ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20090513.3

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 13 mai 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20090513.3 No Rôle: 376.022 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-07-14 Consultations: 310 - dernière vue 2026-07-02 19:44 Fiche Par différents actes et paroles, la partie demanderesse a exercé une influence totalement négative sur plusieurs membres de son personnel au point que ceux-ci ont été déstabilisés et en sont arrivés à se trouver dans une réelle situation de mal-être.Ce comportement est empreint d'une certaine continuité et dénote un abus de pouvoir constitutif de faute.Le préjudice moral (atteinte au bien-être) causé à l'institution et à ses travailleurs est important et doit intervenir pour l'appréciation de la gravité de cette faute.Le tribunal considère que cet comportement fautif constitutif de harcèlement moral vertical à l'égard de subordonnés est suffisamment grave que pour rompre immédiatement et définitivement la confiance entre les parties. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat d'emploi- Licenciement pour motif grave- Comportement de harcèlement moral vertical d'un responsable d'équipe à l'égard de ses subordonnés - Caractère suffisamment grave de la faute Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision N° 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 13 MAI 2009 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE R.G. N°: 376.022 Répertoire N° EN CAUSE : K I; Partie demanderesse, comparaissant personnellement et assistée par Me Frédéric KERSTENNE, avocat ; CONTRE : C.H.C. S-J ; Partie défenderesse , comparaissant par Me Philippe HANSOUL , avocat ; ******** Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; Vu la requête introductive d'instance déposée au greffe le 30/6/2008; Vu l'absence de conciliation entre les parties , telle que visée par l'article 734 du Code judiciaire; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 22/4/2009, notamment : - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 27/11/2008; - les conclusions de la partie demanderesse déposées au greffe le 6/3/2009 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 17/4/2009; - le dossier de la partie défenderesse déposé lors de l'audience; Entendu les conseils des parties à la même audience. B) LES FAITS DE LA CAUSE : Madame K a été engagée par la partie défenderesse en qualité d'employée le 4/12/

1. Sa fonction était celle de responsable de l'équipe de nettoyage à la clinique Saint-Vincent de Rocourt. Le directeur de ce site était monsieur d'O, remplacé par madame L à partir du début de l'année
2. Le 19/6/2007, la partie défenderesse a adressé à la partie demanderesse un courrier très circonstancié et très critique au sujet de la manière dont elle assume son rôle : - des objectifs lui sont assignés ; - un changement de son mode de management lui est demandé ; - un changement quant au savoir être lui est demandé ; - un virage à 180° lui est imposé afin que la confiance entre parties soit rétablie. Elle répondra par une lettre circonstanciée du 22/6/2007, par lequel elle s'oppose fermement aux aspects comportementaux lui reprochés. Elle prendra ses vacances à partir du 22/6/2007 pour reprendre ses activités le 16/7/2007, après 3 semaines de congé. La partie défenderesse a mis fin au contrat pour motif grave par lettre recommandée du 16/7/2007, avec effet immédiat et sans préavis ni indemnité. Par lettre recommandée du 18/7/2007, le licenciement a été motivé notamment comme suit : « ...Pendant votre absence en vacances, un certain nombre de membres du personnel dépendant de vous-même se sont manifestés auprès de la direction pour faire état d'une situation de mal-être et solliciter une intervention de manière à mettre fin à ce qu'ils considéraient comme des attitudes abusives et harcelantes de votre part à leur égard. ... Nous les avons aussitôt orientés vers le conseiller en prévention psychologue et celui-ci en date du vendredi 13 courant , a pris contact avec votre direction pour dénoncer le caractère plus que préoccupant de la situation en fonction de la gravité des faits en question d'une part et de leurs conséquences dommageables d'autre part. Nous avons attendu votre retour de congé pour vous mettre au courant et recueillir vos réactions face aux reproches ainsi formulés à votre égard. L'entretien que nous avons eu ce 16 courant matin a révélé que ce qui était ainsi articulé restait bien réel : tantôt vous avez purement et simplement reconnu , tantôt vous avez nié mais d'une façon très peu convaincante c'est à dire sans aucune explication sur des faits précis ou alors en énonçant des inexactitudes par rapport à des éléments ponctuels mais établis. Après cet entretien, la direction a fait le point ; elle a estimé que les faits qui vous étaient reprochés étaient particulièrement graves et qu'ils l'étaient tellement qu'ils détruisaient la confiance qu'elle avait en vous même ; dès lors, elle a pris la décision de vous licencier pour motif grave.... ...(11 faits différents sont énoncés)... La présente liste n'est qu'exemplative et doit être soulignée l'influence totalement négative que vous avez exercée sur plusieurs membres de votre personnel au point que ceux-ci ont été déstabilisés et en arrivent à se trouver comme expliqué ci-avant dans une réelle situation de mal-être ce qui reste totalement inadmissible... ». La partie demanderesse a réagi à ce licenciement par une lettre de son organisation syndicale du 14/4/
3. Des courriers ont encore été échangés entre parties relativement à la faute grave, formellement contestée par la partie demanderesse. N'obtenant pas satisfaction à ses revendications , la partie demanderesse a introduit la présente procédure judiciaire. La partie défenderesse dépose notamment à son dossier : - le rapport d'intervention du conseiller en prévention, monsieur P, relatif à l'entretien du 12/7/2007 ; - une lettre de madame K, datée du 5/7/2007 et adressée à la direction ; - une lettre de plusieurs travailleuses , datée du 2/7/2007 et adressée à la direction (7 travailleuses ont signé cette lettre et un délégué syndical signe cette lettre comme témoin de la réunion). B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par ses conclusions, la partie demanderesse postule condamnation de la défenderesse au paiement des sommes suivantes : - 35.326,09 euro à titre d'indemnité de rupture de 12 mois; - 737,29 euro à titre de prime de fin d'année 2007 ; - 345,41 euro à titre de prime d'attractivité 2007 au prorata ; - le tout à majorer des intérêts depuis le 16/7/2007 sur le montant brut. Elle réclame condamnation de la défenderesse au paiement des dépens. Par ses conclusions de synthèse, la partie défenderesse soutient à titre principal que la demande est non fondée. A titre subsidiaire, elle offre de prouver par toutes voies de droit un certain nombre de faits. Elle réclame condamnation de la demanderesse au paiement des dépens. Les moyens et arguments des parties sont longuement développés dans leurs conclusions. C) RECEVABILITE : La partie demanderesse a introduit la présente action par requête contradictoire du 30/6/
4. L'article 704, § 1er, du Code judiciaire, tel que modifiée par l'article 4 de le loi du 13 décembre 2005 portant des dispositions diverses relatives aux délais, à la requête contradictoire et à la procédure en règlement collectif de dette (entré en vigueur le 1/9/2007) énonce que : « § 1er. Devant le tribunal du travail les demandes principales peuvent être introduites par une requête contradictoire, conformément aux articles 1034bis à 1034sexies, sans préjudice des règles particulières applicables aux comparutions volontaires, aux procédures sur requête unilatérale, et aux procédures spécialement régies par des dispositions légales qui n'ont pas été explicitement abrogées. » La requête respecte les formes prévues par les articles 1034 bis à 1034 sexies du Code judiciaire. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». En l'espèce, les relations contractuelles ont pris fin le 16/7/
5. Le fondement de l'action est contractuel. L'action principale est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. D) FONDEMENT : D
6. Quant au licenciement pour motif grave et quant à l'indemnité compensatoire de préavis : D.1.
7. Quant au respect des délais : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail contient deux règles en matière de computation des délais : - « le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins » (alinéa 3) ; - « peut seul être invoqué pour justifié le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé » (alinéa 4). La Cour de cassation a jugé que : « au sens de l'article 35,alinéa 3, de la loi du 3/7/1978, le fait qui constitue le motif grave de rupture du contrat de travail est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d'un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice... » (Cass.,11/1/1993, Pas., 1993,I,31). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve du respect des délais prévus aux alinéa 3 et 4 du même article. En l'espèce, les faits complets énoncés à l'appui de la rupture du contrat pour motif grave ont été portés à la connaissance certaine de la direction entre le 13/7/2007 (prise de contact par le conseiller en prévention) et le 16/7/2007 (entretien avec la partie demanderesse à son retour de vacances). L'ensemble de ces éléments ont donc été portés à la connaissance de la défenderesse dans les 3 jours précédant la notification du licenciement du 16/7/
8. Les motifs graves ont été notifiés précisément le 18/7/
9. En conclusion, le tribunal estime que la partie défenderesse établit avoir respecté les deux délais prévus par les alinéas 3 et 4 de l'article 35 de la LCT, la lettre de congé ayant été adressée dans les 3 jours ouvrables suivant la prise de connaissance des faits dénoncés par la partie défenderesse à titre de motif grave et la lettre de notification des motifs graves ayant été adressée dans les 3 jours suivant le congé. D.1.2.. Quant aux motifs graves : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail définit le motif grave de licenciement comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La Cour de Cassation a jugé que l'article 35 n'impose point que la faute alléguée par un employeur pour justifier le licenciement d'un travailleur , pour motif grave, soit de nature contractuelle (Cass. 9/3/1987, pas. P . 815). D'autre part, la Cour de cassation a jugé que « le juge du fond apprécie souverainement si des manquements sont suffisamment graves ou non pour rendre définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et l'employé; rien ne s'oppose à ce que, lors de cette appréciation, le juge du fond vérifie aussi si le manquement a causé un préjudice à l'employeur ou si celui-ci a subi un dommage ensuite de ce manquement » (Cass. 28/4/1997, S960148N ECLI:BE:CASS:1997:ARR.19970428.6, publié sur le site JURIDAT). La Cour de cassation a précisé que « les motifs doivent être indiqués avec une précision qui permet au juge d'apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s'identifient avec ceux qui ont été notifiés » (Cass., 24/3/1980, pas., 1980, I, 900) et que « l'écrit de notification peut être complété par référence à d'autres éléments pourvu que l'ensemble permette d'apprécier avec certitude et précision les motifs justifiant le congé » (Cass, 2/4/1965, pas., 1965,I,827). Elle a encore jugé que : « En vertu de l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le motif grave qui permet à chacune des parties de résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l'expiration du terme est constitué par toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. La notion de faute n'est pas limitée par cette disposition aux seuls manquements à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle mais s'entend aussi de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé » (Cass. 26/6/2006, S050004F ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.4 , publié sur le site internet JURIDAT). La Cour du travail de Liège a, par un arrêt du 25/7/2006, rappelé que le motif grave « exige la réunion de trois éléments constitutifs distincts : 1) il faut une faute, 2) celle-ci doit être intrinsèquement grave, 3) elle doit être d'une gravité telle qu'elle rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur, cette impossibilité étant déterminée par la perte de la nécessaire confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail ( V. VANNES, « La rupture du contrat de travail pour motif grave », Contrat de travail : 20ème anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Ed. J.B.B., 1988, p.212)... » (CT Liège , chambre de vacations , 25/7/2006, RG n°34.181/06, inédit). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve de ce motif. En l'espèce, En substance, madame K estime que: - les faits dénoncés ne sont pas précis et ne sont pas localisés dans le temps; - les faits tels que reprochés ne sont pas établis; - si une faute devait être retenue, le comportement reproché ne constitue pas une faute suffisamment grave justifiant la rupture immédiate et définitive du contrat. Quant à la précision des motifs : Les faits dénoncés comme motif grave sont décrits avec beaucoup de précision dans la lettre de licenciement. Même s'ils ne sont pas localisés dans le temps avec la même précision, la partie demanderesse a été parfaitement informée des motifs qui appuient la décision de la licencier et a été parfaitement en mesure d'assurer sa défense. De la même manière, le tribunal est parfaitement informé , à la lecture de la lettre de dénonciation des motifs graves , des raisons qui ont amené la partie défenderesse à licencier pour motif grave la partie demanderesse. Quant à la matérialité des faits reprochés : La partie demanderesse ne conteste pas : - avoir il y quelques années montré à madame K et à une autre collègue des images de femmes nues sur internet, sur son propre ordinateur ; - s'être vue soigner les cheveux ou les ongles par certains membres du personnel, en dehors des heures de travail ; - avoir effectué des courses au DELHAIZE , mais en précisant que ces achats étaient effectués pour le compte de la clinique ; Elle conteste : - avoir falsifié l'horaire du personnel et avoir imposé quoi que ce soit aux membres du personnel ; - avoir imposé sa présence à ses subordonnées lors de leurs accouchements ; - avoir fait preuve de manœuvres de déstabilisation et ne pas s'être comportée de manière éthique à l'égard des membres du personnel. Elle considère que les diverses accusations formulées à son encontre témoignent de l'intention de la partie défenderesse de construire un dossier à charge pour l'évincer pour prétendue faute grave. Elle considère que , si malaise il y avait, il appartenait à la partie défenderesse d'y apporter une solution appropriée. Elle insiste sur la fait que l'exercice de ses fonctions n'avait jamais donné lieu à aucune remarque de la direction, avant la lettre de juin
10. La partie défenderesse dépose à son dossier de pièces des éléments tendant à prouver la matérialité des faits reprochés. Elle insiste sur le rapport d'intervention du conseiller en prévention psychologue, monsieur P, rédigé notamment comme suit : « quelques membres du personnel d'entretien m'ont contacté en raison de difficultés avec leur responsable de service, Mme K et une entrevue a été réalisée sur le site. ... Avant toute chose, les travailleurs ont insisté à nouveau sur la confidentialité la plus totale par rapport à leur démarche, notamment par rapport à la responsable de service. Il règne un sentiment de « terreur » à l'encontre de cette responsable. Comme la situation devient insupportable pour la plupart, et que certaines personnes envisagent de porter plainte pour harcèlement, nous convenons qu'il est important que le contenu de l'entretien puisse être transmis à la direction de site pour lui permettre d'avoir à disposition des éléments d'aide à la décision.... Réserves : Il s'agit en l'occurrence d'un compte rendu d'entretien et non d'une enquête approfondie. Les éléments de discours rapportés ne constituent pas en soi des preuves mais un faisceau de présomptions en faveur de la présence de comportements de harçèlement moral... J'ai resitué le discours, parfois décousu des travailleurs, par rapport à la typologie des comportements violents tel qu'elle apparaît dans la littérature concernant le harcèlement moral, sexuel et la violence au travail. On notera que de la part des participants, il n'y a pas eu d'expression d'hostilité mais plutôt l'expression d'une détresse accumulée, depuis quelques années pour certaines d'entre elles. Comportements agressifs.... Abus d'autorité... Isolement communicationnel... Création d'un climat agressif... Implication de tiers... Entraves au travail... Déni des droits... Déstabilisation... C'est évidemment la répétition et l'étalement dans une certaine durée (en l'occurrence plusieurs années qui est le facteur déterminant de l'impact psychique sur les individus. Je signalerai également que madame Avant a été vue en entretien en 2005 pour des difficultés similaires , mais à l'époque elle n'avait pas souhaité d'intervention dans le cadre de la procédure interne en matière de violence, harcèlement moral et sexuel au travail. Plusieurs appels à l'aide avaient été fait à la direction précédente mais qui n'ont semble-t-il pas été entendus. Bien qu'elles connaissaient la procédure en matière de harcèlement moral, personne n'avait osé y faire appel de crainte de représailles. La possibilité d'une protection contre le licenciement n'avait pas été un facteur sécurisant suffisant.... ». Les deux lettres de 2 et 5/7/2007 adressées à la direction corroborent le contenu de ce compte rendu, effectué par ce spécialiste interne des aspects psychosociaux du travail (désigné en application de l'article 32 sexies de la loi du 4/8/1996). L'article 32 ter de la loi du 4/8/1996 définit le harcèlement moral au travail comme : « les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ou encore (version du texte suite à sa modification par la loi du 10/1/2007) : « 2° harcèlement moral au travail : plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine ethnique »; Le tribunal considère que les faits reprochés dans la lettre de licenciement, et éclairés par le rapport du conseiller en prévention, correspondent à la notion de harcèlement moral au travail. Certains comportements reprochés ne sont pas contestés par la partie demanderesse. D'autres sont minimisés. D'autres enfin sont formellement contestés. Il est cependant troublant de constater que la partie demanderesse n'a contesté officiellement les motifs du licenciement que seulement 9 mois après le dit licenciement ! Le tribunal considère que les éléments lui soumis régulièrement par les parties démontrent à suffisance (par le biais de présomptions précises, graves et concordantes) l'existence de plusieurs conduites abusives dans le chef de madame K, qui se sont produites pendant un certain temps, et qui ont eu pour effet, si non pour objet, de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de plusieurs travailleuses sous sa direction et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, et qui se sont manifestés par des paroles, des intimidations ou des actes. Par différents actes et paroles, relevés par le conseiller en prévention dans son rapport et précisés à titre exemplatifs dans la lettre de licenciement, et pour partie admis par madame K, fût-ce à demi-mots , la partie demanderesse a exercé une influence totalement négative sur plusieurs membres de son personnel au point que ceux-ci ont été déstabilisés et en sont arrivés à se trouver comme expliqué ci-avant dans une réelle situation de mal-être. Ce comportement est empreint d'une certaine continuité et dénote un abus de pouvoir : le tribunal considère qu'il est constitutif de faute. Quant à la gravité de la faute reprochée : Ayant connaissance de ces faits, la partie défenderesse a entendu la partie demanderesse afin de connaître sa position. Les explications de madame K ont été jugées peu convaincantes par la direction. Parmi les différentes pistes possibles, la partie défenderesse a choisi la piste « licenciement pour motif grave » en considérant que les faits reprochés étaient d'une gravité telle qu'ils rompaient immédiatement et définitivement la confiance entre parties, confiance qui était déjà fortement ébranlée par la circonstance que le service de nettoyage ne fonctionnait pas correctement selon ses exigences , en raison du fait que la partie demanderesse ne donnait pas satisfaction à la direction quant à l'exercice de ses fonctions (voir lettre du 19/6/2007). Il convient de vérifier si la faute que le tribunal a estimé établie est suffisamment grave que pour rendre définitivement et immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. Le préjudice moral (atteinte au bien-être) causé à l'institution et à ses travailleurs est important et doit intervenir pour l'appréciation de la gravité de la faute. Le tribunal considère que cette faute (= comportement constitutif de harcèlement moral vertical à l'égard de ses subordonnés, erreur de conduite que ne commettrait pas un travailleur normalement prudent et avisé ) , qui avait été précédée de certaines démarches de travailleurs auprès du conseiller en prévention , déjà en 2005 (voir fin de son rapport), est suffisamment grave que pour rompre immédiatement et définitivement la confiance entre les parties. Le tribunal estime donc que la partie défenderesse établit dans le chef de la partie demanderesse l'existence d'une faute dont la gravité rendait immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles. L'action est non fondée, tant en ce qui concerne l'indemnité de rupture que en ce qui concerne les deux autres chefs de demande, qui sont directement liés au licenciement pour motif grave. D
11. Quant aux dépens. Quant à l'indemnité de procédure fixée conformément à la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat et à l'arrêté royal du 26/10/2007 fixant le tarif des indemnités de procédure fixées à l'article 1022 du Code judiciaire et fixant la date d'entrée en vigueur des articles 1er à 13 de la loi du 21/4/2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d'avocat: La partie demanderesse succombe et doit être condamnée au dépens en application de l'article 1017 alinéa 1er du Code judiciaire. Le tribunal considère que le montant de l'indemnité de procédure de la partie défenderesse peut être fixé au montant de base de 2.000 euro . PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Reçoit l'action . Dit l'action non fondée ; Dit pour droit que le licenciement pour motif grave du 16/7/2007 est régulier en la forme et justifié quant au fond. Quant aux dépens : Condamne la partie demanderesse aux dépens, en application des articles 1017 alinéa 1er , 1021 et 1022 du code judiciaire, liquidés dans le chef de la partie défenderesse : - à l'indemnité de procédure de base: 2.000 euro ; Délaisse à la partie demanderesse ses propres dépens. Ainsi jugé par la 3e chambre du tribunal du travail de Liège composée de MMs : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre R. APRUZZESE, Juge social employeur M. GROMMEN, Juge social travailleur employé assistés de M. MASSART, Greffier. et prononcé en langue française à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du travail de Liège le treize mai deux mille neuf, par Monsieur le Président de la chambre; Le greffier, Les juges sociaux, Le juge, Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20090513.3 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:1997:ARR.19970428.6 ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div