ECLI:BE:TTBRW:2022:ORD.20220303.2

(19)Contradictoire Liquidation au fonds : OUI (loi du 19 mars 2017) Tribunal du travail du Brabant wallon Division Nivelles Comme en référé Ordonnance R.G. n° : 21 / 309 / A 2ème feuillet EN CAUSE : Monsieur X, R.N. :, domicilié, Partie demanderesse, comparaissant personnellement et assistée de Maître CHOME ANTOINE, avocat à 1180 BRUXELLES 18, Dieweg, 274, chome@lexlitis.eu ; CONTRE : 1) La S.A. LA VACHE BLEUE, inscrite à la B.C.E. sous le numéro : 0401.586.631, dont le siège social est situé Grand'Route, 552 à 1428 LILLOIS-WITTERZEE, Première partie défenderesse, comparaissant par Maîtres DE BAERDEMAEKER ROBERT et SMOUT HILDE, avocats à 1050 BRUXELLES 5, Avenue Louise, 81, rdb@daldewolf.com et hsm@daldewolf.com ; 2) Monsieur K, R.N. :, domicilié, Seconde partie défenderesse, comparaissant personnellement et assistée de Maître LHOEST NATACHA, avocat à 1340 OTTIGNIES, Place André Hancre 2/02, nl@iter-avocats.be ; * * I. Indications de procédure: Le dossier de la procédure contient les pièces suivantes : - la requête introductive d'instance fondée sur l’article 32decies § 2 et 3 de la loi du 4 août 1996 et parvenue au greffe le 4 mai 2021 ; - les convocations adressées le 7 mai 2021 en vue de l’audience du 3 juin 2021 de la 1ere chambre ; - la remise de la cause à l’audience du 11 octobre 2021 ; - l’ordonnance fondée sur l’article 747 §1er du Code judiciaire, prononcée le 23 décembre 2021 fixant un calendrier de procédure et redistribuant la cause devant Madame la présidente siégeant comme en référé ; - les conclusions principales de la SA Vache Bleue parvenues au greffe le 11 janvier 2022 ; - les conclusions principales de Monsieur K parvenues au greffe le 11 janvier 2022 ; - les conclusions principales de Monsieur X parvenues au greffe le 31 janvier 2022 ; - les conclusions de synthèse de La Vache Bleue SA parvenues au greffe le 11 février 2022 ; - les dossiers de pièces des parties ; R.G. n° : 21 / 309 / A 3ème feuillet Les débats se sont déroulés contradictoirement à l’audience du 17 février 2022 et en langue française conformément à la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire. Les parties n’ont pas pu être conciliées. II. La demande La demande de Monsieur X a pour objet, au terme de ses dernières conclusions : - Constater l’existence que les faits suivants sont constitutifs de violence et de harcèlement moral de M. K et de la SA VACHE BLEUE à l’égard de M. X :  Fait n°1 : Injures à l’encontre de M. X le 20.04.2020 sur Facebook,  Fait n°2 : Injures et accusations mensongères de M. K dans un article de la ligue communiste daté du 28.04.2020,  Fait n°3 : Injonctions paradoxales et contradictoires de la direction de la SA VACHE BLEUE vis-à-vis de M. X concernant le licenciement de M. Z et agressions verbales à la réunion du 9.05.2020 en l’absence de la moindre réaction des dirigeants de SA FRIGO WAY,  Fait n°4 : accusation de harcèlement par M. K concernant l’utilisation des données de géolocalisation des camions par M. X,  Fait n° 5 : Décision de la SA VACHE BLEUE d’encourager le non-respect de la ligne hiérarchique vis-à-vis des chauffeurs et le non-respect des prérogatives de M. X,  Fait n°6 : agression physique et verbale du collègue de M. X le 20.10.2020,  Fait n°7 : Nouvelle organisation ; - Ordonner à M. K et à la SA VACHE BLEUE de mettre fin avec effet immédiat à ces faits et tout comportement constitutif de violence et de harcèlement moral au travail à l’égard de M. X ; - Condamner la SA VACHE BLEUE à prendre l’ensemble des mesures de prévention nécessaires et notamment :  Mandater un conseiller en prévention afin d’examiner la situation en interne et notamment les éléments décrits dans la plainte transmise à Mme H – à l’attention de Mme B- mais non formellement déposée ;  Réaliser une analyse des risques (et prendre les mesures de préventions nécessaires sur base de cette analyse des risques, établir un plan de prévention global quinquennal et un plan d’action annuel. R.G. n° : 21 / 309 / A 4ème feuillet - Condamner la SA VACHE BLEUE à prendre des mesures qui permettent qu’il soit mis fin effectivement aux faits de violence et de harcèlement moral au travail, à savoir : - L’établissement d’un descriptif de fonction claire des tâches confiées à Monsieur X, qui reprendrait l’ensemble des fonctions qu’il exerce actuellement et le pouvoir d’autorité de direction dont il dispose vis-à-vis des chauffeurs ; - Une communication claire vis-à-vis des chauffeurs indiquant qu’ils ne peuvent systématiquement bypasser sa direction ; - Des mesures concrètes et disciplinaires à l’encontre de M. K qui a manifestement posé des actes incompatibles avec l’obligation faite à tout travailleur de respect et d’égards mutuels entre collègues (article 17 de la loi du 3 juillet 1978) ; - L’ouverture d’une enquête disciplinaire pour l’agression verbale et physique de M. L ce 20.10.2020 à 5h45 dans la cafétaria en procédant notamment à l’audition des Messieurs D et A et à l’analyse des caméras de vidéos surveillance ; - Un soutien psychologique au profit de M. X ; - La remise à l’ensemble du personnel de VACHE BLEUE-FRIGO WAY d’un communiqué démentant les propos tenus dans l’article publié le 28.04.2020 sur le site de la Ligue communiste et rétablissant la vérité quant à la décision de mettre un terme à la collaboration avec M. Z ; - Le respect de l’horaire de travail de M. X, soit 6h – 13h36 ; - L’aménagement des conditions de travail de M. X afin que celui-ci ne soit pas soumis au stress au travail, la surcharge de travail, les conflits entre membre du personnel et aux contacts avec les membres de la délégation syndicale et l’interdiction d’être en contact avec M. K ; - Eviter la surcharge de travail ; - Eviter le surmenage ; - Eviter les conflits entre membres du personnel ; - Eviter le stress au travail ; - Eviter les situations d’énervement ; - Eviter les contacts avec les membres de la délégation syndicale Fgtb ; - Favoriser le travail à responsabilités limitées ; - Eviter les pressions de la direction. - Assortir la condamnation de M. K et de la SA VACHE BLEUE d’une astreinte de 100 €/jour une semaine à dater du prononcé du jugement en cas d’inexécution. R.G. n° : 21 / 309 / A 5ème feuillet III. Les faits essentiels et rétroactes de procédure La SA VACHE BLEUE et la SPRL FRIGO WAY travaillent en étroite collaboration : la première est spécialisée dans la transformation et la fabrication de fromage et la seconde assure la distribution des produits au moyen d’une flotte de 18 camions. La gestion de ces deux sociétés est étroitement liée tant par l’actionnariat que par le management. Monsieur X, assure la gestion quotidienne des livraisons des produits commercialisées par la VACHE BLEUE. Il remplit ce rôle avec Monsieur Dominique L. Ils gèrent les tournées des livraisons, les plannings des 25 chauffeurs, les commandes des clients, les contacts avec le secrétariat social et le suivi des salaires. D’après Monsieur L et Monsieur X l’ambiance se serait dégradée début 2020 suite au comportement de la délégation syndicale FGTB représentée par Monsieur K. Par contre, Monsieur K invoque un manque de dialogue entre les deux responsables de l’activité de distribution et les chauffeurs. Une grève de l’ensemble des chauffeurs a lieu en avril

1. Monsieur Dominique L et Monsieur X reprochent à la direction d’avoir pris fait et cause pour les chauffeurs et de ne pas les avoir soutenu. Par courrier du 20 octobre 2020, le conseil de Monsieur L et de Monsieur X adressa un courrier à la direction de la SPRL FRIGO WAY dénonçant les difficultés survenues avec certains chauffeurs, le travail de sape de la direction, son défaut de soutien et l’absence de mesures visant à préserver leur bien-être. Diverses mesures étaient demandées dont un soutien psychologique et la mise en place d’un processus de médiation. Par courrier du 18 décembre 2020, la SPRL FRIGO WAY a rompu le contrat de travail de Monsieur Dominique L moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 40 jours et 21 semaines de salaire. Monsieur X a été en incapacité de travail depuis le 4 décembre 2020 jusqu’au 14 mars 2021, et ensuite depuis le 17 mars 2021 jusqu’à présent. A l’audience du 17 février 2022, Monsieur X a précisé qu’il était toujours en incapacité de travail, le médecin-conseil de sa mutuelle l’ayant reconnu jusqu’au 1er mars
2. Il a également précisé que ledit médecin-conseil lui aurait précisé qu’il le laisserait en invalidité jusqu’à sa prise de pension de retraite. Le tribunal a invité Monsieur X a déposé pour le 24 février 2022 au plus tard la dernière décision de son médecin-conseil. R.G. n° : 21 / 309 / A 6ème feuillet Le 24 février 2022 le conseil de Monsieur X a fait parvenir au tribunal une décision de l’INAMI datée du 21 octobre 2021 qui le déclare en invalidité à dater du 4 décembre 2021 au sens de l’article 100 de la loi sur l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée par l’arrêté royal du 14 juillet
3. Le conseil de Monsieur X a accompagné le dépôt de cette pièce d’une lettre reprenant divers commentaires liés au litige. Le conseil de la SA Vache Bleue constate que la décision de l’INAMI couvre Monsieur X pour une période de un an soit au-delà de la mise à la pension, il conteste le prétendu lien entre l’état de santé de l’intéressé et les prétendus manquements de la SA Vache Bleue et il laisse le tribunal apprécier si les commentaires épistolaires de Monsieur X nécessitent une réouverture des débats. Le 28 février 2022, le conseil de Monsieur X a fait parvenir au tribunal une pièce complémentaire, à savoir un certificat médical rédigé par le Dr M daté du 28 février 2022 qui confirme que la reprise d’un travail à mi-temps est possible à dater du 1er juin 2022 moyennant l’évitement d’une série de situation. Il précise également qu’il atteindra ses 65 ans le 1er décembre 2022 et qu’il prendra sa retraite à cette date. Une action au fond a été introduite par Monsieur X, elle tend à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à l’indemnisation des faits de violence et de harcèlement qu’il invoque. Dans le cadre de cette cause, Monsieur X sollicitait également la mise en place d’une médiation judiciaire, le tribunal l’a ordonnée mais elle n’a pas abouti. Le collègue de Monsieur X, Monsieur L a également introduit une procédure au fond dirigée contre FRIGO-WAY et contre Monsieur K. Une médiation judiciaire a également été ordonnée par le tribunal. Elle a abouti entre l’employeur et Monsieur L mais elle a échoué entre ce dernier et Monsieur K. IV. Les positions des parties Monsieur X estime que tant la SA Vache Bleue que Monsieur K ont posé des faits de harcèlement à son égard. Par la présente action, il entend démontrer l’existence desdits faits de harcèlement (dans le cadre du partage de la preuve organisé par la loi) et il en demande la cessation. La SA Vache Bleue et Monsieur K plaident que les faits ou les indices de faits de harcèlement ne sont pas démontrés et que dès lors l’action en cessation n’est pas fondée. R.G. n° : 21 / 309 / A 7ème feuillet V. La discussion 5.
4. Nécessité d’une réouverture des débats ? L’article 772 CJ précise que : « Si durant le délibéré, une pièce ou un fait nouveau et capital sont découverts par une partie comparante, celle-ci peut, tant que le jugement n'a été prononcé, demander la réouverture des débats. » La pièce invoquée doit avoir été « découverte » durant le délibéré, le terme « découvrir » signifiant « trouver ce qui était inconnu, caché » ou encore « apprendre »
5. Il ne convient pas d’ordonner une réouverture des débats si la partie requérante invoque un fait ou une pièce qu’elle ne pouvait ignorer avant la clôture des débats
6. En l’espèce Monsieur X connaît évidemment le contenu de la pièce qu’il a déposée le 24 février 2022 et la SA Vache Bleue a évoqué l’éventualité de la reconnaissance d’une invalidité lors de l’audience du 17 février
7. Les considérations reprises par le conseil de Monsieur X à son courrier du 24 février 2022 sont des redites de ses conclusions et de sa plaidoirie, le tribunal estime qu’une réouverture des débats ne s’impose pas. Monsieur X a déposé une seconde pièce le 28 février 2022, le tribunal constate que cette pièce a été déposée après la prise en délibéré de la cause fixée au 24 février
8. Le tribunal doit dès lors examiner s’il doit recourir à une réouverture des débats d’office. Cet avis médical ne constitue pas un fait nouveau et capital dès lors que les situations envisagées par le médecin sont exactement les mêmes que celles pour lesquelles Monsieur X sollicite un aménagement de ses conditions de travail (cf le dispositif de ses conclusions principales). Le tribunal ne prononce pas de réouverture des débats. 5.
9. La suspension de la procédure La SA Vache Bleue sollicite la suspension de la procédure judiciaire afin que Monsieur X introduise « sa » plainte en harcèlement dans le cadre de la procédure interne à l’entreprise. 1 Conclusions générales de l’avocat général JF Leclercq avant Cass 22 mars 1993, Pas, 1993, I, p.
10. 2 Liège 10 novembre 1997, Rev.Trim.Dr.Fam, 1998, p.
11. R.G. n° : 21 / 309 / A 8ème feuillet L’article 32decies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail précise que : « Si le tribunal du travail constate que l'employeur a mis en place une procédure pour le traitement d’une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail en application de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution et que cette procédure peut être appliquée légalement, le tribunal peut, lorsque le travailleur s'est adressé à lui directement, ordonner à ce travailleur d'appliquer la procédure précitée. Dans ce cas, l'examen de la cause est suspendu jusqu'à ce que cette procédure soit achevée ». Monsieur X a confirmé ne pas avoir introduit de plainte formelle en harcèlement et/ou violence (voir plumitif d’audience du 17 février 2022). Le tribunal n’estime pas opportun d’inviter Monsieur X à introduire son projet de plainte en harcèlement dans le cadre de la procédure interne à l’entreprise, dès lors que d’une part il est reconnu en invalidité et qu’il atteindra l’âge de la retraite le 1 er décembre 2022 et que d’autre part le tribunal va estimer que les faits de harcèlement vantés ne sont pas établis ou que les indices de ces derniers ne sont pas prouvés. La demande de suspension est rejetée. 5.
12. L’action en cessation 5.3.
13. En droit L’article 32decies §2 de la loi précitée stipule que : « A la demande de la personne qui déclare être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou des organisations et institutions visées à l'article 32duodecies, le président du tribunal du travail constate l'existence de ces faits et en ordonne la cessation à l'auteur dans le délai qu'il fixe, même si ces faits sont pénalement réprimés. L'action visée à l'alinéa 1er est introduite par requête contradictoire et instruite selon les formes du référé. Il est statue sur l'action nonobstant toute poursuite exercée en raison des mêmes faits devant toute juridiction pénale. Dans les cinq jours qui suivent le prononcé de l'ordonnance, le greffier envoie par simple lettre une copie non signée de l'ordonnance à chaque partie et à l'auditeur du travail. Le président du tribunal du travail peut ordonner la levée de la cessation dès qu'il est prouvé qu'il a été mis fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Le président du tribunal du travail peut prescrire l'affichage de sa décision ou du résumé qu'il en rédige pendant le délai qu'il détermine, le cas échéant aussi bien à R.G. n° : 21 / 309 / A 9ème feuillet l'extérieur qu'à l'intérieur des établissements de l'employeur et ordonner que son jugement ou le résumé qu'il en rédige soit diffusé par la voie de journaux ou de toute autre manière. Le tout se fait aux frais de l'auteur. Ces mesures de publicité ne peuvent être prescrites que si elles sont de nature à contribuer à la cessation de l'acte incriminé ou de ses effets ». Le juge saisi comme en référé doit tout d’abord constater l’existence de faits permettant de présumer l’existence de pratique de harcèlement. Pour qu'il y ait harcèlement moral au travail, il faut : - des conduites abusives : « Le harcèlement, au sens des dispositions légales implique que des comportements puissent être objectivés qui manifestent des conduites abusives. A cet égard, l'exercice normal de l'autorité par l'employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations »3 ; - les conduites abusives doivent être répétées (ancienne définition) ou constituer un enchaînement de conduites abusives, similaires ou différentes, qui se produisent pendant un certain temps (nouvelle définition) ; - elles doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique de la personne qui en est l'objet; il importe donc peu qu'elles soient volontaires ou involontaires ; - « elles peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux »
14. Il n'est guère aisé de distinguer une situation de harcèlement moral d'un simple conflit de personnes ou d’un hyper-conflit. « Parmi les manifestations de harcèlement moral, on rencontre les actes suivants : - manifestations d'hostilité, d'agressivité ou de violence à l'encontre de la personne, qui peuvent être verbales, comportementales, voire physiques ; - mise sous pression de la personne, sous forme, par exemple, de surveillance exagérée de son travail ; - isolement de la personne : on ne lui parle plus ; on ne l'écoute pas lorsqu'elle parle; on incite les autres à ne plus lui parler ; - on discrédite le travail de la personne, on déconsidère sa valeur professionnelle ; on se moque d'elle. - La personne harcelée ressent un très grand malaise, une peur, une incompréhension de ce qui lui arrive, l'impossibilité de discuter pour 3 C.trav. Bruxelles, 16 octobre 2003, réf. 260 et C.T. Bruxelles, 5 février 2004, réf. 266, accessibles sur Justel. 4 C.trav. Bruxelles 18 octobre 2008, J.T.T. 2008, n°6324, p.
15. R.G. n° : 21 / 309 / A 10ème feuillet résoudre le problème. Des symptômes physiques et psychiques apparaissent : dépression, perte d'appétit, angoisses, maux de ventre, nausées, prise de médicaments ou d'alcool. La personne est déstabilisée, elle se sent enfermée dans la situation, incapable de se faire reconnaître comme victime; la situation débouche souvent sur le départ de la personne harcelée »
16. Une fois les faits de harcèlement établis, en tenant compte du partage du fardeau de la preuve, l'action en cessation est introduite et instruite selon les formes du référé. Les règles de preuve sont les suivantes : « Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. Il revient donc au demandeur d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence de harcèlement moral au travail. S'il apporte cette preuve, il incombe à l'autre partie de démontrer qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral6 ». Suivant l'article 32decies, § 2, alinéas 3 et 4, il est statué sur l'action nonobstant toute poursuite exercée en raison des mêmes faits devant toute juridiction pénale. Le juge doit statuer plus rapidement que dans la procédure judiciaire normale. Les limites du rôle du juge dans le cadre de l'action en cessation du harcèlement ont été résumées par la Cour du travail de Bruxelles comme suit : « il ne s'agit pas pour le juge, tant en première instance qu'en appel, de constater une responsabilité pénale dans le chef de l'auteur présumé d'actes de harcèlement mais seulement de dire, sur la base des pièces et des éléments dont il dispose au moment où il statue, s'il constate ou non la réalité de faits invoqués par la partie demanderesse qui permettent de présumer l'existence de harcèlement moral au travail et, dans l'affirmative, s'il considère que la partie défenderesse prouve ou non à suffisance de droit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral au travail »
17. Le législateur a limité le champ de compétence du président siégeant comme en référé d'une part au constat de faits de harcèlement et à leur cessation (32decies §2) et d'autre part à la prise de mesures ayant pour but de faire respecter les dispositions de la présente section et de ses arrêtés d'exécution telles par exemple l'application des mesures de prévention et des mesures qui permettent qu'il soit 5 C.trav. 18 octobre 2008, op.cit. 6 C.A Bxl 20/10/2016 JTT 2016/23 n°
18. 7 C. Trav. Bruxelles 18 octobre 2008, op.cit. R.G. n° : 21 / 309 / A 11ème feuillet effectivement mis fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail (32decies §3)
19. La jurisprudence enseigne que « l’ordre de cessation ne peut concerner que des faits en cours au moment où l’ordre de cessation est donné ou susceptible de se reproduite par la suite. La première question qui se pose est donc de déterminer si des faits de harcèlement sont actuellement encore en cours, seuls ceux-ci étant susceptibles d’être interdits à l’avenir »9 5.3.
20. En l’espèce Monsieur X invoque 7 faits qui seraient constitutifs de harcèlement ou d’indices de harcèlement, certains sont attribués à la SA Vache Bleue d’autres au travailleur Monsieur K. - Faits imputés à la SA Vache Bleue (3,5,7)  Fait n°3 : Injonctions paradoxales et contradictoires de la direction de la SA VACHE BLEUE vis-à-vis de M. X concernant le licenciement de M. Z et agressions verbales à la réunion du 9.05.2020 en l’absence de la moindre réaction des dirigeants de SA FRIGO WAY. La SA Vache Bleue emploie non seulement des chauffeurs sous contrat de travail mais également des chauffeurs en intérim. A la fin de chaque semaine, elle décide de prolonger la situation en signant un nouveau contrat d’intérim ou pas. Généralement, elle s’appuie sur les informations fournies par Monsieur X ou Monsieur L pour prendre cette décision. Les parties sont contraires en fait : Monsieur X plaide qu’il a reçu l’ordre de la direction de ne pas renouveler le contrat d’intérim du chauffeur Monsieur Z tandis que la SA Vache Bleue indique qu’elle n’a pas renouvelé le contrat d’intérim de ce chauffeur dès lors que Monsieur X lui avait signalé qu’il ne disposait pas du permis CE. Afin de remplacer Monsieur Z, Monsieur X fit appel à un autre chauffeur intérimaire en la personne de Monsieur F. Il est apparu que ce dernier ne disposait pas plus du permis CE, ce qui invalidait le non-renouvellement du contrat d’intérim de Monsieur Z. Ce traitement apparemment inégalitaire des deux chauffeurs intérimaires a entrainé une vive réaction de l’ensemble des chauffeurs qui ont entamé un mouvement de grève, dans lequel Monsieur K, délégué syndical FGTB a eu un rôle actif. La SA Vache Bleue a organisé une réunion des chauffeurs et des deux responsables Monsieur X et Monsieur L le 9 mai
21. 8 Trib.trav. Bruxelles (réf.) 5 janvier 2017 - RG 16-7244-A. 9 Trib. Trav. Charleroi 1er avril 2016, RG 16/958/A, https://www.terralaboris.be. R.G. n° : 21 / 309 / A 12ème feuillet Les parties présentent également des versions contradictoires de cette réunion : La SA Vache Bleue reproche à Monsieur X et à Monsieur L d’être resté silencieux et de ne pas avoir tenté une reprise du dialogue avec les chauffeurs, Monsieur X au contraire reproche à la direction de la SA Vache Bleue de ne pas avoir pris fait et cause pour les deux responsables du transport qui auraient été victimes de violences verbales de la part de Monsieur K et des autres chauffeurs. La SA Vache Bleue a ensuite renouvelé le contrat d’intérim de Monsieur Z, Monsieur X souligne que cette décision constitue un désaveu de son management. Ces faits sont le reflet de difficultés de management mais pas de harcèlement. La SA Vache Bleue devrait mettre au point des processus de travail précis pour l’engagement de chauffeurs intérimaires (vérification des permis ...). Monsieur X a commis une faute de management en se fondant sur la non-possession du permis CE par Monsieur Z pour ne pas prolonger son intérim et en proposant l’engagement de l’intérimaire Monsieur F qui ne possédait pas plus le permis idoine, la décision paraît arbitraire.  Fait n° 5 : Décision de la SA VACHE BLEUE d’encourager le non-respect de la ligne hiérarchique vis-à-vis des chauffeurs et le non-respect des prérogatives de M. X Monsieur X prétend que la SA Vache Bleue aurait donné instruction aux chauffeurs de s’adresser directement à la direction et de le by-passer ainsi que Monsieur L. Ce fait est contesté par la SA Vache Bleue et n’est pas prouvé par Monsieur X. Même si ce fait était prouvé par Monsieur X – quod non - il constituerait une faute de management mais pas un acte de harcèlement. Un conflit existe visiblement entre Monsieur K, en sa qualité de délégué syndical qui défend (à tort ou à raison) les droits des chauffeurs et Monsieur X en sa qualité de supérieur direct des chauffeurs. Même s’il pourrait être reproché à la direction de la SA Vache Bleue de ne pas avoir anticipé ce conflit ou de ne pas avoir fait suivre des formations de gestion de conflit ou de management plus adapté à Monsieur X, le tribunal ne constate pas dans le chef des dirigeants de la SA Vache Bleue la commission de faits de harcèlement à l’égard de Monsieur X.  Fait n°7 : Nouvelle organisation et changement d’horaire Monsieur X objecte que lors de son retour au travail le 15 mars 2021 une modification unilatérale de son horaire lui a été imposée, il considère qu’il s’agit d’un acte de harcèlement. En mai 2020, Monsieur X a marqué son accord pour travailler selon l’horaire 06h30 à 15h00 R.G. n° : 21 / 309 / A 13ème feuillet (pièce 19 dossier La SA Vache Bleue). Le 15 mars 2021, la SA Vache Bleue lui a demandé de travailler selon l’horaire 3h00 à 11h
22. Le tribunal ne partage pas cette analyse juridique, en effet, l’article 4 du contrat de travail conclu le 1er septembre 2020 stipule que « Il est cependant clair pour les parties qu’en raison de la nature des responsabilités de l’employé, l’horaire de travail sera en permanence adaptable aux nécessités de la fonction, dans le respect de la législation » (p.4 dossier La SA Vache Bleue). Dès le 17 mars 2021, Monsieur X est à nouveau en incapacité de travail et à tout le moins jusqu’à ce jour (pièce 30 dossier La SA Vache Bleue). Cette modification d’horaire ne constitue pas un acte abusif. Monsieur X reproche également à la SA Vache Bleue d’avoir remplacé Monsieur L, licencié entretemps, par Monsieur K, ce qui l’obligeait à collaborer avec lui. Connaissant l’animosité qui opposait ces deux travailleurs, décider de les faire travailler ensemble ne constitue pas une décision managériale appropriée, elle ne constitue pas pour autant un acte d’harcèlement au sens de l’article 32ter de la loi du 4 août
23. L’organisation du travail ressort de la compétence et de l’autorité de l’employeur même si les décisions organisationnelles même si la décision litigieuse est ressentie comme humiliante par le travailleur
24. La SA Vache Bleue précise qu’elle avait prévu de mettre les deux protagonistes dans des bureaux différents. *** *** - Faits imputés à Monsieur K (1,2,4, 6)  Fait n°1 : Injures à l’encontre de M. X le 20.04.2020 sur Facebook Dans le cadre de ses actions syndicales, Monsieur K a publié sur Facebook, au sujet d’un arrêt de travail des chauffeurs chez la SA Vache Bleue : « L’action de demain vise à dénoncer ce qui est imposé aux travailleurs et particulièrement aux collègues Chauffeurs. Ces derniers sont victimes de la conduite abusive de leurs supérieurs hiérarchiques depuis un certain temps. Intimidation, humiliation, hostilité, racisme…sont le quotidien de nos collègues. Malgré nos tentatives de dialogue et de concertation, le quotidien de nos collègues s’empire de jour en jour. Dès lors, nous avons le devoir de venir en aide à ces derniers. » (pièce 13 dossier Monsieur X). 10 C.trav. Bruxelles 19 août 2008, J.T.T. 2009, p.
25. R.G. n° : 21 / 309 / A 14ème feuillet « C’est une action dans quelle cadre ?», M. K répondit : « un responsable nostalgique du Reich » (pièce n°13 dossier Monsieur X). Le tribunal constate que Monsieur X n’est pas expressément cité mais eu égard au contexte du dossier, un observateur attentif peut déduire que les dires de Monsieur K visent Monsieur X ou son collègue Monsieur L. Ces dires mêmes s’ils sont insultants (particulièrement l’allusion au régime nazi) et fautifs, ne constituent pas un acte de harcèlement à défaut de répétition, ils s’articulent dans le cadre d’une lutte syndicale.  Fait n°2 : Injures et accusations mensongères de M. K dans un article de la ligue communiste daté du 28.04.2020 Monsieur K a été interviewé dans le cadre de son action syndicale suite au non renouvellement du contrat d’intérim de Monsieur Z, sur le site web de la Ligue communiste. Parlant des responsables du transport, il les qualifie de « pervers narcissiques et d’auteurs de propos racistes avérés ». Tout comme pour le fait n°1 ces accusations doivent être replacées dans le cadre d’un combat syndical, ils ne correspondent pas à la définition d’acte de harcèlement. Si Monsieur X estime que ces propos le visent, il aurait pu déposer une plainte pénale et/ou exiger un droit de réponse.  Fait n°4 : accusation de harcèlement par M. K concernant l’utilisation des données de géolocalisation des camions par M. X Il n’est pas contesté que les camions étaient équipés de GPS et étaient donc localisables, ce qui n’a rien d’anormal au sein d’un service de transport. Monsieur X accuse Monsieur K de l’avoir empêché d’exercer son travail de contrôle à ce sujet. Aucune preuve, ni indice de preuve n’est fourni par Monsieur X à ce sujet. Ce fait ne pourra dès lors pas être retenu par le tribunal.  Fait n°6 : agression physique et verbale du collègue de M. X le 20.10.2020 Ce fait concerne Monsieur L qui n’est pas à la cause, il ne sera dès lors pas retenu par le tribunal. R.G. n° : 21 / 309 / A 15ème feuillet 5.3.
26. Conclusion Outre la circonstance que les faits dénoncés par Monsieur X, ne sont pas établis même par indices, ils ne peuvent à ce stade être qualifiés de faits de harcèlement. Or pour prononcer des injonctions de cessation en matière de harcèlement, il faut préalablement que de tels faits puissent être si pas prouvés, à tout le moins être présumés. Ce n’est pas le cas en l’espèce, le tribunal ne peut dès lors prononcer d’injonction de cessation à l’égard de la SA Vache Bleue et de Monsieur K. De manière surabondante, le tribunal souligne que la jurisprudence exige que l’injonction de cessation concerne des faits toujours en cours et/ou susceptible de se reproduire. Une telle hypothèse n’est pas de mise dès lors que Monsieur X est en incapacité du 4 décembre 2020 au 14 mars 2021 et l’est à nouveau depuis le 17 mars 2021 et ce au moins jusqu’au 1er juin 2022 d’après son médecin traitant. L’INAMI l’a reconnu en invalidité et il prendra sa retraite le 1er décembre
27. Il est dès lors objectivement extrêmement peu probable que Monsieur X revienne encore travailler à la SA Vache Bleue. La demande d’injonction de cessation sera dès lors déclarée non fondée. Les faits de harcèlement n’étant pas prouvés ou présumés sur base d’indices fournis par Monsieur X, le tribunal n’a pas à examiner les mesures d’accompagnement sollicitées par Monsieur X. VI. Les dépens Les dépens doivent être supportés par la partie succombante en l’espèce Monsieur X. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL Statuant contradictoirement, Dit la requête recevable mais non fondée ; En déboute Monsieur X ; Le condamne aux dépens liquidés à l’indemnité de procédure fixée à 1.560 €. R.G. n° : 21 / 309 / A 16ème feuillet En application de l’article 4, §2, alinéa 3 de la loi du 19 mars 2017 instituant un Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne :  DELAISSE à la partie demanderesse la contribution au FONDS budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne (20€) ; Ainsi jugé par la chambre des référés du Tribunal du travail du Brabant wallon, Division Nivelles, composée de : ANDRINA SYLVIE, FORET MARIELLA, Greffier Présidente Document PDF ECLI:BE:TTBRW:2022:ORD.20220303.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div