id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 03 septembre 2008 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20080903.10 No Rôle: 371.015 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-01-21 Consultations: 297 - dernière vue 2026-07-03 09:24 Fiche Quant au licenciement pour motif grave :Les découvertes (motifs graves n° 2 à 6 ) de la partie défenderesse ont été réalisées sur du matériel appartenant à l'entreprise, et les e-mails examinés étaient adressés via une adresse de messagerie a priori professionnelle (la partie défenderesse affirme même que toutes les adresses @tonerdepresse.be étaient relevées au moins 6 fois par semaine , éventuellement par un autre collègue de travail quand le travailleur concerné était absent, afin que les commandes soient traitées dans les plus brefs délais).La lecture de e-mails échangés entre la demanderesse et certaines personnes montre néanmoins que cette correspondance avait un caractère mixte (professionnel et/ou privé) et non pas uniquement professionnel.Ce caractère mixte de l'échange de correspondance , lui enlève son caractère strictement professionnel, de sorte que les principes constitutionnels du secret des lettres et de respect de la vie privée doivent s'appliquer dans toute leur rigueur. Quant à l'application de la CCT n° 81, le tribunal considère que son objet vise aussi le cas d'espèce : le contrôle a porté sur des communications électroniques via internet à partir d'un ordinateur professionnel connecté au web.La notion de réseau tel que défini par l'article 2 de la CCT doit être entendue dans un sens large.La CCT n° 81 permet à un employeur de procéder à certains contrôle des données de communication électronique de ses travailleurs, sous certaines conditions.Il s'agit d'une norme inférieure aux articles 22 et 29 de la Constitution.La défenderesse ne soutient pas qu'une information spécifique a été donnée aux travailleurs, et en particulier à la demanderesse, et ne soutient pas avoir respecté les règles de procédure (et ne prouve pas avoir observé strictement les règles de finalité et de proportionnalité) prévues par la dite CTT n°81, préalablement au contrôle individuel réalisé.A aucune moment la défenderesse n'invoque cette CCT pour justifier son ingérence dans la correspondance électronique de la demanderesse.En toute hypothèse, le tribunal estime que le contrôle individuel des données de communications électroniques auquel la défenderesse a procédé entre dans le champ d'application fixé par la CCT n°81, et que celle-ci n'a pas respecté les dispositions spécifiques de cette convention collective.Le contrôle réalisé est donc aussi contraire aux dispositions de la CCT n°81.En toute hypothèse, le tribunal estime que la consultation de la correspondance électronique de la demanderesse a été obtenue de manière illicite (et en violation des règles prévues par la CCT n°81 ) et au mépris total du principe de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et de loyauté dans les moyens de preuves recherchés par l'employeur.En conséquence, le tribunal estime que les motifs graves n°2 à 6 ont été recueillis illégalement et ne peuvent fonder la décision de licenciement pour motif grave.Quant à l'indemnité d'éviction :En l'espèce, la partie demanderesse, occupée en qualité de déléguée technico-commerciale, démontre sa qualité de représentant de commerce.Cependant, le tribunal estime qu'elle n'apporte pas en fait la preuve d'un véritable apport de clientèle à la partie défenderesse , et n'offre pas de le prouver.En conséquence, le tribunal estime qu'aucune indemnité d'éviction n'est due. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat d'emploi - Licenciement pour motif grave - Prise de connaissance de faits reprochés à titre de motif grave acquise par la lecture de e-mails à caractère mixte (privé-professionnel) en violation du secret des lettres et en violation de la CCT n° 81 du CNT - Sanctions : irrégularité du licenciement pour motif grave Qualité de représentant de commerce- Apport de clientèle Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 4, 35 et 101 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Convention collective de travail numérotée - 81 - 21-06-2002 Texte de la décision N° 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 3 SEPTEMBRE 2008 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE R.G. N°: 371.015 Répertoire N° EN CAUSE : P V...; Partie demanderesse comparaissant personnellement et assistée par Me Philippe HANSOUL, avocat; CONTRE : S.A. TONER DE PRESSE ... ; Partie défenderesse comparaissant par Me Benoît MARECHAL, avocat ; ******** Vu la législation sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; Vu l'absence de conciliation entre les parties , telle que visée par l'article 734 du Code judiciaire; Vu la citation introductive d'instance signifiée le 25/10/2007 ; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 25/6/2008, notamment : - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 17/1/2008; - les conclusions de la partie demanderesse déposées au greffe le 29/2/2008 ; - les conclusions additionnelles de la partie défenderesse déposées au greffe le 31/3/2008; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie demanderesse déposées au greffe le 30/4/2008 ; - les conclusions de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 15/5/2008 ; - les dossiers inventoriés déposés par les parties à l'audience du 25/6/2008; Entendu les conseils des parties à la même audience. A) LES FAITS DE LA CAUSE : Les parties sont contraires en fait, sur certains points, et s'en expliquent longuement dans leurs conclusions. Le tribunal épinglera ici les faits importants non contestés , et abordera les divergences entre parties lorsqu'il abordera le fondement des demandes. Madame P a été engagée par la partie défenderesse en qualité de déléguée technico-commerciale à partir du 10/1/2005, dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée conclu le 22/12/2004. La rémunération convenue était de 1.950 euro brut par mois. Elle disposera également de la mise à disposition d'un véhicule de société , d'un GSM , et d'un GPS. Par lettre du 15/1/2007, madame P sollicitera un changement d'horaire. Il ressort d'un e-mail adressée par madame P à madame B le 21/2/2007, que l'horaire et le régime de travail ont alors été modifiés de commun accord : passage de 38 heures semaine à 32 heures semaine. Il ressort d'un e-mail adressée par monsieur G à madame P le 2/4/2007, que le chiffre de mars 2007 de madame P est de 44.964, avec le commentaire « Bravo ». Le 21/9/2007, la partie défenderesse lui adressera une lettre recommandée , suite à une réunion du 17/9/2007 , par laquelle elle l'informe officiellement que sans modification profonde et immédiate de son comportement, elle sera dans le regret de mettre un terme au contrat de travail. Monsieur L, inspecteur social, confirme par un e-mail du 16/10/2007, qu'il a reçu madame P à sa permanence du 26/9/2007 à Liège, relativement à son licenciement. Par lettre recommandée datée du 26/9/2007 mais postée le 28/9/2007, la partie défenderesse mettra fin au contrat pour motifs graves, relevant que « le mercredi 26/9/2007, nous avons constaté et eu connaissance de fautes constituant un motif grave, ce qui nous donne le droit de résilier votre contrat de travail sans délai ni indemnité ». Les motifs graves seront notifiés par une lettre recommandée très circonstanciée de 4 pages, datée du 2/10/2007 et postée le même jour. En substance, les motifs graves sont les suivants : - « votre comportement de ce 26/9/2007 vers 16h30... » ; - « les découvertes qui furent faites à partir du mercredi 26/9/2007après votre départ ...» ;
- a)la divulgation à des tiers de données strictement confidentielles et internes à l'entreprise ;
- b)la mise en place de faux rendez-vous extérieurs ;
- c)le transfert de données de l'entreprise vers des destinataires étrangers et extérieurs dont celui de votre concubin, H B ; - « le refus de vous soumettre à la gestion administrative qui est naturellement exigée de vous... » ; - « le non respect de votre horaire de travail... » ; - « à l'utilisation nettement abusive du téléphone pour des communications privées pendant vos heures de travail... » ; - « le temps manifestement excessif consacré à des activités privées pendant vos heures de travail... ». Le 2/10/2007, madame P a adressé une lettre recommandée à la partie défenderesse, par laquelle elle accuse réception et conteste le contenu de la lettre du 21/9/2007. Elle indique notamment que : « ce n'est pas parce que j'ai refusé de me plier à un type de solution , permettant à la société de se séparer de moi à moindre frais, que vous devez à l'heure actuelle préparer un dossier comme si vous entendiez créer la possibilité de faire naître un motif grave... D'autre part, je tiens à m'élever contre le retrait fait ce mercredi (26/9/2007) de l'avantage voiture qui m'était concédé ainsi que l'usage du GSM toujours à titre privé...». Le 2/10/2007, madame P a adressé une seconde lettre recommandée à la partie défenderesse, par laquelle elle informe monsieur G d'informations qu'elle a obtenues de divers clients durant les derniers jours. Par lettre recommandée postée le 5/10/2007, la partie défenderesse demandera à madame P la restitution de divers pièces et documents. Le 10/10/2007, madame P a adressé une lettre recommandée à la partie défenderesse, par laquelle elle indique que l'épouse de monsieur G a déchiré l'accusé de réception du matériel qu'elle se proposait de restituer. La 10/10/2007, son conseil adressera un courrier à la partie défenderesse, par lequel il indique que sa cliente conteste totalement les éléments avancés à titre de prétendus motifs graves. La partie défenderesse dépose un dossier volumineux comprenant notamment : - des e-mails adressés ou reçus par madame P via son adresse de messagerie électronique « valerie @tonerdepresse.be » ; - une attestation de monsieur C, non datée ; - une attestation de madame M, datée du 14/5/2008 ; - une attestation de monsieur V, datée du 14/5/2008 ; - une attestation de madame B, datée du 14/5/2008 ; La partie demanderesse dépose un dossier volumineux comprenant notamment : - des e-mails adressés ou reçus par madame P via son adresse de messagerie ; - un projet de résiliation du contrat qui aurait été soumis à madame P (rupture du contrat le 28/9/2007 et passage dans une autre société à partir du 1/10/2007). B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par ses conclusions de synthèse, la partie demanderesse postule condamnation de la défenderesse au paiement des sommes suivantes : - 12.097,47 euro à titre d'indemnité compensatoire de préavis équivalent à 5 mois de rémunération ; - 7.258 euro à titre d'indemnité d'éviction ; - 89,20 euro à titre de chèques-repas pour le mois de septembre 2007 ; - 226,79 euro à titre de rémunération pour 3 jours en août 2007 ; - un euro provisionnel pour une commission spéciale 2007 ; - un euro provisionnel à titre d'arriérés de pécules de vacances 2006-2007 ; - 5.000 euro ex æquo et bono pour abus du droit de licencier. Elle réclame condamnation de la défenderesse au paiement des dépens, et liquide son indemnité de procédure à la somme de 2.500 euro . Par ses conclusions, la partie défenderesse considère que : - l'action est recevable mais non fondée. ; - pour autant que de besoin, elle soit autoriser à prouver par témoins ou par toutes voies de droits, 4 faits cotés à preuve. Elle introduit une demande reconventionnelle en 3 branches, par laquelle elle postule condamnation de la demanderesse au paiement des sommes suivantes : - 280 euro (récupération de frais informatique) ; - 1.000 euro de dommages et intérêts pour divulgation de données internes à l'entreprise ; - restitution du GPS, de la carte GSM et du GSM de la défenderesse, sous astreinte. Elle conteste l'exécution provisoire du jugement à intervenir. Elle réclame condamnation de la demanderesse au paiement des dépens, qu'elle liquide à 4.000 euro , estimant l'affaire particulièrement complexe. Les moyens et arguments des parties sont longuement développés dans leurs conclusions. C) RECEVABILITE : La partie demanderesse a introduit la présente action par citation signifiée le 25/10/2007 . Les relations contractuelles ont pris fin le 28/9/2007. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». Le fondement de l'action est contractuel. L'action principale est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. L'action reconventionnelle, introduite par conclusions déposées au greffe le 31/3/2008, a été introduite dans les formes et délais requis : elle est également recevable. D) FONDEMENT : Quant à l'action principale ; D.1.Quant au congé du 26/9/2007, quant au licenciement pour motif grave et quant à l'indemnité compensatoire de préavis : En l'espèce, Le tribunal constate que la rupture du contrat est entouré des circonstances suivantes : - visite de madame P auprès d'un inspecteur social le 26/9/2007 (vers 11 heures selon les dires de madame P); - documents relatifs à un projet de résiliation du contrat ; - discussion vive entre parties le 26/9/2007 vers 16H30; - retrait de la voiture de société et du GSM le 26/9/2007 ; La partie demanderesse affirme qu'une lettre de licenciement moyennant préavis de 3 mois lui a été remise en mains propres le 26/9/2007, ce qui a motivé sa visite auprès d'un inspecteur social : elle ne prouve cependant pas ce fait (contesté par la partie défenderesse), ne déposant pas cette lettre. Le tribunal considère que la partie défenderesse ne démontre pas qu'un congé lui a été notifiée le 26/9/2007, par cette lettre de licenciement moyennant préavis de 3 mois, ni par le comportement de la défenderesse qui lui aurait retiré les clés du véhicule et aurait coupé son abonnement téléphonique, comportemen,t susceptible d'une autre interprétation (par son courrier recommandé du 2/10/2007, la demanderesse demande restitution de ce matériel). Le tribunal examinera donc les motifs graves invoqués. D1.1. Quant au respect des délais : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail contient deux règles en matière de computation des délais : - « le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins » (alinéa 3) ; - « peut seul être invoqué pour justifié le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé » (alinéa 4). La Cour de cassation a jugé que : « au sens de l'article 35,alinéa 3, de la loi du 3/7/1978, le fait qui constitue le motif grave de rupture du contrat de travail est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d'un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice... » (Cass.,11/1/1993, Pas., 1993,I,31). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve du respect des délais prévus aux alinéa 3 et 4 du même article. Le tribunal estime que la partie défenderesse établit avoir respecté les délais prévus par les alinéas 3 et 4 de l'article 35 de la LCT, la lettre de congé et de notification des motifs graves ayant été adressée dans les 3 jours ouvrables suivant la prise de connaissance des faits dénoncés à titre de motifs graves par la partie défenderesse. D.1.2. Quant aux motifs graves : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail définit le motif grave de licenciement comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La Cour de Cassation a jugé que l'article 35 n'impose point que la faute alléguée par un employeur pour justifier le licenciement d'un travailleur , pour motif grave, soit de nature contractuelle (Cass. 9/3/1987, pas. P . 815). La Cour de cassation a précisé que « les motifs doivent être indiqués avec une précision qui permet au juge d'apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s'identifient avec ceux qui ont été notifiés » (Cass., 24/3/1980, pas., 1980, I, 900) et que « l'écrit de notification peut être complété par référence à d'autres éléments pourvu que l'ensemble permette d'apprécier avec certitude et précision les motifs justifiant le congé » (Cass, 2/4/1965, pas., 1965,I,827). La Cour du travail de Liège a, par un arrêt du 25/7/2006, rappelé que le motif grave « exige la réunion de trois éléments constitutifs distincts : 1) il faut une faute, 2) celle-ci doit être intrinsèquement grave, 3) elle doit être d'une gravité telle qu'elle rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur, cette impossibilité étant déterminée par la perte de la nécessaire confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail ( V. VANNES, « La rupture du contrat de travail pour motif grave », Contrat de travail : 20ème anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Ed. J.B.B., 1988, p.212)... » (CT Liège , chambre de vacations , 25/7/2006, RG n°34.181/06, inédit). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve de ce motif. En l'espèce, Les faits dénoncés comme motif grave sont décrits avec grande précision dans la lettre de notification des motifs graves. Le tribunal constate que, jusqu'aux dernières semaines d'exécution du contrat, la partie demanderesse paraissait parfaitement répondre aux attentes de la partie défenderesse sur le plan professionnel (félicitations sur son chiffre d'affaire de mars 2007, pas de lettre de reproches avant celle du 21/9/2007). Le tribunal a relevé ci-dessus le contexte particulier dans lequel est survenu le licenciement pour motif grave de la demanderesse. Le déroulement de la journée du 26/9/2007 est à cet égard prépondérant. Le tribunal considère comme établi qu'une discussion a commencé entre parties , avec pour objet le licenciement de madame P. Le ton a manifestement monté , la partie demanderesse campant sur ses droits élémentaires en cas de remise préavis, et la partie défenderesse trouvant son attitude choquante. Lors de la vive discussion du 26/9/2007 entre parties, la partie demanderesse s'est emportée et s'est montrée irrespectueuse vis à vis de la partie défenderesse (voir les témoignages rédigés récemment déposés par la partie défenderesse), mais dans un contexte bien particulier. En tout état de cause, le tribunal estime que le comportement d'insubordination de madame P , devant témoins, était fautif , bien que perpétré le 26/9/2007 dans un contexte particulier (motif grave n°1 de la lettre du 2/10/2007). Il convient d'apporter le bémol suivant à cette constatation: la partie défenderesse insiste sur le fait que la demanderesse « voulait partir » mais il est bien établi (et non contesté) que c'est la partie défenderesse qui a mis fin au contrat pour motif grave , licenciement notifié par lettre recommandée, et que d'autres pistes de rupture du contrat avaient été envisagées au préalable (préparation d'écrits par la partie défenderesse) . En ce qui concerne les autres motifs (motifs graves n°2 à 6 ), le tribunal constate cependant : - qu'il est étonnant que la partie défenderesse reproche toute un série de choses à la demanderesse , alors que selon sa thèse, elle avait accès à ces informations depuis des mois, et semblait parfaitement s'en accommoder (factures de GSM avec de nombreux appels privés, accès aux messages professionnels sur son ordinateur en relié en réseau aux autres ordinateurs de l'entreprise...) ; - que la partie défenderesse a manifestement cherché à asseoir un licenciement pour motif grave, en effectuant des recherches particulières sur l'ordinateur de la partie demanderesse, en utilisant des méthodes qui, selon la partie demanderesse , portent atteinte à sa vie privée. Ces motifs graves n°2 à 5 apparaissent en grande partie construits pour les besoins de la cause. Certes, les découvertes de la partie défenderesse ont été réalisées sur du matériel appartenant à l'entreprise, et les e-mails examinés étaient adressés via une adresse de messagerie « @toner de presse » , a priori professionnelle (la partie défenderesse affirme même que toutes les adresses @tonerdepresse.be étaient relevées au moins 6 fois par semaine , éventuellement par un autre collègue de travail quant le travailleur concerné était absent, afin que les commandes soient traitées dans les plus brefs délais). La lecture de e-mails échangés entre la demanderesse et certaines personnes montre que cette correspondance avait un caractère mixte (professionnel et/ou privé) et non pas uniquement professionnel. La partie défenderesse insiste d'ailleurs sur le caractère privé de certains de ces messages (et en fait grand reproche à la demanderesse). Ce caractère mixte de l'échange de correspondance , lui enlève son caractère strictement professionnel, de sorte que les principes constitutionnels du secret des lettres et de respect de la vie privée doivent s'appliquer dans toute leur rigueur. En toute hypothèse, le tribunal estime que cette consultation a été obtenue de manière illicite (et au violation des règles prévues par la CCT n°81 (voir développement infra)) et au mépris total du principe de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et de loyauté dans les moyens de preuves recherchés par l'employeur (voir à ce sujet G. DEMEZ, « La preuve en droit du travail : protection de la vie privée et nouvelles technologies : du contremaître à la cybersurveillance », CUP Septembre 2002, Vol. 56, p. 325 et 326 : observations relatives à un important arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation française du 20/11/1991 ). En effet, le tribunal rappelle quelques grands principes : - l'article 8, alinéa 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit le droit au respect de la vie privée ; - l'article 22 de la Constitution dispose que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée et familiale, sauf dans les cas et conditions fixés par la loi. La loi, le décret ou la règle visée à l'article 134 garantissent la protection de ce droit » ; - l'article 29 de la Constitution énonce que : « Le secret des lettres est inviolable. La loi détermine quels sont les agents responsables de la violation du secret des lettres confiées à la poste ». Par ailleurs, les articles 16 et 17 de la LCT disposent respectivement que : « article 16 :L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes moeurs pendant l'exécution du contrat. article 17 : Le travailleur a l'obligation : 1° d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus; 2° d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat; 3° de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la cessation de celui-ci :
- a)de divulguer les secrets de fabrication, ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle;
- b)de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale; 4° de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l'employeur ou de tiers; 5° de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confié . » . La Cour du travail de Bruxelles a prononcé un arrêt intéressant le 15/6/2006, relativement à cette problématique . L'employeur a un droit de surveillance sur l'exécution du travail par ses travailleurs salariés. Le travailleur salarié a droit au respect de vie privée et au secret de sa correspondance. L'apparition des nouvelles technologies de communication augmente le nombre d'hypothèses où l'exercice de ces deux droits peut entrer en collision. La doctrine s'est penchée sur ces questions (voir notamment « La preuve en droit du travail : protection de la vie privée et nouvelles technologies : du contremaître à la cybersurveillance », G. DEMEZ, dans l'ouvrage CUP, Septembre 2002, Vol. 56, p. 289 à 334)(en particulier, p 323 à 327 : « Vidéo-surveillance »). Diverses CCT ont été conclues dans ce contexte par le CNT : - vidéosurveillance : Convention collective de travail n° 68, conclue le 16 juin 1998 au sein du Conseil national du Travail, relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu du travail (AR du 20/9/1998); - communication de données électroniques : Convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau (ratifiée par l'AR du 21 juin 2002, paru au MB du 29 juin 2002) ; - fouilles : Convention collective de travail n° 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail (ratifiée par l'AR du 25 avril 2007, paru au MB du 11 mai 2007) ; La CCT n°81 s'inscrit dans le cadre de l'article 109ter D de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques et de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel. L'article 1er de la CCT n°81 conclue le 26/4/2002 au sein du Conseil national du Travail, a « a pour but de garantir le respect du droit fondamental des travailleurs au respect de leur vie privée dans la relation de travail, en définissant, compte tenu des nécessités d'un bon fonctionnement de l'entreprise, pour quelles finalités et à quelles conditions de proportionnalité et de transparence un contrôle des données de communication électroniques en réseau peut être installé et les modalités dans lesquelles l'individualisation de ces données est autorisée. Elle ne porte pas préjudice aux dispositions plus favorables prévues au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise ». L'article 2 de même CCT énonce que « Pour l'application de la présente convention collective de travail, on entend par données de communication électroniques en réseau les données relatives aux communications électroniques transitant par réseau, entendues au sens large et indépendamment du support par lequel elles sont transmises ou reçues par un travailleur dans le cadre de la relation de travail ». Le commentaire sous cette article précise que : « La présente convention collective de travail entend ici définir un cadre suffisamment large pour englober l'ensemble des technologies en réseau tout en ne perdant pas de vue l'imbrication croissante et l'évolution rapide de ces technologies et du support auquel elles recourent. Elle s'applique en conséquence indépendamment de ce support. Elle vise par ailleurs les communications électroniques en réseau tant interne qu'externe ». L'article 3 de la CCT81 dispose que : « Les organisations signataires affirment les principes suivants : - les travailleurs reconnaissent le principe selon lequel l'employeur dispose d'un droit de contrôle sur l'outil de travail et sur l'utilisation de cet outil par le travailleur dans le cadre de l'exécution de ses obligations contractuelles, y compris lorsque cette utilisation relève de la sphère privée, compte tenu des modalités d'application prévues par la présente convention; - les employeurs respectent le droit des travailleurs à la protection de leur vie privée dans le cadre de la relation de travail et des droits et obligations que celle-ci implique pour chacune des parties ». Des modalités d'application très strictes sont ensuite prévues quant au contrôle de l'employeur sur les communications électroniques (conditions de procédure , information des travailleurs , principe de finalité, modalités d'individualisation des données de communication électroniques en réseau,...). Quant à l'application de la CCT n° 81, le tribunal considère que son objet vise aussi le cas d'espèce : le contrôle a porté sur des communications électroniques via internet à partir d'un ordinateur professionnel connecté au web. La notion de réseau tel que défini par l'article 2 de la CCT doit être entendue dans un sens large. La CCT n° 81 permet à un employeur de procéder à certains contrôle des données de communication électronique de ses travailleurs, sous certaines conditions. Il s'agit d'une norme inférieure aux articles 22 et 29 de la Constitution. La défenderesse ne soutient pas qu'une information spécifique a été donnée aux travailleurs, et en particulier à madame P, et ne soutient pas avoir respecté les règles de procédure (et ne prouve pas avoir observé strictement les règles de finalité et de proportionnalité) prévues par la dite CTT n°81, préalablement au contrôle individuel réalisé. A aucune moment la défenderesse n'invoque cette CCT pour justifier son ingérence dans la correspondance électronique de la demanderesse. En toute hypothèse, le tribunal estime que le contrôle individuel des données de communications électroniques auquel la défenderesse a procédé entre dans le champ d'application fixé par la CCT n°81, et que celle-ci n'a pas respecté les dispositions spécifiques de cette convention collective. Le contrôle réalisé est donc aussi contraire aux dispositions de la CCT n°81. Quant à l'offre de preuve par témoins (demande subsidiaire) : Selon la doctrine, « ...une enquête ne peut être ordonnée que si elle est utile ; cette condition n'est pas remplie si ce qu'il est demandé de prouver par témoignage est déjà contredit par d'autres éléments du dossier ...» (A. KOHL, « Les mesures d'instruction », Actualités et développements récents en droit judiciaire, CUP ULG, 03/2004, vol. 70, p. 212.) L'offre de preuve de la partie défenderesse porte su des éléments non pertinents : - d'une part, elle porte sur des faits que le tribunal estime soit établis (comportement fautif de la partie demanderesse le 26/9/2007), soit contredits par d'autres éléments du dossier ( quant à l'initiative de la rupture du contrat); - d'autre part, elle porte sur des faits que le tribunal considère comme ayant été recueillis de façon illégale ; Le tribunal considère que cette offre de preuve par témoins (demande subsidiaire) n'est pas utile à la solution du litige : elle est non fondée. Gravité de la faute : Le tribunal estime donc que le comportement de madame P lors de la vive discussion du 26/9/2007 est fautif. Le tribunal estime que les motifs graves n°2 à 6 ont été recueillis illégalement et ne peuvent fonder le licenciement pour motif grave. La licenciement pour motif grave est la sanction ultime en droit du travail et le tribunal considère, dans le contexte particulier de la cause, que la faute de la partie demanderesse, légalement établie, ne rendait pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles. Le tribunal considère que la partie défenderesse ne démontre pas que cette faute atteignait le seuil de gravité rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, le tribunal considère que le licenciement pour motif grave est irrégulier. La demanderesse a droit à une indemnité compensatoire de préavis en application de l'article 39 de la LCT. D1.3. Quant à la rémunération annuelle de base : L'article 82,§ 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que « Lorsque la rémunération annuelle excède 28.093 euro (montant applicable au 1/1/2007) les délais de préavis à observer par l'employeur sont fixés soit par convention conclue au plus tôt au moment où le congé est donné, soit par le juge ». La Cour de cassation a précisé que « le délai de préavis doit être fixé compte tenu de la rémunération à prendre en considération au moment de la notification du congé; Que lorsque le travailleur est licencié moyennant le paiement d'une indemnité de congé, celle-ci doit être calculée en tenant compte de la rémunération à laquelle le travailleur a droit au moment de la notification du congé » (Cass., 14/11/1994, 3e ch., S940030F ECLI:BE:CASS:1994:ARR.19941114.8, publié sur le site internet de la Cour de cassation). L'article 39 ,§1er, alinéa 2 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « l'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours , mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat ». La Cour de cassation a jugé que : - « la rémunération et les avantages que comprend l'indemnité de congé sont ceux dont les dispositions légales et les stipulations conventionnelles permettent de fixer avec certitude le montant ou à tout le moins le montant minimum au moment du licenciement » (Cass. 9/3/1992, Pas. P.611) ; - « l'article 39,alinéa 2, de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail au termes duquel l'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours , mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat, constitue une disposition légale impérative, à laquelle on ne peut déroger par convention, au préjudice du travailleur (Cass. 4/1/1993, Larcier Cass. 1993, n°13). En l'espèce, Quant à la rémunération annuelle de base, les parties sont contraires quant à son montant. Le tribunal estime que le montant de 1.700 euro (prime de résultat 2006) ne doit pas y être intégrée, somme que la partie demanderesse affirme avoir perçue mais admet qu'elle n'a pas été déclarée. Le tribunal estime que cette rémunération annuelle de référence doit être fixée à la somme de : 27.333,93 euro . Il s'agit de la rémunération sur base de 32 heures sur 38 H (voir document C4). Suivant l'enseignement de la Cour d'arbitrage (arrêt n°45/99) , la rémunération d'un travailleur à temps partiel doit être calculée fictivement sur base d'(un temps plein afin de vérifier si elle dépasse le plafond de l'article 82, § 3 de la LCT : en l'espèce, elle est de 27.333,93 euro x 38 :32 = 32.459,04 euro , et dépasse donc le plafond légal des « employés supérieurs ». D.1.4. Détermination de la durée du préavis de madame P : A titre indicatif, si l'on applique la Grille Claeys (actualisée, qui ne tient plus compte du critère relatif à la fonction) en fonction de la situation de la partie demanderesse, on obtient : Ancienneté 0,88 X 2, 66 2,34 Age 0,06 X 38,91 2,33 Rémunération brute annuelle 0,033 X 27 0,89 Facteur de correction - 1 -1 Total 4,56 mois La fonction qu'exerçait la partie demanderesse au moment du licenciement était une fonction de déléguée technico-commerciale. Le tribunal estime que la possibilité pour la demanderesse de trouver un emploi adéquat et équivalent à celui qu'elle a perdu était très réelle au moment du licenciement (eu égard notamment à son âge et à son expérience professionnelle). Au vu de l'âge de la partie demanderesse, de sa rémunération , de sa fonction , de son ancienneté, de ses services au sein de l'entreprise et des possibilités réelles de trouver un emploi adéquat et équivalent qui existaient au moment de la rupture, et en tenant compte des circonstances propres à la cause relevées ci-dessus , le tribunal estime que la durée du préavis doit être fixée à 4 mois. D.1.5. Indemnité compensatoire de préavis : Le tribunal considère qu'en application de l'article 82 §3 de la loi relative aux contrats de travail, la défenderesse est tenue au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis qui doit être fixée à 4 mois de rémunération. La défenderesse est donc redevable du paiement , à titre d'indemnité de préavis , de la somme de : 4 mois x 27.333,93 euro : 12 = 9.111,31 euro brut. D2. Quant à l'indemnité d'éviction: Quant à la qualité de représentant de commerce : L'article 4 de la LCT énonce que : « Le contrat de travail de représentant de commerce est le contrat par lequel un travailleur, le représentant de commerce, s'engage contre rémunération à prospecter et visiter une clientèle en vue de la négociation ou la conclusion d'affaires, hormis les assurances, sous l'autorité, pour le compte et au nom d'un ou de plusieurs commettants. Nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence, le contrat conclu entre commettant et intermédiaire, quelle qu'en soit la dénomination, est réputé jusqu'à preuve du contraire un contrat de travail de représentant de commerce. Ne sont pas des représentants de commerce aux termes de la présente loi : le commissionnaire, le courtier, le concessionnaire de vente exclusive, l'intermédiaire libre de remettre ses commandes à qui bon lui semble et, en général, l'agent commercial lié à son commettant par un contrat d'entreprise au sens de la loi relative au contrat d'agence commerciale, de mandat salarié ou de tout autre contrat en vertu duquel l'agent commercial n'agit pas sous l'autorité de son commettant » Les parties sont donc clairement contraires en fait. En application de l'article 870 du Code judiciaire, chacune des parties a la charge de prouver les faits qu'elle allègue. En l'espèce, la fonction contractuellement convenue était celle de déléguée technico-commerciale. Elle disposait d'une véhicule de société, d'un GSM professionnel et d'un GPS. Elle visitait la clientèle et prenait de nombreux rendez-vous hors de l'entreprise. Même si elle ne disposait pas d'une grande autonomie lors de ses visites extérieures, elle prospectait la clientèle, et n'était pas seulement une « vitrine sympathise » de l'entreprise comme le soutient la partie défenderesse. Le tribunal considère qu'il est établi qu'elle exerçait la fonction de représentant de commerce. Quant à l'apport de clientèle et quant à l'absence de préjudice : L'article 101 de la loi du 3/7/1978 énonce notamment que : « Lorsqu'il est mis fin au contrat, soit par le fait de l'employeur sans motif grave, soit par le représentant de commerce pour motif grave, une indemnité d'éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle , à moins que l'employeur n'établisse qu'il ne résulte de la rupture du contrat aucun préjudice pour le représentant de commerce. Cette indemnité n'est due qu'après une occupation d'un an. Elle est égale à la rémunération de trois mois pour le représentant de commerce occupé chez le même employeur pendant une période de un à cinq ans. Elle est augmentée de la rémunération de un mois dès le début de chaque période supplémentaire de cinq ans de service chez le même employeur ». La Cour de cassation a jugé qu'il n'est pas requis que la clientèle apportée par le représentant de commerce soit importante (Cass . 24/3/1986, p. 927). La Cour de cassation a aussi jugé qu' « il n'y a pas pour le représentant de commerce de préjudice lui donnant droit à une indemnité d'éviction lorsque le juge du fond constate que ledit représentant de commerce a réussi à procurer à son nouvel employeur la clientèle qu'il a autrefois apportée à son ancien employeur » (Cass 10/3/2003, Nr. S.02.0030.F ECLI:BE:CASS:2003:ARR.20030310.3. ; sommaire français publié sur JURIDAT ; le texte complet de l'arrêt y est publié uniquement en néerlandais). L'article 105 de la LCT énonce que « la clause de non concurrence crée en faveur du représentant de commerce une présomption d'avoir apporté une clientèle ; l'employeur peut faire la preuve contraire la cas échéant ». En l'espèce, le contrat d'emploi ne contient pas de clause de non concurrence. Il n'y a pas de présomption d'apport de clientèle. La Cour du travail de Liège a jugé récemment que : « en ce qui concerne l'apport de clientèle, celle-ci est constituée d'un ensemble de clients dont les commandes sont susceptibles de renouvellement. L'apport de clientèle consiste dans le développement de la clientèle existante ainsi qu'à la récupération de clients outre l'ajout de clients nouveaux. L'importance de l'apport n'est pas déterminé et est essentiellement une question de fait liée notamment à la nature du produit ou du service offert, à la difficulté du secteur ou de la branche d'activité , ou encore à l'ancienneté de service ». (CT Liège, , 6e ch., 25/4/2008, CB c LP, RG 34.035/06, inédit). Même si elle a manifestement entretenu la clientèle existante, elle ne démontre pas objectivement l'apport de nouveaux clients. Elle a été occupée durant une période relativement courte (2 ans et 8 mois, dont la dernière partie à temps partiel) Le seul fait que la partie demanderesse avait de bons chiffres (pièce 12 de son dossier) ne suffit pas à démontrer en lui-même cet apport de clientèle. Ce chiffre peut parfaitement avoir pour origine le seul entretien et développement d'une clientèle apportée par d'autres personnes de la société. Le tribunal estime que la partie demanderesse n'apporte pas en fait la preuve d'un véritable apport de clientèle à la partie défenderesse , et n'offre pas de le prouver. En conséquence, le tribunal estime qu'aucune indemnité d'éviction n'est due. D3. Quant aux chèques-repas: La partie défenderesse dépose un accusé de réception (daté du 31/12/2007) par la partie demanderesse d'une enveloppe SODEXHO contenant 18 chèques repas (pièce 12 de son dossier). La partie demanderesse ne soutient plus sa demande. Ce chef de demande est non fondé. D4. Quant à la rémunération d'août 2007 (3 jours) : La partie demanderesse n'établit pas le fondement juridique et factuel de ce chef de demande. Ce chef de demande est non fondé. D5. Quant aux pécule de vacances: La partie demanderesse n'établit pas le fondement juridique et factuel de ce chef de demande. Ce chef de demande est non fondé. D6. Quant à la commission spéciale 2007: La partie demanderesse n'établit pas le fondement juridique et factuel de ce chef de demande. Ce chef de demande est non fondé. D7. Quant aux dommages et intérêts à titre de licenciement abusif: En droit positif, le licenciement ne doit pas être nécessairement motivé, hormis certains cas particuliers. L'employeur est seul juge de l'opportunité de licencier un travailleur. Il n'est pas tenu d'exprimer les motifs pour lesquels il a licencié un travailleur mais cela ne signifie pas qu'il peut licencier sans aucun motif, par pur caprice ou pour des motifs illicites. Il doit en outre, s'il a des motifs réels de licencier, s'abstenir d'entourer le licenciement de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Un manquement à ces règles est un abus de droit, une faute. Si le travailleur subit de par cette faute un dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis, il peut en réclamer la réparation. La Cour de cassation a en effet jugé que l'indemnité de préavis indemnise tout dommage, tant matériel que moral, qui résulterait du fait qu'il aurait été mis fin de façon illégale au contrat de travail (Cass. 7/5/2001, JTT 2001 , 410). L'employé qui considère être victime d'un tel abus de droit doit prouver la faute, le dommage distinct et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le tribunal du travail de Nivelles a jugé , dans l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement d'un ouvrier, que « dès l'instant où le juge doit s'interroger sur le « lien » entre les faits et le licenciement, il doit se prononcer sur une rapport de causalité. Or, cette causalité n'est pas mécanique. La vérification de ce lien suppose que le juge se demande si le fait invoqué « a pu » provoquer le licenciement »... « par « motifs », il faut entendre « les éléments de faits qui justifient une décision ». Le juge doit donc vérifier si les faits invoqués par l'employeur justifient sa décision de licencier. La proportionnalité de la décision constitue un des éléments de cette justification » (T.T. Nivelles, 1ère chambre, 9/1/2004, J.T.T. 2004). La Cour du travail de Bruxelles a jugé que « Il ne suffit pas, pour obtenir une indemnité complémentaire, de prouver un abus de droit, il faut encore démontrer l'existence d'un élément dommageable, distinct, indépendant des éléments qui sont réparés par l'indemnité de rupture. Le licenciement ne présente aucun caractère irrégulier lorsqu'il apparaît des faits que l'employé ne convenait pas dans l'entreprise et lorsque l'employeur n'a pas exercé le droit de rupture d'une manière incorrecte et profondément injuste, compte tenu de la durée maximale de l'essai » (CT Bruxelles, 3e ch., 8/1/1991, J.S.B.L.N. 1991, p. 187) Enfin, la Cour de cassation juge de façon constante que : « le lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que sans la faute, le dommage n'eut pu se produire tel qu'il s'est réalisé » (notamment , Cass 15/11/2006, P06.0308F, Cass. 14/12/2006, C.040582 F). Quant à la faute, au dommage distinct et au lien de causalité : En l'espèce, madame P considère que la défenderesse a exercé son droit de licenciement de façon abusive et que cela lui a causé un dommage qu'elle évalue à 5.000 euro . Le tribunal a considéré que la demanderesse avait commis une faute, par son comportement irrespectueux le 26/9/2007, ne considérant cependant pas cette faute comme suffisamment grave que pour justifier le licenciement pour motif grave. La défenderesse n'a pas agi de façon imprudente et n'a pas commis de faute caractérisée dans l'exercice de son droit de licenciement. Le tribunal considère que la demanderesse n'apporte pas la preuve dans le chef de l'employeur d'une faute dans l'exercice du droit de licenciement, comportement que n'aurait pas eu un homme prudent et diligent dans l'exercice de ce droit. Le tribunal estime en toute hypothèse que madame P ne démontre pas un dommage particulier subi à la suite de cette prétendue faute ( dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis). Elle démontre encore moins le montant du prétendu dommage. Elle ne démontre aucun lien de causalité certaine entre le dommage et la faute prétendus. En conséquence , le tribunal dit ce chef de demande non fondé. D8. Quant au intérêts de plein droit sur le brut: L'article 10 de la loi du 12/4/1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, tel que modifié par la loi du 26/6/2002 (article 82 de cette loi), énonce que : « La rémunération porte intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Cet intérêt est calculé sur la rémunération , avant l'imputation des retenues visées à l'article 23 ». Cet texte prévoit donc expressément que l'intérêt doit être calculé sur le montant brut de la rémunération. Il est entré en vigueur le 1/7/2005, en vertu de l'article 1er de l'arrêté royal du 3/7/2005 relatif à l'entrée en vigueur des articles 81 et 82 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises. (M.B. du 12/7/2005) qui dispose que « Les articles 81 et 82 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises entrent en vigueur le 1er juillet 2005 ». En l'espèce, le contrat d'emploi a pris fin le 28/9/2007, soit après l'entrée en vigueur de l'article 82 de la loi du 26/6/2002. Les intérêts sur l'indemnité de préavis doivent être calculés sur le montant brut de celle-ci à partir du 28/9/2007, date de la cessation du contrat. Quant à la demande reconventionnelle ; La partie défenderesse sollicite paiement du dommage qu'elle a subi, par la faute de la demanderesse. D'une part, ces demandes sont fondées sur certains éléments recueillis illégalement. D'autre part, il ne peut être fait de reproches à la demanderesse quant à la non restitution d'un matériel, que la partie défenderesse a refus de récupérer moyennant accusé de réception début octobre 2007. Les fautes reprochées à madame P ne sont pas formellement démontrées. Enfin , le partie demanderesse ne démontre pas formellement de lien de causalité entre les dommages prétendus (notamment les 280 euro pour récupération de sonnée informatiques effacées) et les fautes reprochées. Le tribunal estime que l'action reconventionnelle est non fondée. Quant aux dépens. Quant à l'indemnité de procédure fixée conformément à la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat et à l'arrêté royal du 26/10/2007 fixant le tarif des indemnités de procédure fixées à l'article 1022 du Code judiciaire et fixant la date d'entrée en vigueur des articles 1er à 13 de la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat: La partie défenderesse succombe en et doit être condamnée au dépens en application de l'article 1017 alinéa 1er du Code judiciaire. La partie demanderesse liquide son indemnité de procédure au montant de 2.500 euro , soit le montant de base de l'indemnité de procédure prévue par l'article 2 de l'AR du 26/10/2007, lorsque le litige porte sur un montant situé entre 40.000,01 euro et 60.000 euro . L'alinéa 2 de l'article 2 de l'AR précité énonce que « le montant de la demande est fixée conformément aux article 557 à 562 et 618 du Code judiciaire relatifs à la détermination de la compétence et du ressort. Par dérogation à l'article 561 du même Code, lorsque le litige porte sur le titre d'une pension alimentaire, le montant de la demande est calculé, pour la détermination de l'indemnité de procédure, en fonction de l'annuité ou de douze échéances mensuelles ». En l'espèce, l'action principale ne porte pas sur un montant situé dans la fourchette indiquée, mais plutôt sur une somme d'environ 25.000 euro La partie défenderesse ne sollicite pas la diminution du montant de base de l'indemnité de procédure. Le tribunal considère que le montant de l'indemnité de procédure doit être fixé au montant de base de 2.000 euro , soit le montant de base de l'indemnité de procédure prévue par l'article 2 de l'AR du 26/10/2007, lorsque le litige porte sur un montant situé entre 20.000,01 euro et 40.000 euro . PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Quant à l'action principale : Dit l'action recevable et en partie fondée ; Dit pour droit que le licenciement pour motif grave du 28/9/2007 n'est pas justifié. Fixe la rémunération annuelle de base au montant de 27.333,93 euro brut. Fixe la durée du préavis de la demanderesse à 4 mois. Condamne la partie défenderesse à payer à madame P la somme de 9.111,31 euro brut à titre d'indemnité compensatoire de préavis; Condamne la partie défenderesse au paiement des intérêts moratoires au taux légal dus de plein droit à partir de l'exigibilité de la rémunération , en application de l'article 10 de la loi du 12/4/1965 sur la protection de la rémunération, sur le montant brut de cette somme, depuis le 28/9/2007, date de la rupture des relations contractuelles, et ce jusqu'au complet paiement ; Dit recevable mais non fondée la demande portant sur une indemnité à titre de licenciement abusif. Dit recevable mais non fondée la demande portant sur une indemnité d'éviction. Dit recevable mais non fondés les chefs de demande portant sur les chèques-repas, la rémunération d'août 2007, la commission spéciale 2007 et les arriérés de pécule de vacances. Quant à l'action reconventionnelle : La dit recevable mais non fondée . Quant aux dépens: Condamne la partie défenderesse aux dépens, en application des articles 1017 alinéa 1er , 1021 et 1022 du code judiciaire, liquidés dans le chef de la partie demanderesse aux sommes de : - frais de citation : 118,96 euro ; - indemnité de procédure : 2.000 euro . Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire du jugement. Jugé par MM. : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre R APRUZZESE, Juge social employeur M. GROMMEN, Juge social travailleur employé et prononcé à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du Travail de Liège, le TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE HUIT par les mêmes, assistés de M. MASSART, Greffier Le Greffier, Les Juges Sociaux, Le Juge, Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20080903.10 Publication(
- s)liée(
- s)citant: ECLI:BE:CASS:1994:ARR.19941114.8 ECLI:BE:CASS:2003:ARR.20030310.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div