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ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20081022.13

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 22 octobre 2008 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20081022.13 No Rôle: 342.855 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-01-21 Consultations: 346 - dernière vue 2026-07-02 18:08 Fiche Le tribunal constate que la défenderesse a qualifié clairement la relation de travail de contrat de travail d'employé, lorsqu'il y a été mis fin.L'exécution du contrat correspondait à cette qualification : en effet, le demandeur dépose 5 attestations de témoins qui confirment sa thèse, à savoir que celui-ci :- assurait le bon fonctionnement du restaurant et sa gestion quotidienne ;- s'occupait des réservations, des commandes, des embauches, des réunions du personnel, de l'organisation des horaires du personnel, des comptes ,...Ces travailleurs expliquent qu'ils travaillaient sous la direction du demandeur.En plus des écrits émanant de la partie défenderesse (lettre de licenciement et document C4), ces différents éléments sont des présomptions graves, précises et concordantes qui établissent que le demandeur effectuait des prestations principalement intellectuelles et ont donc été exécutées dans le cadre d'un contrat de travail d'employé.Le tribunal estime en outre que les éléments lui soumis constituent des présomptions graves, précises et concordantes qui établissent que le demandeur a effectué ses prestations en qualité de responsable de salle à partir du 1/8/2001, date à laquelle les parties fixent le début des prestations à temps plein (voir notamment page 2 des conclusions de synthèse de la partie défenderesse). Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Qualité d'ouvrier ou d'employé - Fonction de responsable de salle d'un restaurant- Secteur HORECA Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 2 et 3 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Convention collective de travail numérotée - 302 Texte de la décision N° 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 22 OCTOBRE 2008 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE R.G. N°: 342.855 Répertoire N° EN CAUSE : F G...; Partie demanderesse comparaissant par Me BAR loco Me PICHAULT, avocats; CONTRE : S.P.R.L. SWAY ... ; Partie défenderesse comparaissant par Me TECHIATTO loco Me LESPIRE, avocats; ******** Vu la législation sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; Vu l'absence de conciliation entre les parties , telle que visée par l'article 734 du Code judiciaire; Vu la citation introductive d'instance, signifiée le 18/8/2004 ; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 21/5/2008, notamment : - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 14/12/2005; - les conclusions de la partie demanderesse reçues au greffe le 18/2/2008 ; - l'ordonnance du 19/3/2008 prise sur pied de l'article 747§2 du Code judiciaire ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 28/4/2008; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie demanderesse reçues au greffe le 27/5/2008 ; - les secondes conclusions additionnelles et de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 27/6/2008; - les dossiers inventoriés déposés par les parties à l'audience du 1/10/2008; Entendu les conseils des parties à la même audience. A) LES FAITS DE LA CAUSE : Les faits sont décrits de façon très détaillée par les parties dans leurs conclusions. Doté d'une solide expérience dans la restauration, monsieur F est entré au service de la SPRL SWAY le 17/10/2000, en qualité de serveur , et ce à temps partiel jusqu'au 31/7/

  1. Il explique que monsieur L, gérant, lui a ensuite proposé de travailler à temps plein, en qualité de responsable de salle au sein du restaurant, à partir du 1/8/
  2. Aucun document écrit n'a officialisé ce changement. Il explique qu'il était payé de la main à la main et qu'il ne recevait pas de fiches de paie (la partie défenderesse en éditera certaines, de septembre 2002 à mars 2004, après l'introduction de la présente procédure) . La défenderesse soutient qu'elle lui délivrait ces fiches de paie, mais qu'il les a sans doute égarées. Monsieur F soutient qu'il prestait en réalité 45 à 50 heures minimum par semaine, sans compter les tâches administratives, la participation à des réunions, les courses et autres tâches diverses. N'étant pas entièrement satisfait de sa rémunération, monsieur F explique avoir, à maintes reprises, prié la SPRL SWAY de régulariser sa situation. Son conseil adressa un courrier à la partie défenderesse le 9/9/
  3. La SPRL SWAY y répondit de façon circonstanciée, assurant monsieur F d'une prochaine régularisation. La SPRL SWAY accorda le barème de « responsable de salle » à partir de décembre
  4. Par courrier simple du 23/12/2003, la partie défenderesse licencia le demandeur moyennant un préavis de 3 mois., invoquant comme motif l' « organisation interne ». Le 12/3/2004, la défenderesse le dispensa de prester de la prestation de ce préavis et lui paya la somme de 1.500 euro correspondant au solde du salaire de février et le salaire des 12 premiers jours de mars. Un C4 a été établi par la défenderesse le 31/3/2004 : il y est précisé que monsieur F était responsable de salle, en qualité d'employé, et qu'un préavis lui a été adressé par recommandé du 23/12/
  5. Le motif précis du chômage est : « restructuration ». Des courriers furent échangés entre parties quant à la régularisation de la rémunération de monsieur F, sans résultat tangible. N'obtenant pas satisfaction , la partie demanderesse lança citation. B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par ses conclusions de synthèse, la partie demanderesse soutient, à titre principal, qu'il soit dit pour droit qu'elle avait le statut d'employé. Elle postule condamnation de la défenderesse au paiement des sommes suivantes : - 5.934,86 euro provisionnels à titre d'indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts moratoires sur le net à partir du 23/12/2003 ou du 12/3/2004 , et sur le brut à partir du 1/7/2005 ; - 7.500 euro pour licenciement abusif, , à majorer des intérêts compensatoires à partir du 23/12/2003 ou du 12/3/2004 , et des intérêts moratoires à dater du jugement à intervenir ; - des arriérés de rémunérations correspondant à la régularisation du salaire de 1/8/2001 au 30/11/2003 sur base du barème de 10,7918 euro par heure, à majorer des intérêts compensatoires à partir du 15/9/2002, date moyenne ; - 13.068,87 euro bruts provisionnels, sur un montant définitif à évaluer en prosécution de cause, à titre d'arriérés de rémunération des heures supplémentaires, à majorer des intérêts moratoires sur le net à partir du 15/9/2002, date moyenne, et sur le brut à partir du 1/7/2005; Elle demande condamnation de la défenderesse à établir le compte des arriérés de rémunération et à remettre certains documents sociaux. Elle demande condamnation de la défenderesse au paiement des dépens Elle développe aussi des demandes à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire (notamment un offre de preuve de certains faits par témoins). Par ses conclusions de synthèse , la partie défenderesse considère à titre principal que la demande est non fondée. Elle développe aussi des demandes à titre subsidiaire (indemnité de rupture limitée à 35 jours) et infiniment subsidiaire (notamment une offre de preuve de certains faits par témoins). Elle demande condamnation de la partie demanderesse au paiement des dépens Les moyens et arguments des parties sont très longuement développés dans leurs conclusions. C) RECEVABILITE : La partie demanderesse a introduit la présente action par citation signifiée el 18/8/
  6. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». En l'espèce, les relations contractuelles ont pris fin le 31/3/
  7. Le fondement de l'action est contractuel. L'action est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. D) FONDEMENT :
  8. Quant à la qualité d'employé ou d'ouvrier du demandeur: 1.
  9. En droit : Le critère de distinction entre la qualité d'ouvrier ou d'employé est le fait de fournir un travail principalement d'ordre manuel ou principalement d'ordre intellectuel (articles 2 et 3 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail). Il a été jugé que : - La qualification donnée par les parties à leur contrat ne lie pas le juge; cependant rien légalement n'interdit à un employeur de faire bénéficier un ouvrier, qui accepte, du statut d'employé, la législation sociale étant essentiellement protectrice des travailleurs et le statut d'employé étant plus favorable que celui des ouvriers. (CT Bruxelles, 2e ch., 15/10/1987, RDS 1988, p 163) ; - Il est loisible à l'employeur de faire bénéficier au salarié d'un régime pécuniaire plus avantageux que celui auquel sa qualification lui donne droit. Ainsi, il ne lui est pas interdit d'accorder à un ouvrier les avantages découlant du régime employés. Il est dès lors sans intérêt de rechercher si le salarié effectuait en ordre principal des tâches à caractère intellectuel ou non puisqu'aussi bien, même si le caractère de ces tâches devait faire conclure à la qualité d'ouvrier, encore est-il que l'employeur a entendu conférer à ce dernier la qualité d'employé et qu'il ne peut par la suite revenir unilatéralement sur sa décision. (CT Bruxelles, section de Mons, 2e ch., 8/4/1978) 1.
  10. En fait : Par le contrat de travail initial conclu le 17/10/2000 , le demandeur est engagé en qualité de « salarié » , dans la fonction de serveur en salle (206 cat V). La notion juridique de « travailleur salarié », par opposition à la notion de « travailleur indépendant », recouvre tant les ouvriers que les employés. Les fonctions du demandeur ont fondamentalement évolué (sans nouvel écrit) , et il est devenu responsable de salle (les parties divergent en fait quant au moment où ces fonctions ont été modifiées). En toute hypothèse, lorsque la défenderesse a mis fin au contrat, elle a considéré implicitement mais certainement monsieur F comme un employé, le préavis remis ayant une durée de 3 mois. Le document C4, établi le 31/3/2004, précise expressément que monsieur F avait la profession de « responsable de salle » en qualité d'employé. Les fiches de paie déposées mentionnent soit la qualité de garçon/serveur restaurant, soit la qualité de responsable de salle, sans faire référence expressément , soit à la qualité d'ouvrier , soit à celle d'employé. Le tribunal constate que la défenderesse a qualifié clairement la relation de travail de contrat de travail d'employé, lorsqu'il y a été mis fin. L'exécution du contrat correspondait à cette qualification : en effet, le demandeur dépose 5 attestations de témoins qui confirment sa thèse, à savoir que celui-ci : - assurait le bon fonctionnement du restaurant et sa gestion quotidienne ; - s'occupait des réservations, des commandes, des embauches, des réunions du personnel, de l'organisation des horaires du personnel, des comptes ,... Ces 5 travailleurs expliquent qu'ils travaillaient sous la direction de monsieur F. En plus des écrits émanant de la partie défenderesse (lettre de licenciement et document C4), ces différents éléments sont des présomptions graves, précises et concordantes qui établissent que monsieur F effectuait en ordre principal des fonctions dont la caractère intellectuel était prédominant, durant son occupation en qualité de responsable de salle. Eu égard aux éléments qui lui ont été régulièrement soumis par les parties, le tribunal considère que les prestations de la partie demanderesse consistaient en des prestations principalement intellectuelles et ont été exécutées dans le cadre d'un contrat de travail d'employé. NB :Le tribunal retenant la qualité d'employé, les demandes subsidiaires de la partie défenderesse ne doivent pas être examinées, n'ayant de sens que si le tribunal avait retenu la qualité d'ouvrier (indemnité de préavis de 35 jours + offre de preuve inscrite dans le cadre de l'article 63 de la LCT). D.
  11. Quant à la nullité préavis et quant à l'indemnité compensatoire de préavis : L'article 37,§1er, de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que : « Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un préavis. A peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis. Lorsque le congé est donné par le travailleur, sa notification se fait, à peine de nullité, par la remise d'un écrit à l'employeur. La signature de l'employeur apposée sur le double de cet écrit n'a valeur que d'accusé de réception de la notification. Celle-ci peut également être faite par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice. Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge. » L'article 82 , § 1er de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Le délai de préavis fixé à l'article 37 prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié». L'article 39 , § 1er de la même loi dispose que « ...Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée , la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixés aux articles 59, 82 , 83, 84 et 115, est tenu de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis , soit à la partie de ce délai restant à courir ... ». Nullité du congé : Il y a lieu de distinguer les notions de « congé » et de « préavis ». Le congé est l'acte par lequel une partie notifie à l'autre qu'elle entend que le contrat de travail , conclu pour une durée indéterminée, prenne fin (Cass. 10/12/1975, pas. 1976, p.441). La Cour de cassation a précisé que « la nullité du préavis n'affecte pas l'existence du congé » (voir notamment Cass. 6/1/1997, Bull. n°10). En l'espèce, par sa lettre simple du 23/12/2003, la défenderesse notifie à la partie demanderesse sa décision de mettre fin au contrat moyennant préavis d'une durée de 3 mois. Ce premier congé existe, même si sa notification est nulle. Un second congé a été donné le 31/3/2004, à l'issue des prestations de la partie demanderesse (document C4 établi et signé le 31/3/2004). Sur ce document C4, la défenderesse indique : « aucune indemnité de rupture n'a été payée et l'occupation a pris fin le 31/3/2004 », et que « le préavis a été expédié par lettre recommandée le 23/12/2003 » (ce qui est inexact). Ces deux congés, documents écrits, émanent de la partie défenderesse. Aucun document écrit , par lequel la partie demanderesse aurait mis fin elle-même au contrat d'emploi , n'est déposé ni même invoqué. Le tribunal considère en conséquence qu'il est établi que c'est bien la partie défenderesse qui a mis fin au contrat d'emploi qui liait les parties : les termes utilisés dans la lettre de licenciement du 23/12/2003 sont clairs et sans équivoque. Nullité du préavis : L'article 37, § 1er, alinéa 4 de la loi du 3/7/1978 énonce que « Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge. » La notification de ce premier congé accompagné d'un préavis à prester (lettre simple du 23/12/2003) n'a pas été réalisée par recommandé. Le préavis est donc nul. Cette nullité est relative. La partie demanderesse pouvait y renoncer mais la renonciation à un droit est d'interprétation stricte et ne peut se déduire que d'éléments qui ne sont susceptibles d'aucune autre interprétation. La Cour de cassation a en effet jugé que : « Attendu qu'aux termes de l'article 37, ,§ 1er, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un préavis ; Que l'article 37,,§ 1er, alinéa 2, de cette loi dispose qu'à peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis ; Que la nullité dans ce cas étant relative seule la partie à laquelle le préavis est notifié peut s'en prévaloir ; Attendu que la nullité du préavis n'affecte pas la validité du congé ; qu'aucune disposition légale ne subordonne la validité du congé à des règles de forme déterminées ; Que, lorsque le préavis est nul, le congé n'est assorti d'aucun délai de sorte que le contrat de travail prend fin en principe immédiatement, même si la lettre de congé mentionne une date ultérieure ; Que, toutefois, le comportement adopté par l'employeur et le travailleur postérieurement à la notification d'un préavis irrégulier par lequel ils ont donné à penser que le congé n'était pas immédiat, permet au juge de considérer qu'après un délai raisonnable, ils ont renoncé à leur droit de se prévaloir du congé immédiat ; Que la renonciation au droit d'invoquer la nullité du préavis ne peut être déduite de cette seule circonstance et le contrat de travail subsiste jusqu'à ce qu'il y soit mis fin d'une manière différente ; Attendu que, comme l'arrêt le constate, le défendeur ne s'est pas borné à poursuivre ses prestations de travail postérieurement à la notification du préavis entaché de nullité jusqu'au 31 mars 1998, soit jusqu'à la date de résiliation fixée par l'employeur, mais s'est encore présenté au travail le 1er avril 1998, date à laquelle la demanderesse ne l'a plus admis ; Que l'arrêt décide que la demanderesse a rompu le contrat de travail le 1er avril 1998 ; Attendu qu'en tant qu'il fait valoir que le défendeur n'a travaillé que jusqu'au 31 mars 1998 pour mettre ensuite fin à ses prestations sans émettre la moindre réserve, le moyen, en cette branche, manque en fait ; Attendu que la renonciation à un droit est d'interprétation stricte et ne peut se déduire que d'éléments qui ne sont susceptibles d'aucune autre interprétation ; Attendu que l'arrêt constate qu'en l'espèce, il n'apparaît pas que le défendeur a couvert la nullité du préavis qui lui a été notifié, ce qui impliquerait qu'il a marqué son accord pour que son contrat de travail prenne fin à l'expiration du délai de sept jours-calendrier à compter du 25 mars 1998 ; Que l'arrêt considère qu'en poursuivant ses prestations de travail postérieurement au préavis et en se présentant au travail le 1er avril 1998, le défendeur a indiqué au contraire qu'il n'admettait pas la résiliation du contrat de travail à la date du 31 mars 1998 ; Que l'arrêt décide ensuite qu'il ne peut être déduit de ces faits et actes, ni de la circonstance que le défendeur a renoncé à invoquer la résiliation immédiate du contrat de travail, qu'il a renoncé au droit d'invoquer la nullité du préavis notifié ; Qu'ainsi, l'arrêt ne méconnaît pas la notion de la renonciation à un droit et ne viole pas les dispositions légales visées au moyen, en cette branche ». (Cass., section néerlandaise, 3e ch., 25/4/2005, NR S030101N ECLI:BE:CASS:2005:ARR.20050425.3, publié sur le site internet de la Cour de cassation). En l'espèce, le tribunal considère qu'il ne peut se déduire de la lettre du 12/3/2004 de la SPR SWAY (« Dans le cadre du préavis actuellement en cours et qui prendra fin le 31/3/2004, nous vous autorisons à vous absenter jusqu'à cette date ») et donc du comportement de monsieur F (qui a demandé une telle autorisation) que celui-ci a renoncé de manière certaine à invoquer la nullité du préavis, mais que l'on peut seulement déduire de ce comportement (et de l'exécution de prestations pendant le préavis jusqu'au 12/3/2004) sa renonciation à se prévaloir du congé immédiat. Le tribunal ne voit pas en quoi le fait pour un travailleur de continuer à exécuter le contrat durant un préavis non valable en la forme, sans exprimer un doute quant à la validité du préavis, signifierait qu'il renonce à invoquer la nullité du préavis. Un tel comportement peut tout aussi bien être interprété comme la conviction dans son chef que le préavis est nul et qu'il poursuit tout naturellement l'exécution de son contrat de travail à durée indéterminée jusqu'au moment ou ce dernier sera rompu légalement. Le tribunal ajoute que les règles de forme quant à la notification d'un préavis par recommandé, ont notamment pour objectif d'empêcher de donner aux parties la possibilité d'antidater une lettre de licenciement. Ces dispositions protègent l'intérêt de la collectivité, en particulier de l'ONEm, organisme auprès duquel la partie demanderesse s'est sans doute présentée afin de solliciter le droit aux allocations de chômage à partir du 1/4/2004 (il ne peut y avoir cumul entre des allocations de chômage et une indemnité de préavis). La partie demanderesse n'ayant pas invoqué la rupture du contrat immédiatement le 2/12/2003, et en l'absence de préavis notifié valablement, le tribunal considère qu'il faut retenir comme date de fin de contrat le 31/3/2004 (voir position du demandeur telle que précisée dans la lettre de son conseil du 1/4/2004). La défenderesse est donc redevable d'une indemnité compensatoire de préavis à partir de ce moment en application de l'article 39 de la LCT. Il y a lieu de condamner la partie défenderesse au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois d'un montant de 5.934,86 euro provisionnels,, telle que chiffrée par la partie demanderesse en termes de conclusions et dans le respect du principe dispositif. Il y a lieu de majorer cette indemnité des intérêts moratoires sur le net à partir du 31/3/2004 , et sur le brut à partir du 1/7/
  12. D
  13. Abus du droit de licenciement : En droit positif, le licenciement ne doit pas être nécessairement motivé, hormis certains cas particuliers. L'employeur est seul juge de l'opportunité de licencier un travailleur. Il n'est pas tenu d'exprimer les motifs pour lesquels il a licencié un travailleur mais cela ne signifie pas qu'il peut licencier sans aucun motif, par pur caprice ou pour des motifs illicites. Il doit en outre, s'il a des motifs réels de licencier, s'abstenir d'entourer le licenciement de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Un manquement à ces règles est un abus de droit, une faute. Si le travailleur subit de par cette faute un dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis, il peut en réclamer la réparation. La Cour de cassation a en effet jugé que l'indemnité de préavis indemnise tout dommage, tant matériel que moral, qui résulterait du fait qu'il aurait été mis fin de façon illégale au contrat de travail (Cass. 7/5/2001, JTT 2001 , 410). L'employé qui considère être victime d'un tel abus de droit doit prouver la faute, le dommage distinct et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le tribunal du travail de Nivelles a jugé , dans l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement d'un ouvrier, que « dès l'instant où le juge doit s'interroger sur le « lien » entre les faits et le licenciement, il doit se prononcer sur une rapport de causalité. Or, cette causalité n'est pas mécanique. La vérification de ce lien suppose que le juge se demande si le fait invoqué « a pu » provoquer le licenciement »... « par « motifs », il faut entendre « les éléments de faits qui justifient une décision ». Le juge doit donc vérifier si les faits invoqués par l'employeur justifient sa décision de licencier. La proportionnalité de la décision constitue un des éléments de cette justification » (T.T. Nivelles, 1ère chambre, 9/1/2004, J.T.T. 2004). La Cour du travail de Bruxelles a jugé que « Il ne suffit pas, pour obtenir une indemnité complémentaire, de prouver un abus de droit, il faut encore démontrer l'existence d'un élément dommageable, distinct, indépendant des éléments qui sont réparés par l'indemnité de rupture. Le licenciement ne présente aucun caractère irrégulier lorsqu'il apparaît des faits que l'employé ne convenait pas dans l'entreprise et lorsque l'employeur n'a pas exercé le droit de rupture d'une manière incorrecte et profondément injuste, compte tenu de la durée maximale de l'essai » (CT Bruxelles, 3e ch., 8/1/1991, J.S.B.L.N. 1991, p. 187) Enfin, la Cour de cassation juge de façon constante que : « le lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que sans la faute, le dommage n'eut pu se produire tel qu'il s'est réalisé » (notamment , Cass 15/11/2006, P06.0308F, Cass. 14/12/2006, C.040582 F). Quant à la faute, au dommage distinct et au lien de causalité : En l'espèce, monsieur F considère que la défenderesse a exercé son droit de licenciement de façon abusive et que cela lui a causé un dommage qu'elle évalue à 7.500 euro . Il avance s'être investi pleinement durant 4 ans et demi , dans un travail de responsable de salle, et considère que son licenciement est une mesure de représailles en réponse à ses revendications légitimes relatives à son statut (salaire à la mesure de ses responsabilités et fonctions réelles, paiement de ses nombreuses heures supplémentaires). Il considère ce licenciement comme particulièrement injuste et soutient avoir été profondément atteint par celui-ci. Le demandeur dépose une lettre de son conseil du 9/9/2003, par lequel il faisait valoir ses revendications légitimes. Une régularisation partielle de son statut fut effectuée à partir de septembre ou novembre 2003 mais apparemment postérieurement à la fin des relations de travail (voir lettre de la SPRL SWAY du 3/5/2004)(les fiches de paie relative à la régularisation comme responsable de salle sont établies le 13/4/2004 par le Secrétariat Social !). Certaines attestations de témoins qu'il dépose font état de revendications et plaintes verbales de monsieur F en cours d'occupation (P S et G J). Le premier congé suit de deux mois le courrier officiel du conseil de monsieur F relativement à la régularisation de son statut. Le motif du licenciement invoqués (« raison de réorganisation interne » puis «restructuration » ) sont si vagues qu'ils ne permettent pratiquement aucun contrôle sur leur réalité. En soi, le licenciement du responsable de salle est une réorganisation interne : le motif du licenciement est tautologique. Le contrôle du tribunal sur les motifs de licenciement est un contrôle de légalité et non pas d'opportunité. Il ressort de la chronologie des évènements et du caractère vague des motifs de licenciement que celui-ci apparaît effectivement comme une mesure de représailles en réponse à des revendications légitimes en matière de régularisation de statut salarial. Le tribunal considère que la partie demanderesse apporte pas la preuve dans le chef de l'employeur d'une faute dans l'exercice du droit de licenciement, comportement que n'aurait pas eu un homme prudent et diligent dans l'exercice de ce droit. Le tribunal estime que la partie défenderesse a agi de façon imprudente et a pas commis une faute caractérisée dans l'exercice de son droit de licenciement. Le tribunal estime en toute hypothèse que monsieur F démontre un dommage moral subi à la suite de cette prétendue faute ( dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis). Le tribunal estime que ce dommage doit être fixé ex æquo et bono à la somme de 2.500 euro . Il démontre un lien de causalité certaine entre le dommage et la faute prétendus. En conséquence , le tribunal dit ce chef de demande partiellement fondé. D
  14. Barème de salaire (responsable de salle) (Commission paritaire 302): Chacune des parties a la charge de la preuve des faits qu'elle allègue. Le demandeur doit donc démontrer la réalité de sa fonction de responsable de salle durant la période qu'il invoque. L'article 1349 du Code civil dispose que « les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d'un fait connu à un fait inconnu ». L'article 1353 du Code civil énonce que « les présomptions qui ne sont point établies par la loi, sont abandonnées aux lumières et à la prudence du magistrat, qui ne doit admettre que des présomptions graves, précises et concordantes, et dans le cas, seulement où la loi admet les preuves testimoniales, à moins que l'acte ne soit attaqué pour cause de dol ou de fraude ». La pertinence et la force probante des présomptions invoquées relèvent de l'appréciation prudente, rigoureuse et souveraine du juge du fond (CT Liège, 16/6/1994, JTT 1994, p. 426). En matière d'accidents du travail, la Cour de cassation a rappelé que la question de savoir si les circonstances dans lesquelles l'accident s'est produit sont ou non établies relève de l'appréciation souveraine du juge du fond et a considéré que le juge peut trouver la preuve de l'accident dans la déclaration de la victime elle-même qui peut être admise, la version donnée pouvant être conforme à la réalité et la mauvaise foi ne se présumant pas (en ce sens, Cass., 11/10/1968, Pas., I, 1969, 161). E, l'espèce, le tribunal constate que la partie défenderesse a accepté le principe de la régularisation du barème salarial à partir de septembre ou novembre 2003 (voir notamment sa lettre du 3/5/2004). Le 20/11/2003, la fiche de paie du mois d'août 2003 a été établie par le secrétariat social : monsieur F y est toujours considéré comme « garçon/serveur restaurant » (réf 206A cat V), avec un salaire horaire de 9,1099 euro . Ensuite , des fiches de paie ont été établies le 13/4/2004, pour les mois de septembre 2003 à mars 2004: monsieur F y est considéré comme « responsable de salle » (réf 211B cat IX), avec un salaire horaire qui n'a pas changé en septembre 2003, soit 9,1099 euro !!! A partir du mois d'octobre 2003, le salaire horaire augmente d'un fifrelin et est de 9,1599 euro ! A partir du mois de décembre 2003, le salaire horaire augmente vraiment et est de 10,7918 euro !! A partir du mois de janvier 2003, le salaire horaire augmente encore légèrement et est de 10,9348 !!! Sur le document C4, le salaire repris diminue, et repasse au montant de 10,7918 euro !!!! Il ressort de ces constatations que la régularisation de salaire réalisée n'est effective qu'à partir de décembre 2003 et non pas de septembre 2003 comme l'avance un peu vite la partie défenderesse. Une régularisation réelle et effective s'impose quant cette période, admise par la partie défenderesse. Le demandeur soutient que ce barème salarial (catégorie IX) doit lui être accordé depuis le 1/8/2001, date à partir de laquelle ses prestations sont passé à un temps-plein, et à partir de laquelle il a exercé effectivement la fonction de responsable de salle. Le demandeur dépose 5 attestations de témoins qui confirment sa thèse, à savoir que celui-ci : - assurait le bon fonctionnement du restaurant et sa gestion quotidienne ; - s'occupait des réservations, des commandes, des embauches, des réunions du personnel, de l'organisation des horaires du personnel, des comptes ,... Ces 5 travailleurs expliquent qu'ils travaillaient sous la direction de monsieur F. Monsieur N atteste cela , après avoir précisé qu'il était barman dans le restaurant SWAY de novembre 2001 à novembre 2002 (suite à un entretien d'embauche mené par monsieur F). Madame D atteste cela , après avoir précisé qu'elle a travaillé comme étudiante dans le restaurant SWAY du printemps 2000 à septembre
  15. Madame D atteste cela , après avoir précisé qu'elle a travaillé dans le restaurant SWAY de mars 2003 à janvier
  16. Madame S atteste cela , après avoir précisé qu'elle a travaillé comme serveuse et barman dans le restaurant SWAY , de manière régulière, de 2000 à août
  17. Madame G atteste cela , après avoir précisé qu'elle a travaillé comme fille de salle sous contrat étudiant dans le restaurant SWAY de octobre 2002 à avril
  18. Ces attestations sont très précises quant aux réelles fonctions du demandeur et couvrent toute la période de août 2001 à mars
  19. Le tribunal estime que ces différents éléments constituent des présomptions graves, précises et concordantes qui établissent que monsieur F a effectué ses prestation en qualité de responsable de salle à partir du 1/8/2001, date à laquelle les parties fixent le début des prestations à temps plein (voir notamment page 2 des conclusions de synthèse de la partie défenderesse). Il convient de condamner la partie défenderesse au paiement des arriérés de rémunérations correspondant à la régularisation du salaire de 1/8/2001 au 30/11/2003 sur base du barème légal (qui était de 10,7918 euro par heure en novembre 2003), à majorer des intérêts compensatoires à partir du 15/9/2002, date moyenne. Il convient de condamner la partie défenderesse à dresser le comptes des arriérés de rémunérations par référence à la catégorie de responsable de salle, dans les 3 mois du prononcé du présent jugement, sans astreinte. Le tribunal réserve à statuer quant au montant définitif de cette régularisation. D
  20. Heures supplémentaires : Objet de la demande principale : 13.068,87 euro bruts provisionnels, sur un montant définitif à évaluer en prosécution de cause, à titre d'arriérés de rémunération des heures supplémentaires, à majorer des intérêts moratoires sur le net à partir du 15/9/2002, date moyenne, et sur le brut à partir du 1/7/2005; Chacune des parties a la charge de la preuve des faits qu'elle allègue. Le demandeur doit donc démontrer l'existence et l'ampleur des heures supplémentaires qu'il avance avoir prestées. En l'espèce, le tribunal constate que : - il est tout de même étonnant que le demandeur n'ait à aucun moment établi un décompte précis des heures supplémentaires qu'il prétend avoir prestées depuis août 2001, soit sur une période de 173 semaines (pas de décompte, par semaine, pas de décompte par mois, et même pas de décompte par année !!!) ; - son conseil a écrit le 9/9/2004 que le demandeur souhaitait notamment la mise en place d'un système fiable de récupération des jours fériés prestés, tout en réclamant paiement des heures supplémentaires (de 45 à 50 heures prestées par semaine) ; - certains témoins font état d'heures supplémentaires prestées, mais sans grande précision ; Le tribunal constate que la demande est plus que vague et que le demandeur reconnaît qu'un système de récupération des jours fériés existait, même s'il n'était pas fiable. Le tribunal estime que la demande principale de régularisation d'heures supplémentaires n'est pas fondée. Objet de la demande infiniment subsidiaire : le demandeur offre de prouver par témoins qu' « il accomplissait au minimum 45 à 50 heures par semaine , prestant des heures en dehors des heures de service du restaurant, notamment pour l'organisation du service , des réunions, la formation du personnel, le recrutement, l'organisation d'évènements exceptionnels, etc ». Le tribunal estime que la demande avancée à titre infiniment subsidiaire, portant offre de preuve, n'est pas fondée non plus. En effet, selon la doctrine, « ...une enquête ne peut être ordonnée que si elle est utile ; cette condition n'est pas remplie si ce qu'il est demandé de prouver par témoignage est déjà contredit par d'autres éléments du dossier ...» (A. KOHL, « Les mesures d'instruction », Actualités et développements récents en droit judiciaire, CUP ULG, 03/2004, vol. 70, p. 212.) Le demandeur offre de prouver par témoins qu' « il accomplissait au minimum 45 à 50 heures par semaine , prestant des heures en dehors des heures de service du restaurant, notamment pour l'organisation du service , des réunions, la formation du personnel, le recrutement, l'organisation d'évènements exceptionnels, etc ». Le tribunal a estimé que la réalité de ces tâches était certes établie (voir plus haut) (en dedans ou en dehors des heures de service du restaurant) mais rien ne prouve que le demandeur exerçait nécessairement ces tâches en effectuant des heures supplémentaires par rapport à son régime de travail normal. Les témoignages déposés ne sont pas précis à ce sujet. Le tribunal ne voit pas comment l'audition de ces témoins (qui n'étaient forcément pas toujours présents au restaurant en même temps que le demandeur) pourrait d'ailleurs le prouver. Le tribunal estime que l'offre de preuve par témoins ne rencontre pas l'exigence de précision et de pertinence telle que prévue par l'article 915 du Code judiciaire, et n'apparaît pas utile à la solution du litige. Le tribunal n'estime donc pas opportun de faire droit à la demande subsidiaire d'enquête de la partie demanderesse. D
  21. Production de documents : Il convient de condamner la défenderesse à remettre au demandeur les documents sociaux suivants, dans les 3 mois du présent jugement, sans astreinte : - certificat de travail ; - copie des fiches de paie initiales de août 2001 à août 2002 ; - fiches de paie rectifiées (responsable de salle) de août 2001 à mars 2004 D
  22. Quant aux dépens : Le présent jugement n'étant pas définitif, le tribunal réserve à statuer quant aux dépens. PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Dit l'action recevable et en grande partie fondée ; Dit pour droit que le demandeur a été occupé dans le cadre d'un contrat d'emploi ; Condamne la partie défenderesse à payer à monsieur F la somme de 5.934,86 euro provisionnels à titre d' indemnité compensatoire de préavis de 3 mois ; Condamne la partie défenderesse au paiement des intérêts moratoires au taux légal dus de plein droit à partir de l'exigibilité de la rémunération , en application de l'article 10 de la loi du 12/4/1965 sur la protection de la rémunération, sur le montant net de cette somme à partir du 31/3/2004 jusqu'au 30/6/2005, puis sur le montant brut à partir du 1/7/2005, et ce jusqu'au complet paiement ; Condamne la partie défenderesse à payer à monsieur F la somme de 2.500 euro pour licenciement abusif ; Condamne la partie défenderesse au paiement des intérêts compensatoires sur cette somme à partir du 23/12/2003 ou du 12/3/2004 , puis des intérêts moratoires à dater du présent jugement ; Dit non fondé le chef de demande relatif aux heures supplémentaires ; Di fondé le chef de demande relatif à la régularisation du salaire sur base de la fonction de responsable de salle depuis le 1/8/2001 ; Condamne la partie défenderesse au paiement des arriérés de rémunérations correspondant à la régularisation du salaire de 1/8/2001 au 30/11/2003 sur base du barème légal (10,7918 euro par heure en novembre 2003) , à majorer des intérêts compensatoires à partir du 15/9/2002, date moyenne. Condamne la partie défenderesse à dresser le comptes des arriérés de rémunérations par référence à la catégorie de responsable de salle, dans les 3 mois du prononcé du présent jugement, sans astreinte. Condamner la défenderesse à remettre au demandeur les documents sociaux suivants, dans les 3 mois du présent jugement, sans astreinte : - certificat de travail ; - copie des fiches de paie initiales de août 2001 à août 2002 ; - fiches de paie rectifiées (responsable de salle) de août 2001 à mars
  23. Réserve à statuer quant au montant définitif de la régularisation de la rémunération sur du barème salarial « responsable de salle » et quant aux dépens. Rouvre d'office les débats à l'audience de la 3e chambre du tribunal du travail du 11/3/2009 à 15 H45 (30 minutes) à cette fin. Jugé par MM. : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre R. APRUZZESE, Juge social employeur ; B. VOS, Juge social employeur ; M. GROMMEN, Juge social travailleur employé ; Ph. HUBIN, Juge social ouvrier ; et prononcé à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du Travail de Liège, le VINGT-DEUX OCTOBRE DEUX MILLE HUIT par les mêmes, assistés de M. MASSART, Greffier Le Greffier, Les Juges Sociaux, Le Juge, Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2008:JUG.20081022.13 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:2005:ARR.20050425.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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