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ECLI:BE:TTHAI:2010:JUG.20100628.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Hainaut Jugement/arrêt du 28 juin 2010 No ECLI: ECLI:BE:TTHAI:2010:JUG.20100628.5 No Rôle: 07/18715/A Domaine juridique: Droit du travail - Droit international public Date d'introduction: 2010-06-30 Consultations: 407 - dernière vue 2026-07-02 10:12 Fiche 1 Un employeur peut désigner une personne spécialement compétente pour les licenciements pour faute grave et instaurer une procédure interne en vue de gérer ces questions. La connaissance du fait fondateur de la faute grave doit être vérifiée dans le chef de la personne compétente pour procéder au licenciement au sein de la structure de l'employeur. Avant de procéder au licenciement pour faute grave, l'employeur peut procéder à une « information » des faits litigieux afin d'acquérir une connaissance satisfaisante de ceux-ci et de se forger une certitude suffisante quant à leurs réalité et gravité ; il peut dans le cadre de cette démarche d' « information » entendre le travailleur concerné. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Motif grave Mots libres: Contrat de travail - Licenciement pour motif grave - Procédure interne - Personne compétente - Audition du travailleur Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 Fiche 2 Le droit au respect de la vie privée sur les lieux de travail ne peut avoir pour effet d'exclure tout contrôle de l'employeur à propos du respect par le travailleur des obligations découlant de la loi sur le contrat de travail telles celles prévues à l'article 16 (de respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l'exécution du travail) ou à l'article 17 (d'exécuter le travail avec soin, probité et conscience, ... & d'agir conformément aux ordres et instructions qui lui sont données). A l'inverse, le droit de l'employeur de contrôler l'activité professionnelle de son travailleur ne peut priver celui-ci de la garantie du respect de sa vie privée. Le contrôle effectué par l'employeur n'enfreint pas le droit au respect de la correspondance lorsque [1] le travailleur est informé de l'éventualité d'un contrôle, [2] la finalité du contrôle répond aux objectifs de la loi et [3] la mesure de contrôle est proportionnelle. Thésaurus UTU: DROIT INTERNATIONAL - DROITS DE L'HOMME -CEDH - Droits - libertés - Respect de la vie privée - art. 8 - Vie privée DROIT INTERNATIONAL - DROITS DE L'HOMME -CEDH - Droits - libertés - Respect de la vie privée - art. 8 - Correspondance Mots libres: Droit à la vie privée - Lieu de travail - Contrôle de la correspondance Bases légales: Traité ou Convention internationale - 04-11-1950 - 8 Fiche 3 La réception, la consultation et l'envoi d'e-mails pornographiques sur le lieu de travail constituent une faute. Ces actes sont contraires à l'article 16 de la loi sur le contrat de travail. Au surplus, ils sont strictement interdits par le code d'utilisation de l'internet et de l'e-mail de l'employeur. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Droits et devoirs Mots libres: Contrat de travail - Droit et devoirs des employeurs et travailleurs - Respect des bonnes moeurs Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 16 Texte de la décision JUGEMENT PRONONCE A L'AUDIENCE PUBLIQUE DU 28 JUIN 2010 R.G. n° 07/18715/A (ex. 6668/02/M) Rép. A.J. n° La 4ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de Mons, après en avoir délibéré, a rendu le jugement suivant : EN CAUSE DE : O. ; PARTIE DEMANDERESSE, représentée par ; CONTRE : S.A. de droit public BELGACOM, dont le siège social est établi à 1030 BRUXELLES, Boulevard du Roi Albert II, n° 27 ; PARTIE DEFENDERESSE, représentée par .

  1. Procédure. Le dossier du Tribunal contient, notamment, les pièces suivantes : § la citation de Mme O. du 2 avril 2002 ; § les conclusions de la SA BELGACOM reçues au greffe le 12 mars 2003 ; § les conclusions de Mme O. reçues au greffe le 4 février 2005 ; § l'omission de la cause en application de l'article 730 § 2a) du Code judiciaire à l'audience publique du 01 décembre 2005 ; § la réinscription de la cause sous le numéro 18715/07/M le 17 janvier 2007 à la demande de Mme O. ; § les conclusions additionnelles de la SA BELGACOM déposées au greffe le 20 avril 2007 ; § les conclusions additionnelles de Mme O. reçues au greffe le 10 septembre 2007 ; § les conclusions de synthèse de la SA BELGACOM déposées au greffe le 1er septembre 2009 ; § les conclusions de synthèse de Mme O. télécopiées au greffe le 1er décembre 2009 ; § les secondes conclusions de synthèse de la SA BELGACOM déposées au greffe le 26 février 2010 ; § le dossier déposé par chacune des parties. La cause a été fixée à l'audience du 17 mai 2010 par ordonnance prise en application de l'article 747, §2 du Code judiciaire. Lors de l'audience du 17 mai 2010, le Tribunal a entendu les parties et appliqué, sans succès, l'article 734 du Code judiciaire. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire.
  2. Objet de la demande. Mme O. poursuit la condamnation de la SA BELGACOM à lui payer les sommes brutes suivantes, augmentées des intérêts moratoires et judiciaires, : § 1.248,38 euro au titre d'indemnité de rupture correspondant à la rémunération restant à courrier jusqu'au terme du contrat ; § 57,87 euro au titre de rémunération pour le jour férié du 1er mai 2001 ; § 254,92 euro au titre de pécule de vacances 2001 (ex. 2000) ; § 1.001,17 euro au titre de pécule de vacances 2002 (ex. 2001). Elle postule également la condamnation de son ex-employeur à lui délivrer les documents sociaux suivants, sous peine d'une astreinte de 15 euro par jour et par document manquant à dater de la signification du jugement à intervenir, : § la fiche de salaire relative à l'indemnité de rupture ; § la fiche de salaire relative au jour férié du 1er mai 2000 ; § la fiche de salaire relative aux pécules de vacances 2001 et 2002 ; § les attestations de vacances 2001 et 2002 ; § le certificat d'occupation.
  3. Contexte du litige et position des parties. - a - Le 27 novembre 2000, Mme O. entre au service de la SA BELGACOM dans le cadre d'une convention de premier emploi à durée déterminée d'employée. Elle est engagée durant 6 mois pour effectuer les tâches de « Technicien commercial » à la division ‘Residential Customers Division' de Mons : cette fonction l'amène à gérer les dossiers de clients et plus particulièrement de traiter les plaintes relatives au « trafic ». En février 2001, elle reçoit un avertissement à propos du respect des « policies » (code de conduite) de BELGACOM en matière d'e-mail. Début avril 2001, la supérieure hiérarchique de Mme O. constate et signale un non-respect des règles de l'utilisation des e-mails. Le service de contrôle est alors chargé d'examiner les différents mails reçus et envoyés par Mme O. L'enquête du service d'investigation laisse apparaître la réception de fichiers (photos, dessins & films) de nature pornographique ou humoristique. Ces fichiers ont été ré-envoyés à d'autres contacts extérieurs ou non à la SA BELGACOM. Par courrier du 10 avril reçu le 12, Mme O. est convoquée pour être entendue à propos de la « Violation de la police BELGACOM concernant les actifs de l'entreprise » et la « Violation de la Police BELGACOM en matière de l'usage des E-mails ». Elle est entendue le 19 avril en présence d'un délégué syndicale. A cette occasion, elle reconnaît : § ne pas avoir respecté les « polices » de BELGACOM ; § avoir reçu des fichiers de nature diverses mais aussi à caractère pornographique (bandes dessinées, petits ‘movies') ; § avoir transféré ces fichiers chez elle et à d'autres personnes ; § avoir reçu un mail d'information à propos des « policies » en matière d'e-mail et avoir consulté ces « policies » ; § avoir reçu un avertissement verbal puis par mail de sa chef de service à propos du non-respect des « policies ». Mme O. explique que dans un premier temps, elle consultait les mails reçus sur son lieu de travail. Mais suite à l'avertissement reçu, elle les transférait directement, sans les visionner préalablement, à son adresse privée et à des contacts. Par recommandé du 20 avril 2001, la SA BELGACOM notifie sa décision de mettre fin immédiatement et définitivement fin au contrat de travail de Mme O. pour faute grave. Ce licenciement s'appuie sur les faits reconnus lors de l'audition du 19 avril. L'employeur écrit : « Ces déclarations établissent qu'il y a eu détournement à votre usage personnel de techniques mises à votre disposition par l'entreprise dans une optique professionnelle, ceci en violation de la Police relative à l'utilisation de l'Internet et de l'e-mail qui énonce en son point 3.
  4. : « L'internet et l'e-mail sont mis à disposition des membres du personnel pour l'exécution de leurs tâches professionnelles... » et précise que « ... sont strictement interdits (Zero tolerance policy) ... la consultation et/ou le stockage et/ou la transmission de contenu illicite, tels que les atteintes aux bonnes mœurs ... la consultation et/ou la transmission de contenu pornographique ou érotique ... tout usage qui pourrait porter atteinte à l'image de marque de Belgacom ... ». Par courrier du 5 juillet 2001, l'organisation syndicale de Mme O. conteste la faute grave. D'une part, il est reproché à l'employeur d'avoir usé d'une méthode irrégulière faisant fi les dispositions légales relative à la protection de la vie privée (l'employeur détenait copie des mails litigieux et avait pris connaissance de leur contenu en violation de l'article 109ter de la loi du 21 mars 1991). D'autre part, le délai de trois jours n'a pas été respecté puisque les agissements de Mme O. étaient connus depuis février. Par courrier du 1er août, la SA BELGACOM maintient sa position. Citation est ensuite lancée. - b - Mme O. développe les moyens suivants : § le congé est tardif, l'employeur ne démontrant pas avoir respecté le délai de trois jours prévu à l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ; Mme O. soutient que les faits étaient connus avant le 19 avril 2001 par la personne ayant le pouvoir de licencier, que l'audition n'est pas à l'origine de la connaissance du caractère de motif grave des faits reprochés et que celle-ci n'avait pour but que de rendre régulière le recueil de la preuve par aveu alors que les preuves ont été recueillies de façon régulière ; § le recueil de la preuve des faits reprochés à titre de motif grave est illégal car violant diverses règles protectrices de la vie privée du travailleur (art. 8 de la Convention européenne des droits de l'homme & art. 109ter de la loi du 21 mars 1991) ; la preuve obtenue illégalement est nulle et cette nullité s'étend à toutes les autres preuves pouvant en découler, comme les aveux ; § enfin, la gravité des faits est contestée ; le nombre de mails litigieux est limité et si certains véhiculent des messages de mauvais goût, cela ne constitue pas pour autant un motif grave. - c - La SA BELGACOM conteste la demande. D'une part, elle explique avoir respecté le délai légal de trois jours : les faits se sont déroulés en mars et avril et ont conduit à une enquête clôturée le 10 avril ainsi qu'à l'audition du 19 avril. L'enquête et l'audition de l'intéressée étaient nécessaires pour s'assurer de la réalité et de la gravité des faits avant de prendre une décision. D'autre part, la SA BELGACOM conteste avoir violé la loi du 21 mars 1991 (absence d'intention frauduleuse, état de nécessité ou obligation de l'employeur d'assurer le respect de bonnes mœurs sur le lieu de travail) ou l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme (le respect de la vie privée de son employée ne peut faire obstacle au but légitime poursuivi en procédant à une enquête portant sur la nature des messages échangés sur le lieu de travail). Subsidiairement, elle soutient qu'il n'y a de toute façon pas lieu à écarter la preuve recueillie en méconnaissance de l'article 8 et cela en application de la jurisprudence ‘Antigone' de la Cour de cassation. Enfin, les faits sont constitutifs de faute grave, l'employée ayant méconnu l'article 16 de la loi sur les contrats de travail (irrespect des convenances et bonnes mœurs) et le code de conduite de l'entreprise (interdiction stricte de toute consultation, stockage et transmission de contenus portant atteinte aux bonnes mœurs, pornographique ou érotique).
  5. Position du Tribunal. 4.
  6. L'indemnité compensatoire de préavis. 4.1.
  7. Le respect du délai légal de trois jours. - a - Mme O. soutient que la S.A. BELGACOM n'a pas respecté le délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978 (le licenciement intervient le 20 avril alors que les faits litigieux étaient connus depuis plus de 3 jours par la personne qui pouvait licencier). La S.A. BELGACOM conteste cette thèse en faisant valoir que la personne compétente pour procéder au licenciement litigieux a été informée des faits le 19 avril. - b - Selon l'article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978, le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins. A propos du délai légal de trois jours pour procéder au licenciement pour motif grave, deux éléments doivent être précisés : § la connaissance du fait fondateur de la faute grave doit être vérifiée dans le chef de la personne compétente pour procéder au licenciement au sein de la structure de l'employeur ; § avant de procéder au licenciement pour faute grave, l'employeur peut procéder à une « information » des faits litigieux afin d'acquérir une connaissance satisfaisante de ceux-ci et de se forger une certitude suffisante quant à leurs réalité et gravité ; il peut dans le cadre de cette démarche d' « information » entendre le travailleur concerné. - c - Le préposé de l'employeur compétent pour engager un travailleur, le contrôler, l'évaluer ou encore pour procéder à une enquête interne, n'a pas obligatoirement le pouvoir de le licencier pour faute grave. Un employeur peut désigner une personne spécialement compétente pour les licenciements pour faute grave et instaurer une procédure interne en vue de gérer ces questions. Le licenciement pour faute grave est un acte important tant pour le travailleur que pour l'employeur qui doit en assumer la responsabilité en cas de contestation judiciaire. La S.A. BELGACOM explique, sans pouvoir être contredite, que la supérieure hiérarchique de Mme O. n'a pas compétence pour licencier. Cette compétence revient au cadre exerçant les fonctions de ‘HR Domain Director', soit Mme Hilde L. La connaissance des faits litigieux - dès fin mars / début avril 2001 - par Mme D. ou encore dès le 10 avril par Mme F., est sans incidence. - d - Le Tribunal constate que la procédure interne de licenciement à la S.A. BELGACOM, l'a conduit à faire procéder à une enquête par son service « investigation & fraude » ainsi qu'à une audition de Mme O. Compte tenu de la nature des faits, l'audition de l'intéressée apparaît opportune. Cette audition est intervenue le 19 avril
  8. Un document intitulé « Déclaration d'audition » a été dressé et signé le jour même. Ce document a été adressé au service compétent qui a pris, le 20 avril, la décision de licencier pour faute grave. La personne compétente pour procéder au licenciement de Mme O. a donc procédé à ce licenciement endéans un délai de trois jours après avoir eu une connaissance suffisante des faits litigieux. 4.1.
  9. L'illégalité de la preuve de la faute grave. - a - Le licenciement pour faute grave de Mme O. repose sur une enquête du service « investigation & fraude » de l'employeur, enquête dont l'objet était l'examen des différents mails reçus et envoyés par l'employée. Ce service a donc examiné les mails de Mme O. et imprimé ceux considérés comme litigieux (ils sont joints à son dossier). Mme O. estime que cette enquête viole les règles protégeant la vie privée du travailleur : l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme et l'article 109 ter D de la loi du 21 mars
  10. Les preuves recueillies illégalement au cours de cette enquête sont nulles et entraînent la nullité des aveux obtenus postérieurement. - b - Selon l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Ce droit n'est pas limité à la sphère privée et s'applique également au lieu de travail (C.E.D.H., 16 déc. 1992, JTT, 1994, p. 65 - aff. Niemietz). Ce droit n'est pas non plus absolu (Cass. 17 fév. 2001, Pas., 2001/2, 368). Ainsi, le droit au respect de la vie privée sur les lieux de travail ne peut avoir pour effet d'exclure tout contrôle de l'employeur à propos du respect par le travailleur des obligations découlant de la loi sur le contrat de travail telles celles prévues à l'article 16 (de respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l'exécution du travail) ou à l'article 17 (d'exécuter le travail avec soin, probité et conscience, ... & d'agir conformément aux ordres et instructions qui lui sont données). A l'inverse, le droit de l'employeur de contrôler l'activité professionnelle de son travailleur ne peut priver celui-ci de la garantie du respect de sa vie privée. L'interaction entre droit au respect de la vie privée sur le lieu de travail et droit au contrôle du travail pose donc la question des limites respectives de ces droits concurrents. Avant d'énoncer les conditions permettant d'accorder ces droits, le Tribunal rappelle que : § le droit au respect de la correspondance s'applique aux e-mails privés échangés au départ de l'ordinateur professionnel mis à la disposition du travailleur ; § l'usage à des fins privées des moyens de communication électronique (internet & e-mails) mis à disposition du travailleur par l'employeur peut être toléré à la condition qu'il reste occasionnel et raisonnable (le code d'utilisation de l'internet et de l'e-mail de Belgacom l'autorise expressément) ; § l'employeur peut prendre diverses mesures en vue de protéger son système informatique et dans ce cadre, peut, dans l'intérêt de l'entreprise, stocker les communications électroniques transitant sur son réseau. Dès l'instant où il est nécessaire d'accorder le droit au respect de la vie privée du travailleur et le droit au contrôle de l'employeur, il convient de fixer l'étendue et les limites de ces droits en fonction de la balance des intérêts en présence. Le Tribunal ne peut appliquer, comme telle, la CCT n°81 du 26 avril 2002 (relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau), puisque cette CCT est postérieure au litige. Il n'en reste pas moins que la CCT n°81 fournit adéquatement des indications quant aux principes qui peuvent guider le raisonnement applicable au présent litige. Par ailleurs, le Tribunal peut également se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation et en particulier de l'arrêt 27 février 2001 déjà cité (« Le droit au respect de la vie privée, consacré par l'article 8, alinéa 1er de la Convention européenne des droits de l'homme n'est pas absolu. Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'un employeur, se fondant sur une présomption sérieuse et légitime que le travailleur participe à la commission d'infractions à son préjudice, prenne des mesures telles que la surveillance, par caméra, d'un magasin exploité par lui et ouvert au public, pour éviter de nouvelles infractions ou les constater, pour autant qu'il agisse dans le but de dénoncer les faits à l'autorité. » - Chr.D.S.,2001/ 9, 455). Le contrôle effectué par l'employeur n'enfreint pas le droit au respect de la correspondance lorsque [1] le travailleur est informé de l'éventualité d'un contrôle, [2] la finalité du contrôle répond aux objectifs de la loi et [3] la mesure de contrôle est proportionnelle. En l'espèce, le contrôle effectué par la SA BELGACOM répond à ces trois conditions. Primo, le « code » d'utilisation de l'internet et de l'e-mail de la SA BELGACOM (dont Mme O. reconnaît avoir pris connaissance) contient une rubrique intitulée « Contrôles et sanctions » où il est spécifié que « Le département sécurité () a le pouvoir d'examiner toute situation douteuse qui lui serait communiquée. ». Mme O. était donc informée de la possibilité de contrôle des mails transitant par son pc. Deuxio, la finalité du contrôle opéré est acceptable puisqu'il s'agissait de vérifier la réception et le transfert d'e-mails pornographiques. Le transfert de tels mails est contraire : § et à l'article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail (L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat) § et au code de conduite de l'employeur (qui interdit strictement la consultation et/ou le stockage et/ou la transmission de contenu illicite tels que les atteintes aux bonnes mœurs, le racisme et la xénophobie, les pratiques de harcèlement ou de contenu pornographique ou érotique - voir rubrique ‘Usages interdits'). Le Tribunal retient également que le contrôle était « ciblé » en ce sens qu'il a été sollicité après un nouveau constat de non-respect par Mme O. des règles d'utilisation des e-mails. Tertio, le contrôle opéré répond à la condition de proportionnalité. En effet, l'employeur n'a recherché que les e-mails pornographiques (ceux répondant à la condition de finalité). Le rapport d'enquête de son service de contrôle ne reprend d'ailleurs que les fichiers (textes, images, dessins & films) litigieux. En conclusion, le Tribunal retient que la SA BELGACOM n'a pas enfreint le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de Mme O. consacré par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme. - c - Mme O. invoque également la violation de l'article 109ter de la loi du 21 mars
  11. Cette disposition interdit de prendre frauduleusement connaissance de l'existence de signes, ... ou de données de toute nature transmis par voie de télécommunication en provenance d'autres personnes et destinées à celles-ci. La SA BELGACOM n'a pas agit frauduleusement, avec une intention de nuire, en procédant au contrôle litigieux. En l'espèce, l'employeur a exercé son droit de contrôle sans violer le droit à la correspondance de Mme O. Le contrôle de la SA BELGACOM n'enfreint pas l'article 109ter de la loi du 21 mars
  12. - d - La preuve du motif du licenciement n'a pas été illégalement recueillie. 4.1.
  13. La gravité de la faute. Selon l'alinéa 2 de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978, Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. La réception, la consultation et l'envoi d'e-mails pornographiques sur le lieu de travail constituent une faute. Ces actes sont contraires à l'article 16 de la loi sur le contrat de travail. Au surplus, ils sont strictement interdits par le code d'utilisation de l'internet et de l'e-mail de l'employeur. Contrairement à ce que soutient Mme O., les mails litigieux ne sont pas simplement de mauvais goût. Les images et descriptions du rapport d'enquête attestent du réel caractère pornographique de nombreux mails. En l'espèce, la faute présente un caractère suffisant de gravité pour justifier un licenciement immédiat, notamment en raison de la répétition des fautes nonobstant les avertissements de l'employeur. Mme O. reconnaît avoir reçu une remarque verbale et ensuite par mail de sa supérieure concernant le respect des « policies » de l'employeur. Elle a pourtant persévéré dans son comportement fautif. Le licenciement pour faute grave de la SA BELGACOM est justifié. La demande d'indemnité compensatoire de préavis de Mme O. n'est pas fondée. 4.
  14. Les autres chefs de demandes de Mme O. Mme O. postule également la condamnation de la SA BELGACOM à lui payer les sommes suivantes : § 57,87 euro au titre de rémunération pour le jour férié du 1er mai 2001 ; § 254,92 euro au titre de pécule de vacances 2001 (ex. 2000) ; § 1.001,17 euro au titre de pécule de vacances 2002 (ex. 2001). La SA BELGACOM fait valoir que les montants dus à ce titre ont été réglés à Mme O. conformément aux règles du secteur public (règles applicables au personnel contractuel au moment des faits). Mme O. n'a pas répondu à ce moyen et s'en est référée à justice. Ces chefs de demande ne sont pas fondés. Il ne va de même des demandes de délivrance des documents sociaux. 4.
  15. Conclusion - décision du Tribunal. La demande de Mme O. n'est pas fondée. Elle succombe à sa demande et est condamnée aux dépens. Il est accordé l'indemnité de procédure de base de 650 euro . PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant contradictoirement, Dit la demande recevable mais non fondée. Condamne Mme O. aux dépens, liquidés en faveur de la SA BELGACOM à 650 euro . Ainsi jugé par la 4ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de Mons, composée de : Ph. LECOCQ, Vice-Président du Tribunal du travail, présidant la 4ème chambre ; Ch. DESAMORY, Juge social au titre d'employeur ; L PETRONE, Juge social au titre de travailleur employé ; D. MAISTRIAU, Greffier. Document PDF ECLI:BE:TTHAI:2010:JUG.20100628.5 Publication(s) liée(s) Link JUSTEL: ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010227.8 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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