ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20091028.6

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 28 octobre 2009 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20091028.6 No Rôle: 378.886 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2010-01-18 Consultations: 338 - dernière vue 2026-07-03 00:02 Fiche Le tribunal estime que le document écrit daté du 7/3/2008 intitulé « liste de documents et/ou objets à nous restituer par M L (fin contrat de travail) » et signé par le demandeur est davantage qu'un simple commencement de preuve par écrit au sens de l'article 1347 du Code civil, qui rendrait vraisemblable le fait allégué par la partie défenderesse (= notification d'un congé le 7/3/2008) : il s'agit d'un écrit qui établit la notification certaine du congé dès le 7/3/2008.L'ensemble des éléments invoqués à titre de faute grave ont donc été portés à la connaissance de la défenderesse le 5/3/2008.Le congé a été notifié dès le 7/3/2008 et les motifs graves ont été notifiés précisément le 11/3/2008.En conclusion, le tribunal estime que la partie défenderesse établit avoir respecté les deux délais prévus par les alinéas 3 et 4 de l'article 35 de la LCT, le congé ayant été adressée dans les 3 jours ouvrables suivant la prise de connaissance des faits dénoncés par la partie défenderesse à titre de motif grave, et la lettre de dénonciation des motifs graves ayant été notifiée dans les 3 jours du congé .Le préjudice physique et moral (atteinte au bien-être et à l'intégrité physique) causé par un travailleur à l'un de ses collègues doit intervenir dans l'appréciation de la gravité de la faute.La partie défenderesse ne pouvait légitiment pas tolérer une telle dérive dans son entreprise, sous peine d'être en porte à faux en ce qui concerne ses propres obligations en matière de bien-être sur les lieux de travail. Dans ce contexte, le tribunal considère que la faute commise par le demandeur (= comportement constitutif de violence au travail, erreur de conduite que ne commettrait pas un travailleur normalement prudent et avisé ) est suffisamment grave que pour rompre immédiatement et définitivement la confiance entre les parties. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat d'emploi ; Action principale : Licenciement pour motif grave- Respect du délai de trois jours- Distinction des trois notions de connaissance certaine des faits, de notification du congé et de notification des motifs gravesViolence au travail - Faute grave Action reconventionnelle : Violation de la clause de non concurrence- Nullité de la clause en l'absence de similarité de l'activité des employeursDommages et intérêts pour concurrence déloyale- Prescription de l'action Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35, 65, 86 et 104 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision N° 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 28 OCTOBRE 2009 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE R.G. N°: 378.886 Répertoire N° EN CAUSE : L M...; Partie demanderesse, comparaissant par Me Jacques CLESSE (et Me LAMBRECHTS), avocat ; CONTRE : La S.A. DEROANNE; Partie défenderesse , comparaissant par son administrateur délégué monsieur Patrick DEROANNE, et assistée par Me FRERES loco Me WENRIC , avocats; ******** Vu la législation sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; Vu l'absence de conciliation entre les parties , telle que visée par l'article 734 du Code judiciaire; Vu la requête contradictoire, acte introductif d'instance, déposée au greffe le 13/11/2008 ; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 14/10/2009, notamment : - le calendrier amiable de mise en état de la cause ; - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 6/3/2009 ; - les conclusions de la partie demanderesse déposées au greffe le 11/6/2009 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 15/7/2009 ; - les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie demanderesse déposées au greffe le 31/8/2009 ; - les secondes conclusions additionnelles et de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 14/9/2009 ; - les dossiers des parties déposés à l'audience du 30/9/

1. - le dossiers complémentaire de la partie demanderesse déposé à l'audience du 14/10/
2. Entendu les parties lors de cette audience et lors de l'audience du 30/9/
3. A) LES FAITS DE LA CAUSE : La partie défenderesse est active dans le secteur du matériel de bureau. Monsieur L a été occupé au sein de l'entreprise défenderesse en qualité d'employé à partir du 2/11/
4. Il a d'abord exercé des fonctions de délégué commercial. Un nouveau contrat a été conclu le 28/5/2003 et il s'est vu attribuer le titre de District manager et s'est vu reconnaître le statut de cadre. L'efficacité de son travail était fort appréciée et reconnue par la partie défenderesse (reconnaissance notamment par la remise de Deroanne award en 2005 et 2007). Le 5/3/2008, un scène de coups s'est déroulé dans l'entreprise , impliquant monsieur L et monsieur V. Une plainte fût déposée auprès de la Police de Grâce-Hollogne-Awans, qui a entendu monsieur D et monsieur V le 5/3/2008, respectivement à 11h55 et à 12h
5. Par un courrier daté du 7/3/2008 mais adressé par un recommandé déposé à la poste le 11/3/2008, la défenderesse a mis fin au contrat pour motif grave. La lettre de rupture du contrat est motivée comme suit : « Nous avons le regret de vous notifier par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour motif grave ; cette rupture du contrat prend effet à dater d'aujourd'hui à 11 heures, toute collaboration professionnelle étant devenue définitivement et immédiatement impossible. Les faits constitutifs du motif grave nous sont connus depuis le 5 mars 2008 et sont décrits ci-après. Vous êtes arrivés mercredi 5 mars 2008 à 10h45 sur le parking de la Sa Deroanne. Monsieur M V , membre du comité de direction, qui se dirigeait vers sa voiture , est venu à votre rencontre . Vous vous êtes expliqués sur un différend à propos de récupération de comptes clients. Vous êtes entrés ensemble dans le hall d'entrée de la société. Le ton est monté et vous avez poussé à plusieurs reprises Monsieur M V , qui déséquilibré , est tombé par terre. Une personne a voulu s'interposer mais vous avez toute de même donné une forte gifle à Monsieur M V sur la joue et l'oreille gauche. Ensuite, vous vous êtes rendu dans votre bureau à l'étage comme si de rien n'était. Ce type de comportement n'est malheureusement pas le premier. De tels faits vous mettant en cause avec un magasinier en 2005 avaient déjà justifié une sévère mise en garde à l'époque . Même si à eux seuls, les faits de ce 5 mars 2008 sont déjà constitutifs d'une faute grave, vous n'ignorez pas que nous ne pourrions tolérer quelque récidive que ce soit...». Le 18/3/2008, le conseil de la demanderesse a écrit à la défenderesse en contestant la régularité du licenciement pour faute grave et en la mettant en demeure de payer une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité d'éviction et divers autres montants. N'obtenant pas satisfaction à ses revendications , la partie demanderesse a introduit la présente procédure judiciaire. B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par ses conclusions de synthèse , la partie demanderesse postule finalement condamnation de la défenderesse au paiement des sommes suivantes : - 63.826,03 euro brut à titre d'indemnité de préavis ; - 21.275,34 euro brut à titre d'indemnité d'éviction ; - 479,22 euro au titre de 13e mois prorata temporis ; - 147,26 euro au titre de rémunération du jour férié du 24/3/2008 ; - les intérêts sur les montants bruts précités à partir du 7/3/
6. Elle demande qu'il soit dit pour droit que les intérêts échus au jour du dépôt des conclusions au greffe seront capitalisés et à leur tour productifs d'intérêts. Elle demande condamnation de la partie défenderesse à produire le relevé des ordres perçus suite à l'intervention de la partie demanderesse pour la période allant du 1/1 au 11/6/2008 et réserver à statuer en ce qui concerne les arriérés de commission. Elle réclame condamnation de la défenderesse au paiement des intérêts légaux et judiciaires ainsi qu'aux dépens. Enfin , elle demande qu'il soit statué sur la recevabilité de la demande reconventionnelle et que celle-ci soit déclarée non fondée. Par ses conclusions de synthèse, la partie défenderesse estime que l'action principale doit être déclarée mais non fondée. Quant à sa demande reconventionnelle , elle sollicite qu'elle soit déclarée recevable et fondée, et ce fait, que la partie demanderesse au principal soit condamnée à lui payer : - 14.103,67 euro , à majorer des intérêts depuis le 7/3/2008, pour violation de la clause de non concurrence ; - 15.000 euro , à majorer des intérêts depuis le 7/3/2008, à titre de dommages et intérêts pour concurrence déloyale ; Elle réclame condamnation de la demanderesse au principal aux dépens. Les moyens et arguments des parties sont longuement développés dans leurs conclusions. C) RECEVABILITE : La partie demanderesse a introduit la présente action par requête contradictoire du 13/11/
7. L'article 704, § 1er, du Code judiciaire, tel que modifiée par l'article 4 de le loi du 13 décembre 2005 portant des dispositions diverses relatives aux délais, à la requête contradictoire et à la procédure en règlement collectif de dette (entré en vigueur le 1/9/2007) énonce que : « § 1er. Devant le tribunal du travail les demandes principales peuvent être introduites par une requête contradictoire, conformément aux articles 1034bis à 1034sexies, sans préjudice des règles particulières applicables aux comparutions volontaires, aux procédures sur requête unilatérale, et aux procédures spécialement régies par des dispositions légales qui n'ont pas été explicitement abrogées. » La requête respecte les formes prévues par les articles 1034 bis à 1034 sexies du Code judiciaire. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». En l'espèce, les relations contractuelles ont pris fin le 7/3/
8. Le fondement de l'action est contractuel. L'action principale est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. D) FONDEMENT : QUANT A L'ACTION PRINCIPALE : D
9. Quant au licenciement pour motif grave et quant à l'indemnité compensatoire de préavis : D.1.
10. Quant au respect des délais : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail dispose notammnent que : « Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice. Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier; elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et
11. » L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail contient deux règles en matière de computation des délais : - « le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins » (alinéa 3) ; - « peut seul être invoqué pour justifié le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé » (alinéa 4). La Cour de cassation a jugé que : « au sens de l'article 35,alinéa 3, de la loi du 3/7/1978, le fait qui constitue le motif grave de rupture du contrat de travail est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d'un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice... » (Cass.,11/1/1993, Pas., 1993,I,31). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve du respect des délais prévus aux alinéa 3 et 4 du même article. En l'espèce, Il est établi que la lettre de rupture du 7/3/2008 n'a été adressée légalement par recommandé qu'à la date du mardi 11/3/
12. A titre principal, la partie défenderesse soutient n'avoir eu connaissance des faits que le 7/3/
13. Le tribunal ne peut suivre cette thèse.. En effet, il ressort des termes clairs et sans équivoque de la lettre de licenciement du vendredi 7/3/2008 , soit « Les faits constitutifs du motif grave nous sont connus depuis le 5 mars 2008 et sont décrits ci-après... », que les faits complets énoncés à l'appui de la rupture du contrat pour motif grave ont été portés à la connaissance certaine d'autorité compétente pour licencier dès le mercredi 5/3/
14. Monsieur D a d'ailleurs été entendu sur ces faits dès le 5/3/2008 à 11h55 par la Police. A titre subsidiaire, la partie défenderesse soutient que le congé a été réalisé et notifié au demandeur le 7/3/2008, par la remise du document intitulé « liste de documents et/ou objets à nous restituer par M L (fin contrat de travail) », document daté et signé par monsieur L , et que la notification du 11/3/2008 constitue la notification des motifs graves de licenciement : cette notification étant survenue dans les 3 jours ouvrables suivant le congé (le 7/3/2008), le délai légal a été respecté et le licenciement pour motif grave est régulier. La partie demanderesse soutient que la notification du 11/3/2008 constitue à la fois la notification du congé et la notification des motifs graves de licenciement : cette notification étant survenue plus de 3 jours ouvrables après la connaissance des faits (le 5/3/2008), le délai légal n'a pas été respecté et le licenciement pour motif grave est irrégulier. Le tribunal considère que la lettre de licenciement et de dénonciation du motif grave, datée du 7/3/2008, mais expédiée par recommandé du 11/3/2008, est sans équivoque : les termes de cette lettre constituent à la fois notification du congé et du motif grave de licenciement . ( soit : « Nous avons le regret de vous notifier par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour motif grave... »)(le tribunal souligne). Il n'en reste pas moins que cette lettre est bien datée du 7/3/2008 et qu'il est établi que cette missive a été envoyée une première fois dès le 7/3/2008 par recommandé mais à une adresse erronée. (Route Militaire, n°182 à 4432 ALLEUR et non pas Route Militaire, n°192 à 4432 ALLEUR). La partie défenderesse soutient que le congé a été notifié dès ce 7/3/
15. La validité d'un congé n'est soumise à aucune règle de forme. Le tribunal estime que le document écrit daté du 7/3/2008 intitulé « liste de documents et/ou objets à nous restituer par M L (fin contrat de travail) » et signé par monsieur L est davantage qu'un simple commencement de preuve par écrit au sens de l'article 1347 du Code civil, qui rendrait vraisemblable le fait allégué par la partie défenderesse (= notification d'un congé le 7/3/2008) : il s'agit d'un écrit qui établi la notification certaine du congé dès le 7/3/
16. L'ensemble des éléments invoqués à titre de faute grave ont donc été portés à la connaissance de la défenderesse le 5/3/
17. Le congé a été notifié dès le 7/3/2008 et les motifs graves ont été notifiés précisément le 11/3/
18. En conclusion, le tribunal estime que la partie défenderesse établit avoir respecté les deux délais prévus par les alinéas 3 et 4 de l'article 35 de la LCT, le congé ayant été adressée dans les 3 jours ouvrables suivant la prise de connaissance des faits dénoncés par la partie défenderesse à titre de motif grave, et la lettre de dénonciation des motifs graves ayant été notifiée dans les 3 jours du congé . D.1.2.. Quant aux motifs graves : L'article 35 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail définit le motif grave de licenciement comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La Cour de Cassation a jugé que l'article 35 n'impose point que la faute alléguée par un employeur pour justifier le licenciement d'un travailleur , pour motif grave, soit de nature contractuelle (Cass. 9/3/1987, pas. P . 815). D'autre part, la Cour de cassation a jugé que « le juge du fond apprécie souverainement si des manquements sont suffisamment graves ou non pour rendre définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et l'employé; rien ne s'oppose à ce que, lors de cette appréciation, le juge du fond vérifie aussi si le manquement a causé un préjudice à l'employeur ou si celui-ci a subi un dommage ensuite de ce manquement » (Cass. 28/4/1997, S960148N ECLI:BE:CASS:1997:ARR.19970428.6, publié sur le site JURIDAT). La Cour de cassation a précisé que « les motifs doivent être indiqués avec une précision qui permet au juge d'apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s'identifient avec ceux qui ont été notifiés » (Cass., 24/3/1980, pas., 1980, I, 900) et que « l'écrit de notification peut être complété par référence à d'autres éléments pourvu que l'ensemble permette d'apprécier avec certitude et précision les motifs justifiant le congé » (Cass, 2/4/1965, pas., 1965,I,827). Elle a encore jugé que : « En vertu de l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le motif grave qui permet à chacune des parties de résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l'expiration du terme est constitué par toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. La notion de faute n'est pas limitée par cette disposition aux seuls manquements à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle mais s'entend aussi de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé » (Cass. 26/6/2006, S050004F ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.4 , publié sur le site internet JURIDAT). La Cour du travail de Liège a, par un arrêt du 25/7/2006, rappelé que le motif grave « exige la réunion de trois éléments constitutifs distincts : 1) il faut une faute, 2) celle-ci doit être intrinsèquement grave, 3) elle doit être d'une gravité telle qu'elle rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur, cette impossibilité étant déterminée par la perte de la nécessaire confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail ( V. VANNES, « La rupture du contrat de travail pour motif grave », Contrat de travail : 20ème anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Ed. J.B.B., 1988, p.212)... » (CT Liège , chambre de vacations , 25/7/2006, RG n°34.181/06, inédit). L'article 35 de la loi relative aux contrats de travail fait peser sur l'auteur de la rupture pour motif grave la charge de la preuve de ce motif. En l'espèce, En substance, monsieur L admet avoir commis une faute mais considère que son comportement ne constitue pas une faute suffisamment grave justifiant la rupture immédiate et définitive du contrat. Quant à la matérialité des faits reprochés : Monsieur D, agissant en qualité d'administrateur délégué de la SA DEROANNE avait déposé une constitution de partie civile en mains du juge d'instruction de Liège le 13/6/
19. Monsieur V avait également déposé une constitution de partie civile en mains du juge d'instruction de Liège le 13/6/
20. Le Parquet du Procureur du Roi de Liège a déposé un réquisitoire de renvoi devant le tribunal correctionnel de Monsieur L, pour coups et blessures volontaires donnés à VE M le 5/3/2008 à Grâce-Hollogne. Par ordonnance du 2/10/2009, la Chambre du conseil de Liège a dit établies les prévention à charge de monsieur L et a ordonné à son égard la suspension du prononcé. Quant à la gravité de la faute reprochée : Certes, le demandeur était un excellent élément en termes d'efficacité. Certes, eu égard à son caractère sanguin et aux problèmes rencontrés auparavant, l'idée de la partie défenderesse de l'envoyer démarcher des clients « dormants » de collègues commerciaux , et ce sans informer clairement ceux-ci de sa décision et de ses intentions , n'était pas une idée des plus géniale. Il n'en reste pas moins que la faute commise par monsieur L n'est pas excusable et est inadmissible. Les articles 32 bis et 32 ter de la loi du 4/8/1996 relative au bien être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail imposent aux employeurs et aux travailleurs l'obligation de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel aux travail, la violence a travail étant définie comme « chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ». Le préjudice physique et moral (atteinte au bien-être et à l'intégrité physique) causé à un collègue de travail doit intervenir pour l'appréciation de la gravité de la faute. Monsieur V a subi un préjudice physique réel (voir certificat médical du 5/3/2008 établi par le docteur THEUNIS) (le tribunal note qu'il ne semble pas encore avoir réclamé la réparation d'un dommage précis dans le cadre de la procédure pénale, la chambre du conseil ayant réservé à statuer quant aux intérêts civils). La partie défenderesse ne pouvait légitiment pas tolérer une telle dérive dans son entreprise, sous peine d'être en porte à faux en ce qui concerne ses propres obligations en matière de bien-être sur les lieux de travail. Dans ce contexte, le tribunal considère que la faute commise par le demandeur (= comportement constitutif de violence au travail, erreur de conduite que ne commettrait pas un travailleur normalement prudent et avisé ) est suffisamment grave que pour rompre immédiatement et définitivement la confiance entre les parties. Le tribunal estime donc que la partie défenderesse établit dans le chef de la partie demanderesse l'existence d'une faute dont la gravité rendait immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles. L'action est non fondée en ce qui concerne l'indemnité de rupture. D
21. Quant à l'indemnité d'éviction : L'article 101 de la loi du 3/7/1978 énonce notamment que : « Lorsqu'il est mis fin au contrat, soit par le fait de l'employeur sans motif grave, soit par le représentant de commerce pour motif grave, une indemnité d'éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle , à moins que l'employeur n'établisse qu'il ne résulte de la rupture du contrat aucun préjudice pour le représentant de commerce. Cette indemnité n'est due qu'après une occupation d'un an. Elle est égale à la rémunération de trois mois pour le représentant de commerce occupé chez le même employeur pendant une période de un à cinq ans. Elle est augmentée de la rémunération de un mois dès le début de chaque période supplémentaire de cinq ans de service chez le même employeur ». Comme le tribunal considère que le licenciement pour motif grave est régulier en la forme et quant au fond, aucune indemnité d'éviction n'est due. Ce chef de demande est non fondé. D
22. Quant aux heures supplémentaires et quant au licenciement abusif: Les chefs de demande portant sur la rémunération des heures supplémentaires et sur une indemnité de licenciement abusif sont abandonnés (voir conclusions de synthèse de la partie demanderesse). D
23. Quant au jour férié du 24/3/2008: L'article 14 de la l'AR du 18/4/1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4/1/1974 relative aux jours fériés dispose notamment que « l'employeur reste tenu.... 2° de payer la rémunération pour les jours fériés qui surviennent dans les 30 jours de la fin du contrat de travail ou des prestations de travail, pour autant que le travailleur soit resté au service de l'employeur, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de plus d'un mois... ... la disposition prévue à l'alinéa 1er n'est pas applicable lorsque le travailleur met fin au contrat de travail sans motif grave ni lorsque l'employeur met fin au contrat de travail pour motif grave... ». Comme le tribunal considère que le licenciement pour motif grave est régulier en la forme et quant au fond, ce jour férié n'est pas dû. Ce chef de demande est non fondé. D
24. Quant au 13e mois prorata temporis : Une prime de fin d'année n'est pas due aux employés licenciés pour motif grave, suivant les CCT applicables au sein des entreprises qui ressortissent de la Commission Paritaire n°
25. Comme le tribunal considère que le licenciement pour motif grave est régulier en la forme et quant au fond, aucune prime de fin d'année n'est due. Ce chef de demande est non fondé. D
26. Quant aux arriérés de commissions : Chacune des parties a la charge de la preuve des faits qu'elle allègue, par application des articles 1315 du Code civil et de l'article 870 du code judiciaire. La réclamation de la partie demanderesse n'est pas étayée par le moindre moyen ou argument de droit ou de fait. La partie demanderesse n'établit pas les éléments de fait fondant ses demandes de commissions sur pied des articles 91,92 et 94 de la LCT. La partie défenderesse avance qu'elle remettait bien à ses représentants les relevés et documents relatifs aux commissions dues pour le mois écoulé, et ce lors des réunions commerciales mensuelles. Elle poursuit en précisant que comme monsieur L avait décidé de ne pas participer à ces réunions, c'est uniquement par son fait qu'il n'a pas reçu les dits documents. Le demandeur n'apporte pas d'objection à ces observations. Dans ces circonstances, le tribunal n'estime pas opportun d'enjoindre à la partie défenderesse de produire ces documents . Ce chef de demande est non fondé. D
27. Quant à l'anatocisme : Cette demande n'a plus d'objet, les demandes principales étant déclarées non fondées par le tribunal QUANT A L'ACTION RECONVENTIONNELLE : D
28. Quant à la violation de la clause de non concurrence: Objet de la demande : 14.103,67 euro , à majorer des intérêts depuis le 7/3/2008, pour violation de la clause de non concurrence ; Cette action reconventionnelle est introduite par conclusions du 6/3/2009 en application de l'article 809 du Code judiciaire, et est donc recevable. L'article 9 du contrat d'emploi contient une clause de non concurrence, libellée comme suit : « Dans les 12 mois qui suivent la fin du présent contrat de travail, le représentant , dont la rémunération annuelle atteint ou dépasse 25.921 euro , s'abstiendra de l'exercice d'une activité visée au contrat, tant pour son propre compte que pour celui d'un autre employeur, directement ou indirectement, et ce , sur toute l'étendue du territoire qui lui est assigné. S'il contrevient à cette clause de non concurrence, le représentant est redevable à l'employeur d'une indemnité égale à trois mois de rémunération , sans préjudice à l'indemnisation d'autres dommages qui seraient établis. Cet article ne produit pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur sans motif grave ou par le représentant pour motif grave ». Monsieur L a été engagé quelques jours après son licenciement par la société SPRL 2 LS , qui aurait une activité concurrente à celle de la partie défenderesse. L'article 86 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail précise en son §1er que les dispositions de l'article 65 (relatives à la clause de non-concurrence conclue dans un contrat de travail ouvrier) s'appliquent au contrat de travail d'employé. L'article 104 de la LCT contient des dispositions spécifiques à la clause de non concurrence contenue dans un contrat de représentant de commerce. Cet article 86 est libellé comme suit : « § 1er. Les dispositions de l'article 65 s'appliquent au contrat de travail d'employé ». L'article 65 de la même loi est rédigé comme suit : « § 1er. Par la clause de non-concurrence, on entend celle par laquelle l'ouvrier s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale. §
29. La clause de non-concurrence est réputée inexistante dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle ne dépasse pas ((26.148 EUR)(montant en vigueur au 1/1/2003)) Lorsque le montant de la rémunération annuelle se situe entre (26.418 EUR et 52.836 EUR (montants en vigueur au 1/1/2003), la clause ne peut s'appliquer qu'à des catégories de fonctions ou à des fonctions déterminées par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. A défaut de convention conclue par les organes paritaires précités soit que ces organes ne fonctionnement pas, soit qu'ils n'aient pu réaliser un accord et après échec de la procédure de conciliation, cette détermination des catégories de fonctions ou des fonctions peut se faire au niveau de l'entreprise et à l'initiative de la partie la plus diligente par voie d'accord entre l'employeur et les organisations représentatives des travailleurs. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et les organisations représentatives des travailleurs, la partie la plus diligente peut solliciter l'avis de la commission des bons offices instituée par la convention collective de travail du 12 février 1970 concernant la clause dérogatoire de non-concurrence. Lorsque la rémunération annuelle dépasse (52.836 EUR (montant en vigueur au 1/1/2003), la clause de non-concurrence peut validement figurer dans les contrats de travail, sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. A défaut de convention conclue au sein des organes paritaires précités et après échec de la procédure de conciliation, la détermination de ces catégories de fonctions ou de ces fonctions peut se faire au niveau de l'entreprise selon la procédure prévue au § 2, alinéas 2 et 3, du présent article. La validité de toute clause de non-concurrence est en outre subordonnée aux conditions suivantes : 1° elle doit se rapporter à des activités similaires; 2° elle doit être géographiquement limitée aux lieux ou l'ouvrier peut faire une concurrence réelle à l'employeur, en considérant la nature de l'entreprise et son rayon d'action. Elle ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du territoire national; 3° elle ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin; 4° elle doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l'employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non-concurrence. Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute de l'ouvrier correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'ouvrier payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat. Pour les ouvriers ayant une rémunération totalement ou partiellement variable, ce montant est calculé, pour la partie variable, sur la moyenne de la rémunération brute des douze mois qui précèdent le jour de la cessation du contrat. Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d'application des conditions énoncées ci-dessus. Les commissions ou les sous-commissions paritaires peuvent préciser ces modalités selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité. La clause conforme aux dispositions du présent article ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit pendant la période d'essai, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par l'ouvrier pour motif grave. En cas de violation de la clause de non-concurrence par l'ouvrier, ce dernier sera tenu de rembourser à l'employeur la somme que ce dernier aura payée, en application du principe énoncé au § 2, alinéa 5, 4°, du présent article et devra en outre lui payer une somme équivalente. Cependant, à la demande de l'ouvrier, le juge peut réduire le montant de l'indemnité fixée conventionnellement, en tenant compte notamment du dommage causé et de la durée réelle de la période pendant laquelle la clause a été respectée. Le juge peut également, à la demande de l'employeur, accorder une réparation supérieure, à charge de justifier de l'existence et de l'étendue du préjudice ». L'article 104 de la LCT contient des dispositions spécifiques à la clause de non concurrence contenue dans un contrat de représentant de commerce. Les clauses de non concurrence classiques ne produisent pas leurs effets lorsqu'il est mis fin au contrat sans motif grave par l'employeur, ou par le travailleur pour motif grave : le législateur a limité leur application aux cas dans lesquels l'employeur peut légitimement craindre que le travailleur quittant l'entreprise lui cause un préjudice en travaillant pour la concurrence (soit lorsqu'il est licencié pour motif grave, soit lorsqu'il démissionne). En l'espèce, La première question à trancher par le tribunal est d'apprécier la validité de la clause de non concurrence contenue par l'article 9 du contrat, au regard de l'article 86,§1er de la loi du 3/7/1978, qui renvoie à l'article 65 de la même loi, et de l'article 101 de la LCT. La partie demanderesse soutient que la condition de double similarité (même fonctions, mêmes activités des employeurs) n'est pas stipulée par la clause, qui est donc nulle. L'article 9 du contrat énonce en effet que monsieur L « s'abstiendra de l'exercice d'une activité visée au contrat, tant pour son propre compte que pour celui d'un autre employeur ». N'importe quel employeur est visé, même s'il n'exerce pas une activité concurrente à celle de la SA DEROANNE. L'exigence de similarité de l'activité des employeurs n'est pas rencontrée. En conséquence, le tribunal considère que cette clause est nulle. Aucune indemnité pour violation de clause de non concurrence n'est due en application de l'article 106 de la LCT. Ce chef de demande est non fondé. D
30. Quant aux dommages et intérêts pour concurrence déloyale: Objet de la demande : 15.000 euro , à majorer des intérêts depuis le 7/3/2008, à titre de dommages et intérêts pour concurrence déloyale ; Cette action reconventionnelle est introduite par conclusions additionnelles et de synthèse communiquées le 14/7/2009 et déposées au greffe le 15/7/2009 en application des articles 807 et 809 du Code judiciaire. Cette demande n'était pas virtuellement comprise dans la première demande reconventionnelle introduite par conclusions du 6/3/
31. L'introduction de cette nouvelle demande est plutôt une réaction stratégique à l'argumentation développée par la partie demanderesse à l'encontre de la première action reconventionnelle. Contrairement à ce que soutient la partie défenderesse, le fondement contractuel de cette nouvelle demande ne fait aucun doute, l'article 5 du contrat de travail énonçant que « tant au cours de l'exécution du contrat qu'après sa cessation , l'employé s'abstiendra de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ». Les fautes reprochées au demandeur dans le développement de l'argumentation de la partie défenderesse consistent en la violation de cette obligation contractuelle clairement stipulée entre parties. Il s'agit d'une action naissant du contrat de travail et les règles de prescription de l'article 15 de la LCT s'appliquent dans toute leur rigueur. Le tribunal estime que cette nouvelle action reconventionnelle a donc été introduite plus d'un an après la fin des relations contractuelles. Elle est donc prescrite. D
32. Quant aux dépens. Quand aux dépens, le tribunal estime qu'ils doivent être compensés en application de l'article 1017 alinéa 3 du Code judiciaire, les parties succombant respectivement sur quelque chef de demande. PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Quant à l'action principale : Reçoit l'action principale . Dit cette action non fondée ; Dit pour droit que le licenciement pour motif grave du 7/3/2008 est régulier en la forme et justifié quant au fond. Dit non fondée la demande relative à l'indemnité compensatoire de préavis. Dit non fondée la demande relative à l'indemnité d'éviction. Dit non fondée la demande relative à la rémunération du jour férié du 24/3/
33. Dit non fondée la demande relative au 13e mois prorata temporis. Dit non fondée la demande relative aux arriérés de commission. Constate que les demandes portant sur les heures supplémentaires et sur le licenciement abusif sont abandonnées. Constate que la demande portant sur l'anatocisme n' a plus d'objet. Quant à l'action reconventionnelle : Reçoit la première action reconventionnelle . Dit cette action non fondée ; Dit la seconde action reconventionnelle prescrite. Quant aux dépens : Compense les dépens entre les parties, en délaissant à chacune des parties ses propres dépens. Dit pour droit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire du jugement. Jugé par MM. : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre R APRUZZESE, Juge social employeur M. GROMMEN, Juge social travailleur employé et prononcé à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du Travail de Liège, le VINGT-HUIT OCTOBRE DEUX MILLE NEUF par les mêmes, assistés de M. MASSART, Greffier Le Greffier, Les Juges Sociaux, Le Juge, Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2009:JUG.20091028.6 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:1997:ARR.19970428.6 ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div