ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091023.10

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Conclusions du Ministère public du 23 octobre 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091023.10 No Rôle: 08/2519/A Domaine juridique: Droit du travail - Droit civil Date d'introduction: 2010-03-11 Consultations: 130 - dernière vue 2026-07-02 20:29 Fiche 1 Les parties peuvent, par convention, reconnaître une ancienneté fictive au travailleur. Il faut cependant opérer une distinction entre l'ancienneté barémique et l'ancienneté de service. En effet, il s'agit d'une dérogation à la loi et cette dérogation doit résulter de manière certaine de la volonté commune des parties. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Indemnité de congé Mots libres: Contrat de travail - Employé - Indemnité compensatoire de préavis - Ancienneté fictive Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 82 §3 Fiche 2 Les frais de déplacement entre le domicile du travailleur et le lieu du travail ne constituent pas des frais propres de l'employeur, si le montant de ces frais excède celui d'un abonnement social aux transports en commun Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Rémunération - Frais de transport DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Indemnité de congé Mots libres: Contrat de travail - Employé - Indemnité compensatoire de préavis - Prise en compte de fraid de déplacement Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 82 §3 Arrêté Royal - 28-07-1962 Fiche 3 L'article 101 de la loi du 22.01.1985, loi de redressement contenant des dispositions sociales, vise à interdire la rupture unilatérale, autre que pour motif grave, à l'instigation de l'employeur en cas d'interruption de carrière. Il l'autorise néanmoins en se référant à la notion de motif suffisant. L'employeur qui décide de la licencier est donc tenu de prouver les motifs étrangers justifiant sa décision. Toutefois, il est suspect qu'un employeur invoque pour licencier un travailleur des motifs qu'il s'est abstenu d'invoquer avant la demande d'interruption de carrière. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Interruption de carrière professionnelle - Crédit-temps - Interruption de carrière - Protection contre le licenciement Mots libres: Interruption de carrière - Protection contre le licenciement - Indemnité Bases légales: Loi - 22-01-1985 - 101 Note: Le tribunal ordonne une réouverture des débats, sur avis contraire de l'auditeur. Fiche 4 Les indemnités compensatoires de préavis constituent un capital au sens de l'article 1154 du code civil. Le dépôt des conclusions au greffe peut être considéré comme un acte équivalent à la sommation judiciaire requise par l'article 1154 du code civil. Les intérêts échus à cette date peuvent être capitalisés. Thésaurus UTU: DROIT CIVIL - OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES - Exécution de l'obligation - Dommages et intérêts - Résultant de l'inexécution DROIT CIVIL - OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES - Exécution de l'obligation - Dommages et intérêts - Étendue Mots libres: Contrat - Inexécution - Capitalisation des intérêts Bases légales: ancien Code Civil - 1154 Texte des conclusions R.G. : 08/2519/A 9ème chambre PARTIES EN CAUSE : D. M-A. Demanderesse CENTRE HOSPITALIER DE X. A.S.B.L. Défenderesse AVIS Pris le 26.06.2009 Pour le 31.08.2009 Vu la citation du 28.08.2008 Vu le dossier de l'information menée par mon Office et communiquée au greffe le 26.12.2008 Vu les (nouvelles) conclusions (de synthèse) déposées par la demanderesse le 20.05.2009 Vu les conclusions (de synthèse) déposées par la défenderesse le 23.04.2009 Vu le dossier de pièces déposé par la demanderesse les 17.03.2009 et 26.06.2009 Vu le dossier de pièces déposé par la défenderesse le 23.04.2009 Avis Je suggère au tribunal de déclarer la demande d'indemnité complémentaire de préavis partiellement fondée (la durée du préavis peut être fixée à 9 mois), et de déclarer les autres demandes non fondées. Motivation 1. Exposé des faits Le 26.10.2000, Madame D. est engagée par l'A.S.B.L. CENTRE HOSPITALIER DE X. (« le CH ») en qualité d'employée comptable, avec entrée en fonction le 01.01.2001. Ses prestations sont à temps partiel. Le contrat de travail ne prévoit pas d'ancienneté conventionnelle. Plusieurs avenants sont ultérieurement conclu : - Le 01.03.2002, Madame D. est promue chef comptable et sa rémunération est augmentée. - Le 01.04.2003, elle bénéficie d'une nouvelle augmentation, avec la précision qu'« à la date de la conclusion du présent avenant, votre ancienneté se situe à 17 ans et 3 mois ». - Du 01.09.2004 au 31.12.2006, ses prestations sont effectuées à temps plein. - Le 29.09.2006, elle bénéfice à nouveau d'une augmentation, avec la précision qu'« à la date de prise de cours du présent avenant, votre échelon se situe à 17 ans et 0 mois ». - A partir du 10.10.2006, ses prestations sont effectuées à temps plein, pour une durée indéterminée. Le 01.10.2005, Monsieur B. est nommé directeur financier du CH (et donc supérieur hiérarchique de Madame D.). Le 06.10.2006, l'évaluation de l'intéressée est positive. Le 01.11.2006, Madame C. est engagée en qualité d'employée comptable. Le 25.05.2007, une altercation a lieu entre cette dernière et Madame D. Monsieur B. organise un entretien le 29.05.2007, afin que chacune fasse part de son point de vue et qu'une discussion constructive ait lieu. Le 06.06.2007, l'intéressée revient sur cette discussion dans un courrier au directeur général adjoint du CH. Elle reconnaît avoir un problème relationnel avec Madame C., mais rejette la faute sur celle-ci. Le 13.06.2007, les commissaires aux comptes déposent un rapport constatant la bonne gestion financière du CH. Le 20.09.2007, Madame D. sollicite une interruption de carrière d'un quart-temps. Le 26.09.2007, Monsieur B. lui fait des remarques par courriel (les comptes qui devaient être prêts le 30.06 ne le sont toujours pas). Une réunion est organisée le 22.10.2007, à laquelle assistent le directeur général du CH, le directeur général adjoint, Monsieur B. et Madame D. Il apparaît que la direction n'est pas satisfaite du travail de cette dernière. Monsieur B. lui fait d'autres remarques par courriel le 31.10.2007 (sur la gestion de la caisse située à l'accueil). Le 06.11.2007, il lui communique une nouvelle description de ses fonctions, qui la place sous son autorité directe. Monsieur B. a dorénavant un droit de regard sur le service comptabilité. Le 07.11.2007, le directeur général propose à ce dernier une nouvelle réunion le 09.11.2007 afin d'examiner la situation de Madame D. Le 08.11.2007, cette dernière écrit un courriel à la directrice des ressources humaines (qui serait la conseillère en prévention du CH), pour lui demander d'intervenir « au plus tôt dans ce conflit ». Le directeur général en serait arrivé à « menacer de se séparer de moi, si dans quelques temps la situation ne changeait pas ». Il aurait également revu la « description de (

1. sa)fonction pour (
2. la)réduire à un travail d'exécutant, sans plus pouvoir exercer la responsabilité de chef-comptable ». L'intéressée conclut par la question « s'ils n'ont pas de reproches précis à me faire, ne penses-tu pas que cela ressemble à du harcèlement moral ? ». Le 09.11.2007, Madame D. est licenciée moyennant le versement d'une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 7 mois de rémunération. Le 12.11.2007, elle est informée qu'elle peut bénéficier de la procédure de reclassement professionnel (outplacement) prévue par la CCT n° 82. Elle accepte cette procédure par courrier du 23.11.2007. Le document C4 établi le 13.11.2007 mentionne comme motif précis du chômage une « inadaptation à l'évolution du travail demandée par l'employeur ». Le 30.11.2007, la directrice des ressources humaines rédige une lettre de recommandation. Le 06.12.2007, Madame D. écrit au CH pour demander sa réintégration. Elle estime en effet avoir déposé une plainte pour harcèlement le 08.11.2007, et avoir été licenciée suite à cet acte. Le 17.12.2007, une responsable du service comptabilité signale des erreurs qui auraient été commises par l'intéressée. Par courrier du 27.12.2007, le conseil du CH répond à la lettre du 06.12.2007 en refusant la réintégration. Il s'ensuit un échange de courriers avec le conseil de Madame D. Le 28.08.2008, cette dernière cite le CH devant le tribunal du travail. 2. Demandes de Madame D. Madame D. demande au tribunal de se déclarer compétent et de condamner le CH à lui verser : 1. 65.016,38 euro bruts à titre d'indemnité complémentaire de préavis, à majorer d'intérêts capitalisés à la date du 15.01.2009. 2. 24.345,75 euro bruts à titre d'indemnité pour violation des règles en matière d'interruption de carrière, à majorer d'intérêts capitalisés à la date du 15.01.2009. 3. 10.000 euro à titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier, à majorer d'intérêts. 3. Compétence territoriale Madame D. a été occupée par le CH dans des locaux situés à X. Conformément à l'article 627, 9° du Code judiciaire, le tribunal compétent pour connaître du litige est celui « de la situation de la mine, de l'usine, de l'atelier, du magasin, du bureau et, en général, de l'endroit affecté à l'exploitation de l'entreprise, à l'exercice de la profession ou à l'activité de la société, de l'association ou du groupement ». Conformément à l'article 2 §5, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 10 août 2001 relatif à l'institution de sections dans les cours du travail, les tribunaux du travail, les tribunaux de commerce et les tribunaux de police, « les chambres du tribunal du travail de Mons sont réparties en deux sections; l'une a son siège à Mons et exerce sa juridiction sur le territoire des cantons de Boussu, Dour-Colfontaine, Mons I et Mons II ; l'autre a son siège à La Louvière et exerce sa juridiction sur le territoire des cantons d'Enghien-Lens, La Louvière et Soignies-Le Roeulx ». La commune de X. faisant partie du canton de X., toute activité exercée dans cette commune et donnant lieu à un litige entre un employeur et un travailleur relève de la compétence de la section de La Louvière. Ce point peut être très facilement vérifié sur le site internet du SPF Justice (www.just.fgov.be), qui dispose d'un moteur de recherche sous le verbo « compétence territoriale ». 4. Discussion 4.1. Indemnité compensatoire de préavis Madame D. est un employé « supérieur », dont le préavis doit être fixé « soit par convention conclue au plus tôt au moment où le congé est donné, soit par le juge » (article 82 §3 de la loi du 03.07.1978). Les parties suggèrent d'appliquer la grille Claeys, mais s'opposent toutefois au sujet des critères à prendre en compte : 1. L'ancienneté Madame D. prétend avoir obtenu, par l'avenant du 01.04.2003, une ancienneté conventionnelle de 17 ans et 3 mois. Or, « la clause concernant l'ancienneté conventionnelle est de stricte interprétation : elle doit, sans équivoque, concerner la durée du préavis » . « En principe, l'ancienneté fictive ne doit pas être prise en considération pour la détermination du délai de préavis, mais seulement pour la détermination d'autres avantages contractuels ou légaux tels que, par exemple, le montant de la rémunération » . Il ressort clairement du dossier que l'ancienneté reconnue par l'avenant du 01.04.2003 est une ancienneté barémique, qui ne peut être prise en compte pour déterminer le délai du préavis. En effet : - Le contrat ne contient aucune disposition particulière sur une ancienneté fictivement reconnue à l'intéressée. - L'avenant du 01.04.2003 mentionne une ancienneté de 17 ans et 3 mois dans un paragraphe relatif à l'augmentation de la rémunération de Madame D. - L'avenant du 29.09.2006 mentionne une ancienneté de 17 ans et 0 mois dans un paragraphe également relatif à une augmentation. A suivre l'argumentation de Madame D., son ancienneté fictive aurait donc été réduite de 3 mois entre 2003 et 2006. En conséquence, Madame D. présentait, le jour de son licenciement, une ancienneté de 6 ans et 10 mois (du 01.01.2001 au 09.11.2007). 2. L'âge Le jour de son licenciement, Madame D. (née le 05.01.1955) était âgée de 52 ans et 10 mois. 3. La rémunération (annuelle brute) Celle de l'intéressée se calcule comme suit : § Salaire brut : 3.572,54 euro x 12,92 = 46.157,22 euro . § Prime de fin d'année : 1.786,27 euro . § Frais de déplacement : 68 euro x 11 = 748 euro . Ce qui donne un total de 48.691,49 euro . J'estime en effet qu'il y a lieu de retenir dans ce montant les frais de déplacement, versés à l'occasion du travail accompli par Madame D., même si ceux-ci ne le sont que onze mois par an. Selon la version 2004 de la grille Claeys , l'intéressée a droit à (6,83 x 0,88) + (52,83 x 0,06) + (48,69149 x 0,033) - 1 = 9,78701917. Ce qui fait plus de 9 mois et demi de préavis. Selon la version 2008 de la grille Claeys , elle a droit à (6,83 x 0,87) + (52,83 x 0,06) + (48,69149 x 0,037) - 1,45 = 9,46348513. Ce qui fait 9 mois de préavis. Dans ces circonstances, j'estime qu'il y a lieu de faire droit à la demande subsidiaire, évaluant la durée du préavis convenable pour Madame D. à 9 mois. 4.2. Interruption de carrière A. Statut du CH et législation applicable Le CH est une personne morale de droit public. Il s'agit en effet d'une « association chapitre XII », établie sur base du 12e chapitre de la loi du 8 juillet 1976 organique des centres publics d'action sociale . Conformément à l'article 121, alinéa 2, de cette loi, cette association a pris la forme d'une A.S.B.L. D'autres indices confirment ce statut public : - Les rémunérations sont fixées d'après un barème . - L'entreprise ne dépend d'aucune commission paritaire . - La base de données Eurodb la mentionne comme une « Association sans but lucratif de droit public » . Le fait que le CH ait proposé à Madame D. un outplacement n'infirme pas ce point de vue. Dans le secteur public, l'outplacement n'est certes pas un droit , mais il reste une possibilité. Par conséquent, en matière d'interruption de carrière, la législation applicable au présent litige n'est pas la CCT n° 77bis, mais la loi de redressement du 22 janvier 1985. B. Indemnité de protection Conformément à l'article 101 de la loi de redressement précitée, « l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave (...), ou pour motif suffisant. Cette interdiction prend cours (...) le jour de la demande (...), ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l'interruption de carrière. Est suffisant le motif qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l'origine sont étrangères à (l'interruption de carrière). (...) L'employeur qui, malgré les dispositions de l'alinéa 1er, résilie le contrat de travail sans motif grave ni motif suffisant, est tenu de payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. (...) ». Madame D. a sollicité une interruption de carrière par courrier du 20.09.2007. J'estime toutefois que son licenciement le 09.11.2007 est intervenu pour un motif suffisant. En effet, cette décision est justifiée par les éléments suivants : - L'altercation avec une subordonnée, survenue en mai 2007, démontre les limites des capacités de leadership de Madame D. - Les remarques émises par Monsieur B. en septembre et octobre 2007 démontrent des problèmes dans le fonctionnement du service. - Suite la réunion du 22.10.2007, la direction du CH a revu la description des fonctions de l'intéressée le 06.11.2007. - Madame D. ne communique pas à la direction ses observations quant à cette nouvelle description de fonctions. Par courriel du 08.11.2007, elle fait toutefois part à la directrice des ressources humaines de son refus d'être réduite « à un travail d'exécutant ». - Le 09.11.2007, la direction (vraisemblablement informée de la position de Madame D. par la directrice des ressources humaines ) décide de licencier l'intéressée, au motif de son « inadaptation à l'évolution du travail demandée par l'employeur » . Dans ces circonstances, le CH avait des motifs suffisants pour licencier l'intéressée. Ce point n'est pas infirmé par : - la bonne évaluation de Madame D. en 2006 ; - le rapport 2007 des commissaires aux comptes constatant la bonne gestion financière du CH ; - la lettre de recommandation du 30.11.2007. En conclusion, cette demande doit être déclarée non fondée. 4.3. Abus du droit de licencier Selon l'enseignement de la cour du travail de Mons, « la base légale (de l'abus de droit) est à chercher dans les termes généraux de l'article 1382 du Code civil, lequel, contrairement à l'article 63 de la loi (du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) n'inverse nullement la charge de la preuve. Il en résulte que l'employé licencié (...) doit (...) apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis » . En l'espèce, Madame D. invoque deux arguments pour conclure à un abus de droit : 1. Le CH a fait preuve de légèreté Madame D. reproche au CH de l'avoir licenciée pour des motifs fallacieux, en usant d'accusations injustes. Cet argument ne peut être retenu : comme mentionné au point 4.2., le CH a licencié l'intéressée après avoir constaté des problèmes dans le travail et la gestion du service comptabilité. Ces problèmes ont fait l'objet d'une réunion le 22.10.2007, à laquelle Madame D. a participé. Suite à cette réunion, la direction a décidé de modifier la fonction de l'intéressée et de la placer sous l'autorité directe de Monsieur B.. Madame D. n'a pas fait part d'observations (alors que cela lui avait été demandé), mais à remis en cause cette décision, qui la séduit selon elle « à un travail d'exécutant ». Dans ces circonstances, le CH pouvait légitimement estimer que l'intéressée présentait une « inadaptation à l'évolution du travail demandée ». Cet employeur n'a donc pas fait preuve de légèreté. 2. Le licenciement a eu lieu en représailles d'une plainte pour harcèlement Madame D. reproche au CH de l'avoir licenciée suite à une plainte pour harcèlement. En effet, elle considère que son courriel du 08.11.2007 - qui n'est pas une « plainte formelle » - devait au moins entraîner la mise en place d'une procédure de médiation. Cet argument ne peut être retenu. Le courriel du 08.11.2007 ne constitue pas une plainte motivée, c'est-à-dire un document daté et signé, décrivant précisément les faits de harcèlement, le moment et l'endroit où ils se sont déroulés et l'identité de leur auteur, et demandant à l'employeur de prendre des mesures appropriées (article 27 de l'arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail). A défaut d'une telle plainte, l'employeur peut mettre fin à la relation de travail pour des motifs liés aux reproches formulés par le travailleur (article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail). Il est donc normal que la directrice des ressources humaines, conseillère en prévention, ait estimé ne pas avoir reçu une plainte dûment formulée justifiant qu'il soit procédé à une enquête . Pareillement, le courriel du 08.11.2007 ne constitue pas une demande de conciliation ou de recherche de solution informelle (procédure décrite à l'article 23 de l'arrêté royal du 17 mai 2007). Enfin, comme je l'ai déjà signalé, le licenciement a été causé par le refus de Madame D. de voir ses fonctions modifiées. Il ne découle pas d'une hypothétique plainte pour harcèlement. Dans de telles circonstances, il n'y a pas eu de licenciement en représailles. En conclusion, cette demande doit être déclarée non fondée. Mons, le L'Auditeur du travail, Gauthier MARY Document PDF ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091023.10 Publication(
3. s)liée(
4. s)Jugement/arrêt: ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20091023.10 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div