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ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20091023.10

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Jugement/arrêt du 23 octobre 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20091023.10 No Rôle: 08/2519/A Domaine juridique: Droit du travail - Droit civil Date d'introduction: 2010-03-11 Consultations: 187 - dernière vue 2026-07-02 20:29 Conclusions M.P.: ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091023.10 Fiche 1 Les parties peuvent, par convention, reconnaître une ancienneté fictive au travailleur. Il faut cependant opérer une distinction entre l'ancienneté barémique et l'ancienneté de service. En effet, il s'agit d'une dérogation à la loi et cette dérogation doit résulter de manière certaine de la volonté commune des parties. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Indemnité de congé Mots libres: Contrat de travail - Employé - Indemnité compensatoire de préavis - Ancienneté fictive Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 82 §3 Fiche 2 Les frais de déplacement entre le domicile du travailleur et le lieu du travail ne constituent pas des frais propres de l'employeur, si le montant de ces frais excède celui d'un abonnement social aux transports en commun Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Rémunération - Frais de transport DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Indemnité de congé Mots libres: Contrat de travail - Employé - Indemnité compensatoire de préavis - Prise en compte de fraid de déplacement Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 82 §3 Arrêté Royal - 28-07-1962 Fiche 3 L'article 101 de la loi du 22.01.1985, loi de redressement contenant des dispositions sociales, vise à interdire la rupture unilatérale, autre que pour motif grave, à l'instigation de l'employeur en cas d'interruption de carrière. Il l'autorise néanmoins en se référant à la notion de motif suffisant. L'employeur qui décide de la licencier est donc tenu de prouver les motifs étrangers justifiant sa décision. Toutefois, il est suspect qu'un employeur invoque pour licencier un travailleur des motifs qu'il s'est abstenu d'invoquer avant la demande d'interruption de carrière. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Interruption de carrière professionnelle - Crédit-temps - Interruption de carrière - Protection contre le licenciement Mots libres: Interruption de carrière - Protection contre le licenciement - Indemnité Bases légales: Loi - 22-01-1985 - 101 Note: Le tribunal ordonne une réouverture des débats, sur avis contraire de l'auditeur. Fiche 4 Les indemnités compensatoires de préavis constituent un capital au sens de l'article 1154 du code civil. Le dépôt des conclusions au greffe peut être considéré comme un acte équivalent à la sommation judiciaire requise par l'article 1154 du code civil. Les intérêts échus à cette date peuvent être capitalisés. Thésaurus UTU: DROIT CIVIL - OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES - Exécution de l'obligation - Dommages et intérêts - Résultant de l'inexécution DROIT CIVIL - OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES - Exécution de l'obligation - Dommages et intérêts - Étendue Mots libres: Contrat - Inexécution - Capitalisation des intérêts Bases légales: ancien Code Civil - 1154 Texte de la décision JUGEMENT PRONONCE A L'AUDIENCE PUBLIQUE DU 23 OCTOBRE 2009 R.G.n° 08/2519/A Rép. A.J. n° 09/ La 9ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, après en avoir délibéré, a rendu le jugement suivant : EN CAUSE DE : D. M-A. ; PARTIE DEMANDERESSE, comparaît personnellement et est assistée par Me DASCOTTE Jean-François loco Me BOSSARD Philippe, Avocat à 6000 CHARLEROI, Boulevard Mayence, 17-19 ; CONTRE : A.S.B.L. CENTRE HOSPITALIER DE X. ; PARTIE DEFENDERESSE, représentée par Me CASTIAUX Delphine loco Me VAN DROOGHENBROECK Jacques, Avocat à 1400 NIVELLES, Place Albert Ier, 13 ; I. PROCÉDURE

  1. Les principaux éléments de procédure sont les suivants : - la citation signifiée le 28 août 2008 ; - les conclusions de l'A.S.B.L. CENTRE HOSPITALIER DE X. reçues au greffe le 28 novembre 2008 ; - les conclusions de Madame D. reçues au greffe le 15 janvier 2009 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de l'A.S.B.L. CENTRE HOSPITALIER DE X. reçues au greffe le 27 février 2009 ; - les conclusions de synthèse de Madame D. reçues au greffe le 17 mars 2009 ; - les conclusions de synthèse de l'A.S.B.L. CENTRE HOSPITALIER DE X. reçues au greffe le 23 avril 2009 ; - les nouvelles conclusions de synthèse de Madame D. reçues au greffe le 20 mai 2009 ; - l'avis écrit de Monsieur MARY, Substitut de l'Auditeur du travail, reçu au greffe le 27 août 2009 ; - les conclusions sur avis de Madame D. reçues au greffe le 24 septembre 2009 ; - le dossier de pièces des parties. La cause a été fixée à l'audience du 26 juin 2009, conformément à l'article 747 du Code judiciaire, audience à laquelle le Tribunal a entendu les parties en leurs dires et moyens et appliqué, sans succès, l'article 734 du Code judiciaire. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et de ses modifications. II. OBJET DE LA DEMANDE
  2. La demande de Madame D. vise à entendre : - condamner l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. à lui payer un montant de 65.016,38 euro , à titre d'indemnité complémentaire de préavis, majoré des intérêts légaux à partir du 9 novembre 2007, jusqu'à parfait paiement ; - condamner l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. à lui payer un montant de 24.345,75 euro , sous déduction des retenues fiscales, à titre d'indemnité forfaitaire prévue par l'article 20, § 4, de la convention collective du travail n° 77bis et/ou par l'article 101 de la loi du 22 janvier 1985, somme à augmenter des intérêts au taux légal à dater du 9 novembre 2007, jusqu'à parfait paiement ; - dire pour droit que les intérêts dus sur les montants principaux de 65.016,38 euro et de 24.345,75 euro seront capitalisés à la date du 15 janvier 2009 et produiront eux-mêmes intérêts au taux légal jusqu'à parfait paiement ; - condamner l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. à lui payer un montant de 10.000,00 euro , à titre de dommages et intérêts pour abus de droit, somme à augmenter des intérêts au taux légal à dater du 9 novembre 2007, jusqu'au jour du jugement à intervenir et ensuite sur le montant de la condamnation à intervenir augmentée des intérêts au jour du jugement, depuis cette date, jusqu'à parfait paiement ; - condamner l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. aux dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure ; - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. III. ANTÉCÉDENTS
  3. Engagement de Madame D.
  4. Le 26 octobre 2000, Madame D. est engagée par l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. en qualité d'employée comptable, avec entrée en fonction le 1er janvier
  5. Ses prestations sont à temps partiel (32 heures semaines). Le contrat de travail ne prévoit pas d'ancienneté conventionnelle ( ). Plusieurs avenants sont ultérieurement conclus : · le 1er mars 2002, Madame D. est promue chef comptable et sa rémunération est augmentée ( ) ; · le 1er avril 2003, elle bénéficie d'une nouvelle augmentation, avec la précision que : « à la date de la conclusion du présent avenant, votre ancienneté se situe à 17 ans et 3 mois » ( ) ; · du 1er septembre 2004 au 31 décembre 2006, ses prestations sont effectuées à temps plein ( ) ; · le 29 septembre 2006, elle bénéfice à nouveau d'une augmentation, avec la précision qu'« à la date de prise de cours du présent avenant, votre échelon se situe à 17 ans et 0 mois » ( ) ; · à partir du 10 octobre 2006, ses prestations sont effectuées à temps plein, pour une durée indéterminée ( ). Le 1er octobre 2005, Monsieur B. est nommé directeur financier de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. (et donc supérieur hiérarchique de Madame D.). Le 6 octobre 2006, l'évaluation de Madame D. est positive ( ).
  6. Altercation avec Madame C.
  7. Le 1er novembre 2006, Madame C. est engagée en qualité d'employée comptable. Le 25 mai 2007, une altercation a lieu entre cette dernière et Madame D. Monsieur B. organise un entretien le 29 mai 2007, afin que chacune fasse part de son point de vue et qu'une discussion constructive ait lieu ( ). Le 6 juin 2007, Madame D. revient sur cette discussion dans un courrier au directeur général adjoint de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. Elle assure son employeur de sa volonté de surmonter les difficultés rencontrées tout en assumant pleinement ses responsabilités ( ). Le 13 juin 2007, les commissaires aux comptes déposent un rapport constatant la bonne gestion financière de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. ( ).
  8. Sollicitation d'une interruption de carrière
  9. Le 20 septembre 2007, Madame D. sollicite une interruption de carrière d'un quart-temps ( ). Le 26 septembre 2007, Monsieur B. lui fait des remarques par courriel. Le courrier contient une allusion à la demande de réduction des prestations de travail formulée par Madame D. ( ). Une réunion est organisée le 22 octobre 2007, à laquelle assistent le directeur général du CH, le directeur général adjoint, Monsieur B. et Madame D. Il apparaît que la direction n'est pas satisfaite du travail de cette dernière ( ). Monsieur B. lui fait d'autres remarques par courriel le 31 octobre 2007 (sur la gestion de la caisse située à l'accueil) ( ). Le 6 novembre 2007, il lui communique une nouvelle description de ses fonctions, qui la place sous son autorité directe ( ). Monsieur B. a dorénavant un droit de regard sur le service comptabilité. Le 7 novembre 2007, le directeur général propose à ce dernier une nouvelle réunion le 9 novembre 2007 afin d'examiner la situation de Madame D. ( ). Le 8 novembre 2007, Madame D. écrit un courriel à la directrice des ressources humaines (qui serait la conseillère en prévention de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X.), pour lui demander d'intervenir « au plus tôt dans ce conflit » ( ). Le directeur général en serait arrivé à : « menacer de se séparer de moi, si dans quelques temps la situation ne changeait pas ». Il aurait également revu la « description de ma fonction pour me réduire à un travail d'exécutant, sans plus pouvoir exercer la responsabilité de chef-comptable ». Madame D. conclut par la question : « s'ils n'ont pas de reproches précis à me faire, ne penses-tu pas que cela ressemble à du harcèlement moral ? ».
  10. Le licenciement
  11. Le 9 novembre 2007, Madame D. est licenciée moyennant le versement d'une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 7 mois de rémunération ( ). Le 12 novembre 2007, elle est informée qu'elle peut bénéficier de la procédure de reclassement professionnel (outplacement) prévue par la convention collective du travail n° 82 ( ). Elle accepte cette procédure par courrier du 23 novembre 2007 ( ).
  12. Le document C4 établi le 13 novembre 2007 mentionne comme motif précis du chômage une : « inadaptation à l'évolution du travail demandée par la hiérarchie » ( ). Le 30 novembre 2007, la directrice des ressources humaines rédige une lettre de recommandation. Le courrier fait état de : « son dévouement [( )], sa rigueur, sa ténacité et son investissement dans le travail, ainsi que ses qualités relationnelles. » ( )
  13. Le 6 décembre 2007, Madame D. écrit à l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. pour demander sa réintégration. Elle estime en effet avoir déposé une plainte pour harcèlement le 8 novembre 2007, et avoir été licenciée suite à cet acte ( ). Le 17 décembre 2007, une responsable du service comptabilité signale des erreurs qui auraient été commises par l'intéressée ( ). L'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. semble avoir répondu à la lettre du 6 décembre 2007, le 27 décembre 2007, en refusant la réintégration ( ). IV. DISCUSSION A. Compétence territoriale
  14. La compétence territoriale du tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, avait été initialement contestée par l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. Par voie de conclusions déposées le 23 avril 2009, l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. ne conteste plus cette compétence. A toutes fins utiles, le tribunal se réfère à l'avis de l'Auditeur du travail, lequel relève que Madame D. a été occupée par l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X.dans des locaux situés à X. Le litige relève donc bien de la compétence territoriale du présent tribunal. B. Indemnité compensatoire de préavis
  15. Principes applicables 1.1 Durée du préavis
  16. L'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail précise : « Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé aux articles 59, 82, 83, 84 et 115, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. (...) L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat ». La durée du préavis est fixée par référence à l'article 82, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui précise : « §
  17. Lorsque la rémunération annuelle excède [16.100 EUR], les délais de préavis à observer par l'employeur et par l'employé sont fixés soit par convention conclue au plus tôt au moment où le congé est donné, soit par le juge. Si le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis ne peut être inférieur aux délais fixés au § 2, alinéas 1er et
  18. Si le congé est donné par l'employé, le délai de préavis ne peut être supérieur à quatre mois et demi si la rémunération annuelle est supérieure à [16.100 EUR] sans excéder [32.200 EUR], ni supérieur à six mois si la rémunération annuelle excède [32.200 EUR]. §
  19. Les délais de préavis doivent être calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le préavis prend cours. » ( ) La Cour de cassation considère que : « le délai de préavis doit être déterminé par le juge, eu égard à la possibilité existant pour l'employé de trouver rapidement un emploi adéquat et équivalent, compte tenu de son ancienneté, de son âge, de ses fonctions et de sa rémunération, en fonction des éléments propres à la cause » ( ). 1.2 Prise en compte de l'ancienneté
  20. Selon la Cour du Travail de Liège, « L'ancienneté d'un employé en vue du calcul du préavis qui doit lui être donné par l'employeur qui rompt le contrat de travail se calcule par référence à l'appartenance du salarié à l'entreprise. C'est la règle de l'article 82 de la loi qui fait référence à l'engagement. » ( )
  21. La carrière antérieure n'est normalement pas prise en compte, car elle ne fait pas partie des : « périodes globalement consacrées à l'activité professionnelle dans le cadre d'une même unité de production, parfois dénommée « communauté de travail » » ( ). Une clause contraire est possible, mais comme elle est dérogatoire au droit commun, elle doit s'interpréter strictement : « la clause concernant l'ancienneté conventionnelle est de stricte interprétation : elle doit, sans équivoque, concerner la durée du préavis » ( ). La Cour du travail de Liège en déduit dès lors logiquement : « En principe, l'ancienneté fictive ne doit pas être prise en considération pour la détermination du délai de préavis, mais seulement pour la détermination d'autres avantages contractuels ou légaux tels que, par exemple, le montant de la rémunération » ( ). La même Cour considère que les parties peuvent, par convention, reconnaître une ancienneté fictive au travailleur. Il faut cependant opérer une distinction entre l'ancienneté barémique et l'ancienneté de service. Il s'agit alors d'une dérogation à la loi et cette dérogation doit résulter de manière certaine de la volonté commune des parties ( ). 1.3 Rémunération et frais de déplacement
  22. Selon le tribunal du travail de Charleroi : « Les frais de déplacement du domicile au lieu de travail sont des frais propres au travailleur que l'employeur n'est pas tenu de supporter, à l'exception du coût de l'abonnement social. » Le remboursement de ces frais constitue dès lors un avantage acquis en vertu du contrat, en tout cas pour ce qui excède le coût d'un abonnement social ( ).
  23. Lorsque le travailleur réside à un peu plus d'un kilomètre de son lieu de travail, la somme de trois mille francs, payée mensuellement par l'employeur au titre de frais de déplacement, doit être considérée comme de la rémunération déguisée à concurrence de deux mille cinq cents francs ( ). Constituent des avantages acquis en vertu du contrat l'indemnité de frais de représentation qui ne correspond pas à des frais propres à l'employeur ainsi que l'intervention patronale dans les chèques-repas et dans les frais de déplacement du travailleur de son domicile à son lieu de travail ( ).
  24. En l'espèce 2.1 Ancienneté conventionnelle
  25. Les parties reconnaissent que Madame D. est une employée supérieure. Elles s'opposent sur l'ancienneté à prendre en compte : Selon l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X., Madame D. présente une ancienneté de 7 ans et 10 mois. Selon Madame D., l'ancienneté contractuellement reconnue, par l'avenant du 1er avril 2003, est de 17 ans et 3 mois. Il appartient au tribunal de rechercher la volonté des parties tout en prenant en compte le fait que la reconnaissance d'une ancienneté de service résultant d'expériences antérieures est exorbitante, par rapport au droit commun, et que dès lors la charge de la preuve incombe au travailleur.
  26. Il ressort du dossier que l'ancienneté reconnue par l'avenant du 1er avril 2003 est une ancienneté barémique, qui ne peut être prise en compte pour déterminer le délai du préavis. En effet, comme le relève l'Auditeur du travail : · le contrat ne contient aucune disposition particulière sur une ancienneté fictivement reconnue à l'intéressée ; · l'avenant du 1er avril 2003 mentionne une ancienneté de 17 ans et 3 mois dans un paragraphe relatif à l'augmentation de la rémunération de Madame D. ; · l'avenant du 29 septembre 2006 mentionne une ancienneté de 17 ans et 0 mois dans un paragraphe également relatif à une augmentation. En conséquence, Madame D. présentait, le jour de son licenciement, une ancienneté de service de 6 ans et 10 mois (du 1er janvier 2001 au 9 novembre 2007). 2.2 Rémunération
  27. Les parties ne s'entendent pas quant à savoir si les frais de déplacement, remboursés par l'employeur, doivent être inclus dans la rémunération. Le tribunal considère que les frais de déplacement entre le domicile du travailleur et le lieu du travail ne constituent pas des frais propres de l'employeur, si le montant de ces frais excède celui d'un abonnement social aux transports en commun ( ). Madame D. habitant Y., ses déplacements vers son lieu de travail représentaient une quarantaine de km par trajet. En dépit du caractère forfaitaire du montant perçu, celui-ci reste inférieur au coût d'un abonnement social qu'aurait pu revendiquer Madame D. Il ne s'agit donc pas de rémunération à prendre en compte dans le calcul de la rémunération. 2.3 Durée du préavis convenable
  28. Madame D. a déjà reçu une indemnité compensatoire de préavis couvrant 7 mois de rémunération. Elle estime néanmoins la durée de ce préavis insuffisante.
  29. Les éléments à prendre en considération sont les suivants: - âge : né le 5 janvier 1955, soit 52 ans et 10 mois ; - ancienneté : 6 ans et 10 mois lors de la notification du préavis ; - rémunération : - Madame D. exerçait une fonction de chef comptable.
  30. Le tribunal estime la durée du préavis convenable à 9 mois. Cette durée paraît compatible avec la grille CLAEYS. A titre comparatif, dans des situations similaires, les tribunaux ont accordés les délais de préavis suivants : Ancienneté (en années) Age (en années) Rémun. annuelle totale (en Euro) Fonction Délai de préavis Références 6,92 49,00 44 756,49 10 Arbrb. Antwerpen, 2004-10-05, AR. 299.183 6,83 49,16 48 089,92 Commercieel kaderlid - consultant fleet & mobility solutions 11 Arbrb. Antwerpen, 2006-02-23, AR. 374.567 6,83 51,00 50 793,68 Responsable commercial 8 T.T. Marche-en-Famenne, 2006-06-22, AR. 31.152 7,50 54,25 44 039,50 comptable 9 T.T. Mons (La Louvière), 2006-11-24, AR. 8683/04/LL 6,83 44,83 46 112,97 HR officer 9 Arbrb. Brussel, 2005-05-20, AR. 77.187/04 7,25 60,00 47 544,46 agent technique 18 T.T. Liège, 2006-09-19, AR. 342.544 6,58 50,33 49 631,62 analist-programmeur 9 Arbh. Antwerpen, 2007-05-25, AR. 2060439 6,42 50,00 44 488,21 Commercieel medewerkster 10 Arbrb. Antwerpen, 2004-03-04, AR. 354.875 7,00 40,00 46 382,16 9 Arbrb. Turnhout, 2007-04-23, AR. 81.769 6,67 47,00 48 599,94 transporteur 7 Arbrb. Brussel, 2006-12-26, AR. 15.982/05 ( ). La moyenne arithmétique de la durée du préavis accordée par ces décisions est de 10 mois. Cependant, une décision paraît particulièrement favorable pour le travailleur en lui accordant 18 mois.
  31. Il convient d'allouer à Madame D. une indemnité compensatoire de préavis complémentaire de 2 mois, soit : C. Interruption de carrière
  32. Principes applicables 1.1 Législation applicable
  33. Dans son avis écrit, l'Auditeur du travail relève que l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. est une personne morale de droit public. Il s'agit en effet d'une « association chapitre XII », établie sur base du 12ème chapitre de la loi du 8 juillet 1976 organique des centres publics d'action sociale. Conformément à l'article 121, alinéa 2, de cette loi, cette association a pris la forme d'une a.s.b.l. D'autres indices confirment ce statut public : · les rémunérations sont fixées d'après un barème ; · l'entreprise ne dépend d'aucune commission paritaire ; · la base de données Eurodb la mentionne comme une « Association sans but lucratif de droit public ». Le fait que l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. ait proposé à Madame D. un outplacement n'infirme pas ce point de vue. Dans le secteur public, l'outplacement n'est certes pas un droit , mais il reste une possibilité. Par conséquent, en matière d'interruption de carrière, la législation applicable au présent litige n'est pas la convention collective du travail n° 77bis, mais la loi de redressement du 22 janvier 1985, contenant des dispositions sociales. 1.2 Motif suffisant
  34. Dans une espèce similaire relative au congé parental, la Cour d'Appel de Mons estime : « En droit, la matière est régie à la fois, par l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, l'article 101 de la loi du 22.01.1985, loi de redressement contenant des dispositions sociales et l'article 15 de la convention collective de travail n° 64 instituant un congé parental, conclue le 29.09.1997 au sein du Conseil National du travail, rendue obligatoire par arrêté royal du 29.10.
  35. Si ces dispositions visent toutes à interdire la rupture unilatérale, autre que pour motif grave, à l'instigation de l'employeur en certaines circonstances liées à la grossesse et/ou à l'interruption de carrière, notamment due au congé parental, la première l'autorise néanmoins pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, les deux autres se réfèrent à la notion de motif suffisant. L'article 40 précise que la charge de la preuve incombe à l'employeur tandis qu'il résulte des deux autres dispositions que le « motif suffisant » doit s'entendre de celui qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension partielle ou totale du contrat du fait de l'exercice du droit de congé parental. Ainsi que l'a relevé le tribunal, selon la jurisprudence relative à la matière, sont considérées comme motifs suffisants pour justifier le congé, des hypothèses qui peuvent paraître évidentes telles la faillite de l'entreprise et la cessation de l'activité qui est liée (T.T. Bruges, 25.11.1977, R.W. 1978-79, 1671), les motifs de restructuration avérée de l'entreprise (C.T. Bruxelles, 16.11.2004, 4ème chambre, Ch. D.S. 2005, 234 et Juridat :F.20041116-13), ainsi que la circonstance, si elle est établie, que c'est à la demande du travailleur que l'employeur l'a licencié en faisant état sur le certificat de chômage de causes économiques en vue de préserver le droit aux allocations (C.T. Liège, 9ème ch. 16.11.2004, R.G. 30726-02, Juridat : F.20041116-11) tandis que les motifs liés au comportement du travailleur sont plus difficilement admis (T.T. Bruxelles, 27.04.1987, Juridat : F-19870427-15). » ( ) 1.3 Indemnité de protection
  36. Conformément à l'article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, contenant des dispositions sociales : « Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue (en application des articles 100, alinéa 1er, et 100bis) ou lorsque les prestations de travail sont réduites en application de l'article 102, § 1er et 102bis, l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ou pour motif suffisant. Cette interdiction prend cours : - le jour de l'accord ou; - le jour de la demande en cas d'application des articles 100bis, et 105, § 1er, ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l'interruption de carrière. Est suffisant le motif qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension visée aux articles 100 et 100bis ou à la réduction visée aux articles 102 et 102bis. (...) L'employeur qui, malgré les dispositions de l'alinéa 1er, résilie le contrat de travail sans motif grave ni motif suffisant, est tenu de payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. L'indemnité visée à l'alinéa 3 ne peut être cumulée avec les indemnités fixées par l'article 63, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, aux articles 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats- délégués du personnel ou l'indemnité due en cas de licenciement d'un délégué syndical. »
  37. Il convient de déterminer si « la rémunération de six mois » vise, outre la rémunération mensuelle, les autres avantages acquis en vertu du contrat. Par son arrêt du 11 décembre 2006, La Cour de Cassation se prononce sur un arrêt de la Cour du travail d'Anvers qui avait considéré que : « Pour le calcul de cette indemnité, il y a lieu d'entendre par 'rémunération', la rémunération et les avantages acquis en vertu du contrat de travail. » La Cour de cassation ne censure pas l'arrêt sur ce point : «
  38. L'article 101, alinéa 6, de la loi du 22 janvier 1985, tel qu'il est applicable en l'espèce, dispose que l'employeur qui, malgré les dispositions de l'alinéa 1er, résilie le contrat de travail sans motif grave ou sans motif suffisant, est tenu de payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
  39. Par les motifs énoncés en réponse au moyen, en sa première branche, aucune dérogation au calcul de l'indemnité forfaitaire visée à l'article 101, alinéa 6, n'a été prévue, de sorte que cette indemnité doit également être calculée sur la base de la rémunération à laquelle le travailleur a effectivement droit au moment de la notification de la résiliation du contrat de travail.
  40. Le moyen, en ce premier rameau, manque en droit. » ( ) L'indemnité forfaitaire doit donc être calculée sur base de la rémunération entendue comme étant la rémunération et les avantages acquis en vertu du contrat.
  41. En l'espèce
  42. Madame D. a sollicité une interruption de carrière par courrier du 20 septembre
  43. Par son avis écrit, l'Auditeur du travail estime toutefois que son licenciement, le 9 novembre 2007, est intervenu pour un motif suffisant. En effet, cette décision est justifiée par les éléments suivants : · l'altercation avec une subordonnée, survenue en mai 2007, démontre les limites des capacités de leadership de Madame D. ; · les remarques émises par Monsieur B. en septembre et octobre 2007 démontrent des problèmes dans le fonctionnement du service. · suite à la réunion du 22 octobre 2007, la direction de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. a revu la description des fonctions de l'intéressée le 6 novembre 2007 ; · Madame D. ne communique pas à la direction ses observations quant à cette nouvelle description de fonctions. Par courriel du 8 novembre 2007, elle fait toutefois part à la directrice des ressources humaines de son refus d'être réduite « à un travail d'exécutant » ; · le 9 novembre 2007, la direction (vraisemblablement informée de la position de Madame D. par la directrice des ressources humaines) décide de licencier l'intéressée, au motif de son « inadaptation à l'évolution du travail demandée par l'employeur ».
  44. Il importe tout d'abord de constater que Madame D. a donné satisfaction à tout le moins jusqu'en
  45. Son évaluation positive en témoigne. Les choses semblent dégénérer au cours de sa dernière année de service. L'événement déclencheur semble être l'arrivée dans le service de Madame C. Le 20 septembre 2007, suite à sa demande d'interruption de carrière à quart-temps, Madame D. est légalement protégée contre le licenciement. L'employeur qui décide de la licencier est donc tenu de prouver les motifs étrangers justifiant sa décision. Le tribunal ne peut que difficilement retenir les motifs antérieurs à cette date, ceux-ci paraissant suspects. Il est en effet suspect qu'un employeur invoque pour licencier un travailleur des motifs qu'il s'est abstenu d'invoquer avant la demande d'interruption de carrière. Le tribunal retient donc que l'altercation avec Madame C. ne semble pas avoir justifié le licenciement intervenu.
  46. Il convient donc d'examiner les motifs postérieurs au 20 septembre
  47. Par l'arrêt précité de la Cour du travail de Mons ( ), cette juridiction rappelle que les motifs liés au comportement du travailleur sont plus difficilement acceptés que ceux liés à des raisons économiques. Les motifs mis en avant se concentrent dans la nouvelle définition de la fonction notifiée à Madame D. Il est malaisé d'apprécier la portée de la modification apportée par le nouveau profil, dans la mesure où l'ancien profil n'est pas produit. Madame D. ne semble pas contredite lorsqu'elle déclare qu'elle se voit réduite à : « un travail d'exécutant, sans plus pouvoir exercer la responsabilité d'un chef comptable ». Le fait que Madame D. n'accepte pas un tel profil peut-il être considéré comme un motif suffisant ? De manière constante, la Cour de cassation considère que la partie qui modifie unilatéralement un des éléments essentiels du contrat de travail y met fin de façon illicite, sans qu'il faille rechercher si, par cette modification, la partie au contrat avait la volonté de rompre celui-ci ( ). La modification unilatérale doit avoir trait à un élément essentiel du contrat, ce qui est le cas de la fonction exercée ( ). Si le nouveau profil, s'il avait été mis en œuvre, est susceptible de constituer un acte équipollent à rupture, le motif, illégitime, ne peut être considéré comme un motif suffisant pour mettre fin au contrat de travail.
  48. La charge de la preuve du motif suffisant incombe à l'employeur. Celle-ci n'est en l'espèce pas rapportée. Avant de statuer, il convient cependant de permettre aux parties de : - préciser si un profil avait été initialement défini pour la fonction de Madame D. et, le cas échéant, le produire aux débats ; - préciser en quoi les motifs postérieurs au 20 septembre 2007 et particulièrement, le refus de la modification envisagée par l'employeur à la fonction de Madame D., sont éventuellement suffisants pour justifier le licenciement ; D. Abus du droit de licencier
  49. Principes applicables
  50. Selon la Cour du travail de Mons : « 1.
  51. En droit belge, le droit de chacune des parties de mettre fin au contrat de travail est discrétionnaire. Ce qui signifie qu'il dépend de la seule volonté de son auteur de mettre fin au contrat, sans que cette volonté soit soumise à des conditions relatives aux causes de licenciement ou au comportement du travailleur.(V. VANNES « Le contrat de travail : Aspects théoriques et pratiques », 2ème édition, Bruylant, p. 698, n°1002). Il est, par ailleurs, de l'essence du contrat de travail à durée indéterminée de pouvoir y mettre fin. Ce droit n'est toutefois pas absolu et son usage peut le cas échéant s'avérer constitutif d'un abus de droit. La loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail ne prévoit pas en faveur des employés une disposition légale propre au licenciement abusif, à l'instar de l'article 63 de la même loi applicable aux ouvriers. La théorie de l'abus de droit n'en est pas moins applicable en cas de licenciement des employés. 1.
  52. Rappelant les conditions d'application de la théorie de l'abus de droit, la Cour de cassation a dit pour droit que : « Le principe de l'exécution de bonne foi des conventions, consacré par l'article 1134 du Code civil, interdit à une partie à un contrat d'abuser des droits que lui confère celui-ci » (Cass.19 septembre 1983 Pas., 1984, 55) et que : « l'abus suppose que le droit ait été exercé d'une manière dépassant manifestement les limites de l'exercice normal de ce droit par une personne prudente et diligente » (Cass., 1er février 1996, Pas., 1996, I, 158). Ainsi que le rappelait Jacques CLESSE et Vincent NEUPREZ (Orientations, 1998, p. 188 et svtes), « Parmi les critères spécifiques de l'abus de droit figurent notamment : - l'intention de nuire, - l'exercice du droit qui cause un dommage à autrui par témérité, légèreté ou imprudence, - entre plusieurs manières d'exercer son droit, le titulaire choisit sans utilité pour lui le mode d'exercice le plus dommageable pour autrui ou le moins conforme à l'intérêt général, - l'abus existe lorsque le titulaire d'un droit use de celui-ci dans son seul intérêt en retirant un avantage disproportionné à la charge corrélative d'un tiers, - le détournement du droit de sa finalité économique et sociale ». 1.
  53. L'abus de droit requiert donc la réunion de deux conditions. D'une part, il faut qu'il y ait une faute distincte du fait de ne pas avoir tenu compte des règles relatives à la résiliation du contrat de travail (Trib. trav. Verviers, 19 décembre 1973, J.T.T. 1974, 108). D'autre part, le préjudice matériel ou moral qu'est censé couvrir l'indemnité de licenciement abusif doit être un préjudice « distinct en tous ses éléments du dommage que l'indemnité de congé est destinée à réparer » (Cass., 19 février 1975, Pas., 1975, I, 622). Rappelons en effet que : - 1° l'indemnité de congé répare forfaitairement tout le dommage, tant matériel que moral, résultant de la cessation illicite du contrat de travail, alors que l'indemnité du chef d'abus de droit répare un dommage exceptionnel qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit (Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001, 410, note C. WANTIER). - 2° le droit à l'indemnité pour licenciement abusif naît et se détermine dès la notification de la volonté de rompre et ne pourrait être déterminé par un élément ultérieur (Cass., 1er mars 1982, Chron. Dr. Soc., 1982, 170). Dans l'appréciation d'un éventuel abus de droit, la Cour ne peut par conséquent tenir compte que des motifs qui ont fondé le congé ainsi que des circonstances qui l'entourent. Relevons à cet égard que « Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude des motifs invoqués »(C.T. Bruxelles, 21 avril 1993, J.T.T., 1994, 82) mais « des circonstances dans lesquelles il intervient » (C.T. Liège,.3 novembre, 1994, inédit RG 21484). Il en résulte que « l'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne peut se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire l'absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis » (C.T. Mons, 28 mai 1998, 3ème Ch., RG 12918).
  54. L'abus de droit suppose donc un usage du droit de licencier dépassant manifestement les limites de l'exercice normal qu'aurait pu faire de ce droit une personne prudente et diligente ainsi qu'un dommage exceptionnel qui n'est pas causé par le licenciement proprement dit dans la mesure où le dommage propre au licenciement est couvert par une indemnité de congé qui répare forfaitairement tant le préjudice matériel que moral encouru. Il revient donc à la partie qui exige une indemnité supplémentaire pour abus de droit de licencier de prouver : - que la partie qui a donné congé, a commis une faute particulière et causé un préjudice ; - qu'il existe un lien de causalité entre la faute et le préjudice ; - l'étendue dudit préjudice. » ( )
  55. Le licenciement en représailles d'une demande ou d'un comportement légitime a toujours été considéré comme un abus du droit de licencier ( ).
  56. En l'espèce
  57. Madame D. invoque que le cumul entre l'indemnité de protection, accordée par le tribunal et l'indemnité pour licenciement abusif n'est pas expressément exclu par la législation applicable. Cependant, dans le cadre de cette demande, elle a la charge de la preuve du comportement abusif de l'employeur, ainsi que de son dommage. Dans la mesure où le tribunal rouvre les débats pour déterminer si le motif est suffisant, il convient également de les rouvrir afin d'examiner si le motif est susceptible de revêtir un caractère abusif.
  58. Cependant, en supposant qu'une faute soit établie dans le chef de l'employeur, il n'est pas démontré en l'état qu'elle ait engendré un préjudice distinct de celui couvert par l'indemnité de préavis et de celui susceptible d'être couvert si l'indemnité forfaitaire est octroyée. Madame D. mettra donc à profit la réouverture des débats afin de préciser la consistance de son dommage. E. Capitalisation des intérêts
  59. Principes applicables
  60. L'article 1154 du code civil dispose que : « Les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une sommation judiciaire, ou par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la sommation soit dans la convention, il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière. » La Cour de cassation précise que : « le dépôt de conclusions peut être considéré comme un acte équivalent à une sommation judiciaire, si ces conclusions attirent l'attention du débiteur sur la capitalisation des intérêts; » ( ) En outre : « l'article 1154 du Code civil n'exige pas que le montant des intérêts échus soit précisé dans la sommation » ( ) Et : « l'article 1154 du Code civil ne requiert pas que le montant de la dette principale soit certain pour que la capitalisation soit possible; que la capitalisation des intérêts n'est pas exclue par le fait que le montant de la dette principale reste contesté; » ( ) Cette disposition légale peut s'appliquer aux intérêts dus sur une indemnité qui est accordée en raison de la résiliation irrégulière d'un contrat de travail et concerne, dès lors, une obligation résultant d'un contrat : « Que cette disposition légale peut s'appliquer aux intérêts légaux dus sur une indemnité qui est accordée en raison de la résiliation irrégulière d'un contrat de travail et concerne, dès lors, une obligation résultant d'un contrat ; Que cette disposition légale peut s'appliquer aux intérêts légaux dus sur une indemnité qui est accordée en raison de la résiliation irrégulière d'un contrat de travail et concerne, dès lors, une obligation résultant d'un contrat; » ( ). Il ne peut en conséquence être déduit de l'arrêt de la cour de cassation du 22 décembre 2006, qu'une indemnité compensatoire de préavis serait une dette de valeur ( ). A supposer que cela soit le cas, ce dernier arrêt de la Cour de cassation n'interdit pas l'anatocisme, mais dit que : « En matière de dettes de valeur, le juge peut accorder des intérêts sur les intérêts compensatoires sans être lié par les conditions de l'article 1154 du Code civil, s'il considère que la réparation totale du dommage le justifie. » ( ) Les indemnités compensatoires de préavis constituent bien un capital au sens de l'article 1154 du code civil ( ). La jurisprudence la plus récente a fait droit à des demandes de capitalisation ( ).
  61. En l'espèce
  62. Le dépôt des conclusions au greffe, le 15 janvier 2009, peut être considéré comme un acte équivalent à la sommation judiciaire requise par l'article 1154 du code civil. Les intérêts échus à cette date peuvent être capitalisés. F. Dépens
  63. Le tribunal rouvrant les débats, les dépens doivent être réservés. G. Exécution provisoire
  64. Principes applicables
  65. L'article 1397 du Code judiciaire dispose que : « Sauf les exceptions prévues par la loi et sans préjudice de la règle énoncée à l'article 1414, l'opposition formée contre le jugement définitif et l'appel de celui-ci en suspendent l'exécution. » L'exécution provisoire est l'exception. Le tribunal ne peut déroger à la règle de l'article 1397 du Code judiciaire selon laquelle les jugements ne sont exécutoires par provision que si cette demande est largement et clairement motivée.
  66. En l'espèce
  67. Madame D. ne démontre pas l'urgence particulière du besoin que la condamnation doit satisfaire. Rien ne permet d'affirmer qu'il y ait risque d'insolvabilité, dans le chef de l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. En cas d'appel, Madame D. pourrait obtenir un arrêt assez rapidement devant la cour du travail de Mons, les moyens ayant déjà été développés par les parties, dans des conclusions circonstanciées. Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant contradictoirement, Déclare la demande recevable et fondée dans la mesure suivante, Condamne l'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. à payer à Madame D. un montant de 7.990,58 euro , à titre d'indemnité complémentaire de préavis, majoré des intérêts légaux à partir du 9 novembre 2007, jusqu'à parfait paiement ; Réserve à statuer sur l'indemnité forfaitaire prévue par l'article 101 de la loi du 22 janvier 1985, les intérêts sur cette somme et la capitalisation de ceux-ci ; Réserve à statuer sur l'indemnité pour licenciement abusif et les intérêts sur celle-ci ; Dit pour droit que les intérêts dus sur le montant principal de 7.990,58 euro seront capitalisés à la date du 15 janvier 2009 et produiront eux-mêmes intérêts au taux légal jusqu'à parfait paiement ; Réserve à statuer sur les dépens de l'instance. Rouvre les débats aux fins de permettre aux parties de : - préciser si un profil avait été initialement défini pour la fonction de Madame D. et, le cas échéant, le produire aux débats ; - préciser en quoi les motifs postérieurs au 20 septembre 2007 et particulièrement, le refus de la modification envisagée par l'employeur à la fonction de Madame D., sont éventuellement suffisants pour justifier le licenciement ; - préciser le caractère éventuellement abusif du licenciement de Madame D. et le dommage subi par cette dernière. Faisant d'office application de l'article 775 du Code judiciaire, fixe les délais suivants, pour conclure sur l'objet de la réouverture des débats : • L'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. déposera son dossier de pièces complémentaires contenant le cas échéant la description initiale de la fonction de madame D. et conclura pour le 30 novembre 2009, • Madame D. conclura et communiquera ses pièces pour le 31 décembre 2009, • L'a.s.b.l. CENTRE HOSPITALIER DE X. conclura en réplique pour le 29 janvier 2010, • Madame conclura en réplique pour le 26 février 2010, Fixe la cause à l'audience du vendredi 26 mars 2010 à 14 heures 00 précises devant la présente chambre, siégeant au lieu ordinaire de ses audiences. Ainsi jugé par la 9ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, composée de : B. SCHRETTER, Juge, présidant la 9ème chambre ; J. LUCHEM, Juge social à titre d'employeur ; L. PETRONE, Juge social au titre de travailleur employé ; K. BIERWISCH, Greffier. Document PDF ECLI:BE:TTHAI:2009:JUG.20091023.10 Publication(s) liée(s) Conclusion M.P.: ECLI:BE:TTHAI:2009:CONC.20091023.10 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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