ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091123.8

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Conclusions du Ministère public du 23 novembre 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091123.8 No Rôle: 08/1322/A Domaine juridique: Droit constitutionnel - Droit administratif - Droit civil Date d'introduction: 2010-03-11 Consultations: 142 - dernière vue 2026-07-02 20:40 Fiche 1 En décidant que la travailleuse devait être intégrée à une échelle barémique spécifique, le tribunal ne contrevient nullement au principe de séparation des pouvoirs, mais réintègre la travailleuse dans ses droits civils, la commune ayant fautivement appliqué l'échelle de barème pourtant instituée par son conseil communal, lorsqu'il a décidé d'appliquer la révision générale des barèmes au personnel contractuel. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT CONSTITUTIONNEL - Pouvoirs constitutionnels - Séparation des pouvoirs DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT CONSTITUTIONNEL - Pouvoirs constitutionnels - Pouvoir judiciaire - art. 144-159 - Droits civils et politiques - art. 144-145 Mots libres: Séparation des pouvoires - Droits civils - Compétence du pouvoir judiciaire Bases légales: Constitution 1994 - 144 Note: L'avis de l'auditeur fait référence à l'arrêt La Flandria (Cass., 5 novembre 1920, Ville de Bruges contre La Flandria, J.L.M.B., 2000, p. 23, Obs. C. PANIER). Ce jugement a été en grande partie confirmé par : C. trav. Mons, 15 mars 2011, R.G. n° 2010/AM/39. Fiche 2 En vertu du principe de l'autonomie communale, le conseil communal fixe le cadre et le statut des agents. La Révision générale des barèmes fixe quelques grands principes relatifs aux grades, échelles de traitements et barèmes des agents mais également à leur carrière professionnelle, leur évaluation et leur formation. Il s'agit là uniquement de recommandations pour les pouvoirs locaux qui ne sont donc pas obligés de s'y référer. Un collège échevinal peut accepter d'appliquer la révision générale des barèmes au personnel contractuel. Cette décision doit ensuite être approuvée par le conseil communal, puis la députation permanente. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - COMMUNE - Nouvelle loi communale - Personnel communal DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - FONCTION PUBLIQUE - Autres (fonction publique) Mots libres: Fonction publique - Commune - Personnel contractuel - Rémunération Bases légales: Divers - 27-05-1994 Note: En l'espèce, malgré des décisions du collège échevinal, du conseil communal et de la députation permanente, la ville de la Louvière prétendait ne pas appliquer la Révision générale des barèmes (RGB) à ses travailleurs salariés. Ce jugement a été en grande partie confirmé par : C. trav. Mons, 15 mars 2011, R.G. n° 2010/AM/39. Fiche 3 Le congé donné par une autorité administrative constitue un acte qui doit être formellement motivé. Ce n'est pas le cas lorsqu'il ne précise pas les faits sur base desquels le collège échevinal décide devoir mettre fin aux relations de travail, lorsque les règles juridiques appliquées ne sont pas mentionnées, lorsque les faits justifiant la rupture ne sont pas indiqués. L'irrégularité ne peut être couverte par la motivation adéquate d'un autre document lorsque rien n'indique que ce dernier a été communiqué au travailleur en même temps que la lettre de licenciement. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT ADMINISTRATIF - Acte juridique administratif DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT ADMINISTRATIF - Motivation des actes administratifs - Devoir de motivation Mots libres: Acte administratif - Motivation formelle - Congé donné à un travailleur salarié Bases légales: Loi - 29-07-1991 Fiche 4 L'adage: «Audi alteram partem» (Traduction libre : écoutez l'autre partie) est un principe général de droit consacré depuis longtemps en matière administrative. Il a pour conséquence qu'un administré doit pouvoir être entendu avant la prise d'une décision le concernant. Le non-respect de ce principe d'audition préalable constitue une faute, dans le chef des pouvoirs publics. Cette faute peut constituer un élément d'appréciation pour une demande fondée sur un licenciement abusif, lorsque le travailleur invoque des circonstances humiliantes de la rupture ou lorsque les faits ne sont pas établis ou litigieux. En l'espèce, le travailleur n'a pu s'expliquer sur les griefs qui sont retenus par la délibération. La faute est de nature à conférer un caractère abusif au licenciement, dès lors que la motivation de celui-ci est incorrecte. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT ADMINISTRATIF - Principe de bonne administration - Droit administratif DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT ADMINISTRATIF - Droit de la défense DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - FONCTION PUBLIQUE - Principes généraux Mots libres: Acte administratif - Congé - Audition préalable - Audi alteram partem Fiche 5 L'abus de droit suppose un usage du droit de licencier dépassant manifestement les limites de l'exercice normal qu'aurait pu faire de ce droit une personne prudente et diligente ainsi qu'un dommage exceptionnel qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit dans la mesure où le dommage propre au licenciement est couvert par une indemnité de congé qui répare forfaitairement tant le préjudice matériel que moral encouru. En l'espèce, la commune apparaît comme un employeur de mauvaise foi, et le licenciement comme une mesure de représailles par rapport à des revendications légitimes. Thésaurus UTU: DROIT CIVIL - DROIT CIVIL - PRINCIPES GÉNÉRAUX - Abus de droit Mots libres: Abus de droit - Contrat de travail - Licenciement d'un employé Bases légales: ancien Code Civil - 1382 Note: Ce jugement a été en grande partie confirmé par : C. trav. Mons, 15 mars 2011, R.G. n° 2010/AM/39. Texte des conclusions R.G. : 08/1322/A 9ème chambre PARTIES EN CAUSE : M.C.S. Demanderesse La ville de La Louvière Défenderesse AVIS Pris le 26.06.2009 Pour le 31.08.2009 Vu la citation du 14.05.2008 Vu le dossier de l'information menée par mon Office et communiquée au greffe le 24.07.2008 Vu les conclusions (additionnelles et de synthèse) déposées par la demanderesse le 13.03.2009 Vu les conclusions (additionnelles et de synthèse) déposées par la défenderesse le 20.05.2009 Vu le dossier de pièces déposé par la demanderesse le 18.11.2008 et les pièces déposées le 13.03.2009 Vu le dossier de pièces déposé par la défenderesse le 20.05.2009 Avis Je suggère au tribunal de déclarer les demandes en majeure partie fondées : - Madame M.C.S. doit être positionnée dans l'échelle barémique D6 à partir du 01.01.2001. - La ville de La Louvière doit être condamnée au paiement d'une somme de 2.500 euro , à titre de dommages et intérêts pour violation des principes de droit administratif. - La ville doit être condamnée au paiement d'une somme de 5.000 euro , à titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier. - La ville doit être condamnée au paiement d'une somme de 37,74 euro , à titre de remboursement de frais de déplacement. Il y a lieu d'ordonner une réouverture des débats pour le surplus, à savoir : - La régularisation à opérer (rémunération, prime de fin d'année, pécule de vacances, indemnité compensatoire de préavis), afin de permettre aux parties de préciser leurs positions sur la prescription, la méthode de régularisation et les montants de l'échelle barémique D6. - Le remboursement d'heures supplémentaires, afin que : o La ville de La Louvière précise si la rémunération des heures supplémentaires des 19 et 24.03.2007 a été versée à Madame M.C.S. ; o Madame M.C.S. prouve l'existence des 43 heures supplémentaires « dites normales » qu'elle aurait prestées. Exposé des faits 1. L'engagement de Madame M.C.S. Par une délibération du 07.06.1993, le collège échevinal de la ville de La Louvière décide d'engager Madame M.C.S. Un contrat de travail à durée déterminée est signé le 11.06.1993. L'intéressée est engagée comme rédacteur au sein du service Sécurité et Hygiène. Par une délibération du 09.05.1994, le collège échevinal décide de l'engager pour une durée indéterminée aux même conditions. Un contrat est signé le 14.06.1994. Le 24.06.1994, l'intéressée reçoit le diplôme de graduée en secrétariat - langues. Par une délibération du 18.07.1994, le collège décide de modifier ses fonctions. Un avenant à son contrat, signé le 20.09.1994, fait d'elle une secrétaire. Madame M.C.S. est affectée au service Sécurité et Hygiène jusqu'en 1997, au Service Gestion du Personnel jusqu'en 1999 et au service des Fêtes jusqu'en 2007. 2. Le barème de rémunération du personnel communal Le 27.05.1994, la Région wallonne établit un barème général (le RGB), destiné au personnel statutaire des communes et provinces, mais qui n'a pas de force obligatoire. Le 18.12.1995, le conseil communal de La Louvière décide néanmoins d'appliquer celui-ci aux rémunérations du personnel statutaire non-enseignant. L'extension de ce barème au personnel contractuel fait l'objet d'une négociation entre le collège échevinal et deux syndicats. Par un protocole d'accord du 21.06.2001, le collège accepte : Ce protocole est approuvé par le conseil communal le 25.06.2001, qui motive sa décision sur : - « Le principe général selon lequel "à travail égal, salaire égal" ». - « Le caractère injuste de l'écart de salaire à fonction égale entre les agents statutaires et les agents contractuels » (« résultat de mesures prises dans les années quatre-vingt pour maintenir au maximum le volume de l'emploi »). - Le fait « que cet écart ne peut être que temporaire et qu'il est de la responsabilité de l'autorité de le réduire ». Par une seconde décision prise le même jour, le conseil communal prévoit les modalités d'application du protocole : - Augmentation de 20% des rémunérations du personnel contractuel au 01.01.2001. - Régularisations par tranches, entre 2002 et 2005, selon les possibilités budgétaires (car « une application immédiate [...] obérerait fortement les finances communales »). - Interdiction d'obtenir un traitement supérieur à celui d'un statutaire placé dans les même conditions (car « dans une même administration, il y a lieu, par mesure d'équité, d'attribuer pour le même grade la même échelle de traitement relative aux même types de prestations »). Le 13.09.2001, la députation permanente de la province approuve la première décision du 25.06.2001. 3. L'échelle barémique retenue pour Madame M.C.S. Suite au protocole d'accord du 21.06.2001, Madame M.C.S. est rémunérée au barème des employés d'administration, à l'échelle D1. Répondant le 07.05.2003 à un courrier de l'échevin S., le bourgmestre et le secrétaire communal précisent que l'intéressée ne peut bénéficier de l'échelle barémique B1, car « elle n'exerce pas la fonction spécifique en rapport avec son diplôme de secrétariat ». Par conséquent, « elle n'a pas été repositionnée en qualité de gradué spécifique mais bien en employée d'administration D1 avec allocation de diplôme ». Répondant le 02.10.2003 à un courrier de Madame M.C.S., le bourgmestre et le secrétaire communal répètent l'argument d'absence d'exercice d'une fonction liée à son diplôme. Le 24.03.2004, l'intéressée précise sa position dans une lettre au bourgmestre. Son ancien chef de service aurait admis le passage de l'échelle D1 à l'échelle D6. Par ailleurs, elle a été chargée de la coordination de projets (notamment en matière de coopération internationale), et suit des formations. Elle conclut sur une certaine frustration de ne pas voir son investissement professionnel faire l'objet d'une juste rémunération. Par un courrier du 11.06.2004, le bourgmestre répète de nouveau l'argument d'absence d'exercice d'une fonction liée à son diplôme. Le 09.08.2004, le secrétaire régional de la CGSP rappelle au bourgmestre la revendication de Madame M.C.S., dont il lui a parlé à plusieurs reprises. Le 24.03.2006, l'intéressée émet une demande de mutation, vers une fonction accessible sur base d'un diplôme de gradué . Le 19.05.2006, elle sollicite l'intervention de la Région wallonne (Direction générale des Pouvoirs locaux) pour déterminer son barème, en faisant valoir que les tâches qui lui sont confiées ne correspondent plus à l'échelle D1. Sur interpellation de la Région, le collège échevinal répète une fois de plus le 05.07.2006 l'argument d'absence d'exercice d'une fonction liée au diplôme, tout en précisant que l'intéressée n'effectue que des tâches d'employée d'administration. Le 25.09.2006, la Région écrit au collège que Madame M.C.S. « pouvait être repositionnée en 1.50 (échelle de rédacteur) puis en D4 (échelle RGB d'employé d'administration) ce qui peut être corroboré par le fait que son diplôme d'humanités supérieures lui permet d'obtenir l'échelle D4 (cfr. circulaire "formation" n°1). Etant titulaire d'un graduat en secrétariat, Madame M.C.S. pourrait même obtenir l'échelle D6 puisqu'elle compte en outre une ancienneté pécuniaire de 4 ans ». Une copie de ce courrier est communiquée à l'intéressée, qui le transmet par courriel au Ministre-Président DI RUPO et au Ministre régional COURARD. La Région lui soumettant à nouveau son évaluation de la situation, le collège échevinal rappelle le 22.03.2007 l'argument d'absence d'exercice d'une fonction liée au diplôme. Le 11.06.2007, Ministre COURARD répond personnellement à ce courrier en maintenant le point de vue de son administration, et en ajoutant que « la disposition statutaire que vous citez, à savoir le positionnement dans une d'employé d'administration, ne faisait d'ailleurs pas obstacle à une telle régularisation ». 4. L'incident du 23.03.2007 Le 23.03.2007, un incident a lieu entre Madame M.C.S. et son supérieur hiérarchique P.N. La version de ce dernier, reprise par le collège échevinal le 14.05.2007, est la suivante : « à cette date, une entrevue avait eu lieu entre Madame M.C.S. et Monsieur P.N., concernant les tâches de l'intéressée en ce qui concerne la coopération internationale et l'organisation de la semaine de la solidarité ; (...) le travail n'avait pas été organisé, (...) aucune école n'avait été contactée une semaine avant les vacances de Pâques alors que l'événement avait lieu 8 jours après la rentrée des classes et que de facto les écoles étaient fermées pendant les vacances de Pâques ; (...) en février 2007, Madame M.C.S. avait évoqué l'organisation de cet événement, (...) elle avait précisé qu'elle ne pas avoir besoin d'aide de ce collègue (sic), qu'elle préférait travailler seule, que Monsieur Neus pouvait lui faire confiance ». La version de Madame M.C.S. est d'abord exposée dans un courrier écrit à Monsieur P.N. le 10.04.2007 : « j'ai réellement besoin d'obtenir des explications claires et précises par rapport aux faits que tu me reproches : 1) Je ne fous rien (depuis ton entrée en service jusqu'au 23 mars 2007) 2) Je suis incompétente. J'aimerais avoir des réponses à mes questions. Aujourd'hui encore, je ne sais toujours pas les faits qui me sont incriminés ». Dans ses conclusions, elle ajoute « ce qui suit : - Fin décembre 2006, elle a reçu un appel à projet concernant la deuxième semaine de la Solidarité Internationale organisée par le Conseil Wallonie-Bruxelles de la Coopération Internationale. Cette semaine débutait le 23/04/2007 et le plan d'action du projet devait être rentré le 14/02/2007. - Bien qu'elle ait mis tout en œuvre pour démarrer correctement le projet, (elle) a été contrainte de faire savoir à Monsieur P.N., courant janvier 2007, que ce dernier n'était pas réalisable pour différentes raisons : manque de temps, impossibilité de rassembler et de se coordonner convenablement avec les différents partenaires (dont Monsieur M.),... - Monsieur P.N. n'en a eu que faire, se contentant de répondre « qu'elle ne foutait rien » ! - (Elle) a donc continué ce projet et envoyé le rapport écrit juste avant la date buttoir du 14 février. Le projet a finalement été accepté, ce qui atteste à suffisance de la qualité du travail réalisé. - Le vendredi 23 mars 2007, (elle) a une nouvelle fois rencontré Monsieur P.N. pour lui expliquer l'état d'avancement du projet. Chaque partenaire, en ce compris la concluante, avait réalisé la part du travail qui lui avait été attribuée dans les délais, exception faite de Monsieur M. en ce qui concerne le volet enseignement. Face à ce constat, Monsieur P.N. a lui-même décidé que le projet était arrêté et que (Madame M.C.S.) « ne foutait rien » ! Ne pouvant accepter ce reproche, (elle) a adressé à son supérieur hiérarchique (la lettre du 10.04.2007) ». Les 27.03.2007 et 20.04.2007, l'intéressée émet deux demandes de mutation. 5. Le licenciement Le 14.05.2007, le collège échevinal décide de licencier Madame M.C.S., compte tenu : - de l'incident du 23.03.2007, tel que décrit par Monsieur P.N. ; - de la capacité de travail de l'intéressée, telle que décrite par Monsieur P.N. ; - du fait : o « que ces critiques sont régulièrement formulées par des agents qui travaillent ou qui ont travaillé avec Madame M.C.S. », o « que suite à toutes ces remarques, Monsieur P.N. estime que Madame M.C.S. n'a plus sa place au sein du service "animation de la cité" », o « que certains collègues du service refusent de travailler avec elle suite aux innombrables problèmes déjà survenus dans la réalisation de leurs tâches ». Son congé est notifié à Madame M.C.S. par un courrier recommandé du 15.05.2007. Celui-ci précise que : - « Votre comportement étant inadapté aux besoins des services de l'Administration, le Collège communal (...) a décidé de mettre fin à votre contrat (...) ». - « Une indemnité compensatoire de préavis équivalente à la rémunération couvrant une période de 15 mois sera versée sur votre compte bancaire ». - « Vos quotas d'heures de récupération ainsi que les jours de congés non épuisés vous seront également liquidés ». Un document C4 est établi le 18.05.2007. Il mentionne comme motif précis du chômage un « comportement inadapté aux besoins des services de l'administration ». Toutefois, par une délibération du 11.06.2007, le collège échevinal va remplacer cette phrase par « ne correspond plus au profil de la fonction ». 6. Après le licenciement Par une lettre du 19.07.2007, le conseil de Madame M.C.S. conteste les motifs du licenciement exposés dans le courrier du 15.05.2007. Il estime que sa cliente a fait l'objet de représailles, pour avoir demandé une réévaluation de son échelle barémique et avoir fait intervenir la Région wallonne. Enfin, il constate l'absence de respect des principes généraux du droit administratif et de l'obligation de motivation des décisions administratives. La ville de La Louvière accuse réception de ce courrier le 08.08.2007, puis communique à Madame M.C.S. le 24.08.2007 copies des décisions prises par le collège les 14.05.2007 et 11.06.2007, car « il semblerait (...) que vous ne les ayez pas reçues ». Après deux rappels, la ville répond finalement le 24.09.2007 : - que l'obligation de motivation concerne la décision de licencier, et non le courrier notifiant le licenciement ; - que, bien que le RGB soit applicable au contractuels (grâce au protocole du 21.06.2001), Madame M.C.S. ne peut bénéficier que de l'échelle barémique D1 ; - que « la position de la Ville est liée au plan de gestion qui lui est applicable et qui impose notamment de surveiller les dépenses de personnel. La régularisation de D1 en D4 à D6 entraînerait un coût conséquent, puisqu'il ne s'appliquerait évidemment pas qu'à Madame Selvani » ; - que « la tutelle approuve bien l'application au cas de Madame Selvani de la D1 avec allocation de diplôme » et que le Ministre COURARD « confirme l'analyse de la tutelle » ; - qu'il n'y a pas eu de représailles contre Madame M.C.S., qui a été licenciée suite à l'incident du 23.03.2007 et d'après l'« état de la situation en général », confirmé par ses demandes de mutation ; - que des heures supplémentaires sont bien dues, mais que le responsable (Monsieur P.N.) souhaite se prononcer sur un détail précis ; - que Madame M.C.S. n'a pas rentré de déclaration de créance quant à ses frais de déplacement. Le 19.12.2007, l'intéressée communique donc à la ville de La Louvière un décompte des heures supplémentaires prestées et une déclaration de créance. Un accusé de réception lui est envoyé le 18.01.2008. Le litige est introduit devant le tribunal par citation du 14.05.2008. Demandes des parties Madame M.C.S. demande au tribunal : 1. De dire pour droit qu'elle peut bénéficier de l'échelle barémique D6 pour la période du 01.01.2001 au 15.05.2007. 2. De réserver à statuer quant à la régularisation à opérer (rémunération, prime de fin d'année, pécule de vacances, indemnité compensatoire de préavis. En effet, il y a lieu selon elle de chiffrer ces demandes sur base de documents que la ville de La Louvière doit être condamnée à produire sous astreinte. Enfin, elle estime que ces demandes doivent se voir appliquer le délai de prescription d'une action civile naissant d'une infraction. 3. De condamner la ville au paiement d'une somme de 2.500 euro , à titre de dommages et intérêts pour violation des principes de droit administratif. 4. De condamner la ville au paiement d'une somme de 5.000 euro , à titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier. 5. De condamner la ville au paiement d'une somme de 807,31 euro bruts (sur un montant évalué à 1.500 euro ), à titre de remboursement d'heures supplémentaires. 6. De condamner la ville au paiement d'une somme de 37,74 euro , à titre de remboursement de frais de déplacement. La ville de La Louvière demande au tribunal de rejeter les demandes de Madame M.C.S. : 1. L'échelle barémique D1 a correctement été choisie dans le cas de Madame M.C.S. Par ailleurs, en vertu de la séparation des pouvoirs, le tribunal ne peut substituer son appréciation à celle d'une administration. 2. Si l'échelle barémique D6 devait être appliquée, une partie de la régularisation à opérer devrait être déclarée prescrite. 3. La ville a respecté les principes de droit administratif et Madame M.C.S. n'a pas subi de dommage. 4. Elle n'a pas non plus subi de représailles. Il n'y a donc pas abus du droit de licencier. 5. Certaines heures supplémentaires n'ont pas fait l'objet d'une demande préalable, et l'existence d'autres n'est pas établie. 6. Les frais de déplacement postulés n'ont pas fait l'objet d'un contreseing par le responsable du service et n'ont pas été communiqués aux services de la ville. Remarque préliminaire La ville de La Louvière estime que le tribunal ne peut sanctionner son comportement que lorsqu'il constate une erreur manifeste d'appréciation . Le principe de séparation des pouvoirs serait en effet mis à mal si le tribunal pouvait substituer son appréciation à celle d'une administration. Cet argument, qui relève d'un autre âge, ne peut être suivi. En effet, la Constitution énonce en son article 144 que les litiges en matière de droits civils (dont fait partie le droit du travail ) relèvent exclusivement des tribunaux. Ce faisant, « elle a mis sous la protection du pouvoir judiciaire tous les droits civils (...) et confié aux cours et tribunaux la mission de réparer les atteintes portées à ces droits ». « En vue de réaliser cette protection, la Constitution n'a égard ni à la qualité des parties contendantes, ni à la nature des actes qui auraient causé une lésion de droit, mais uniquement à la nature du droit lésé ». « En conséquence, dès lors qu'une personne, qui se dit titulaire d'un droit civil, allègue qu'une atteinte a été portée à ce droit et qu'elle demande la réparation du préjudice qu'elle a éprouvé, le pouvoir judiciaire peut et doit connaître de la contestation et il est qualifié pour ordonner, le cas échéant, la réparation du préjudice, même au cas où l'auteur prétendu de la lésion serait l'Etat, une commune ou quelque autre personne du droit public (...) ». « Il est vrai qu'une doctrine (...) tend à créer au profit des personnes du droit public une immunité en vertu de quoi leur activité pourrait s'exercer au détriment des droits civils des particuliers sans qu'elles encourent une responsabilité civile (...). On fonde cette doctrine sur le principe dit de "la séparation des pouvoirs" (...) ». Or, une telle « "séparation des pouvoirs" (...) n'a pas été consacrée dans la Constitution belge. (...) Tout au contraire, le régime que celle-ci a organisé est inspiré d'un sentiment de méfiance à l'égard des pratiques administratives (...) (

1. et)vise à mettre les droits privés à l'abri des atteintes de l'administration et sous la sauvegarde du pouvoir judiciaire ». Car « sous ce régime (...), les gouvernants ne peuvent (faire) que ce qu'ils sont chargés de faire et sont, comme les gouvernés, soumis à la loi. (...) Ils sont limités dans leurs activités par les lois et notamment par celles qui organisent les droits civils. (...) S'ils lèsent l'un de ces droits, le pouvoir judiciaire peut déclarer que leur acte a été accompli sans pouvoir, qu'il est donc illégal et constitutif de faute et accorder la réparation du préjudice ainsi causé. (...) (Ce) faisant, il fait œuvre non d'administrateur, mais de juge d'une contestation dont l'objet est un droit civil ». C'est par ces mots qu'en 1920, la Cour de cassation confirma la condamnation de la ville de Bruges à dédommager la société « La Flandria » . Ces principes fondamentaux, rappelés à l'époque dans un cas de responsabilité extra-contractuelle, sont toujours d'application de nos jours. Ils peuvent (et doivent) être transposés à un cas de responsabilité contractuelle comme celui de Madame M.C.S. Discussion 1. L'échelle barémique Par l'article 1.4. du protocole d'accord du 21.06.2001 , le collège échevinal de la ville de La Louvière a accepté d'appliquer le RGB au personnel contractuel. Cette décision a été ensuite approuvée par le conseil communal, puis la députation permanente . Or, cet article prévoit deux possibilités : 1. Le positionnement dans une échelle d'employé d'administration (avec octroi éventuel d'une allocation de diplôme). Au sein du RGB, les employés d'administration constituent une des catégories de fonctions reprises au niveau D. Ainsi, l'échelle D1 est destinée aux employés sans formation, la D4 aux titulaires d'un diplôme d'enseignement secondaire supérieur, la D6 aux titulaires d'un graduat non spécifique à la fonction, etc. 2. Le positionnement dans l'échelle barémique B1. Le RGB rassemble au niveau B les emplois « spécifiques », qui exigent un profil particulier en rapport avec la fonction à exercer. Le protocole prévoit donc trois conditions à remplir : le travailleur doit exercer une fonction spécifique ; il doit être titulaire d'un graduat ou régendat ; la fonction spécifique doit être prévue au nouveau cadre. Madame M.C.S. n'exerçant pas une fonction spécifique, elle ne peut bénéficier de la seconde possibilité. Bien que cela semble évident pour tous, la ville de La Louvière l'a rappelé à cinq reprises entre 2003 et 2007. En l'espèce, c'est l'application de la première possibilité qui pose problème. La ville interprète en effet celle-ci comme l'autorisant à choisir n'importe quelle échelle du niveau D (elle choisit donc l'échelle de base D1). Madame M.C.S. estime par contre que le positionnement dans une échelle particulière doit être justifié (par un diplôme, une ancienneté, etc.), comme pour le personnel statutaire. J'estime que l'interprétation de la ville de La Louvière ne peut être retenue. L'article 1.4. du protocole prévoit le positionnement d'un travailleur dans une échelle du niveau D. Cela ne signifie pas que la ville soit libre d'en choisir une selon son bon vouloir, mais que toutes les échelles du niveau D sont accessibles à celui qui en remplit les conditions. A suivre le raisonnement de la ville, tous les membres du personnel contractuel devraient être positionnés à l'échelle D1, peu importe leurs diplômes, formations ou anciennetés. Pareille décision est difficilement justifiable , et pourrait entraîner une régularisation des membres du personnel contractuel « en masse » . Par ailleurs, ce raisonnement est inconciliable avec la motivation de la première décision prise par le conseil communal le 25.06.2001 : - A travail égal, salaire égal. - L'écart de salaire entre le personnel statutaire et le personnel contractuel est injuste et doit être réduit. C'est donc très logiquement que la Région wallonne (ainsi que le Ministre COURARD) a estimé que Madame M.C.S. pouvait être positionnée dans les échelles D4 ou D6. Cette autorité n'a cependant pu émettre que de simples suggestions, car elle devait respecter l'autonomie communale. Ceci n'enlève cependant rien à ses remarques. La ville ayant fait débuter la période de régularisation au 01.01.2001, cette date peut être retenue comme point de départ de la demande de l'intéressée. En conclusion, Madame M.C.S. avait bien droit à être positionnée dans l'échelle barémique D6 à partir du 01.01.2001. 2. la régularisation Comme demandé, il y a lieu de réserver à statuer quant à la régularisation à opérer (rémunération, prime de fin d'année, pécule de vacances, indemnité compensatoire de préavis). Ceci permet, dans le cadre de la réouverture des débats, de préciser les points suivants : - La prescription : s'il est exact que l'article 26 du titre préliminaire du Code d'instruction criminelle prévoit un délai de 5 ans lorsque l'action civile naît d'une infraction, encore faut-il « constater que les faits qui servent de base à cette demande tombent sous l'application de la loi pénale : (le juge) est tenu de relever les éléments constitutifs de cette infraction qui ont un effet sur l'appréciation de la prescription » . - La méthode de régularisation : s'il est exact que Madame M.C.S. doit être positionnée dans l'échelle D6 à partir du 01.01.2001, il y a lieu de tenir compte des modalités d'applications du protocole contenues dans la seconde décision prise par le conseil communal le 25.06.2001 . L'intéressée aurait donc droit à 20% de la rémunération à l'échelle D6 au 01.01.2001, puis aux pourcentages « de rattrapage » mis en place entre 2002 et 2005. Or, nous ne connaissons pas ces derniers . - Les montants de l'échelle barémique D6 : nous ne connaissons pas non plus l'évolution de l'échelle barémique D6 entre 2001 et 2007. Seuls les montants applicables en 2008 ont pu être obtenus par mon Office auprès de la Région wallonne . Enfin, j'estime qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la production de documents sous astreinte. En effet, la Région peut communiquer l'évolution de l'échelle barémique D6, tandis que l'absence de production d'une méthode de régularisation n'interdit pas au tribunal d'en tirer des conséquences. 3. La violation des principes de droit administratif 3.1. L'obligation de motivation La loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs s'applique à la lettre de licenciement notifiée à un membre du personnel contractuel . « Ainsi, la motivation de ce congé doit comporter trois éléments : - l'autorité administrative doit indiquer précisément dans la lettre de rupture les faits sur lesquels elle fonde sa décision de rompre le contrat, - l'autorité administrative doit indiquer les dispositions légales dont elle fait application, - l'autorité administrative doit indiquer pourquoi les faits sur lesquels elle fonde sa décision de rompre le contrat l'ont amenée à faire application de ces dispositions » . En l'espèce, la lettre du 15.05.2007 se limite à déclarer à Madame M.C.S. que « votre comportement étant inadapté aux besoins des services de l'Administration, le Collège communal de ce 14 mai 2007 a décidé de mettre fin à votre contrat de travail d'employée (...) » . Aucun des trois éléments repris ci-dessus n'est présent. Toutefois, cette irrégularité peut être « couverte » par d'autres documents, joints à cette lettre . De nouveau, trois conditions doivent être respectées : - le document auquel se réfère l'acte administratif doit lui-même être adéquatement motivé, - son contenu doit être connu du destinataire de l'acte (connaissance antérieure ou concomitante à celle de l'acte, mais pas postérieure), - l'acte doit faire sienne la position adoptée dans ce document. En l'espèce, si les première et troisième conditions sont remplies, il n'en va pas de même de la deuxième. En effet, rien n'indique que la décision prise par le collège échevinal le 14.05.2007 ai été communiquée à Madame M.C.S. en même temps que la lettre de licenciement : - Cette lettre ne mentionne aucune annexe. - Le courrier du 24.08.2007, par lequel la ville transmet « une seconde fois » la décision du 14.05.2007, a été notifié à Madame M.C.S. un mois après le début de la contestation formulée par son conseil, soit pendant une période plus que suspecte. En conclusion, la ville de La Louvière n'a pas respecté son obligation de motivation. 3.2. L'obligation d'audition préalable L'audition d'un administré par une administration, préalablement à la prise d'une décision le concernant, est un principe général de droit administratif résumé par l'adage « audi alteram partem » (« entends l'autre partie »). La doctrine considère que cette obligation est d'ordre public , position néanmoins rejetée par la jurisprudence. Ainsi, la cour du travail de Liège considère que « la sanction de l'absence d'audition (...) ne pourrait (...) consister en l'irrégularité du congé (...). Tout au plus, l'employé licencié sans avoir été entendu préalablement peut-il invoquer un dommage distinct qu'il lui appartient d'établir » . En ce qui concerne ce dommage, la cour du travail de Bruxelles rappelle que le travailleur « peut notamment démontrer que l'objectif de la règle violée n'a pas été atteint. L'audition (...) (permet) à l'autorité administrative de prendre une décision correcte. L'audition apporte en effet une garantie aux droits et intérêts de chacun et permet de réduire le risque d'erreur » . L'audition du travailleur permet en effet à la commune « d'être informée de manière complète et objective des circonstances qui pourraient l'amener à prendre la décision litigieuse et d'éviter tout risque d'erreur ou de contestation » : elle permet d'entendre le travailleur sur les griefs qui lui sont reprochés et de l'informer sur les mesures que la commune entend adopter . En l'espèce, la ville de La Louvière n'a pas entendu Madame M.C.S. avant de la licencier. Le résultat est que la lettre du 15.05.2007 et le document C4 du 18.05.2007 (corrigé ultérieurement) font tous deux référence à un « comportement inadapté », c'est-à-dire à l'incident du 23.03.2007. Or, l'intéressée conteste formellement la présentation de cet incident par la ville, qui ne reprend que la version de Monsieur P.N. Si la ville avait procédé à l'audition de Madame M.C.S., elle aurait relevé les contradictions entre les deux versions, et aurait douté de celle de Monsieur P.N. Face à un problème entre deux personnes au sein d'un même service, elle aurait pu envisager d'autres mesures qu'un licenciement (déplacement de l'un ou l'autre intéressé , réorganisation du service, team building, etc). En conclusion, la ville de La Louvière a commis une faute en faisant perdre son emploi à Madame M.C.S. pour des motifs discutables. 3.3. Le dommage Madame M.C.S. évalue son dommage à la somme de 2.500 euro . Cette demande étant modérée, j'estime qu'il y a lieu d'y faire droit. 4. L'abus du droit de licencier Après avoir examiné au point précédent la manière dont la ville de La Louvière a licencié Madame M.C.S., il convient maintenant d'en examiner le fondement. L'intéressée estime en effet qu'une faute a été commise, faute constituant un abus du droit de licencier. Selon l'enseignement de la cour du travail de Mons, « la base légale (de l'abus de droit) est à chercher dans les termes généraux de l'article 1382 du Code civil, lequel, contrairement à l'article 63 de la loi (du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) n'inverse nullement la charge de la preuve. Il en résulte que l'employé licencié (...) doit (...) apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis » . Le licenciement en représailles d'une demande ou d'un comportement légitime a toujours été considéré comme un abus du droit de licencier . En l'espèce, la ville a licencié Madame M.C.S. sur base : - de l'incident du 23.03.2007, tel que décrit par Monsieur P.N. ; - de sa capacité de travail, telle que décrite par Monsieur P.N. (qui « estime que Madame Selvani n'a plus sa place au sein du service "animation de la cité" ») ; - de critiques de collègues (courageusement anonymes), qui « refusent de travailler avec elle suite aux innombrables problèmes déjà survenus dans la réalisation de leurs tâches ». La ville estime que son point de vue est confirmé par : - les demandes de mutation de Madame M.C.S. ; - le fait que la Région wallonne aie exposé son point de vue sur l'échelle barémique applicable depuis le 25.09.2006, soit bien avant le licenciement. Au moment de son licenciement, l'intéressée a presque 14 ans d'ancienneté. Monsieur P.N. n'exerce par contre la fonction de chef de service que depuis 6 mois. Or, par ses reproches, il prétend démontrer l'incompétence totale de Madame M.C.S. à exercer sa fonction. Dans pareilles circonstances, on peut légitimement douter de l'objectivité de ce Monsieur. En résumé, sont invoqués pour justifier le licenciement de l'intéressée : - une dispute avec un chef de service nouvellement nommé et qui n'est peut-être pas exempt de tous reproches ; - une évaluation faite unilatéralement par ce chef de service dans les semaines qui ont suivi la dispute ; - des critiques émises par des individus non identifiés, qui n'ont été recueillies que par le chef de service en question ; - des demandes de mutations faites soit pour bénéficier d'une échelle barémique plus élevée (ce qui n'est pas illégitime), soit pour quitter un service dont le responsable ne la respecte plus (ce qui n'est pas non plus illégitime). - le fait que l'intervention d'un Ministre régional en faveur d'une régularisation de l'échelle barémique de l'intéressée n'a aucune incidence sur son licenciement, puisque des demandes répétées sont émises dans ce sens depuis... 2003 (ou 2006, si l'on se base sur l'intervention de la Région wallonne). Dans ce dossier, la position défendue par la ville de La Louvière n'est pas sérieuse. L'invocation de l'incident du 23.03.2007 et l'évaluation faite par un chef de corps récemment entré en fonction apparaissent comme des artifices utilisés pour licencier Madame M.C.S. à tout prix . Or, depuis quatre ans, celle-ci a un contentieux avec la ville au sujet de son échelle barémique, contentieux qui prend de plus en plus d'ampleur suite à l'intervention des services régionaux. Dans ces circonstances, la ville apparaît comme un employeur de mauvaise foi, et le licenciement comme des représailles par rapport à des revendications légitimes. En conclusion, j'estime qu'il y a lieu d'accorder à Madame M.C.S. une indemnité de 5.000 euro pour abus du droit de licencier, somme également modérée au vu des faits. 5. Les heures supplémentaires Comme l'enseigne la Cour de cassation, « la rémunération est la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail » et « lorsque l'employeur fait effectuer au travailleur un travail autre que le travail convenu, fût-ce de manière irrégulière, le travailleur a droit à la rémunération, correspondant au travail effectué et non à la rémunération due par l'employeur pour l'exécution du travail convenu » . Par conséquent, des heures supplémentaires prestées doivent être rémunérées , peu importe que l'employeur les ait expressément demandées ou autorisées (son consentement tacite suffit) . En l'espèce, Madame M.C.S. réclame : - 317,11 euro correspondants aux heures supplémentaires prestées les 19 et 24.03.2007, détaillées dans sa lettre du 19.12.2007 ; - 490,20 euro correspondants aux heures supplémentaires « dites normales », prestées « au-delà de 4h50 par semaine ». L'existence des premières n'est pas contestée par la ville. Celle-ci a d'ailleurs demandé un décompte , qu'elle a ensuite transmis au service concerné . Aucun élément n'indique toutefois le versement d'une rémunération. En ce qui concerne les secondes, la ville conteste leur existence. Or, conformément à l'article 870 du Code judiciaire, Madame M.C.S. doit prouver que ces heures supplémentaires ont bien été prestées. Par conséquent, je suggère au tribunal d'ordonner une réouverture des débats, afin de permettre : - à la ville de La Louvière : de préciser si la rémunération des heures supplémentaires des 19 et 24.03.2007 a été versée à Madame M.C.S. ; - à Madame M.C.S. : de prouver l'existence des 43 heures supplémentaires « dites normales » qu'elle aurait prestées. 6. Les frais de déplacement En l'espèce, Madame M.C.S. réclame 2 x 18,87 euro . Cette somme de 37,74 euro correspond à deux trajets allez-retour pour suivre : - Une conférence sur la coopération internationale, organisée par l'Union des Villes et Communes de Wallonie. - Un forum d'échange en matière de coopération internationale, organisé par le Wallone-CASIW et par le Commissariat Général aux Relations Internationales de la Région wallonne. Ces conférences et formations rentrent dans ce qui était le champ de compétence de Madame M.C.S. avant son licenciement. La ville ne conteste d'ailleurs pas que l'intéressée y ait assisté. Par contre, elle conteste cette demande car les documents produits n'ont pas été contresignés par le responsable du service puis n'ont pas été communiqués au service chargé du versement. J'estime qu'à partir du moment où Madame M.C.S. a effectué un déplacement dans le cadre de ses fonctions, les procédures internes ne peuvent empêcher le paiement de ses débours, qui constituent la contrepartie d'un travail effectué. La demande doit être déclarée fondée. Mons, le L'Auditeur du travail, Gauthier MARY Document PDF ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091123.8 Publication(
2. s)liée(
3. s)Jugement/arrêt: ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20091123.8 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div