’un droit : il n’est pas abusif par lui-même, mais l’exercice du droit de licenciement peut se révéler excessif. S’il est vrai que le caractère abusif d’un licenciement peut résulter d’un manquement de l’employeur pour autant qu’il soit établi, Monsieur X semble oublier que le manquement épinglé doit être en rapport direct avec le licenciement et avoir eu lieu à l’occasion de celui-ci. A supposer que Monsieur X ait pu, quod non, objectiver un manque de loyauté de l’employeur, encore faudrait-il admettre que cet éventuel manquement n’est pas en rapport direct avec le licenciement, dès lors que celui-ci relève de considération strictement économique. Dans le cas d’espèce, Monsieur X reste en défaut d’objectiver une faute dans le chef de l’employeur. De même, Monsieur X ne démontre pas non plus avoir subi un dommage non réparé par l’indemnité compensatoire de préavis. Ce chef de demande n’est pas établi. R.G. n° : 20 / 612 / A 24ème feuillet F) Quant à l’indemnité d’éviction
13. a)Position du problème Monsieur X postule la condamnation de MEGASTEEL au paiement d’une somme de 17143.13€ à titre d’indemnité d’éviction en application de l’article 101 LCT MEGASTEEL soutient que Monsieur X ne peut y avoir droit dès lors qu’il n’exerçait pas effectivement la fonction de représentant de commerce, et en tout état de cause, il ne démontre pas un apport significatif de clientèle.
14. b)En droit L’article 4 LCT dispose : « Le contrat de travail de représentant de commerce est le contrat par lequel un travailleur, le représentant de commerce, s'engage contre rémunération à prospecter et visiter une clientèle en vue de la négociation ou la conclusion d'affaires, hormis les assurances, sous l'autorité, pour le compte et au nom d'un ou de plusieurs commettants. » L’article 101 LCT dispose : « Lorsqu'il est mis fin au contrat, soit par le fait de l'employeur sans motif grave, soit par le représentant de commerce pour motif grave, une indemnité d'éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle, à moins que l'employeur n'établisse qu'il ne résulte de la rupture du contrat aucun préjudice pour le représentant de commerce. Cette indemnité n'est due qu'après une occupation d'un an. Elle est égale à la rémunération de trois mois pour le représentant de commerce occupé chez le même employeur pendant une période de un à cinq ans. Elle est augmentée de la rémunération de un mois dès le début de chaque période supplémentaire de cinq ans de service chez le même employeur. Lorsque la rémunération du représentant de commerce consiste en tout ou en partie en commissions, celles-ci sont calculées sur base de la moyenne mensuelle des commissions proméritées pendant les douze mois qui précèdent la date de la cessation du contrat. (L'indemnité d'éviction comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. » R.G. n° : 20 / 612 / A 25ème feuillet L’article 88 LCT précisant : « Peut seul invoquer le bénéfice des dispositions du présent titre le représentant de commerce engagé en vue d'exercer sa profession de façon constante, même lorsqu'il est chargé accessoirement par son employeur de tâches d'une autre nature que la représentation commerciale. Ce bénéfice n'est pas accordé à l'employé chargé occasionnellement, avec son travail à l'intérieur de l'entreprise, de démarches auprès de la clientèle, à l'exception du droit inscrit à l'article 90. » Ainsi, il se déduit de ces dispositions, lesquelles sont impératives :  Seul le représentant de commerce peut obtenir de son employeur une indemnité d’éviction, à l’occasion de son licenciement ;  Est représentant de commerce, le travailleur dont l’activité principale consiste à : - Prospecter : recherche de clients nouveaux et/ou vente de produits nouveaux à une clientèle existante. Ce volet de l’activité n’implique pas nécessairement un déplacement. Le Travailleur peut accomplir cette activité dans les locaux de l’entreprise et/ou au départ de son domicile. - Visiter la clientèle : cette activité implique l’existence d’un contact direct entre le client potentiel et le représentant de commerce en dehors des locaux de l’entreprise. - Ces deux activités doivent être exercées conjointement.  Une indemnité d’éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle. Apporter de la clientèle suppose d’augmenter le nombre de client de l’employeur en nombre, soit avec de nouveaux clients, soit avec des clients existants (mais perdus) qui n’ont plus placé de commande depuis une longue période auprès de l’employeur. L’évolution du CA n’est pas suffisante pour conférer au travailleur la qualité de représentant de commerce. De même, cette qualité ne peut être déduite de l’intitulé du contrat de travail. Aussi, le fait de percevoir des commissions ne suffit pas à établir la qualité de représentant de commerce. C’est le contenu de la fonction concrètement et effectivement exercée qui doit être examiné. R.G. n° : 20 / 612 / A 26ème feuillet La charge de la preuve de la qualité de représentant de commerce incombe au travailleur. Celui-ci doit établir, objectivement et de manière certaine, qu’il exerce la représentation commerciale à titre d’activité principale, prospectant et visitant habituellement une clientèle en dehors des locaux de l’entreprise. De même, hors le cas prévu à l’article 105 LCT, il appartient au travailleur de prouver l’apport de clientèle s’il entend obtenir une indemnité d’éviction.
15. c)Application Il appartient à Monsieur X de démontrer qu’il exerçait la représentation commerciale à titre d’activité principale, prospectant et visitant concrètement et habituellement une clientèle en dehors des locaux de l’entreprise, en vue de la négociation ou la conclusion d’affaires, sous l’autorité, pour le compte et au nom de la SA MEGASTEEL. Assumant la charge de la preuve, il assume également le risque de son défaut. En page 44 de ses conclusions reçues le 30/4/2021, à la note infrapaginale 116, Monsieur X précise : « Monsieur X rappelle qu’il exerçait sa fonction de représentant de commerce majoritairement de façon sédentaire. Il effectuait de la prospection à partir de son domicile. » De même, en page 46, il précise : « Monsieur X reconnait que sa tâche principale était la prospection de la clientèle par mail et téléphone et ce au motif que les clients souhaitaient obtenir une première offre de prix avant de recevoir la visite du représentant de commerce. Concrètement, il contactait par téléphone de nouveaux clients potentiels et leur détaillait l’offre de produits de Megasteel. Il envoyait ensuite un mail reprenant le détail de l’offre et confirmant la conversation téléphonique et proposait un rendez- vous. L’acceptation d’une rencontre était sujette à une offre concurrentielle préalable. » Cette assertion apparait comme étant spécieuse eu égard aux exigences légales. Si le représentant de commerce peut prospecter sans déplacement au départ de son domicile, il n’en va pas de même pour la visite à la clientèle. Ainsi, concrètement, Monsieur X doit établir qu’il visitait habituellement une clientèle en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors de son domicile, dès lors que cette visite implique un contact direct avec le client potentiel. R.G. n° : 20 / 612 / A 27ème feuillet La notion de représentation commerciale doit faire l’objet d’une interprétation restrictive. (Cour trav. Mons, 2e ch., 3 mars 2008, R.G. n°19.660) Le représentant est à distinguer d’un vendeur. Ainsi, selon la doctrine, « le personnel sédentaire qui reçoit les clients dans les locaux de l’entreprise n’est pas représentant de commerce [...] il en résulte que celui qui prospecte la clientèle mais sans la visiter à l’extérieur de l’établissement n’est pas un représentant de commerce, la qualité de celui-ci supposant une activité à l’extérieur ». (A. & M. COLENS, Le contrat d’emploi, 6e édition, 1980, p.329) Le représentant est par définition un itinérant (J. PAUSS, Le contrat d’emploi, C.N.E., 3e édition, p.190). Or, Monsieur X précise, par la voix de son conseil, que son activité de représentant de commerce, laquelle doit comprendre tant la prospection que la visite à la clientèle, était exercée de façon sédentaire. Les éléments vantés par lui ne suffisent donc pas à établir sa qualité (page 44 et suivantes) : - Le fait de ne pas disposer d’un bureau au siège de MEGASTEEL : Nombre d’employé ne disposent pas de pareils bureaux. - Le fait de bénéficier d’un véhicule de société et d’une carte essence : Bon nombre de cadres disposent de pareils avantages. - Le fait de bénéficier d’une carte VISA : Bon nombre de cadre dirigeant disposent d’une carte de crédit afin de couvrir leurs frais, notamment à l’étranger. En outre, les relevés produits par MEGASTEEL démontrent des frais pour 3 restaurants en 3 ans. - La perception de commissions : Comme déjà indiqué, le fait de percevoir une commission n’induit pas la qualité de représentant de commerce. - La pièce 4 de Monsieur X présentée comme une liste de prospect : R.G. n° : 20 / 612 / A 28ème feuillet Cette liste est strictement unilatérale. - Le fait de rendre des rapports de visites à Monsieur B par téléphone ou lors d’un lunch : Monsieur X ne prouve pas cette allégation. Il est par ailleurs spécieux qu’un travailleur, se prétendant représentant de commerce, n’ait conservé aucune trace écrite de ces rapports de visites, et ce en contradiction avec l’article 1 du contrat de travail. Il ne produit aucun agenda, emails…etc. - Les attestations de Monsieur X : Ces attestations doivent être examinées avec la plus grande circonspection, même si elles répondent au prescrit de l’article 961/2 CJ. En effet, Monsieur X produit, en pièce 28, une attestation de Monsieur C, rédigée le 4/10/2020, en qualité d’administrateur de la SPRL ARMABETON. Or, MEGASTEEL produit, en pièce 41, l’attestation de Monsieur C datée du 2/2/2021. Dans sa seconde attestation, Monsieur C explique qu’il a été harcelé par Monsieur X afin qu’il lui rédige une attestation favorable à sa cause. Pour cette raison, le Tribunal estime que les attestations versées par Monsieur X sont suspectes (Pièce 26, 27, 28 et 30). Celles-ci ne sauraient établir que Monsieur X visitait habituellement, en dehors des locaux de l’entreprise, des clients de MEGASTEEL (anciens ou nouveaux). - L’évolution de la fonction de représentant de commerce : L’article 4 LCT n’a toujours pas été modifiée. Comme indiqué, il s’agit d’une disposition impérative, laquelle reste de stricte interprétation. R.G. n° : 20 / 612 / A 29ème feuillet Ainsi, les conditions inhérentes à la fonction de représentant de commerce (prospection, visite de la clientèle et négociation) sont destinées à permettre la différenciation de cette profession d’autres (vendeurs, employés exerçant une fonction commerciale, merchandiseur ..…), et à ce titre lui garantir le régime juridique protecteur que lui confère cette fonction spécifique (dont l’indemnité d’éviction notamment). Ainsi, il découle, tant de l’affirmation de Monsieur X contenues dans ses dernières conclusions que des pièces versées à son dossier, qu’il ne démontre pas de manière certaines qu’il visitait concrètement et habituellement la clientèle, en dehors des locaux de son employeurs et/ou de son domicile. Ainsi qu’il l’admet, son activité professionnelle était exercée majoritairement de manière sédentaire. Partant, faute de pouvoir établir objectivement qu’il visitait la clientèle, Monsieur X ne peut être considéré comme étant un représentant de commerce. Dès lors, il ne peut prétendre à une indemnité d’éviction. Ce chef de demande est donc non fondé. G) Quant aux dépens L'article 1017 dispose que « Tout jugement définitif prononce, même d'office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé » - sous réserve d'exceptions légales ou d'un éventuel accord des parties en sens contraire (alinéa 1, in fine) -, sauf au juge à compenser ceux-ci, dans la mesure qu'il apprécie, en application de l'alinéa 4 du même article. » Du fait que la condamnation aux dépens est prononcée, même d'office, contre la partie qui a succombé, il résulte que celle-ci « intervient donc même si aucune des parties n'en fait la demande ; le juge ne statue pas ultra petita en condamnant une partie aux dépens même si son adversaire ne l'a pas sollicité (...) » (H. Boularbah, L'indemnité de procédure, Chronique des juges de paix et de police, mars 2013, p. 294, n°3). La condamnation aux dépens n'est donc pas une chose demandée : elle n'est qu' «une conséquence juridique de la condamnation sur le fond» (ibidem). La question ne souffre pas la discussion : « Le relevé des dépens ne constitue (...) pas une chose demandée ou une demande au sens de l'article 1138, 2°, du Code judiciaire. Par conséquent, le juge n'est pas lié par le montant évalué par la partie de chaque dépens mentionné dans son relevé et il est tenu de les évaluer en fonction des dépens réels, même si cette évaluation est supérieure ou inférieure à la mention de ces dépens dans le relevé (Cass., 15 juin 2007, Pas., 2007, p. 1232) » (H. Boularbah, op. cit., p. 297, n°10). R.G. n° : 20 / 612 / A 30ème feuillet « On ne saurait considérer que les dépens naissent lors de la formation de la demande : les frais de justice sont dépendants du déroulement de la procédure, varient en fonction du nombre d'incidents (expertise, audition de témoins, ...) et de la durée du procès : on doit logiquement décider que c'est la décision de condamnation qui fait naître la créance et qui en définit l'étendue et le débiteur ( N. Fricero, Dalloz, 2002, 2642) » (G de Leval, Droit judiciaire privé, II, Compétence, ULg, 2004-2005, p. 23, note 60). Le juge peut, en vertu de l’article 1017, alinéa 4, du Code judiciaire, compenser les dépens – et donc les indemnités de procédure – soit « si les parties succombent sur quelque chef, soit entre conjoints, ascendants, frères et sœurs ou alliés du même âge ». Dans un arrêt du 18 décembre 2009, la Cour de cassation a rappelé qu’il s’agit d’une faculté et non d’une obligation pour le juge, lequel décide en outre dans quelle mesure il répartit les dépens. Il n’est pas question ici d’une compensation au sens de l’article 1289 du Code civil mais bien d’une allocation discrétionnaire par le juge des frais du procès entre les différentes parties. La compensation des dépens est donc possible lorsqu’aucune des parties n’obtient totalement gain de cause. Dans un arrêt du 19 janvier 2012, la Cour de cassation a confirmé que la compensation des dépens peut être appliquée simplement lorsque le demandeur n’obtient pas totalement gain de cause. Dans le cas d’espèce, Monsieur X n’obtient pas totalement gain de cause. En effet, il ne parvient pas à démontrer que son licenciement serait manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109, que son licenciement est abusif et qu’il a droit à une indemnité d’éviction. Selon la requête introductive d’instance, l’enjeu du litige était de l’ordre de 53054.87€ In fine, Monsieur X se voit reconnaître un complément d’indemnité compensatoire de préavis de l’ordre de 345.79€. Ainsi, il obtient gain de cause à concurrence 0,6%. La demande est donc fondée à quelque 1% de son objet. La SA MEGASTEEL a donc droit à 99% de l’indemnité de procédure qu’elle réclame (soit 3250€). R.G. n° : 20 / 612 / A 31ème feuillet Il ne convient pas de réduire le montant de base dès lors que Monsieur X perçoit une rémunération de l’ordre de 2688.74€, sans vanter objectivement une situation économique difficile. De même, l’affaire n’étant pas objectivement complexe et ne présentant pas un caractère manifestement déraisonnable, l’indemnité de procédure revendiquée par Monsieur X ne peut être établie à 6000€. Il supportera donc après compensation (99% x 3250€) : soit 3217.5€ PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, STATUANT par défaut réputé contradictoire,  DIT la demande de Monsieur X recevable et partiellement fondée.  CONDAMNE la SA MEGASTEEL au paiement d’une somme brute de 345.79€ à titre de complément d’indemnité compensatoire de préavis, outre les intérêts moratoires, puis judiciaires, au taux légal à dater du 6/5/2020 jusqu’à parfait paiement.  COMPENSE les dépens à concurrence de 1%, de sorte que Monsieur X est condamné au paiement d’une somme de 3217.5€ à titre d’indemnité de procédure et d’une somme de 19.8€ au titre de contribution au fond d’aide juridique de seconde ligne tandis que la SA MEGASTEEL doit y contribuer à concurrence de 0.2€. Ainsi jugé par la 1ère chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, Division Nivelles, composée de : DOR SAMUEL, Juge DEGROOTE NATHALIE, Juge social employeur DELEU CATHERINE, Juge social employé ANDRINA SYLVIE, Greffier S. ANDRINA N. DELEU N. DEGROOTE S. DOR Document PDF ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.5 Publication(
16. s)liée(
17. s)citant: ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150216.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div