ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20080130.4

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 30 janvier 2008 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20080130.4 No Rôle: 358.164 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2008-10-23 Consultations: 148 - dernière vue 2026-07-02 16:57 Fiche Il n'est pas démontré que les motifs de licenciement invoqués par la partie défenderesse sont inexacts , ni qu'ils ne justifiaient pas adéquatement une décision de licenciement et de non renouvellement de contrat.Le tribunal rappelle qu'il ne peut exercer de contrôle sur l'opportunité de la décision prise par un employeur de licencier un travailleur (décision de gestion des ressources humaines) : soulignons ici qu'il n'est pas question dans le présent litige d'examiner la réalité d'un motif grave de licenciement, mais simplement d'apprécier si le licenciement est abusif ou non.Le manque d'autonomie ou le manque d'efficacité de la demanderesse, même non fautif , peut constituer un motif adéquat de licenciement.Il en est d'autant plus ainsi lorsque ce manque d'autonomie a une répercussion sur le travail des collègues de la demanderesse, et donc sur l'organisation du travail au sein de la défenderesse.La partie défenderesse a respecté la procédure formelle de licenciement prévue par l'article 71 septies du décret et a fait preuve de prudence dans le déroulement des évènements (tentative de médiation dans le conflit entre la demanderesse et sa supérieure hiérarchique ; double audition des représentants de la demanderesse dans le cadre de la procédure de licenciement).En fonction des éléments lui soumis régulièrement par les parties, le tribunal considère que la demanderesse n'apporte pas le preuve dans le chef de son employeur d'une faute dans l'exercice du droit de licenciement, ou d'un comportement fautif que n'aurait pas eu un homme prudent et diligent dans l'exercice de ce droit. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat d'emploi - Abus du droit de licenciement ou du non renouvellement de contrat - Manque d'autonomie et d'efficacité Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Décret Communauté française - 19-12-2002 - 71 septies Texte de la décision N° 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 30 JANVIER 2008 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE R.G. N°: 358.164 Répertoire N° EN CAUSE : C M...; Partie demanderesse comparaissant par Me NOIRHOMME loco Me HOUBEN, avocats; CONTRE : A.S.B.L. E P S DES F P S-LIEGE; Partie défenderesse comparaissant par Me CLOSE loco Me MISSON, avocats; ******** Vu la législation sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; Vu l'absence de conciliation entre les parties , telle que visée par l'article 734 du Code judiciaire; Vu la citation introductive d'instance signifiée le 19/4/2006 ; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 16/1/2008, notamment : - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 5/1/2007 ; - l'ordonnance du 14/11/2007 prise sur pied de l'article 747,§2 du Code judiciaire ; - les conclusions de synthèse de la partie défenderesse reçues au greffe le 30/11/2007; - les conclusions de synthèse de la partie demanderesse déposées au greffe le 14/12/2007 ; - les secondes conclusions de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 27/12/2007; - les dossiers inventoriés déposés par les parties à l'audience du 16/1/2008; Entendu les conseils des parties à la même audience. A) LES FAITS DE LA CAUSE : Madame C a été occupée par la défenderesse (active dans l'enseignement de promotion sociale) à partir du 7/9/1999, dans le cadre de divers contrats qui se sont succédés , avec parfois des interruptions entre ceux-ci . Elle a exercé diverses fonctions (surveillante-éducatrice, ACS, exp. Pédagogique). Son dernier contrat de travail à durée déterminée couvrait la période du 1/9/2004 au 30/9/2005, dans la fonction de surveillante-éducatrice, à raison de 36/36 heures/semaine. Elle était plus spécifiquement affectée au service administratif , avec comme supérieur hiérarchique madame M-D. Elle a été licenciée à l'issue de ce contrat, qui n'a pas été renouvelé, et ce en application de l'article 71 septies du décret du 1/2/

1. Elle était à ce moment « temporaire prioritaire du groupe 2 », compte tenu de son ancienneté. Bien avant ces évènements, la Directrice , madame L, adressa le 4/10/2002 à madame C un courrier contenant certaines remarques quant à son travail. Madame C y répondit par lettre du 6/10/
2. Le 9/5/2005, madame C posa sa candidature au poste de surveillante-éducatrice, qu'elle occupe à titre temporaire depuis le 1/9/
3. Entre-temps, un conflit est apparu entre la demanderesse et madame M-D, conflit qui s'aggrava. Le 29/4/2005, une proposition de médiation fût notifiée aux deux personnes concernées par la Directrice, madame L. Dans ce cadre, la demanderesse sollicita la participation de délégués syndicaux. Cette médiation se déroula le 20/5/2005 et madame C fit part de ses propositions. Madame C critiqua le déroulement de cette médiation, conduite par madame V R : elle mis en cause notamment la présence de la Directrice, madame L et son intervention constante en faveur de madame M-D, lors de la médiation du 20/5/2005 (un nouveau rendez-vous fût fixé au le 27/5/2005) Elle en informa son organisation syndicale par lettre du 23/5/2005, précisant qu'elle subissait un harcèlement moral depuis sa rentrée du 20/5/
4. Madame M-D rédigea un témoignage de trois pages le 27/5/2005, dans lequel elle reproche à madame C : - de dire à haute voix tout ce qu'elle fait ; de cette façon , elle la sollicité pour lui dire ce qu'il faut faire et comment le faire (elle cite nombre d'exemples) ; - de se décharger parfois totalement de ce qu'elle doit faire ; - de faire des choses dans le désordre. - Madame L et madame L rédigèrent aussi chacune un rapport le 27/5/
5. Madame C répondra à ces critiques dans un écrit de 4 pages, non daté (pièce 11 de son dossier de pièces) : la défenderesse soutient, sans être contredite, que cette réponse n' a été portée à sa connaissance que très récemment, dans le cadre de la procédure judiciaire, et non pas à l'époque de la médiation. Le 28/5/2005, la demanderesse transmit à la défenderesse l'évaluation des tâches qui lui ont été confiées pour l'année scolaire 2004/2005, la remerciant d'avoir suspendu la médiation du 27/5 jusqu'au 6/
6. Le 30/5/2005, la défenderesse adressa à madame C une lettre recommandée de convocation à une audition en vue de la remise d'un préavis : il y est indiqué que le pouvoir organisateur envisage de prendre une décision de licenciement pour différents motifs détaillés. Madame C fût hospitalisée à partir du 30/5/2005, pour une durée indéterminée. Son organisation syndicale informa la défenderesse de l'incapacité de madame C à être présente à l'audition du 7/6/
7. La défenderesse répondit qu'un report n'est pas possible, en raison des délais fixés. Une première audition se déroula le 7/6/2005, sans la présence physique de la demanderesse, mais en présence de Me H, son conseil, et de monsieur C, secrétaire de la CGSP : différents arguments furent échangés , notamment quant au report de l'audition (voir procès-verbal de cette première audition : pièce 18 du dossier de la demanderesse). Une seconde audition eut lieu le 21/6/2005, sans la présence physique de la demanderesse, mais en présence de Me H, son conseil: différents arguments furent encore échangés (voir procès-verbal de cette seconde audition : pièce 19 du dossier de la demanderesse). Finalement, le pouvoir organisateur de la défenderesse mit fin à l'occupation de madame C le 30/6/2005, date de fin du contrat, moyennant paiement d'une indemnité de rupture couvrant le période du 1/7/2005 au 11/7/2005 (voir formulaire C4.6)(le traitement annuel de la demanderesse était de 13.814,78 euro (traitement à 100%)). Cette décision fût notifiée par lettre recommandée du 22/6/2005, adressée à la demanderesse à la Clinique Notre Dame des Anges. Les motifs de licenciement notifiés par cette lettre sont les suivants : « - vous sollicitez régulièrement l'aide de vos collègues pour les tâches qui vous sont attribuées et dans certains cas précis, vous vous en déchargez totalement. Ce manque d'autonomie récurrent a des répercussions sur le travail de vos collègues ; - vous en savez pas mettre de priorités entre deux tâches présentées ; - en dépit des informations dont vous disposez pour effectuer un travail inchangé depuis 2 ans, vous interrogez régulièrement vos collègues à propos des mêmes procédures (notamment encodage informatique et classement administratif) ; - quotidiennement (au moins 4 fois par jour), vous avez des communications téléphoniques privées voire intimes à votre bureau et pendant les heures de travail. » B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par ses conclusions de synthèse , la partie demanderesse sollicite : - que sa demande soit dite recevable et fondée ; - qu'il soit constaté et dit pour droit que son licenciement n'est nullement justifié pour des motifs d'inaptitude au travail ; - à titre subsidiaire, qu'il soit enjoint à la défenderesse de justifier de la personne qui a été nommée à la place de la demanderesse au moment de son licenciement ; - qu'elle soit autorisée à établir par toutes voies de droit, témoins compris, les faits cotés à preuve suivants ; - «
8. la demanderesse n'est pas la seule victime des agissements de la défenderesse : d'autres collègues ont été licenciées dans des conditions similaires à celles qu'a dû subir la demanderesse » ; - «
9. dans l'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées , la demanderesse était autonome et ne sollicitait pas l'aide de ses collègues , était tout à fait apte à hiérarchiser par importance les tâches qui lui étaient confiées , et si elle utilisait le téléphone à des fins privées, elle n'en faisait pas plus que ses collègues de bureau ». Elle demande que la défenderesse soit condamnée au paiement de la somme de 6.907,39 euro , à majorer des intérêts judiciaires au taux légal, et aux dépens liquidés à la somme de 314,65 euro . Par ses dernières conclusions de synthèse , la partie défenderesse demande que : - la demandes principale et les demandes subsidiaires soient déclarée non fondées ; - les dépens de la procédure, en ce compris les droits prévus à l'article 1022 du Code judiciaire, soient mis à charge de la demanderesse. Les moyens et arguments des parties sont développés dans leurs conclusions. C) COMPETENCE ET RECEVABILITE : Même si le contrat de travail entre les parties est conclu conformément à la législation en vigueur dans l'enseignement libre subventionné par la Communauté française, le tribunal du travail est compétent en application de l'article 578 du Code judiciaire. Le tribunal ajoute que la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail précise en son article 1er qu'elle s'applique notamment aussi « aux travailleurs occupés....par les établissements d'enseignement libre subventionnés par l'Etat, qui ne sont pas régis par un statut ». La partie demanderesse a introduit la présente action par citation signifiée le 19/4/2006 . Les relations contractuelles ont pris fin le 30/6/
10. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». Le fondement de l'action est contractuel au sens de cette disposition. L'action principale est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. D) FONDEMENT : Quant à l'action principale ; D
11. Quant aux dommages et intérêts à titre de licenciement abusif: Les relations de travail entre parties sont régies par le décret du 19/12/2002 modifiant certaines dispositions relatives au statut des membres du personnel subsidiés de l'enseignement libre subventionné. Ce décret modifie le décret du 1/2/1993 fixant le statut des membres du personnel subsidiés de l'enseignement libre subventionné. L'article 71 ter de ce décret ( sous la Section II. - Des fins de contrat des membres du personnel engagés à titre temporaire dans une fonction de recrutement ) énonce que : « Les contrats conclus avec les membres du personnel engagés à titre temporaire dans une fonction de recrutement prennent fin en tout ou en partie : - d'office conformément à l'article 71quater ; - par consentement mutuel conformément à l'article 71quinquies ; - par démission conformément à l'article 71sexies ; - par licenciement moyennant préavis conformément à l'article 71septies ; - par licenciement sans préavis pour faute grave conformément à l'article 71octies ». L'article 71 septies (sous la Sous-section IV. - De la fin des contrats moyennant licenciement avec préavis) dispose que : « § 1er. Sauf s'il est engagé par le pouvoir organisateur sur base de son classement dans le groupe 1 visé à l'article 34, § 1er, alinéa 2, 1°, au sein de ce pouvoir organisateur, le membre du personnel peut être licencié moyennant un préavis motivé de quinze jours. Le membre du personnel est préalablement invité à se faire entendre. La convocation à l'audition ainsi que les motifs en raison desquels le pouvoir organisateur envisage de licencier le membre du personnel doivent lui être notifiés cinq jours ouvrables au moins avant l'audition, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la réception d'une lettre de la main à la main avec accusé de réception. Lors de son audition, le membre du personnel peut se faire assister ou représenter par un avocat, par un défenseur choisi parmi les membres du personnel en activité de service ou pensionnés de l'enseignement libre subventionné ou par un représentant d'une organisation syndicale représentative. La procédure se poursuit valablement lorsque le membre du personnel dûment convoqué ne se présente pas à audition ou n'y est pas représenté. S'il est engagé dans un emploi temporairement vacant par le pouvoir organisateur sur base de son classement dans le groupe 1 visé à l'article 34, § 1er, alinéa 2, 1°, au sein de ce pouvoir organisateur, le membre du personnel peut être licencié par ce pouvoir organisateur moyennant un préavis de quinze jours, pour autant que la Chambre de recours compétente ait préalablement donné un avis motivé. S'il est engagé dans un emploi définitivement vacant par le pouvoir organisateur sur base de son classement dans le groupe 1 visé à l'article 34, § 1er, alinéa 2, 1°, au sein de ce pouvoir organisateur, le membre du personnel peut être licencié moyennant un préavis de trois mois, pour autant que la Chambre de recours compétente ait préalablement donné un avis motivé. §
12. Dans les cas visés au § 1er, alinéas 2 et 3, le pouvoir organisateur notifie immédiatement au membre du personnel, par lettre recommandée, copie de la demande d'avis à la Chambre de recours. La Chambre de recours transmet son avis motivé au pouvoir organisateur dans un délai de quarante-cinq jours à partir de la date de la réception de la demande qui lui est faite par le pouvoir organisateur. Le pouvoir organisateur mentionne, le cas échéant, les raisons pour lesquelles l'avis n'aurait pas été suivi. §
13. Le membre du personnel et le pouvoir organisateur sont entendus par la Chambre de recours. Le membre du personnel peut se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale représentative, par un avocat ou par un défenseur choisi parmi les membres du personnel en activité de service ou pensionnés de l'enseignement libre subventionné. Le pouvoir organisateur peut se faire assister ou représenter par un avocat, un défenseur choisi parmi les membres d'un pouvoir organisateur d'un établissement de même caractère ou par un délégué d'une association qui défend les intérêts des pouvoirs organisateurs. La non-comparution du membre du personnel ou de son représentant, ainsi que la non-comparution du pouvoir organisateur ou de son représentant à la réunion n'empêche pas la Chambre de recours de se prononcer. §
14. S'il s'agit d'un professeur ou d'un maître de religion, l'accord de l'autorité compétente du culte est toujours requis ». Quant à la forme du licenciement : En principe , le licenciement ne doit pas être nécessairement motivé, hormis certains cas particuliers. En l'espèce, l'article 71 septies du décret du 19/12/2002 exige une motivation du licenciement , et le respect d'une procédure destinée à garantir le respect des droits de la défense du travailleur. Le tribunal constate que cette procédure spécifique de licenciement a été respectée (audition de la demanderesse et notification des motifs de licenciement), ce qui n'est d'ailleurs pas vraiment contesté par la demanderesse. Quant aux fond (examen des motifs de licenciement) et quant à la faute, au dommage distinct et au lien de causalité : L'employeur est seul juge de l'opportunité de licencier un travailleur. Il ne peut cependant licencier sans aucun motif, par pur caprice ou pour des motifs illicites. Il doit en outre, s'il a des motifs réels de licencier, s'abstenir d'entourer le licenciement de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Un manquement à ces règles est un abus de droit, une faute. Si le travailleur subit de par cette faute un dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis, il peut en réclamer la réparation. La Cour de cassation a en effet jugé que l'indemnité de préavis indemnise tout dommage, tant matériel que moral, qui résulterait du fait qu'il aurait été mis fin de façon illégale au contrat de travail (Cass. 7/5/2001, JTT 2001 , 410). L'employé qui considère être victime d'un tel abus de droit doit prouver la faute, le dommage distinct et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le tribunal du travail de Nivelles a jugé , dans l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement d'un ouvrier, que « dès l'instant où le juge doit s'interroger sur le « lien » entre les faits et le licenciement, il doit se prononcer sur une rapport de causalité. Or, cette causalité n'est pas mécanique. La vérification de ce lien suppose que le juge se demande si le fait invoqué « a pu » provoquer le licenciement »... « par « motifs », il faut entendre « les éléments de faits qui justifient une décision ». Le juge doit donc vérifier si les faits invoqués par l'employeur justifient sa décision de licencier. La proportionnalité de la décision constitue un des éléments de cette justification » (T.T. Nivelles, 1ère chambre, 9/1/2004, J.T.T. 2004). La Cour du travail de Bruxelles a jugé que « Il ne suffit pas, pour obtenir une indemnité complémentaire, de prouver un abus de droit, il faut encore démontrer l'existence d'un élément dommageable, distinct, indépendant des éléments qui sont réparés par l'indemnité de rupture. Le licenciement ne présente aucun caractère irrégulier lorsqu'il apparaît des faits que l'employé ne convenait pas dans l'entreprise et lorsque l'employeur n'a pas exercé le droit de rupture d'une manière incorrecte et profondément injuste, compte tenu de la durée maximale de l'essai » (CT Bruxelles, 3e ch., 8/1/1991, J.S.B.L.N. 1991, p. 187) Enfin, la Cour de cassation juge de façon constante que : « le lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que sans la faute, le dommage n'eut pu se produire tel qu'il s'est réalisé » (notamment , Cass 15/11/2006, P06.0308F, Cass. 14/12/2006, C.040582 F). En l'espèce, madame C considère que la défenderesse a exercé son droit de licenciement de façon abusive et que cela lui a causé un dommage qu'elle évalue à 6.907,39 euro (= 6 mois de rémunération). En substance, elle conteste avec la plus grande énergie les griefs qui lui sont reprochés par ses supérieurs hiérarchiques. Elle avance que d'autres collègues (mesdames E et R) ont subi le même sort. Elle indique que c'est juste à partir du moment où elle se trouve dans les conditions pour être nommée que les difficultés sont apparues et que la procédure de licenciement a été enclenchée. Elle contesta que des faits antérieurs au 1/9/2004 puissent être invoqués, puisque qu'à l'époque, son contrat a été renouvelé. Durant les derniers temps de son occupation (situation stigmatisée par la lettre du 29/4/2005) , elle dit avoir été victime d'un harcèlement continuel de la part de madame D. Le tribunal constate que : - même si elle est à l'origine de la médiation intervenue dans le cadre du conflit entre elle-même et madame M-D, la demanderesse n'a pas déposé de plainte officielle , en interne ou en externe, dans le cadre de la législation relative au harcèlement moral au travail (en effet, depuis l'entrée en vigueur de la loi le 11/6/2002, la législation sociale belge comprend des dispositions spécifiques concernant le harcèlement moral au travail, insérées dans la loi du 4/8/1996 relative au bien-être des travailleurs (qui ont encore été modifiées par une loi du 10/1/2007) ; son action judiciaire ne vise pas non plus spécifiquement cette législation ; - quant à cette médiation, la demanderesse ne démontre pas avoir répondu à l'époque de façon détaillée aux reproches qui lui étaient faits par madame M dans son témoignage du 27/5/2005 : la pièce 11 du dossier de la demanderesse n'est pas datée ; - par cet écrit, qui traite aussi des motifs du licenciement intervenu par la suite, la demanderesse ne conteste pas en totalité les reproches qui lui sont fait quant à sa manière de travailler ; elle les nuance et en minimise la portée , l'ampleur, et conteste sa seule responsabilité dans la survenance de ces difficultés ; - ses différents écrits contiennent certaines incohérences (notamment quant à la répartition des communications téléphoniques : elle dit d'abord s'en être plaint (pièce 8 de son dossier), puis dit ne pas se souvenir de s'en être plaint (pièce 11 de son dossier) ) ; - les éléments survenus avant le 1/9/2004 ne sont pas déterminants et ne sont d'ailleurs invoqués qu'à titre d'éclaircissement par la partie défenderesse; ils ne doivent cependant pas être écartés totalement des débats : en effet, les ressources humaines d'une entreprise ou d'un établissement de promotion sociale doivent être gérées de façon dynamique et évolutive, en fonction d'un ensemble de paramètres ; ce n'est pas parce qu'un contrat temporaire a été renouvelé un jour, que l'ensemble du passé professionnel d'un travailleur dans l'entreprise ne peut plus intervenir comme élément lorsqu'il s'agit de décider si un engagement définitif est indiqué ou non , décision qui est susceptible d'avoir un impact plus conséquent sur l'organisation de l'entreprise à plus long terme ; - la partie demanderesse lance différents mobiles qui seraient selon elle à l'origine de son licenciement, mais sans apporter le moindre commencement de preuve à ce sujet . Il n'est pas démontré que les motifs de licenciement invoqués par la partie défenderesse sont inexacts , ni qu'ils ne justifiaient pas adéquatement une décision de licenciement et de non renouvellement de contrat. Le tribunal rappelle qu'il ne peut exercer de contrôle sur l'opportunité de la décision prise par un employeur de licencier un travailleur (décision de gestion des ressources humaines) : soulignons ici qu'il n'est pas question dans le présent litige d'examiner la réalité d'un motif grave de licenciement, mais simplement d'apprécier si le licenciement est abusif ou non.. Le manque d'autonomie ou le manque d'efficacité de la demanderesse, même non fautif , peut constituer un motif adéquat de licenciement. Il en est d'autant plus ainsi lorsque ce manque d'autonomie a une répercussion sur le travail des collègues de la demanderesse, et donc sur l'organisation du travail au sein de la défenderesse. La partie défenderesse a respecté la légalité (procédure prévue par l'article 71 septies) et a fait preuve de prudence dans le déroulement des évènements (tentative de médiation dans le conflit entre madame C et sa supérieure hiérarchique ; double audition des représentants de la demanderesse dans le cadre de la procédure de licenciement). En fonction des éléments lui soumis régulièrement par les parties, le tribunal considère que madame C n'apporte pas le preuve dans le chef de son employeur d'une faute dans l'exercice du droit de licenciement, ou d'un comportement fautif que n'aurait pas eu un homme prudent et diligent dans l'exercice de ce droit. Elle démontre encore moins un dommage, et encore beaucoup moins l'ampleur du dommage , qu'elle évalue à 6 mois de rémunération sans autre explication. Enfin , la partie demanderesse ne démontre pas non plus de lien de causalité certaine entre le dommage qu'elle prétend avoir subi et la faute reprochée. La demande principale est non fondée. La demande subsidiaire : A titre subsidiaire, la partie demanderesse sollicite - qu'il soit enjoint à la défenderesse de justifier de la personne qui a été nommée à la place de la demanderesse au moment de son licenciement ; - qu'elle soit autorisée à établir par toutes voies de droit, témoins compris, les faits cotés à preuve suivants ; - «
15. la demanderesse n'est pas la seule victime des agissements de la défenderesse : d'autres collègues ont été licenciées dans des conditions similaires à celles qu'a dû subir la demanderesse » ; - «
16. dans l'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées , la demanderesse était autonome et ne sollicitait pas l'aide de ses collègues , était tout à fait apte à hiérarchiser par importance les tâches qui lui étaient confiées , et si elle utilisait le téléphone à des fins privées, elle n'en faisait pas plus que ses collègues de bureau ». Selon la doctrine, « ...une enquête ne peut être ordonnée que si elle est utile ; cette condition n'est pas remplie si ce qu'il est demandé de prouver par témoignage est déjà contredit par d'autres éléments du dossier ...» (A. KOHL, « Les mesures d'instruction », Actualités et développements récents en droit judiciaire, CUP ULG, 03/2004, vol. 70, p. 212.) L'identité de la personne engagée est étranger à la faute reprochée par la partie demanderesse à la défenderesse dans l'exercice de son droit de licenciement. Le premier fait coté à preuve est aussi totalement étranger à la faute reprochée par la partie demanderesse à la défenderesse dans l'exercice de son droit de licenciement. Le second fait coté à preuve est contredit par diverses attestations déposées, et même par certains propos émanant de la partie demanderesse (voir pièce 11 de son dossier) : elle ne dépose d'ailleurs aucune attestation de témoin allant dans le sens de ce second fait. Le tribunal estime que l'offre de preuve par témoins , introduite subsidiairement par la demanderesse, ne rencontre pas l'exigence de précision et de pertinence telle que prévue par l'article 915 du Code judiciaire, et n'apparaît pas utile à la solution du litige. Le tribunal n'estime donc pas opportun de faire droit à la demande subsidiaire d'enquête de la partie demanderesse. Cette demande subsidiaire est non fondée. D
17. Quant aux dépens. Quant à l'indemnité de procédure fixée conformément à la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat et à l'arrête royal du 26/10/2007 fixant le tarif des indemnités de procédure fixées à l'article 1022 du Code judiciaire et fixant la date d'entrée en vigueur des articles 1er à 13 de la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat: La partie demanderesse succombe et doit être condamnée au dépens en application de l'article 1017 alinéa 1er du Code judiciaire. La partie demanderesse liquide ses dépens au montant de 900 euro , soit le montant de base de l'indemnité de procédure prévue par l'article 2 de l'AR du 26/10/2007, lorsque le litige porte sur un montant situé entre 5.000,01 euro et 10.000 euro . L'alinéa 2 de l'article 2 de l'AR précité énonce que « le montant de la demande est fixée conformément aux article 557 à 562 et 618 du Code judiciaire relatifs à la détermination de la compétence et du ressort. Par dérogation à l'article 561 du même Code, lorsque le litige porte sur le titre d'une pension alimentaire, le montant de la demande est calculé, pour la détermination de l'indemnité de procédure, en fonction de l'annuité ou de douze échéances mensuelles ». En l'espèce, la demande porte sur un montant de 6.907,39 euro . La partie demanderesse sollicite la diminution du montant de base de l'indemnité de procédure, en raison de sa capacité financière. L'article 1022, alinéa 2 du Code judiciaire, tel que modifié par la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat , dispose que : « A la demande d'une des parties, et sur décision spécialement motivée, le juge peut soit réduire l'indemnité soit l'augmenter, sans pour autant dépasser les montants maxima et minima prévus par le Roi. Dans son appréciation, le juge tient compte : - de la capacité financière de la partie succombante, pour diminuer le montant de l'indemnité; - de la complexité de l'affaire; - des indemnités contractuelles convenues pour la partie qui obtient gain de cause; - du caractère manifestement déraisonnable de la situation ».. Le tribunal constate que la rémunération de la partie demanderesse était peu élevée en juin 2005, qu'elle a été hospitalisée à cette époque, et qu'aucun élément ne permet de supposer que sa capacité financière est importante. Le tribunal ajoute que l'affaire n'est pas particulièrement complexe (un seul chef de demande, assez classique en matière de contrat d'emploi). Le tribunal ajoute que la partie demanderesse a diligenté la présente procédure sous l'empire de l'ancienne législation (elle s'exposait à l'époque à devoir éventuellement payer, en cas d'échec dans sa demande, une indemnité de procédure d'environ 220 euro ). Dans ces circonstances, il serait manifestement déraisonnable de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 900 euro , ce qui serait manifestement contraire à l'objectif général d'accès à la justice, souci constant du législateur. Pour ces 3 motifs, le tribunal considère qu'il se justifie de s'écarter du montant de base fixé par l'article 2 de l'AR du 26/10/2007, soit 900 euro . Le tribunal considère que le montant de l'indemnité de procédure doit être diminué et fixé au minimum légal, soit 500 euro . PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Dit l'action recevable mais non fondée ; Quant aux dépens (indemnité de procédure) : Condamne la partie demanderesse aux dépens, en application des articles 1017 alinéa 1er , 1021 et 1022 du code judiciaire, liquidés dans le chef de la partie défenderesse au montant de base de l'indemnité de procédure fixé par l'article 2 de l'AR du 26/10/2007 (soit 900 euro ) mais diminués au montant minimal , soit 500 euro . Délaisse à la partie demanderesse ses propres dépens. Jugé par MM. : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre R. APRUZEZZE, Juge social employeur M. GROMMEN, Juge social travailleur employé et prononcé à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du Travail de Liège, le TRENTE JANVIER DEUX MILLE HUIT par les mêmes, assistés de M. MASSART, Greffier Le Greffier, Les Juges Sociaux, Le Juge, Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20080130.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div