ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20090130.10

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Jugement/arrêt du 30 janvier 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20090130.10 No Rôle: 06/10939/A Domaine juridique: Droit administratif - Droit du travail - Droit européen Date d'introduction: 2009-12-07 Consultations: 227 - dernière vue 2026-07-02 19:04 Fiche 1 L'O.N.Em. paraît avoir agi sur commande de l'administration communale et n'avoir nullement cherché à vérifier l'exactitude du motif. En sa qualité d'autorité administrative, il aurait du vérifier les faits reprochés au travailleur. Force est de constater qu'il n'en a rien été. L'O.N.Em. n'a pas procédé à une audition préalable de l'intéressée. En procédant au licenciement dans ces conditions, l'O.N.Em. a commis une faute rendant le licenciement abusif. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - FONCTION PUBLIQUE - Généralités (fonction publique) DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Contrat de travail (fonction publique) - Abus du droit de licencier un employé - Licenciement par une administration à la demande d'une autorité communale Bases légales: ancien Code Civil - 1382 Fiche 2 L'O.N.Em., en sa qualité d'autorité administrative, a l'obligation de motiver sa décision et de vérifier les griefs qui sont formulés à l'égard du travailleur. Il aurait du vérifier les faits reprochés au travailleur. Force est de constater qu'il n'en a rien été. L'O.N.Em. n'a pas procédé à une audition préalable de l'intéressée. Thésaurus UTU: DROIT PUBLIC ET ADMINISTRATIF - DROIT ADMINISTRATIF - Motivation des actes administratifs - Devoir de motivation Mots libres: Motivation formelle des actes administratifs Bases légales: Loi - 29-07-1991 Fiche 3 Comment expliquer que c'est à l'occasion du repos d'accouchement de la travailleuse que des reproches devant justifier le licenciement immédiat de la travailleuse apparaissent, si ce n'est parce que le congé d'accouchement est lui-même, sinon le motif même du licenciement, du moins l'événement qui le rend nécessaire ? Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Législation du travail - Protection de la maternité - Protection contre le licenciement Mots libres: Travailleuse enceinte - Protection contre le licenciement Bases légales: Loi - 16-03-1971 - 40 Fiche 4 A supposer même que le licenciement doive être considéré comme étant intervenu quelques jours après l'expiration de la période de protection légale, une travailleuse licenciée en raison de sa maternité fait l'objet manifeste d'une discrimination fondée sur le sexe qui justifie l'octroi d'une indemnité fixée en équité à six mois de rémunération. Thésaurus UTU: DROIT INTERNATIONAL - DROIT EUROPÉEN - TRAITÉ FONCTIONNEMENT UNION EUROPÉENNE - Principes de droit européen - Traité Fonctionnement UE - Non-Discrimination Mots libres: Discrimination fondée sur le sexe - Maternité - Directives 76/207 et 92/85 Bases légales: Directive CE/UE - 76/207/CEE - 2 §1 Directive CE/UE - 76/207/CEE - 5 §1 1° Directive CE/UE - 92/85/CEE - 10 Texte de la décision JUGEMENT PRONONCE A L'AUDIENCE PUBLIQUE DU 30 JANVIER 2009 R.G.n° 06/10.939/A Rép. A.J. n° La 9ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, après en avoir délibéré, a rendu le jugement suivant : EN CAUSE DE : L. B., PARTIE DEMANDERESSE, représentée par Me VAN KERCKHOVEN, Avocat à Mons. C O N T R E : L'OFFICE NATIONAL DE L'EMPLOI, etablissement public institué par l'arrêté-loi du 28.12.1944 relatif à la sécurité sociale des travailleurs, dont le siège est à 1000 Bruxelles, Boulevard de l'Empereur, 7, PARTIE DEFENDERESSE représentée par Me LOSSEAU, Avocat, loco Me GREVY, Avocat à Charleroi. I. PROCÉDURE

1. Les principaux éléments de procédure sont les suivants : - la citation introductive d'instance reçue le 16 novembre 2005, - pour l'ONEm, les conclusions reçues le 8 mai 2006, - pour Mme L., les conclusions reçues le 1er mars 2007, - pour l'ONEm, les conclusions de synthèse reçues le 20 juillet 2007, - pour Mme L., les conclusions additionnelles et de synthèse reçues le 28 mars 2008, - le dossier des parties, - l'article 747 § 2 du code judiciaire dont il a été fait application pour la fixation de la cause à l'audience publique du 31 octobre 2008, à laquelle les conseils des parties ont été entendus en leurs dires et moyens, - l'avis écrit de Mr LECUIVRE, Premier Substitut de l'Auditeur du travail, déposé au greffe le 28 novembre 2008, - pour l'ONEm, les conclusions sur avis reçues au greffe le 23 décembre
2. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et de ses modifications. Lors de l'audience du 31 octobre 2008, le Tribunal a entendu les parties et appliqué, sans succès, l'article 734 du Code judiciaire. II. OBJET DE LA DEMANDE
3. La demande de Madame L. vise à entendre : - condamner l'O.N.Em. à lui payer un montant de 12.500,00 euro à titre de dommages et intérêts pour abus de droit de rupture à majorer des intérêts compensatoires à dater du 21 janvier 2005 ; - condamner l'O.N.Em. au paiement d'une indemnité fondée sur l'article 40 de la loi du 18 mars 1971 équivalent à six mois de rémunération brute soit 5.531,58 euro à titre de dommages et intérêts à majorer des intérêts compensatoires à dater du 21 janvier 2005 ; - condamner l'O.N.Em. aux dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure. III. ANTÉCÉDENTS
4. Madame L. a conclu le 5 juin 2000 avec l'O.N.Em. un contrat de travail d'employée, en qualité d'adjointe administrative à mi-temps, prenant cours le 1er juin
5. Le contrat de travail lui donnait pour affectation l'Agence Locale pour l'Emploi de LENS.
6. Le 20 février 2002, la commune de LENS a adressé au FOREM de Mons un courrier signé de son secrétaire communal et rédigé comme suit : « Monsieur le Coordinateur, Le collège échevinal en sa séance du 18 février 2002 a examiné la conduite de la préposée communale L. B. préposée à l'A.L.E. En effet, cette dernière a à plusieurs reprises cosigné des tracts politiques édictés par le parti « intérêts communaux » depuis le 01/01/
7. Déontologiquement, le collège échevinal trouve ce procédé inadmissible, conforté en sa position par le guide de l'ALE « cependant, la déontologie ne permet pas que le préposé communal représente une quelconque tendance politique » (page 20). Par ses agissements, cette personne déroge au principe de neutralité qui est de mise pour tout employé communal ou organisme sous-jacent. Quelles mesures comptez-vous prendre afférent à ce problème ? » L'O.N.Em. a répondu par courrier du 28 mars 2002 : « Le guide ALE recommande effectivement pour des raisons déontologiques que le préposé ALE ne représente pas une quelconque tendance politique. Il n'existe cependant aucune incompatibilité légale entre un emploi de préposé ALE et un engagement politique personnel. Le choix du candidat se fait sur proposition du Collège des Bourgmestre et Echevins et l'Agence Locale pour l'Emploi (conformément à l'Arrêté Royal du 10.06.94 autorisant l'Office National de l'Emploi à engager des contractuels en vue de répondre à des besoins exceptionnels et temporaires en personnel- MB du 21.06.1994). Madame L. a été désignée conformément à cette disposition. Il appartient au Conseil d'administration de l'ALE de veiller à ce que le préposé ALE fasse correctement son travail et que son engagement politique ne soit pas un problème dans l'exercice de ses fonctions. Si vous avez des plaintes à formuler vis à vis de la préposée ALE de votre commune, je vous invite à demander à vos représentants au sein du Conseil d'administration de l'ALE de mettre ce problème à l'ordre du jour d'une prochaine réunion. C'est, en effet, sous l'autorité et la surveillance du Conseil d'administration de l'ALE que travaillent les proposés ALE. Celui-ci constitue l'organe le plus à même d'évaluer leur travail et leur comportement. Ensuite, il revient au directeur du bureau du chômage de procéder à l'évaluation du préposé ALE en tenant compte, en premier lieu, de l'information obtenue de la part du conseil d'administration de l'ALE ».
8. Le 2 mai 2002, Madame L. a fait part de problèmes rencontrés dans l'exercice de ses fonctions. D'autres courriers adressés en novembre et décembre font état de difficultés et de récriminations de la Présidente de l'Agence Locale pour l'Emploi à cette époque. Une réunion s'est tenue au sein du bureau de l'Agence Locale pour l'Emploi, le 24 janvier
9. Un courrier a été adressé suite à cette réunion à Madame L. par le Bureau de Chômage de Mons. Les dossiers des parties ne contiennent ensuite plus de pièce contradictoire relatant quelque difficulté dans la relation de travail jusqu'à la rupture du contrat.
10. Madame L. a été en congé de maternité pour la période comprise entre le 11 septembre 2004 au 22 décembre
11. Elle a repris ses activités le 23 décembre
12. Par courrier du 20 janvier 2005, l'O.N.Em. a notifié la rupture du contrat de travail moyennant indemnité compensatoire de préavis dans les termes suivants : « Je vous informe qu'il est mis fin à votre contrat de travail le 21/01/2005 au soir moyennant une indemnité de rupture correspondant à trois mois de rémunération. Vous ne faites plus partie du personnel de l'office national de l'emploi à partir du 22/01/
13. Votre situation pécuniaire sera régularisée en conséquence. Vous trouverez en annexe les certificats de chômage complets (C4) ». Le motif de chômage figurant sur le C4 est : « Collaboration rendue impossible avec la Présidente de l'ALE de LENS ».
14. Le procès-verbal de réunion du Collège échevinal du 28 février 2005 relate les discussions relative au remplacement de Madame L. : « Ratification : 5 non (CORDIER, PECHER, GALANT, BOITQUIN, FOURMOIS) 7 oui (MOYART, MATHY, LELONG, LENFANT, LIMBOURG, SCHREVE, GOREZ). Pourquoi prendre une employée pour trois mois et la céder à l'ALE? Mr PECHER demande pourquoi ne pas avoir fait prester à la préposée ses trois mois de préavis ? Il trouve honteux cette manière de faire de licencier la préposée à l'ALE sans avoir entendu sa défense et ce parce que cette dernière est membre d'un parti politique. La majorité rétorque que l'appartenance politique de la préposée n'est pas entrée en ligne de compte mais que Madame M. a exposé les points litigieux. Madame GALANT fait remarquer que jamais il n'y a eu de remarque sur le travail de la préposée. Il n y pas eu de remarque valable. La façon de procéder pour licencier la préposée est inqualifiable. Mr CORDIER répète qu'on aurait pu faire prester le préavis. Mr PECHER insiste sur l'implication politique de ce licenciement et sur la lettre malheureuse du collège échevinal sur la signature de l'intéressée de tracts politiques. Mr CORDIER précise que la commune a engagé une employée pour trois mois parce que 1'onem ne voulait pas payer, la précision a été donnée par 1'ONEM lui-même ». IV. POSITION DES PARTIES A. Position de la partie demanderesse
15. Abus du droit de rupture: 1.1 La faute
16. Pour expliquer les motifs du licenciement, l'O.N.Em. se réfère au contenu d'un courrier adressé le 24 novembre 2002, soit deux ans et demi plus tôt, au coordinateur ALE du Bureau de Chômage de Mons. En suite de ce courrier, une réunion de travail a eu lieu entre le coordinateur, la Présidente de l'ALE de Lens et Madame L. dans le courant du mois de janvier
17. Cette réunion a débouché sur des recommandations du coordinateur du Bureau de Chômage de Mons. Entre ce courrier, soit le début de l'année 2003 et le licenciement, soit le début de l'année 2005, Madame L. n'a plus reçu le moindre avertissement ou le moindre courrier ou récrimination sur la qualité de ses prestations.
18. Madame L. a entamé son congé de maternité le 11 septembre
19. Elle a été remplacée à cette date par une dame X., d'obédience libérale (MR) et bonne connaissance de la Présidente de l'ALE, Madame M., candidate libérale non élue, ce qui n'a jamais été contesté. Le congé de maternité de Madame L. a été le prétexte idéal pour l'administration communale pour échafauder son éviction de son poste de travail et de laisser la place libre à la dame X..
20. Alors que d'évidence la réunion du Conseil d'administration de l'ALE du 2 décembre 2004, réalisée au beau milieu du congé de maternité de Madame L., la concernait au premier chef, à en croire le deuxième point de l'ordre du jour, elle n'y a pas été invitée (elle n'est pas reprise au rang des personnes excusées). Les «manquements» reprochés à Madame L. dans ce document unilatéral sont contestés : - « maladie dès son remplacement» : le grief est particulièrement obscur: Madame L. est en congé de maternité et il est naturel qu'elle ait été remplacée ; - «non remise des clés»: il est fait état ici des clés du bureau de l'ALE. Madame M., Présidente de l'ALE, en disposait ; Madame L. mentionnait à cet effet dans son courrier du 2 mai 2002 d'ailleurs que la Présidente envoyait son mari au bureau de l'ALE alors que celui-ci n'exerçait aucune responsabilité au sein de celui-ci ; - il est reproché à Madame L. de s'être rendue pendant son congé à son bureau pour vérifier le travail qui l'attendait, le reproche est singulier ... - il est reproché à Madame L. de ne pas s'être présentée le 6 septembre
21. Il s'agissait de la fête communale, l'ensemble des services communaux était fermé. Madame L. bénéficiait des mêmes congés accordés au personnel communal (dès lors qu'aucun service administratif de la commune n'était ouvert, il avait été indiqué à Madame L. qu'elle pouvait bénéficier d'un congé). En toute hypothèse, si son absence avait dû prêter à conséquence, quod non, il était aisé d'avertir Madame L. qui habitait au sein de l'entité. - « inexistence de fichiers informatiques» : Madame L. s'était plainte dans son courrier du 2 mai 2002 ne pas disposer à cette date d'un PC. Celui-ci a été mis fort tardivement à sa disposition et ce, sans aucune formation préalable. Madame L. tapait les courriers sur base du traitement de texte, courriers qu'elle imprimait et reclassait dans les dossiers physiques après coup. Il n'a jamais été requis qu'elle tienne des fichiers informatiques dans lesquels les courriers adressés seraient conservés en mémoire. Aucune instruction ne lui avait été donnée en ce sens ; - «envoi d'un nouveau courrier le 22 novembre 2004 pour la remise des clés» : il n'y a eu qu'un seul courrier relatif à la remise des clés, celui du 22 novembre
22. Il n'y a donc pas eu de «nouveau» courrier. Le problème des clés a été évoqué ci-dessus. Il s'agit d'un faux prétexte, Madame M. disposant des clés d'accès au bureau. Madame L. ne pouvait s'en déposséder alors qu'elle allait reprendre son travail moins d'un mois plus tard. - «L. ne s'est toujours pas manifestée» : ce qu'entendait Madame M. par là n'est pas expliqué. Le congé de maternité est légalement défini et l'ALE savait pertinemment à quelle date le congé de maternité de Madame L. prenait fin et partant à quelle date elle reprendrait ses activités. - « Visites régulières de la maman de L. au bureau» : le grief est très largement exagéré. Il n'a jamais été prétendu que ceci ait d'une quelconque manière affecté le service, à défaut un reproche formel lui aurait été adressé, quod non. - «Argent laissé dans la caisse pendant la période de vacances» : les chèques ALE étaient demeurés sur place pour permettre au service de fonctionner pendant l'absence et le congé de maternité de Madame L.. Le manquement n'est pas fondé. - «Absence de convocation des CPE (Carte Premier Emploi) » : Madame L. n'aurait pas su convoquer les bénéficiaires des CPE durant le mois de juin 2004 ne disposant pas à cette époque des listings permettant de le faire ... Le procès-verbal du Conseil d'administration du 2 décembre 2004 ne comprend pas la moindre mention sur la nécessité de procéder au licenciement. Dès lors, sa lecture ne laissait pas présager le licenciement de Madame L.
23. Le motif de la rupture mentionné sur le formulaire C4 n'est pas afférent au fonctionnement de l'Agence Locale pour l'Emploi et partant aux prestations de travail de Madame L., mais à la prétendue impossibilité de collaboration entre Madame L. et sa Présidente. Cette prétendue impossibilité est uniquement née du souhait de Madame M. de voir demeurer en place la remplaçante de Madame L. et ce, dans le seul souci de favoriser les proches et une famille politique déterminée.
24. Il n'est en rien démontré que Madame L. n'aurait pas tenu compte des remarques formulées en janvier
25. Si tel avait été le cas en effet, elle aurait été immanquablement réinterpellée par le coordinateur du Bureau de Chômage de Mons, quod non.
26. Le licenciement de Madame L. est donc fondé sur des motifs tout à fait étrangers à son activité professionnelle et est partant fautif. 1.2 Le préjudice
27. Madame L. a subi du fait de son licenciement un préjudice distinct de celui qui est couvert par l'indemnité compensatoire de préavis. a. Atteinte à l'honorabilité
28. Madame L. était habitante du village de LENS. La manière dont elle a été licenciée sur-le-champ, pour être remplacée aux frais de la commune, alors que tel n'aurait pas dû être le cas, laissait peser sur elle de fortes suspicions de graves manquements, totalement injustifiées. Son honneur et son image en ont été considérablement ternis. b. Tracas administratifs
29. Madame L. a été convoquée au Bureau de Chômage de Mons, en sa qualité de demandeuse d'emploi le 13 juillet
30. Elle a fait l'objet d'une sanction limitée, fort heureusement, à un simple avertissement. c. Répercussion sur sa carrière politique communale
31. La carrière politique communale de Madame L. a été cassée puisqu'elle a du quitter l'entité. d. Préjudice économique
32. Madame L. venait de faire bâtir une habitation dans l'entité même. La suppression d'un salaire n'a plus permis à Madame L. et à son compagnon de conserver leur immeuble alors que sa construction venait d'être terminée. Madame L. et son compagnon ont dû donc mettre leur immeuble en vente, ce qui est apparu aux yeux des habitants de la commune de Lens comme une fuite de nature à accroître la suspicion ou à tout le moins les interrogations des administrés à l'égard de Madame L. Madame L. a dû louer dans l'entité de Jurbise, le prix de vente qu'elle a retiré de son immeuble était insuffisant pour rembourser le créancier hypothécaire et assumer les frais notariés. La vente de l'immeuble de Lens de Madame L. a généré dans son chef une perte financière de 5.210,34 euro . Madame L. pouvait enfin, avantage considérable à l'heure actuelle, bénéficier d'un travail dans sa propre commune de résidence et partant sans frais de déplacement.
33. Le préjudice enduré par Madame L. justifie le paiement d'une indemnité pour abus de droit de licencier, fixée ex aequo et bono à 12.500 euro , couvrant son dommage moral consécutif à la rupture de son contrat de travail. 1.3 Lien causal
34. C'est ensuite du licenciement et de la manière dont il a été réalisé que le préjudice dont la réparation est postulée est advenu dans le chef de Madame L.
35. Protection contre le licenciement
36. Madame L. a été licenciée moins d'un mois après la reprise de son travail, au lendemain du congé de maternité. Elle bénéficiait de la protection lui assurée par l'article 40 de la loi du 16 mars
37. Elle est fondée à solliciter la débition d'une indemnité équivalente à six mois de rémunération brute, soit 6 x 921,93 euro : 5.531,58 euro nets, s'agissant de dommages et intérêts. B. Position de la partie défenderesse
38. Licenciement abusif 1.1 Faute
39. Le 24 novembre 2002, la présidente de l'Agence Locale pour l'Emploi de Lens, Madame M., a adressé un courrier au coordinateur ALE du Bureau de Chômage de Mons dans lequel elle fait valoir divers griefs à l'encontre de Madame L., notamment une absence injustifiée le 20 novembre 2002 pour raison de manque de chauffage. Madame L. ayant eu connaissance du courrier adressé par la présidente au bureau de chômage de Mons adressa au directeur dudit bureau de chômage un courrier expliquant son absence. Le 27 janvier 2003, le directeur du Bureau de chômage de Mons adressa à Madame L. un courrier relatant les différents griefs que la présidente de l'ALE et le coordinateur ALE formulaient à son égard.
40. L'O.N.Em. produit aux débats le procès-verbal du conseil d'administration de l'Agence Locale pour l'Emploi du 2 décembre 2004, lequel énonce différents manquements formulés à l'encontre de Madame L. et notamment un manque total de collaboration avec la personne assurant son remplacement lors de son congé de maternité et une demande de congé tardive adressée la veille du départ en congé à la directrice. En effet, Madame X. a été engagée le 1er septembre 2004 afin qu'elle puisse être formée avant la prise de cours du congé de maternité de Madame L., celle-ci ayant été malade la première semaine de septembre, il avait été convenu par celle-ci et M. B., coordinateur ALE, d'une réunion le lundi
41. Or, Madame L. a pris la peine de venir apposer une affiche indiquant la fermeture de l'agence pour cause de ducasse sans en avertir Monsieur B. en manière telle que ce n'est que le lundi matin que ce-dernier et Madame X. ont constaté l'absence de Madame L. qui avait pourtant renseigné sur le listing des congés le 13 septembre et non le 6 comme fête locale. A l'évidence, Madame L. n'a pas tenu compte des remarques formulées en janvier 2003 et a au contraire révélé son manque de collaboration flagrante à l'égard de son remplaçant durant son congé de maternité, outre qu'elle n'a prévenu que la veille de son retour de son intention de prolonger celui-ci par des congés.
42. Le 23 décembre 2004, le directeur du Bureau du chômage de Mons adressait un courrier à la direction des ressources humaines de l'ONEm libellé comme suit : « Veuillez trouver en annexe la demande du conseil d'administration de l'ALE de Lens de mettre fin à sa collaboration avec Madame L., agent ONEm détachée. Depuis plus de deux ans, leur collaboration pose problème. En janvier 2003, une évaluation de ses prestations a mené à des pistes d'amélioration. Aucune n'a été suivie avec succès. Au contraire, un manque de collaboration flagrant a été relevé lors de son remplacement pendant son repos d'accouchement. Elle n'a prévenue que la veille de son retour de son intention de prolonger celui-ci par des vacances annuelles. La relation de confiance entre la préposée et la présidente est maintenant inexistante au point qu'elle n'envisage pas le passage aux titres-services tant que Madame L. sera en poste. Je vous remercie de m'informer dans les meilleurs délais de la suite à réserver à cette demande de licenciement. » Le licenciement n'est pas constitutif d'un abus de droit. 1.2 Préjudice a. Atteinte à l'honorabilité
43. Madame L. invoque que son honorabilité aurait été atteinte au vu de la manière dont elle aurait été licenciée sans préavis ni indemnité pour être remplacée aux frais de la commune. Madame L. qui n'apporte nullement la preuve d'une telle atteinte semble perdre de vue qu'elle a été licenciée moyennant indemnité compensatoire de préavis égale à 3 mois de rémunération. Le paiement d'une telle indemnité de préavis a rendu budgétairement impossible son remplacement immédiat par un agent O.N.Em. en manière telle qu'en vue d'assurer la continuité du service, l'administration communale a engagé Madame X. durant 3 mois en la mettant à disposition de l'ALE. b. Répercussion sur sa carrière politique communale
44. Madame L. ne prouve pas que sa carrière politique aurait été cassée par la faute de l'O.N.Em. et encore moins le préjudice qu'elle aurait subi. c. Préjudice économique
45. Madame L. invoque encore qu'elle aurait subi un préjudice économique lié au fait qu'elle bénéficiait d'un avantage considérable de pouvoir travailler dans sa propre commune de résidence et partant sans frais de déplacement; Elle semble oublier que Madame M. imposa un carnet de route, précisément pour justifier les frais de déplacement, alors que Madame L. s'indemnisait forfaitairement et portait notamment en compte ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail. En outre, le préjudice économique lié à la perte de l'emploi est intégralement réparé par l'indemnité compensatoire de préavis. d. A titre subsidiaire
46. La somme postulée à titre de dommages et intérêts n'est absolument pas justifiée dans sa hauteur et est totalement fantaisiste;
47. Indemnité forfaitaire
48. L'employeur a la faculté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail durant la période de protection pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement. L'O.N.Em. a clairement exposé les motifs qui ont conduit au licenciement de Madame L.. Ceux-ci sont étrangers à l'état physique de cette dernière. Ce chef de demande doit être déclaré non fondé. V. DISCUSSION A. Abus de droit
49. Principes applicables 1.1 Obligation de motiver et d'entendre le travailleur
50. Le congé donné par une autorité administrative constitue un acte qui doit être formellement motivé : « La loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs (M.B., 12 sept. 1992) impose que soit motivé formellement tout acte juridique unilatéral de portée individuelle émanant d'une autorité administrative et qui a pour but de produire des effets juridiques à l'égard d'un ou de plusieurs administrés ou d'une autorité administrative. Selon la doctrine, la décision de licencier un travailleur sous contrat de travail pour quelque motif que ce soit doit désormais être formellement motivée en matière de droit du travail lorsque l'employeur doit être considéré comme une autorité administrative. » ( )
51. Dans son avis écrit, l'Auditeur du travail souligne que l'adage: «Audi alteram partem » (Traduction : écoutez l'autre partie) est en effet un principe général de droit consacré depuis longtemps en matière administrative ( ). Le non-respect de ce principe d'audition préalable constitue une faute distincte, dans le chef des pouvoirs publics et peut dès lors donner lieu à des dommages et intérêts ( ). Ceci suppose que le travailleur puisse établir que cette faute lui a causé un préjudice consistant par exemple dans la perte d'une chance de conserver son emploi auprès de l'autorité administrative ( ). Cette faute peut aussi constituer un élément d'appréciation pour une demande fondée sur un licenciement abusif, lorsque le travailleur invoque des circonstances humiliantes de la rupture ( ) ou lorsque les faits ne sont pas établis ou litigieux ( ).
52. Dans une espèce similaire, dans laquelle l'O.N.Em. procède au licenciement d'un travailleur au sein d'une Agence Locale pour l'Emploi, sur commande de l'administration communale et sans vérifier les griefs formulés, la Cour d'Appel de Liège décide : « Qu'il suit qu'en l'espèce, sans que l'on sache si les critiques émises à charge de l'appelante étaient fondées ou non, il est en tout cas établi que l'intimé a agi avec une légèreté et une précipitation coupables, donc de manière fautive, en congédiant son employée sur la base d'informations non contrôlées et non confrontées à la propre version de l'intéressée, ainsi qu'en indiquant sur le formulaire C 4, document non confidentiel, un motif du chômage qui s'apparente à un grief professionnel important; » ( ) 1.2 Définition de l'abus de droit
53. Selon la Cour du travail de Mons : « 1.
54. En droit belge, le droit de chacune des parties de mettre fin au contrat de travail est discrétionnaire. Ce qui signifie qu'il dépend de la seule volonté de son auteur de mettre fin au contrat, sans que cette volonté soit soumise à des conditions relatives aux causes de licenciement ou au comportement du travailleur.(V. VANNES « Le contrat de travail : Aspects théoriques et pratiques », 2ème édition, Bruylant, p. 698, n°1002). Il est, par ailleurs, de l'essence du contrat de travail à durée indéterminée de pouvoir y mettre fin. Ce droit n'est toutefois pas absolu et son usage peut le cas échéant s'avérer constitutif d'un abus de droit. La loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail ne prévoit pas en faveur des employés une disposition légale propre au licenciement abusif, à l'instar de l'article 63 de la même loi applicable aux ouvriers. La théorie de l'abus de droit n'en est pas moins applicable en cas de licenciement des employés. 1.
55. Rappelant les conditions d'application de la théorie de l'abus de droit, la Cour de cassation a dit pour droit que : « Le principe de l'exécution de bonne foi des conventions, consacré par l'article 1134 du Code civil, interdit à une partie à un contrat d'abuser des droits que lui confère celui-ci » (Cass.19 septembre 1983 Pas., 1984, 55) et que : « l'abus suppose que le droit ait été exercé d'une manière dépassant manifestement les limites de l'exercice normal de ce droit par une personne prudente et diligente » (Cass., 1er février 1996, Pas., 1996, I, 158). Ainsi que le rappelait Jacques CLESSE et Vincent NEUPREZ (Orientations, 1998, p. 188 et svtes), « Parmi les critères spécifiques de l'abus de droit figurent notamment : - l'intention de nuire, - l'exercice du droit qui cause un dommage à autrui par témérité, légèreté ou imprudence, - entre plusieurs manières d'exercer son droit, le titulaire choisit sans utilité pour lui le mode d'exercice le plus dommageable pour autrui ou le moins conforme à l'intérêt général, - l'abus existe lorsque le titulaire d'un droit use de celui-ci dans son seul intérêt en retirant un avantage disproportionné à la charge corrélative d'un tiers, - le détournement du droit de sa finalité économique et sociale ». 1.
56. L'abus de droit requiert donc la réunion de deux conditions. D'une part, il faut qu'il y ait une faute distincte du fait de ne pas avoir tenu compte des règles relatives à la résiliation du contrat de travail (Trib. trav. Verviers, 19 décembre 1973, J.T.T. 1974, 108). D'autre part, le préjudice matériel ou moral qu'est censé couvrir l'indemnité de licenciement abusif doit être un préjudice « distinct en tous ses éléments du dommage que l'indemnité de congé est destinée à réparer » (Cass., 19 février 1975, Pas., 1975, I, 622). Rappelons en effet que : - 1° l'indemnité de congé répare forfaitairement tout le dommage, tant matériel que moral, résultant de la cessation illicite du contrat de travail, alors que l'indemnité du chef d'abus de droit répare un dommage exceptionnel qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit (Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001, 410, note C. WANTIER). - 2° le droit à l'indemnité pour licenciement abusif naît et se détermine dès la notification de la volonté de rompre et ne pourrait être déterminé par un élément ultérieur (Cass., 1er mars 1982, Chron. Dr. Soc., 1982, 170). Dans l'appréciation d'un éventuel abus de droit, la Cour ne peut par conséquent tenir compte que des motifs qui ont fondé le congé ainsi que des circonstances qui l'entourent. Relevons à cet égard que « Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude des motifs invoqués »(C.T. Bruxelles, 21 avril 1993, J.T.T., 1994, 82) mais « des circonstances dans lesquelles il intervient » (C.T. Liège,.3 novembre, 1994, inédit RG 21484). Il en résulte que « l'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne peut se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire l'absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis » (C.T. Mons, 28 mai 1998, 3ème Ch., RG 12918).
57. L'abus de droit suppose donc un usage du droit de licencier dépassant manifestement les limites de l'exercice normal qu'aurait pu faire de ce droit une personne prudente et diligente ainsi qu'un dommage exceptionnel qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit dans la mesure où le dommage propre au licenciement est couvert par une indemnité de congé qui répare forfaitairement tant le préjudice matériel que moral encouru. Il revient donc à la partie qui exige une indemnité supplémentaire pour abus de droit de licencier de prouver : - que la partie qui a donné congé, a commis une faute particulière et causé un préjudice ; - qu'il existe un lien de causalité entre la faute et le préjudice ; - l'étendue dudit préjudice. 3.
58. En l'espèce, Madame B. reproche au CPAS de La Louvière de ne pas avoir respecté un certain nombre de règles auxquelles il se trouve tenu en sa qualité d'autorité administrative et, partant, d'avoir agi avec légèreté en lui notifiant congé, fut-ce avec paiement de l'indemnité compensatoire de préavis, sans s'être assuré du caractère avéré des faits reprochés, sans adapter sa sanction à la gravité toute relative des faits reprochés et en donnant de surcroît à ce licenciement une publicité attentatoire à l'honneur de la travailleuse en mentionnant notamment pour motif sur le formulaire C4 « problèmes comportementaux », soit une accusation grave que rien n'étaye. Madame B. demande en conséquence que le CPAS de La Louvière soit condamné à lui payer une indemnité de licenciement abusif de 7.500 euro d'une part, en raison du nombre de fautes commises dans l'exercice de son droit de licencier et d'autre part par l'importance du dommage qu'elle a subi, à savoir la nécessité de se faire suivre par un médecin neuropsychiatre pour manifestations de dépression majeure faisant suite à un licenciement caractérisé par son caractère humiliant.
60. La Cour ne conteste pas le caractère abusif du licenciement au vu de la légèreté avec laquelle le CPAS a procédé à la mise à pied de Madame B. au cours de la période de protection de sa maternité, tant au vu de la nature des faits reprochés à l'appui d'un licenciement immédiat qu'au motif particulièrement infamant repris au formulaire C
61. Le dommage exceptionnel dont Madame B. doit apporter la preuve, à savoir celui qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit, demeure toutefois difficilement quantifiable. S'agissant d'un dommage résultant des circonstances de son licenciement et plus particulièrement de la délivrance d'un certificat C4 nanti de mentions inutilement infamantes et du suivi médical qu'il a nécessité, la Cour réduira l'indemnité de 7.500 euro allouée par le premier juge pour la fixer ex æquo et bono à la somme de 1250 euro . » ( )
62. En l'espèce 2.1 La faute a. Absence de motivation d'un acte administratif et absence d'audition préalable
63. L'O.N.Em., en sa qualité d'autorité administrative, a l'obligation de motiver sa décision et de vérifier les griefs qui sont formulés à l'égard du travailleur.
64. Force est de constater que le motif du licenciement énoncé par le document C4 est lapidaire. Celui-ci stipule seulement une collaboration rendue impossible entre Madame L. et la Présidente de l'Agence Locale pour l'Emploi. L'O.N.Em. paraît avoir agi sur commande de l'administration communale et n'avoir nullement cherché à vérifier l'exactitude du motif.
65. En sa qualité d'autorité administrative, l'O.N.Em. aurait du vérifier les faits reprochés au travailleur. Force est de constater qu'il n'en a rien été. L'O.N.Em. n'a pas procédé à une audition préalable de l'intéressée. En procédant au licenciement dans ces conditions, l'O.N.Em. a commis une faute rendant le licenciement abusif. b. Motifs invoqués
66. Le licenciement trouve son origine dans un courrier que le directeur du bureau de chômage de Mons a transmis à son administration centrale, le 23 décembre 2004, rédigé en ces termes : « Veuillez trouver en annexe la demande du conseil d'administration de l'A.L.E. de Lens de mettre fin à sa collaboration avec Madame L.. agent Onem détachée. Depuis plus de deux ans, leur collaboration pose problème. En janvier 2003, une évaluation de ses prestations a mené à des pistes d'amélioration. Aucune n'a été suivie avec succès. Au contraire, un manque de collaboration flagrant a été relevé lors de son remplacement pendant son repos d'accouchement. Elle n'a prévenu que la veille de son retour de son intention de prolonger celui-ci par des VA. La relation de confiance entre la préposée et la présidente est maintenant inexistante au point qu'elle n 'envisage pas le passage aux titres-services tant que madame L. sera en poste. Je vous remercie de m 'informer dans les meilleurs délais de la suite à réserver à cette demande de licenciement».
67. La demande du conseil d'administration de l'Agence Locale pour l'Emploi n'est pas jointe au dossier. Seul figure le procès-verbal du Conseil d'Administration du 2 décembre
68. Curieusement, les motifs ne sont pas d'ordre relationnel, comme le laisse penser le courrier, mais une énumération de manquements qui n'ont pas été vérifiés : - « maladie dès son remplacement» : le premier grief résultant du procès-verbal du 2 décembre 2004 laisse particulièrement perplexe dès lors que Madame L. est en congé de maternité ; - « non remise des clés »: Madame L. s'est expliquée à ce propos ; en supposant que la remise des clés ait posé problème, il est incompréhensible qu'il n'y ait apparemment pas eu la moindre remarque écrite à l'intéressée avant le 22 novembre 2004 ; - « est venue 3 fois au bureau pendant sa maladie... » : le grief n'est pas compréhensible et en tout état de cause est insignifiant ; - il est reproché à Madame L. de ne pas s'être présentée le 6 septembre 2004 ; il semble qu'il s'agissait d'un jour de fête communale ; l'ensemble des services communaux était apparemment fermé ; l'employeur, qui a la charge de la preuve, ne démontre pas un comportement fautif du travailleur ; - « inexistence de fichiers informatiques» : Madame L. s'est expliquée à ce propos, sans être contredite ; - « Visites régulières de la maman de L. au bureau» : le grief est insignifiant ; - «Argent laissé dans la caisse pendant la période de vacances» et Absence de convocation des CPE (Carte Premier Emploi) : Madame L. s'est expliquée à ce propos. Le document laisse d'autant plus perplexe qu'une demande formelle de licenciement n'est pas exprimée. L'O.N.Em. semble donc s'être laissé guider aveuglément par l'autorité communale, qui a manifestement accepté de prendre en charge le coût de la remplaçante pendant la période du préavis qui a été versé, alors qu'aucun grief précis n'était formulé à l'encontre du travailleur. En agissant ainsi l'O.N.Em. à manifestement abusé de son droit de licencier. 2.2 Dommage et lien causal a. Atteinte à l'honorabilité
69. Licencier un travailleur en le dispensant de prester un préavis peut dans certaines circonstances porter atteinte à son honorabilité, en laissant penser qu'il a commis une faute telle que la collaboration est immédiatement et définitivement rendue impossible. Tel est le cas en l'espèce, puisque l'O.N.Em. à procédé au licenciement en laissant prendre en charge par la commune une dépense qui ne lui incombait en principe nullement, à savoir le salaire de la remplaçante pendant la durée du préavis (ceci ressort explicitement du procès-verbal de séance du Collège des Bourgmestre et échevins du 28 février 2005). L'O.N.Em. a ainsi créé de la suspicion à l'égard du comportement de la travailleuse et a donc atteint son honorabilité. b. Tracas administratifs
70. Les tracas administratifs sont bien réels puisque Madame L. a été sanctionnée par le Bureau de Chômage de Mons, en raison du licenciement pour un motif équitable. Sans doute la sanction est limitée à un avertissement. Elle n'intervient pas moins alors que Madame L. est déjà atteinte dans son honorabilité et alors qu'elle doit se défendre par rapport à ses anciens collègues de l'O.N.Em. c. Préjudice économique
71. Les pièces du dossier montrent qu'à la suite de son licenciement, Madame L. a du revendre sa maison. Le préjudice économique est évident et justifié par la lettre du Notaire. Dans son avis écrit l'auditeur expose néanmoins que le préjudice économique lié à la perte de son emploi, à savoir la vente de l'immeuble en raison de l'impossibilité de payer les échéances du prêt hypothécaire et l'avantage appréciable de pouvoir exercer un travail dans sa propre commune, se trouve en principe intégralement réparé par l'indemnité compensatoire de préavis ( ). La perte réelle d'une chance de conserver son emploi, et par là-même sa maison, doit cependant être retenue, à titre de préjudice matériel. d. Répercussion sur la vie politique
72. A partir de quand Madame L. est forcée de déménager, il se conçoit que cette situation n'est pas sans répercussion sur sa carrière politique communale. Certes, rien n'indique qu'elle était tenue de s'établir dans une commune voisine. Le fait du déménagement est cependant en lien avec la rupture du contrat et a fatalement occasionné une perturbation de la vie sociale et politique de Madame L. e. Evaluation du dommage
73. Compte tenu de ce qui précède, le préjudice subi par Madame L. paraît bien réel et doit être apprécié en équité. Le montant du préjudice peut être fixé, en équité à 5.000,00 euro
74. Dans son avis écrit, l'Auditeur du travail fait état de la controverse existant quant à savoir si l'indemnité a un caractère rémunératoire ou un caractère indemnitaire. Dans le premier cas, les intérêts légaux sont dus à dater du jour du licenciement. Dans le second cas, les intérêts ne sont dus qu'à dater de la citation introductive d'instance. Le tribunal considère que les dommages alloués en cas de licenciement abusif ont un caractère indemnitaire ( ). Les intérêts moratoires sont donc dus depuis la citation introductive d'instance. B. Indemnité de protection de la maternité
75. Principes applicables 1.1 Dispositions légales
76. Au terme de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971sur le travail : « L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. A la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail. » 1.2 Contenu de la motivation
77. Selon la Cour du travail de Mons : «
78. L'article 40 de la loi sur le travail n'accorde donc pas de traitement de faveur à la travailleuse enceinte, mais vise uniquement à interdire à l'employeur de licencier la femme enceinte pour un motif inhérent à son état de grossesse. D'après les travaux préparatoires de la loi sur le travail et l'avis du Conseil National du travail sur l'article 40 de la loi sur le travail, l'employeur peut invoquer tout motif trouvant son origine dans les comportements de la travailleuse comme l'exécution défaillante du travail, l'utilisation erronée du matériel, des absences au travail injustifiées, des arrivées tardives répétées, des départs trop tôt sans autorisation ou toute autre infraction à l'exécution du contrat de travail. S'il ne faut donc pas nécessairement un comportement fautif de la travailleuse, il s'impose néanmoins que l'existence du motif invoqué puisse être constaté objectivement. » ( )
79. Il ne suffit pas pour l'employeur d'invoquer des motifs pour échapper au paiement de l'indemnité, il convient encore d'en apporter la preuve, ainsi que celle de la nécessité du licenciement : « Il doit y avoir un lien de nécessité, voire de «nécessité impérieuse», entre les motifs invoqués par l'employeur et le licenciement de la travailleuse (Trib. Trav. Bruxelles, 2 décembre 1982, J.T.T., 1983, 123; Trib. Trav. Namur, 19 octobre 1992, J.T.T., 1993, 316; Cour Trav. Gand, 28 décembre 1994, J.T.T., 1995, 362); Qu'en outre, selon l'article 40, «La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur» et, suivant la jurisprudence, il convient d'apprécier avec rigueur tant le caractère sérieux des motifs du licenciement que la preuve de ceux-ci (Cour Trav. Mons, 7 décembre 1981, J.T.T. 1983, 122; Cour Trav. Liège, 27 mars 1995, s.a. Argenta c/L., R.G. n° 22.388: Cour Trav. Liège, 12 octobre 1995, s.a. Argenta c/D., R.G. n° 22.457); » ( ) 1.3 Mesures préparatoires et discrimination fondée sur le sexe
80. Selon la Cour de Justice des Communautés Européennes : «
81. L'article 10 de la directive 92/85/CEE doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au § 1er de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.
82. Une décision de licenciement en raison de la grossesse ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, § 1er, et 5, § 1er