id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Jugement/arrêt du 25 avril 2008

§1er de la loi du 19 mars 1991, la S.A.MACTAC EUROPE a informé Monsieur Lucien J.

ainsi que son syndicat, la csc (nationale ainsi que sa section locale) de sa volonté de licencier pour motif grave Monsieur Lucien J., candidat non élu au comité pour la prévention et la protection au travail, par lettres recommandées du 10 janvier 2008, - en application de l'

§2

de la loi du 19 mars 1991,la société MACTAC EUROPE a également adressé à Monsieur 1e Président du tribunal du travail de Mons, en date du 10 janvier 2008, une requête afin que les parties soient convoquées à l'effet d'être informées de 1a portée de la procédure à suivre et afin de tenter de les concilier, - les parties ont été convoquées pour l'audience du 18 janvier 2008 ; à celle-ci, un procès-verbal de comparution séparée des parties a été établi, relatant que la société MACTAC EUROPE ainsi que la csc - Fédération de Mons - La Louvière ont été informées de la portée de la procédure à suivre en application de l'article 5 $ 2 de la loi du 19 mars 1991, - Monsieur le Vice-Président du tribunal, faisant fonction de Président, a fixé une nouvelle audience le 21 janvier 2008 au cours de laquelle il a tenté de concilier les parties en application de l'article 5 $ 3 de la loi du 19 mars 1991, - par son ordonnance rendue le même jour, Monsieur 1e Vice-Président du Tribunal a constaté l'échec de la tentative de conciliation à laquelle il avait procédé, - l'employeur a lancé citation comme en référé en date du 22 janvier 2008 en vue de l'audience du 14 février 2008, sur base de l'article 6 de la loi du 19 mars 1991, - par son ordonnance rendue le même jour, à savoir le 14 février 2008, Monsieur le Vice-Président du Tribunal a constaté l'échec de la nouvelle tentative de conciliation à laquelle il avait procédé, a distribué l'affaire à la neuvième chambre du tribunal et a fixé, de l'accord des parties, date pour les plaidoiries ainsi que les délais pour le dépôt des pièces et conclusions au greffe, - la cause a ainsi été fixée à l'audience publique du 17 mars 2008, - les conclusions et le dossier de la s.a. MACTAC EUROPE ont été réceptionnés au greffe le 21 février 2008, - Les conclusions et le dossier de Monsieur J. ont été réceptionnés au greffe le 28 février 2008, - Les conclusions additionnelles et de synthèse de la s.a. MACTAC EUROPE ont été réceptionnées au greffe le 06 mars 2008, - Les conclusions additionnelles et de synthèse de Monsieur J. ont été réceptionnées au greffe le 12 mars 2008, - à l'audience publique du l7 mars 2003 les parties présentes ont été entendues en leurs moyens et il a été fait application, sans succès, de 1'article 734 du code judiciaire, - à ladite audience, le Tribunal a autorisé, conformément aux dispositions de l'article 769 du code judiciaire, la partie demanderesse à déposer 1e rapport écrit du CESI, - Monsieur MARY, Substitut de l'Auditeur du travail a déposé son avis écrit au greffe le 4 avril 2008 ; la s.a. MACTAC EUROPE y a répliqué par conclusions déposées au greffe le 11 avril 2008, - la CSC et la Fédération régionale de la CSC ont fait défaut ; - il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, OBJET DE LA DEMÀNDE

1. La demande vise, à titre principal, à entendre : - en application de la loi du 19 mars 1991 portant sur-un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux du travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, admettre la gravité de la faute commise, de manière à ce que le contrat de travail de Monsieur Lucien J. puisse être rompu sans préavis ni indemnité. - Condamner Monsieur J. aux frais et dépens de l'instance. B. A titre subsidiaire
2. Avant dire droit, la s.a. MACTAC EUROPE sollicite d'être autorisée à établir par toutes voies de droit, en ce compris par témoignage' la réalité des faits suivants : l) Jamais avant les 7 et 8 janvier 2008, Monsieur M. n'avait montré la cassette vidéo litigieuse aux membres de la direction de la s.a. MACTAC EUROPE ; 2) Cette cassette vidéo a été montrée pour la première fois à Monsieur PARISI, en présence de Monsieur CLINCKART au domicile de Monsieur M. le 7 janvier 2008 ; 3) Monsieur ALVINO ne fut informé par Monsieur PARISI de l'existence de cette cassette vidéo que le 7 janvier 2008 ; 4) La cassette vidéo visionnée en présence de Monsieur J. le 9 janvier 2008 reprend les images suivantes : - dans les premières images Monsieur M. 1es pieds ligotés, transporté par plusieurs personnes. - Monsieur M. est alors déposé sur une palette et enroulé dans un ruban adhésif. Monsieur M. essaie en vain de se débattre et est maintenu par plusieurs personnes. - Ces personnes le lient et l'attachent à la palette à l'aide de cerclage. - Une fois qu'il est totalement immobilisé et lié à la palette, une personne s'approche de Monsieur M. pour lui grimer le visage avec un feutre. - il est laissé quelques instants dans cette position, alors qu'il demande qu'on le 1ibère et qu'il fait des mouvements pour essayer de se dégager. Les personnes présentes le regardent en rigolant et en faisant quelques commentaires. - Deux personnes s'approchent alors de lui, un lui maintient la tête et l'autre vient mettre son bassin au niveau de sa tête en simulant une fellation. - Quelqu'un intervient alors en demandant qu'on le détache.et on lui coupe alors quelques liens pour qu'ii puisse ensuite se libérer seul. - Fin de la cassette ; 5) Au cours de l'entretien du 9 janvier 2008, Monsieur J. a reconnu être 1a personne qui avait filmé les faits ; 6) Au cours de l'entretien du 9 janvier 2008, Monsieur J. a déc1aré avoir remis une copie de la cassette vidéo à un collègue qui lui en avait demandé un exemplaire afin "d'en rigoler" ; 7) Monsieur J. a déclaré à Monsieur PARISI qu'il était en possession d'une caméra pour la montrer à son collègue - John K. - en vue de la lui vendre. Monsieur John K. déclaré à Monsieur PARISI qu'il n'avait jamais eu l'intention d'acheter une caméra à Monsieur J. ; Pour ce faire, convoquer : - Madame Marie M., domiciliée... - Monsieur Daniel M., ouvrier, domicilié... - Monsieur Jean-Luc CLINCKART, ouvrier, domicilié... - Monsieur Patrick PARISI, conseiller en prévention, faisant pour les besoins de la cause élection de domicile au siège social de son employeur, la s.a. MACTAC EUROPE, sis à 7060Soignies, boulevard John Fitzgerald Kennedy ; - Monsieur Guido AIVINO, Administrateur-Délégué, faisant pour les besoins de la cause élection de domicile au siège social de la s.a. MACTAC EUROPE, sis à 7060 Soignies, boulevard John Fitzgerald Kennedy ; Déterminer les délais dans lesquels les mesures d'instructions seront exécutées. III. ANTÉCÉDENTS
3. Monsieur Lucien f. est occupé par la s.a. MACTAC EUROPE en qualité d'ouvrier depuis le 1er juillet
4. Il dispose de la qualité de candidat non élu au Comité pour la prévention et la protection au travail, et a été présenté dans le cadre des élections sociales en 2004 pour la Confédération des Syndicats Chrétiens de Belgique (CSC). Dans le cadre de la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les dé1égués du personnel au conseil d'entreprise et au comité de sécurité d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ainsi que pour 1es candidats délégués du personnel, la s.a. MACTAC EUROPE a informé Monsieur le Président du tribunal du travail, par requête du 10 janvier 2008, de son intention de procéder au licenciement de ce travailleur protégé pour motif grave. Les faits reprochés à Monsieur J., constituant un motif grave, ont été portés à sa connaissance par courrier recommandé du 10 janvier 2008, libellé comme suit: « Monsieur, Etant donné votre qualité de candidat non élu au comité pour la prévention et la protection au travail, nous vous informons dans le cadre de la loi du 19 mars 1991, portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au Conseil d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, de notre intention de vous licencier pour motif grave, 1 Les manquements graves que vous avez commis qui rompent toute confiance et qui rendent définitivement impossible toute collaboration future résident dans les agissements tout à fait inadmissibles que vous avez commis au cours de l'année 2002 à l'encontre de Monsieur M. 2 Dans le courant du mois de décembre 2007, nous avons été contactés par l'épouse de Monsieur M. souffrant depuis quelques semaines d'une forte dépression semble-t-il attribuée à une rechute suite aux incidents dont il a été victime en
5. A cette occasion, l'épouse de Monsieur M. nous a invités à visionner une cassette des faits survenus en 2002, dont les images nous étaient jusqu'alors inconnues et un rendez-vous a été pris le 7 janvier 2û08 avec Monsieur Parisi. Cette cassette a été visionnée le 7 janvier 2008 par notre conseiller en prévention, Monsieur Parisi et par notre délégué syndical, Monsieur Jean-Luc Clinkaert. Les images alors découvertes étaient à ce point choquantes que Monsieur Parisi a, le jour même, avisé Monsieur Guido Alvino, Administrateur-Délégué, de leur contenu. Monsieur Guido Alvino a lui-même visionné cette cassette ce 8 janvier
6. Cette cassette a été visionnée ensuite le 9 janvier par Monsieur Fragapane, délégué syndical FGTB et Mme Bénédicte Ciscato, DRH Europe. 3 Les faits qui sont repris sur ces images peuvent être résumés comme suit : On voit dans les premières images Monsieur M. les pieds ligotés, transporté par plusieurs personnes. Monsieur M. est alors déposé sur une palette et enroulé dans un ruban adhésif. Monsieur M. essaie en vain de se débattre et est maintenu, par plusieurs personnes. Ces personnes le lient et l'attachent à la palette à l'aide de cerclage. Une fois qu'il est totalement immobilisé et lié à la palette, une personne s'approche de Monsieur M. four lui grimer le visage avec un feutre. Il est laissé quelques instants dans cette position, alors qu'il demande qu'on le libère et qu'il fait des mouvements pour essayer de se dégager. Les personnes présentes le regardent en rigolant et en faisant quelques commentaires. Deux personnes s'approchent alors de lui, un lui maintient la tête et l'autre vient mettre son bassin au niveau de sa tête en simulant une fellation. Quelqu'un intervient alors en demandant qu'on le détache et on lui coupe alors quelques liens pour qu'il puisse ensuite se libérer seul. Fin de la cassette. 4 Non seulement vous avez assisté à ces faits et n'avez rien fait pour les empêcher, mais vous y avez également pris une part active notamment en les filmant et en remettant une cassette de ce film à un autre travailleur de l'entreprise qui l'a lui même remise à Monsieur M. en la lui présentant comme un souvenir. Vous avez également conservé l'original du film. 5 Vous avez été entendu quant aux faits filmés et figurant sur cette cassette les 9 et l0 janvier
7. Au cours de ces entretiens vous avez reconnu être la personne qui filmait les faits et avoir remis la cassette à un autre travailleur, sans en citer le nom. Vous avez également reconnu la gravité des faits. 6 Vos agissements ne nous permettent donc plus de maintenir les relations professionnelles qui nous liaient. Nous mettons par conséquent votre organisation syndicale au courant de notre intention de vous licencier pour motif grave. Nous adressons, par ailleurs, aujourd'hui, une requête au Tribunal du travail, comme prévu par la procédure de la loi du 19 mars 1991 portant un régime particulier de licenciement. Dans l'attente d'une décision quant à la suspension éventuelle de l'exécution de votre contrat de travail pendant la durée de la procédure, vous continuerez à effectuer vos prestations. Veuillez agréer, Monsieur, l'assurance de nos sentiments distingués. »
8. L'organisation syndicale de Monsieur J. a été informée du licenciement projeté, par courrier recommandé du même jour. Une requête a été adressée par recommandé du 10 janvier 2008 au président du tribunal du travail de Mons, section de La Louvière. III. POSITION DES PARTIES A. Position de la partie demanderesse
9. La prescription
10. I1 n'y a pas lieu en l'espèce de faire application de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la demande ne pouvant être considérée comme étant "une action naissant du contrat" au sens de cet article. En effet, les actions visées par l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 sont les actions qui visent l'exécution d'une obligation contractuelle. La présente demande ne s'apparente pas à une action tendant à l'exécution d'une obligation contractuelle. Elle tend en effet à faire admettre par le tribunal 1a gravité de la faute commise par Monsieur J. vue de la rupture de son contrat pour motif grave, en application de l'

§1e

r de la loi du 19 mars 1991 portant sur un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux du travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel. Le seul délai applicable et devant être vérifié par le tribunal est celui prévu par cette dernière disposition, soit la saisine du Président du tribunal par requête adressée dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour au cours duquel l'employeur a eu connaissance du fait qui justifie le licenciement.

1. Le respect du délai de trois jours
2. Dans le courant de la semaine du 17 au 21 décembre 2007, Monsieur PARISI, conseiller en prévention, a été informé, de manière diffuse et sans précision, par divers membres du personnel du mal-être qu'endurerait Monsieur M. Durant la même période, Monsieur PARISI est également contacté par Monsieur Jean-Luc CLINKART, délégué principal CSC, qui lui indique que l'épouse de Monsieur M. l'avait contacté pour lui expliquer que son mari n'allait pas bien et parlait de suicide. Compte tenu de ces informations, Monsieur PARISI en sa qualité de conseiller en prévention, prit la décision, le 21 décembre 2007, de contacter l'épouse de Monsieur M. afin de lui demander de plus amples précisions quant à l'état de santé de son époux. Au cours de cet entretien téléphonique, Madame M. a indiqué à Monsieur PARISI : « que son époux était en dépression, qu'il parle de suicide et que la cause de cet état est le harcèlement dont est victime son mari depuis des années. Elle me dit qu'il a subi des brimades en 2002 et qu'elle peut le prouver en me montrant une cassette. ». Monsieur PARISI a alors demandé à Madame M. s'il lui était possible de visionner immédiatement cette cassette vidéo, ce que cette dernière, pour des raisons d'organisation professionnelle (liées à son activité de coiffeuse et à la période des fêtes de fin d'année) a refusé, préférant planifier une entrevue pendant une période plus calme. Un rendez-vous le 7 janvier 2008 fut donc fixé.
3. Le 7 janvier 2008, Monsieur PARISI s'est donc rendu au domicile de Monsieur M., en compagnie de Monsieur Jean-Luc CLINCKART délégué principal CSC, où ils ont visionné ladite cassette vidéo. Au cours de cette entrevue, l'épouse de Monsieur M. a indiqué que son époux n'avait jamais voulu montrer cette cassette vidéo mais que compte tenu de son état de santé, elle avait pris la décision de contacter les responsables de la société et de la leur montrer. Monsieur M. était également présent. Il a toutefois refusé que les images soient montrées. Lorsqu'elles ont finalement été projetées, i1 a préféré quitter la pièce. Les images reprises sur cette cassette vidéo étaient à ce point choquantes et graves, qu'il fut décidé par Monsieur PARISI et Monsieur CLINCKART de la montrer à Monsieur ALVINO, Administrateur-Délégué de 1a société. Le jour même, Monsieur PARISI a donc avisé Monsieur ALVINO des faits et dès le lendemain, soit le 8 janvier 2008, une réunion fut organisée avec Monsieur ALVINO, Monsieur PARISI, Monsieur CLINCKART, Monsieur et Madame M. Madame France DANDOIS et Monsieur VAN DOSSSELAERE, supérieurs hiérarchiques de Monsieur M. Au cours de cette entrevue, la cassette vidéo fut à nouveau visionnée. C'est dès lors au cours de la réunion du 8 janvier 2008, que Monsieur ALVINO, seul compétent - compte tenu de sa qualité d'Administrateur-Délégué - pour prendre une éventuelle décision de licenciement, a vu pour la première fois les images reprises sur cette cassette vidéo et a donc pris connaissance des faits d'agression qui avaient été portés à Monsieur M. Au cours de cette entrevue, Madame M. a une nouvelle fois expliqué que jamais auparavant cette cassette n'avait été montrée aux responsables de la société. Dès le lendemain du visionnage de cette cassette vidéo par Monsieur AIVINO, soit le 9 janvier 2008, une réunion fut organisée avec les acteurs principaux reconnus sur cette cassette. Au cours de cet entretien organisé en présence des délégués syndicaux Monsieur J. a reconnu qu'l était la personne qui avait filmé les faits, Compte tenu de cet aveu et de la gravité des faits découverts, Monsieur ALVINO prit la décision, le 10 janvier 2008, soit 1e lendemain de l'entretien, d'entamer la procédure. Les courriers datés du même jour de notification de cette décision sont donc bien intervenus dans le dé1ai légalement prescrit. En effet. Monsieur ALVINO, qui est la seule personne compétente pour prendre une éventuelle décision de licenciement n'a acquis une connaissance certaine des faits qu'en date du 9 janvier 2008, soit après le visionnage de la cassette vidéo et l'entretien avec Monsieur J. au cours duquel celui-ci a reconnu être la personne qui avait filmé les faits. Jamais auparavant la direction de la société n'avait été informée de l'existence de cette cassette ni vu les images qu'elle contient. Le fait que Monsieur M. ait pu antérieurement évoquer l'existence de cette cassette à certaines personnes qui ne sont pas membres de la direction et qui n'ont aucun pouvoir de licenciement n'est en l'espèce nullement pertinent. En effet, tel que Monsieur M. l'a expliqué, ce dernier n'a jamais auparavant souhaité que cette cassette soit visionnée par des membres de la société. Ces faits sont incontestablement établis par l'attestation de Madame M., contresignée par son époux. Le seul fait que cette attestation ait été rédigée le 15 février 2008, ne permet pas de la discréditer comme le fait la partie défenderesse. I1 s'agit en effet d'une attestation des principaux intéressés qui étaient en possession de cette cassette vidéo et qui démontre que jamais cette cassette n'a été montrée à des membres de la société.
4. Le motif grave
5. 11 est incontestable que les agissements de Monsieur J. à l'encontre de Monsieur M., qui sont par ailleurs établis et non contestés par ce dernier, sont constitutifs de motifs graves. En effet, les images reprises sur la cassette vidéo qui fut visionnée par 1a direction le 8 janvier 2008 peuvent être résumées comme suit : On voit dans les premières images Monsieur M., les pieds ligotés, transporté par plusieurs personnes. Monsieur M. est alors déposé sur une palette et enroulé dans un ruban adhésif. Monsieur M. essaye en vain de se débattre et est maintenu par plusieurs personnes. Ces personnes le lient et l'attachent à la palette à l'aide de cerclage. Une fois qu'il est totalement immobilisé et lié à la palette, une personne s'approche de Monsieur M. pour lui grimer le visage avec un feutre. Il est laissé quelques instants dans cette position, alors qu'il demande qu'on le libère et qu'il fait des mouvements pour essayer de se dégager. Les personnes présentes le regardent en rigolant et en faisant quelques commentaires. Deux personnes s'approchent alors de lui, l'un lui maintient la tête et l'autre vient mettre son bassin au niveau de sa tête en simulant une fellation. Quelqu'un intervient alors en demandant qu'on le détache et on lui coupe alors quelques liens pour qu'il puisse ensuite se libérer seul. Fin de la cassette.
6. Il est erroné de prétendre que le contenu de cette cassette vidéo ne pourrait être visionné en raison d'une prétendue violation du droit au respect de 1a vie privée des personnes qui y apparaissent. I1 convient en effet de préciser que les auteurs des actes infligés à Monsieur M. apparaissant sur cette cassette vidéo ont été sanctionnés et entendus le 9 janvier 2008 et ont, au cours de cette entrevue, accepté que cette cassette soit visionnée en présence des membres de la direction, du conseiller en prévention et des délégués syndicaux (soit 7 personnes au total). Cette cassette a par ailleurs été remise à Monsieur M. "afin qu'il puisse la visionner "famille" et à d'autres travailleurs au sein de l'entreprise sans qu'aucun des intervenants apparaissant sur ces images ne s'opposent à cette diffusion. Toutes ces personnes ont donc marqué leur accord quant au visionnage de cette cassette vidéo par des tiers. Monsieur J. est d'ailleurs bien conscient de ce fait et ne pourrait à présent s'opposer à ce que le contenu de cette cassette vidéo soit visionné par 1e tribunal, puisque cette cassette vidéo à également été visionnée par son conseiller juridique auprès de la CSC, personne tierce, et qu'il base une partie de son argumentation sur le contenu de celle-ci.
7. 11 n'appartient pas à Monsieur J. d'invoquer la violation du droit à la vie privée des personnes reprises sur ces images, qui faut-il le rappeler ont été filmées avec leur parfait consentement, sur les lieux de travail et pendant les heures de travail. En effet, il n'appartient pas à Monsieur J. de se prévaloir d'une atteinte à un droit subjectif appartenant à autrui. Il s'agit là d'un des principes essentiels en matière de procédure civile. En effet, l'article 17 du Code judiciaire stipule que l'action ne peut être admise si le demandeur n'a pas qualité et intérêt pour la former.
8. Les actes repris sur ces images ne pourraient être comparés à une « mauvaise blague comparable à des baptêmes d'étudiants ou d'enterrement de vie de garçon ». Ces images témoignent de la volonté manifeste d'effrayer Monsieur M. et de l'humilier en public. Par ailleurs, contrairement aux baptêmes d'étudiants auxquels il est fait référence par la partie défenderesse, ces actes ont été portés sans le moindre consentement de Monsieur M., qui ligoté, n'a pas pu réagir et se défendre. Lors de l'entretien qui a été organisé le 9 janvier 2008, en présence de membres de la direction et des organisations syndicales, Monsieur J. a reconnu qu'il était la personne qui avait filmé ces faits. Il fut par ailleurs établi que Monsieur J. avait amené sur le lieu de travail une caméra prêtée par 1'un de ses amis. A cet égard, Monsieur J. affirme qu'il aurait apporté sa caméra pour la vendre à un collègue. Interrogé par Monsieur PARISI, conseiller en prévention quant aux faits découverts, Monsieur J. a tenu la même version des faits, en précisant que ce collègue (qu'il ne nomme pas dans ses conclusions) était Monsieur John K. Monsieur K. a cependant déclaré à Monsieur PARISI qu'il n'avait jamais été dans son intention d'acheter une caméra à Monsieur J. Les tentatives d'explications apportées par Monsieur J. ne sont donc pas fondées. Il y a donc bien eu Préméditation. Les autres auteurs reconnus ont également été entendus le 9 janvier 2008, ont reconnu les faits et ont été licenciés pour motif grave. Outre le fait d'avoir filmé l'agression de Monsieur M., sans jamais venir à son secours et mettre fin à ces agissements d'une grande cruauté, Monsieur J. a distribué la cassette vidéo reprenant ces faits à plusieurs membres du personnel. Cette cassette fut également remise à Monsieur M. afin qu'il puisse "la visionner en famille". Une telle attitude témoigne de la volonté de "torturer" autant que possible Monsieur M.
9. Les faits de violence dont Monsieur M. a été victime ont créé chez lui un profond traumatisme. Monsieur M. vit ainsi, depuis son agression, dans la peur constante de ses agresseurs à tel point qu'i1n'a jamais osé montrer à la direction la cassette vidéo qui lui fut remise. Les agissements dont il a été victime provoquent toujours actuellement chez Monsieur M. des sentiments de peur. Ainsi, suite à une mutation potentielle de son poste qui avait été planifiée au sein de l'usine et qui aurait eu pour conséquence de rapprocher Monsieur M. du poste de travail de certains de ses agresseurs (dont Monsieur J.), ce dernier a subi un stress intense provoquant chez lui un état dépressif et des périodes d'incapacité de travail. En effet, il avait été envisagé de placer Monsieur M. le slitter
10. Monsieur M. n'a pu envisager un envisager un tel déplacement dans la mesure où cela le rapprochait de Monsieur J. et de la zone de "finition 2m", zone où les faits filmés se sont déroulés. L'état de stress et la dépression provoqués par cet éventuel déplacement démontrent que ces événements ont bien perturbé les relations entre Monsieur J. et Monsieur M. A cet égard, il est absolument faux de prétendre que Monsieur M. et Monsieur J. avaient de bons contacts et ont continué à prendre leurs pauses ensemble. Le poste de travail de Monsieur M. (slitter 13) et celui de Monsieur J. (slitter 16) ne sont pas contigus mais sont bien séparés l'un de l'autre, rendant les contacts fréquents entre ces deux travailleurs impossibles. S'ils travaillent bien au sein du même secteur, Monsieur M. et Monsieur J. ne travaillent pas ensemble et ne sont pas amenés à se côtoyer dans l'exécution de leur travail. Il est à cet égard erroné de prétendre que Monsieur M. venait aider Monsieur J. Si une telle situation a pu être rencontrée, c'est de manière tout à fait exceptionnelle et à contrecœur par Monsieur M. Ces travailleurs ne prenaient par ailleurs pas leurs pauses ensemble et n'étaient jamais ensembles au sein de la cantine. Monsieur M. avait en réa1ité à ce point peur de ses agresseurs, qu'il jouait profil bas, notamment envers Monsieur J. L'agression dont il a été victime 1'a à ce point traumatisé que Monsieur M. a envisagé à diverses reprises de se suicider. La famille de Monsieur M., particulièrement son épouse et sa fille, ont également été choquées par ces faits et en supportent encore actuellement les conséquences. Les faits reprochés à Monsieur J. qui consistent à avoir filmé l'agression violente de Monsieur M. en n'agissant nullement pour aider ce dernier et avoir diffusé par 1a suite cette cassette, tout en ayant prémédité ces faits, sont bien constitutifs de motif grave. B. Position de la partie défenderesse
11. La prescription
12. Selon l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978, les actions naissant du contrat de travail sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. Cet article ne concerne pas uniquement les actions portant sur l'exécution forcée du contrat de travail.
13. L'action visant à faire admettre le motif grave constitue une action naissant du contrat de travail : el1e n'aurait, en effet, pas pu naître sans contrat de travail. Elle n'aurait d'ailleurs aucun sens si le contrat de travail n'existait pas.
14. La différence de traitement entre travailleur protégé ou non n'est pas discriminatoire car elle est justifiée par des raisons objectives. Les représentants du personnel sont en effet régulièrement amenés à s'opposer à leur employeur. S'ils n'étaient pas protégés, ils ne pourraient remplir leur mission en toute sérénité parce qu'ils craindraient toujours d'être licenciés. Cela empêcherait, en outre, le bon fonctionnement des organes de concertation. Enfin, personne n'oserait se présenter comme candidat.
15. Le fait qui donne naissance à 1'action introduite par la demanderesse est le motif grave invoqué c'est-à-dire le fait que le concluant ait filmé la scène de bizutage. Cet événement est survenu en
16. Le délai de cinq ans prend cours dès la survenance du fait qui donne naissance à l'action. En effet, l'article 15 ne fait aucunement référence à la connaissance du fait. Par conséquent, le délai de cinq ans a débuté en 2002 et est aujourd'hui largement dépassé. L'action est, dès lors, prescrite.
17. Le respect du délai de trois jours
18. La s.., MACTAC EUROPE prétend qu'elle n'a eu une connaissance certaine des faits que le 9 janvier 2008, après que Monsieur ALVINO, administrateur délégué, ait visionné la cassette et ait rencontré les intéressés. Cependant plusieurs é1éments permettent de dire que la s.a. MACTAC EITROPE en était clairement informée bien auparavant. Monsieur M. a subi plusieurs brimades par d'autres collègues, principalement Monsieur B. Le 21 novembre 2003, ii a déposé une plainte auprès du CESI. Dans le descriptif des faits motivant cette plainte, il indique qu'il possède une cassette vidéo le montrant attaché sur une palette destinée à être placée sur 1a chaîne d'expédition. Il ressort très clairement de cette plainte que, dès la fin de l'année 2002,1a s.a. MACTAC EUROPE a informé la direction de l'existence de cette cassette : - à la page 2 du formulaire, le plaignant doit répondre à la question suivante : « Avez-vous déjà effectué des démarches à l'intérieur de l'entreprise. Si oui, auprès de qui ? ». Monsieur M. a répondu « Oui. auprès de Bruno GOESSENS, Patrick PARISI, France DANDOIS » - à la 4ème page de la plainte, Monsieur M. expose 1es démarches qu'il a effectuées : « C'est en novembre 2002 que j'ai craqué. J'ai tout raconté à la maîtrise, puis à la personne responsable pour le harcèlement et enfin au chef de service. (...) » Ces propos confirment que Monsieur M. avait informé ces supérieurs hiérarchiques.
19. Dans le cadre de sa plainte, Monsieur M. ne s'est pas contenté de mentionner l'existence de la cassette, sans donner d'autres précisions. En effet, lors du dépôt de plainte, Monsieur M. a déclaré « Je détiens une vidéo cassette filmée au sein de l'entreprise par ces individus me montrant attaché sur une palette destinée à être placé sur la chaîne d'expédition. » Si elle a lu le formulaire de plainte, la s.a. MACTAC EUROPE a obligatoirement pris connaissance de cette déclaration. Si elle estimait que le fait qu'on ait lié Monsieur M. sur une palette et qu'on l'ait filmé dans cette situation était inacceptable, elle aurait dû réagir à ce moment-là. Elle aurait notamment dû interroger Monsieur M. ses collègues. Elle aurait dû demander que la cassette lui soit remise. La s.a. MACTAC EUROPE n'a rien fait à ce moment-là, parce qu'elle considérait qu'il n'y avait rien de grave. Dès lors, rien ne justifie qu'aujourd'hui, elle veuille licencier pour motif grave les travailleurs concernés par ce fait.
20. La s.a. MACTAC EUROPE prétend qu'elle n'aurait pas pu avoir connaissance du contenu de cette cassette auparavant car Monsieur M. refusait de la montrer aux responsables de la société. La s.a. MACTAC EUROPE se base sur une attestation rédigée par l'épouse de Monsieur M. le 15 février 2008, qui déclare : « Je répète à Monsieur PARISI que jusqu'à présent, mon mari a toujours refusé de montrer cette cassette et je l'ai suivi dans ce refus. Son état actuel m'oblige cependant à la montrer maintenant. » Cette attestation n'est pas rédigée par Monsieur M. mais par son épouse qui n'est qu'un témoin indirect des faits. Elle n'a été contresignée que plus tardivement par Monsieur M. Monsieur M. au contraire a toujours fait valoir l'existence de cette cassette que personne n'a demandé de visionner. La s.a. MACTAC EUROPE n'a pas pris au sérieux les plaintes de Monsieur M. Elle n'a réservé aucune réponse à ses démarches. Elle n'a, de surcroît, jamais pris de mesure à l'encontre de Monsieur B., seul travailleur visé par la plainte de Monsieur M. Celui-ci est toujours occupé par la s.a. MACTAC EUROPE et n'est en rien inquiété.
21. Le respect de la vie privée
22. La cassette ne peut être produite en justice car cela serait contraire à la protection de la vie privée. Sur ce film apparaissent plusieurs personnes : Monsieur M., les auteurs du bizutage, ainsi que plusieurs autres travailleurs. Aucune de ces personnes n'est partie au Litige. Elles ne se sont pas opposées au fait que Monsieur J. les filme. Mais elles ignoraient que cette cassette serait un jour visionnée en dehors de 1'entreprise. Produire cette cassette est contraire à la protection de la vie privée de ces travailleurs. Dès lors, celte pièce doit être écartée. 4, Le motif grave
23. Les faits reprochés ne constituent pas un motif grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnités. Le licenciement pour motif grave est une sanction très sévère, lourde de conséquences pour la suite de la carrière professionnelle ainsi que pour l'admission au bénéfice des allocations de chômage. Cette mesure doit rester exceptionnelle. En l'espèce, les faits invoqués ne justifient pas une te1le sanction. La vision du film permet de constater qu'i1 s'agit uniquement d'une mauvaise blague comme on peut en voir dans des baptêmes d'étudiants ou des « enterrements de vie de garçon ». Monsieur M. n'a pas été en incapacité de travail suite à ces événements. Monsieur M. n'est en incapacité de travail que depuis le 12 décembre 2007, c'est-à-dire depuis qu'il est informé du changement de poste. Monsieur M. n'en a pas parlé immédiatement à ses supérieurs hiérarchiques ou au conseiller en prévention. Il n'a d'ailleurs réagi que bien plus tard et pour d'autres faits. Il avait, en effet, interpellé ses supérieurs, le conseiller en prévention et le CESI parce qu'il avait subi de réelles brimades infligées par d'autres travailleurs que ceux concernés par les présents débats.
24. Le bizutage survenu en 2002 n'est pas 1a raison pour laquelle Monsieur M. refuse le changement de poste. I1 refuse parce qu'il craint de se retrouver près du secteur des « deux mètres » et de Monsieur B. Madame M. utilise néanmoins la cassette pour faire pression sur l'employeur et le faire changer de décision, parce que c'est 1e seul élément matériel, concret, dont e1le dispose. En 2002, Monsieur M. avait 46 ans et avait une ancienneté importante dans l'entreprise. Ce n'était pas un jeune travailleur qui débutait. Il connaissait bien ce milieu et ses collègues. Ce bizutage n'était pas un événement de nature à le perturber.
25. Il ne peut être reproché à Monsieur J. de ne pas être intervenu pour aider Monsieur M. Une vingtaine de personnes assistait à la scène, en ce compris deux brigadiers. Tous riaient. Aucun n'est intervenu, ce qui démontre que les faits n'étaient pas choquants ou violents. Si le fait de ne pas être intervenu est une faute grave, la s.a. MACTAC EUROPE aurait dû licencier tous les autres spectateurs, ce qu'elle n'a pas fait.
26. Force est de constater que la s.a. MACTAC EUROPE a adopté un comportement discriminatoire. En effet, elle n'a pas appliqué la même sanction pour tous les protagonistes. Trois travailleurs, en particulier, ont participé activement à ce bizutage : Messieurs..., ..., et... Sur le film, on constate que ce sont ces trois personnes qui, notamment, attachent Monsieur M. sur la palette. I1s ont joué tous les trois le même rôle et ils ont d'ailleurs été entendus tous les trois par la direction, le 9 janvier 2008, en même temps que Monsieur J. Pourtant, 1a s.a. MACTAC EUROPE n'a pas pris les mêmes décisions à leur égard : - Messieurs... et ... ont été licenciés pour faute grave ; - Monsieur J. a été assigné par la s.a. MACTAC EUROPE qui sollicite être autorisée à le licencier pour faute grave ; - Monsieur... s'est uniquement vu infliger une mise à pied. Le fait que Monsieur... continue à travailler dans l'entreprise bien qu'il ait participé activement à ce bizutage démontre que cet acte n'était pas de nature à rendre définitivement impossible la poursuite des relations de travail. Dans le même ordre d'idée, il y a lieu de relever que Monsieur B. qui a commis des faits bien plus graves a l'égard de Monsieur M. n'a jamais été licencié. I1 a même eu une promotion : il est actuellement conducteur.
27. Même si l'on pouvait considérer le comportement de Monsieur J. comme gravement fautif au moment des faits, ce qui n'est pas le cas, il y aurait lieu de constater aujourd'hui que le laps de temps écoulé en atténue fortement la gravité. I1 n'y a aucun sens à punir Monsieur J. aujourd'hui pour des faits survenus il y a plusieurs années.
28. La demande d'enquête
29. Les trois premiers faits côtés concernant le respect du délai de trois jours sont contredits par les pièces du dossier, en particulier la plainte au CESI. 11 est, par ailleurs étonnant que 1a s.a. MACTAC EUROPE ne cite pas comme témoins les membres de la direction que Monsieur M. déclare avoir informés, c'est-à-dire Monsieur GOESSENS et Madame DANDOIS.
30. Les frais et dépens 5.1 A titre principal
31. La demande étant non fondée, la partie défenderesse ne peut être condamnée au paiement de l'indemnité de procédure. 5.2 A titre subsidiaire
32. L'indemnité de procédure est à présent déterminée par l'article 1022 du Code judiciaire tel que modifié par l'article 7 de 1a loi du 21 avril 2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat et par l'arrêté royal d'exécution de cette loi pris le 26 octobre
33. Ces deux textes ont fait l'objet de recours visant à obtenir l'annulation. La loi crée en effet une discrimination entre les travailleurs défendus par un avocat et ceux qui ont recours aux services d'une organisation syndicale. Elle est également discriminatoire à l'égard des organisations syndicales. La partie défenderesse sollicite qu'il soit réservé à statuer dans l'attente des décisions qui seront rendues par la Cour constitutionnelle et par le Conseil d'état. IV. DISCUSSION
34. La prescription 1.1 Principes applicables
35. L'article 15 alinéa 1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipule : « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. »
36. La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ne soumet pas l'invocation du motif grave par l'employeur, envers un travailleur non protégé, à d'autres délais que le double délai de trois jours prévu à l'article 35, pour notifier 1a rupture et le motif grave. Rien empêcherait dès lors un employeur découvrant les malversations d'un travailleur non protégé de le licencier plusieurs années après 1es faits, pourvu que le motif soit invoqué dans un délai de trois jours qui suit leur découverte par l'employeur. C'est ce que fait la Cour du Travail de Bruxelles dans un arrêt du 22 avril 1987 : « Attendu que l'appelant invoque en substance l'incompatibilité entre la définition du motif grave qui suppose une collaboration professionnelle rendue impossible immédiatement et définitivement entre le travailleur et l'employeur, et les faits reprochés qui se sont passés plus de cinq ans auparavant, incompatibilité démontrée par la circonstance que précisément le contrat conclu entre les parties s'est déroulé sans aucun reproche depuis lors ; Attendu que ce moyen ne peut être accueilli ; qu'en effet : a) le système légal du motif grave repose sur la connaissance des fautes commises par une partie à un contrat de travail: les relations de travail normales antérieures à la connaissance des .faits par l'autre partie, ne peuvent être prises en considération pour conclure à l'absence de motif grave ; b) la thèse défendue par l'appelant aboutirait à la conclusion qu'il suffirait pour la partie fautive de celer les fautes graves qu'elle aurait commises pendant un temps suffisamment long, durant lequel elle se serait conduite impeccablement, pour ainsi se voir « absoute » des fautes finalement découvertes » (C.T. Bruxelles, 22 avril 1987, Chr.D.S., 1988.8, p.306). 31, La prescription prévue à l'article 15 alinéa 1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne parait donc pas faire obstacle au droit de licencier le travailleur non protégé ayant commis une faute grave. L'obligation de respecter un délai de trois jours semble, au regard de la loi, assurer pleinement que l'employeur invoque bien des faits qui tendent « immédiatement et définitivement » impossible la poursuite des relations contractuelles, et que l'invocation d'un tel motif, ne se fait pas ultérieurement, alors que lorsqu'il a eu connaissance des faits, l'employeur n'a pas estimé nécessaire d'invoquer un tel motif.
37. La loi du 19 mars 1991, portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, a établi une procédure d'autorisation de procéder au licenciement pour ce qui concerne les travailleurs protégés. La nécessité de recourir au tribunal préalablement à leur licenciement, paraît une mesure nécessaire pour garantir le fonctionnement des organes de concertation sociale. La loi prévoit un délai de trois jours pour saisir le tribunal, afin de reconnaître l'existence du motif grave, similaire au délai de trois jours pour notifier le motif grave prévu par la loi de 1978 sur les contrats de travail. De manière similaire à ce qui se passe pour tout autre travailleur, le motif grave doit donc être invoqué dans un délai de trois jours prenant cours lors de la découverte des faits par l'employeur. La notification de la rupture interviendra quant à elle ultérieurement, après que par un jugement coulé en force de chose jugée, le tribunal ait reconnu l'existence du motif grave. Seule la procédure est modifiée puisque le licenciement est soumis au contrôle préalable du magistrat et à un double délai de trois jours similaire à celui prévu pour les travailleurs non protégés. Ce faisant, la loi ne paraît pas créer de discrimination puisque la différence de traitement entre travailleur non protégé et travailleur protégé repose sur un critère objectif et qu'elle est proportionnée, puisque les délais d'action demeurent inchangés. Tel ne serait peut-être pas le cas si de par son statut de travailleur protégé, celui-ci était soumis à d'autres délais de prescription, qui lui permettraient, dans certain cas, d'échapper à un renvoi pour faute grave alors que ce motif aurait pu être invoqué contre lui s'il n'avait pas été protégé. En accordant un statut particulier au travailleur protégé, la loi n'a pas entendu créer un statut de travailleur privilégié, ce qui justifierait d'interroger la Cour constitutionnelle sur la distinction opérée, dans une telle interprétation. La loi n'a pas entendu appliquer un autre délai, à savoir la prescription annale ou quinquennale prévue à l'article 15 de la loi sur le contrat de travail. Le tribunal estime donc pouvoir s'en tenir au double délai de trois jours, de manière analogue à la Cour du travail de Bruxelles dans l'affaire précitée. 2.2 En l'espèce
38. Les délais de prescription prévus à l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 invoqués pal la partie défenderesse ne s'appliquant pas à la demande, celle-ci n'est pas prescrite.
39. Le délai de trois jours 1.1 Principes applicables
40. Selon l'

, §1er, de la loi du 19 mars 1991, portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel : « L'employeur qui envisage de licencier un délégué du personnel ou un candidat délégué du personnel pour motif grave doit en informer l'intéressé et l'organisation qui l'a présenté par lettre recommandée à la poste envoyée dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour au cours duquel il a eu connaissance du fait qui justifierait le licenciement. Il doit également, dans le même délai, saisir, par requête, le président du tribunal du travail »

1. L'employeur respecte le délai de trois jours ouvrables lorsque, après la communication du rapport du conseiller en prévention, il souhaite encore entendre les personnes concernées pour se forger une opinion personnelle (Trib. trav. Nivelles (1ère ch.) n°540/N/2003, 20 juin 2003, Chron. D. S., 2004, liv. 8, p.480, note). Sur le point de 1a connaissance suffisante des faits qui se distingue de la problématique relative à leur preuve, la juridiction doit vérifier si la postposition éventuelle du point de départ du délai de trois jours endéans lequel l'employeur doit prendre attitude est pleinement justifiée étant entendu que la charge de cette preuve incombe à l'employeur (C. trav. Mons (3e ch.) n°19.427,4 avril 2006, J.T.T. 2006,1iv.954,325). 2.2 En l'espèce
2. Il convient de rechercher à partir de quand l'employeur a eu une connaissance suffisante des faits qui se sont produits afin de vérifier si le licenciement a eu lieu dans le délai de trois jours. La s.a. MACTAC EUROPE invoque qu'elle n'a eu une connaissance suffisante des faits que les 9 et 10 janvier 2ô08, dates auxquelles Monsieur J. été entendu à propos de la cassette vidéo. Si le tribunal devait considérer que l'employeur a pris connaissance des faits à la suite de la découverte de la cassette vidéo, laquelle a eu lieu au plus tôt le 7 janvier, le délai de trois jours est respecté. Les faits qui se sont produits sont cependant assez anciens puisque datant de
3. Est-il possible qu'ils soient restés celés tout ce temps à l'employeur ? I1 convient d'examiner 1a question avec une attention particulière au vu du très long délai écoulé.
4. Le 25 mars 2008, l'employeur a déposé au greffe le rapport d'intervention du CESI qui est intervenu en mars
5. Ce rapport faisait suite à une plainte de Monsieur M. Sous le titre « contexte de l'intervention », le conseiller en prévention décrit les faits subis « il y a quelques années » par Monsieur M. : « o Etre ceinturé, poursuivi o Recevoir sur lui des objets, de l'eau o Etre attaché sur une palette (*) o Etre talqué et nettoyé au Karcher en pleine nuit o Etre attaché à la chaise du réfectoire. » (*) I1 s'agit très clairement des faits invoqués par l'employeur comme motif grave dans le cadre de la présente procédure. Les faits, qui ne paraissent pas faire l'objet de contestation de la part des personne qui ont été entendues par le conseiller en prévention ne constituent donc en rien de simples blagues entre camarades, mais des actes d'agression et de harcèlement, inacceptables au sein d'une entreprise. Le conseiller en prévention relate que Monsieur M. a craqué et parlé à ses supérieurs de ce qu'il vivait. Des décisions et mesures ont été prises fin 2002 vis-à-vis des auteurs des faits, sans plus de précision. Le conseiller en prévention estime que la plupart d'entre eux semblent avoir bien compris la leçon et out pu avoir avec Monsieur M. des relations de travail relativement saines. Ceci explique peut-être que la plainte de Monsieur M. n'était dirigée que vis-à-vis d'un seul travailleur qui laisse perdurer la situation de manière plus insidieuse.
6. Les faits imputables au seul B. qui sont relatés sous le titre « synthèse des entretiens » ne concernent pas la présente procédure. Le conseiller précise cependant : « Lors des incidents de 2002, les auteurs des faits avaient filmé Monsieur M., certaines conversations lui auraient été rapportées comme quoi la maîtrise parle de lui et de sa cassette, en précisant qu'il est en position de force. Il se demande toujours laquelle ? il n'a jamais exercé de chantage ni de pression auprès de qui que ce soit. Cette cassette prouve selon lui qu'il n'est ni un affabulateur, ni un menteur » (*) (*) La maîtrise et à travers elle l'employeur sont informés de l'existence de cassette vidéo. A tout le moins, l'employeur ne pouvait l'ignorer après le dépôt du rapport du CESI. Monsieur B. a apparemment été sanctionné suite aux faits graves qui se sont déroulés chez la s.a. MACTAC EUROPE. Il y travaille encore au jour de la clôture des débats, ceci alors que son rôle néfaste paraît avoir été plus important que celui de Monsieur J., qui semble s'être borné à avoir tenu la caméra et contre lequel la plainte n'était d'ailleurs pas dirigée par la victime, Monsieur M. Monsieur B. qualifie les évènements qui se sont produits en 2002 de « jeux gentils et de taquinerie », appréciation que le tribunal ne partage pas. Le conseiller en prévention émet finalement l'avis suivant : « Aujourd'hui, même si Monsieur M. n'est pas qu'une victime dans cette histoire, il est évident qu'il a été violenté et harcelé non seulement par Monsieur B., mais aussi par des collègues qui, involontairement, par leurs attitudes, ont participé au harcèlement. Tout ce que Monsieur M. subit depuis des années au sein de Mactac le plonge dans un état physique et mental graves. Toute sa souffrance a également des implications sur sa famille. Il a de bonnes raisons de penser qu'il est un véritable bouc émissaire. Certaines choses m'interpellent : - pourquoi remet-on travailler Monsieur M. avec Monsieur B. en connaissant le problème ? Comment Monsieur M. pouvait-il travailler correctement et sereinement avec son harceleur ? - La plupart des informations qui circulent au sujet de Monsieur M. sont fausses et basées uniquement sur des « on m'a dit que... » Et lorsque l'on voit que Monsieur B. déforme les propos, on ne peut s'empêcher de penser aux dégâts que cela peut causer. - L'employeur a-t-il assez informé Monsieur M. des mesures qu'il a prises en 2002 ? Lui a-t-on présenté des excuses pour tout ce qu'il avait vécu au sein de Mactac ? Ces évènements tout à fait inacceptables et inadmissibles n'ont-ils pas été trop vite passés sous silence ? - (...) - Monsieur B. pouvait-il continuer à travailler normalement avec Monsieur M. sans esprit de vengeance, alors que par les sanctions prises à son égard par rapport aux faits commis sur Monsieur M. en 2002, il perd de l'argent tous les mois. - (...) » Les mesures préconisées par le conseiller en prévention paraissent pertinentes. I1 paraît utile de les rappeler, non sans se demander pourquoi elles n'ont apparemment pas été mises en œuvre : « Pour l'employeur
7. Ne plus faire travailler Monsieur M. et Monsieur B. ensemble.
8. Rencontrer les membres de l'équipe pour leur faire comprendre les implications de leurs agissements sur un travailleur. Que sans le vouloir, ils ont eu des comportements inacceptables. Il serait intéressant de prévoir une réunion d'information et de discussion avec eux afin de les conscientiser sur la problématique du harcèlement et de la violence au travail.
9. Informer clairement les travailleurs de la position de l'employeur contre les concours de production entre le personnel durant les pauses.
10. Informer les travailleurs du choix de l'employeur de faire cesser les baptêmes et jeux et que des sanctions seront prises si cela continue. Les baptêmes et les blagues faites dans l'entreprise constituent des risques majeurs dans le développement du harcèlement et de la violence.
11. Partir du cas de Monsieur M. pour faire une campagne d'information aux travailleurs. Les sensibiliser sur l'importance de parler des choses que l'on estime inacceptables. Leur rappeler qu'ils doivent participer positivement à la politique de prévention et ce que cela implique. Une personne de confiance et un conseiller en prévention psychologue sont des personnes ressources dans ces problématiques.
12. Réaliser une analyse des risques psychosociaux.
13. Informer et/ou former les chefs d'équipe à la gestion d'équipe ou à la gestion de conflits afin de les sensibiliser sur l'importance d'une réaction rapide de leur part dans ce genre de situation.
14. Etant donné que beaucoup de comportements, d'attitudes et d'événements se passent la nuit, il serait intéressant de nommer une personne qui serait gérante du bon déroulement du travail pendant la nuit. Pour Monsieur B.
15. sanctionner (...) ses comportements inadéquats (...)
16. (...) Pour Monsieur M.
17. Reconnaître sa souffrance et lui présenter des excuses pour tout ce qu'il a vécu au sein de son entreprise.
18. L'inciter à dénoncer plus rapidement les comportements dont il est victime afin d'éviter une nouvelle fois que la situation dégénère. Pour la maîtrise (...) »
19. Le tribunal retient de ce rapport, en la présente espèce : - que les faits de 2002 ont été par ce rapport portés à 1a connaissance de l'employeur ; - que l'employeur en avait déjà connaissance, puisque des mesures avaient été prises, à tout le moins à l'encontre de Monsieur B. ; - que ces mesures à l'encontre de Monsieur B. n'ont toutefois pas été jusqu'au renvoi pour motif grave, alors même que c'est principalement contre lui que Monsieur M. dirige sa plainte ; - que Monsieur M. se prévaut de l'existence de la cassette à l'appui de ses dires, même s'i1 ne dévoile pas l'identité de 1a personne qui a tenu la caméra ; - que les dires de Monsieur M. ne paraissent pas sérieusement contestés par les intervenants ; - que le conseiller en prévention préconise certaines mesures, lesquelles ne vont pas jusqu'au licenciement pour motif grave, qui ne paraissent pas avoir été appliquées. Le tribunal considère donc que dès la remise de ce rapport, ou à tout le moins dans les jours qui ont suivi, l'employeur avait une connaissance suffisante des faits invoqués à l'appui du motif grave. A tout le moins l'employeur disposait des moyens pour prendre connaissance de l'identité des auteurs des faits constitutifs d'un motif grave. En ne faisant rien ou en étant insuffisamment communicatif sur les sanctions adoptées à l'égard des travailleurs concernés et prompt à passer sous silence les sévices se produisant sous couvert de baptêmes, l'employeur semble avoir considéré que les faits ne constituaient pas un motif grave. I1 en va d'autant plus ainsi que le motif grave n'a pas été invoqué contre Monsieur B. dont le rôle paraît avoir été d'avantage néfaste que celui de Monsieur J. Les faits ne sont donc pas invoqués dans un délai de trois jours depuis la connaissance suffisante qu'en a eu l'employeur.
20. Le rapport a nécessairement dû être transmis à un organe de la s.a. MACTAC EUROPE. Il est impossible, à défaut d'information précise donnéee par celle-ci, de savoir s'ii a été remis à son administrateur dé1égué. En soi le rapport ne préconise pas de licenciement. Sa lecture permettait cependant de se faire une idée précise des faits endurés par Monsieur M. et de l'existence d'une cassette vidéo susceptible de les établir, si besoin en est. Le visionnage de la cassette n'apporte rien à la connaissance des faits, parfaitement décrits par 1e rapport, mais permet seulement d'identifier visuellement les personnes présentes. Les faits qui sont relatés auraient à l'époque pu constituer un motif grave tant dans le chef de Monsieur B., que-dans celui d'autres travailleurs concernés. Il s'agissait d'une décision revenant à l'employeur, pour laquelle le conseiller en prévention n'a remis qu'un simple avis, fut-il pertinent en l'espèce. La connaissance des faits est sans doute plus ancienne encore vu les sanctions relatées par le rapport, qui ont fait suite aux événements qui se sont produits en
21. Si le tribunal avait parfaitement pu comprendre qu'un délai supplémentaire au dépôt du rapport fut nécessaire pour prendre connaissance du contenu de la vidéo, reconnaître et auditionner les intervenants, en revanche, en ne poursuivant pas une enquête sur les faits qui se sont déroulés, l'employeur, qui avait une connaissance suffisante des faits, a montré qu'il n'entendait pas se prévaloir de ceux-ci comme motif grave, ni à l'égard de Monsieur B., ni d'aucun autre intervenant, et donc pas à l'égard de Monsieur J. non plus.
22. Le respect de la vie Privée
23. Principes applicables
24. L'article 17 du Code judiciaire stipule que : « L'action ne peut être admise si le demandeur n'a pas qualité et intérêt pour la former ».
25. L'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme visé par le demandeur stipule : «
26. Toute personne a droit du respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » 3.2 En l'espèce
27. Les défendeurs n'ont pas qualité pour s'opposer à la divulgation en justice d'images mettant en cause des personnes tierces.
28. A supposer même, quod non, qu'ils justifient d'un intérêt, le tribunal n'aperçoit pas quelle atteinte à la vie privée il pourrait y avoir à montrer des images qui ont été tournées sans opposition des personnes présentes. Une éventuelle atteinte à la vie privée, à la supposer démontrée, est certainement proportionnée à la nécessité de pouvoir démontrer en justice les faits allégués au titre de motif grave. Les personnes visibles sur la vidéo ne se sont guère souciées des entraves portées à la vie privée et la liberté de Monsieur M.
29. Le motif grave 4.1 Principes applicables
30. « La définition du motif grave gît à l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail; cette disposition légale est ainsi rédigée en son deuxième alinéa: « Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. » La loi du 19 mars I99I ne modifie en rien la notion de motif grave telle qu'elle est définie à l'alinéa 2 de l'article 35 repris ci-dessus; ceci ressort explicitement des travaux préparatoires (Exposé des motifs) de cette loi qui, après avoir affirmé l'identité entre la faute grave, au sens de l'article 35, commise par un travailleur non protégé et la faute imputable à un travailleur protégé, insistent à ce sujet en déclarant que « la notion du motif grave est donc la même pour les membres représentant le personnel que pour les autres travailleurs de l'entreprise » (Pasin., 199 I, p. 833, art. 4; voir aussi pp, 830, 838 et 540). » (HELIN, G., Le motif grave et le régime particulier de licenciement des travailleurs protégés, Ors. 2004,1iv. 8-9, 21-23). 4.2 En l'espèce
31. Etant donné que le motif invoqué ne l'est pas dans 1e délai de trois jours, il n'est pas utile d'en examiner la gravité. Le tribunal souligne cependant que le rejet du motif grave ne constitue en rien une admission des faits odieux dont Monsieur M. fut victime et dont Monsieur J. porte sa part de responsabilité. Ces faits paraissent constitutifs d'un motif grave, mais leur invocation tardive par l'employeur ne permet pas de justifier une mesure de licenciement qui l'aurait peut-être été si elle avait été prise dans le délai légal. Le tribunal espère que l'employeur reconsidérera le rapport du CESI, lequel préconisait des mesures adéquates pour que revienne la sérénité au sein de l'entreprise
32. La demande incidente 5.1 Principes applicables
33. Une preuve testimoniale ne peut être admise que lorsqu'elle porte sur des faits précis et pertinents conformément à l'article 915 C.j. (Liège 21 avril l998, J.T.,1998,797 ; Rev. Trim. Dr. Fam.,1999,497). Le juge rejette légalement une offre de preuve par témoins, lorsqu'il estime que le contraire des faits dont la preuve est offerte est déjà étab1i par des présomptions (art. 915 et 1042 C. jud. ; Cass. 18 janvier 2001, http:/www.cass.be), Pas. 2001, I, 120). 11 convient donc de réserver les enquêtes aux cas dans lequel les faits décrits par les présomptions auxquelles peut se référer légalement le tribunal ne sont pas suffisamment précis ou ne sont pas déjà établis par lesdites présomptions. 5.2 En l'espèce 1) Jamais avant les 7 et 8 janvier 2008, Monsieur M. n'avait montré la cassette vidéo litigieuse aux membres de la direction de la s.a. MACTAC EUROPE ; 2) Cette cassette vidéo a été montrée pour la première fois à Monsieur PARISI, en présence de Monsieur CLINCKART, au domicile de Monsieur M. le 7 janvier 2008 ; 3) Monsieur ALVINO ne fut informé par Monsieur PARISI de l'existence de cette cassette vidéo que le 7 janvier 20O8 ; 48 Le fait que Monsieur M. s'est préva1u dès 2004 de l'existence de la cassette vidéo est établi par le rapport du CESI. Le fait que la direction n'ait pris aucune disposition pour se la faire remettre ne peut avoir pour effet de faire débuter le délai de trois jours au mois de janvier
34. Les faits 1, 2 et 3 ne sont donc pas pertinents. 4) La cassette vidéo visionnée en présence de Monsieur J. le 9 janvier 2008 reprend les images suivantes : - dans les premières images Monsieur M., les pieds ligotés, transporté par plusieurs personnes. - Monsieur M. est alors déposé sur une palette et enroulé dans un ruban adhésif. Monsieur M. essaie en vain de se débattre et est maintenu par plusieurs personnes. - Ces personnes le lient et l'attachent à la palette à l'aide de cerclage. - Une fois qu'il est totalement immobilisé et lié à la palette, une personne s'approche de Monsieur M. pour lui grimer le visage avec un feutre. - Il est laissé quelques instants dans cette position, alors qu'il demande qu'on le libère et qu'il fait des mouvements pour essayer de se dégager. Les personnes présentes le regardent en rigolant et en faisant quelques commentaires. - Deux personnes s'approchent alors de lui, un lui maintient la tête et l'autre vient mettre son bassin au niveau de sa tête en simulant une fellation. - Quelqu'un intervient alors en demandant qu'on le détache et on lui coupe alors quelques liens pour qu'il puisse ensuite se libérer seul. - Fin de la cassette ;
35. Le contenu de la vidéo ne fait pas l'objet de contestations sérieuses. 5) Au cours de l'entretien du 9 janvier 2008, Monsieur J. a reconnu être la personne qui avait filmé les faits ; 6) Au cours de l'entretien du 9 janvier 2008, Monsieur J. a déclaré avoir remis une copie de la cassette vidéo à un collègue qui lui en avait demandé un exemplaire afin "d'en rigoler" ; 7) Monsieur J. a déclaré à Monsieur PARISI qu'il était en possession d'une caméra pour la montrer à son collègue - John K. - en vue de la lui vendre. Monsieur John K. a déclaré à Monsieur PARISI qu'il n'avait jamais eu l'intention d'acheter une caméra à Monsieur J.
36. Monsieur J. ne conteste pas avoir filmé les faits et avoir remis copie de la cassette à son collègue. Le fait de l'avoir remise à un tiers n'ajoute rien à la gravité suffisamment établie des faits, Le fait 7 n'est pas pertinent et le témoignage de Monsieur K. est à prendre avec précaution, vu qu'il semble lui-même figurer sur la cassette. Les reproches de non-assistance formulés à l'égard de Monsieur J. le concernent donc également.
37. Il n'y a pas lieu à enquête. Conformément à l'article 10 alinéa 2 de la loi du 19 mars 1991, le présent jugement est réputé contradictoire à l'égard de la CSC, nonobstant 1e défaut de comparaître de celle-ci. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant par défaut réputé contradictoire, Déclare la demande non fondée, En déboute la s.a. MACTAC EUROPE, Délaisse à charge de la s.a. MACTAC EUROPE les frais par elle exposés et la condamne aux autres frais et dépens de l'instance, non liquidés. Ainsi jugé par la 9ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, composée de : B, SCHRETTER, Juge, présidant la 9ème chambre; J. LUCHEM, Juge social au titre d'employeur; J. ROUSSEAU, Juge social au titre de travailleur ouvrier; M.A. COLLET, Greffier. Document PDF ECLI:BE:TTHAI:2008:JUG.20080425.3 Publication(s) liée(s) Conclusion M.P.: ECLI:BE:TTHAI:2008:CONC.20080425.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div