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ECLI:BE:TTLIE:2010:JUG.20101122.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail de Liège Jugement/arrêt du 22 novembre 2010 No ECLI: ECLI:BE:TTLIE:2010:JUG.20101122.1 No Rôle: 494/09 et 1131/09 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2010-12-01 Consultations: 375 - dernière vue 2026-07-01 14:07 Fiche Les conduites reprochées (harcèlement vertical) dépassent le conflit , l'hyper-conflit, et la simple inimitié entre personnes.Ces conduites ont eu pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de la travailleuse lors de l'exécution de son travail (la définition légale n'exige pas que l'auteur des faits ait eu ce dessein, mais se contente de cette notion d'effet).Le tribunal se rapproche fortement de la position suivie par la Cour de cassation française, qui considère qu'en matière de harcèlement moral, une obligation de résultat pèse sur l'employeur.En effet, afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, le législateur belge a mis en place divers mécanismes (personne de confiance, conseiller en prévention, structures internes et externe, protection contre le licenciement, action en cessation, système de réintégration, renversement de la charge de la preuve, etc...) qui, additionnés, rendent l'obligation de l'employeur plus proche d'une obligation de résultat que d'une simple obligation de moyen.Il convient de distinguer la responsabilité civile de l'employeur et la responsabilité civile de l'auteur des faits de harcèlement moral au travail.Ce dernier ne bénéficie pas d'une exonération de sa responsabilité civile sur base de l'article 18 de la LCT, le harcèlement moral en question devant être qualifié au minimum de faute légère habituelle.En l'espèce, le tribunal estime que l'auteur du harcèlement moral au travail doit être condamné au paiement de dommages et intérêts évalués ex æquo et bono au montant de 3.000 euro en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral en question.Pour évaluer ce dommage, le tribunal a tenu compte des éléments suivants :- la durée du harcèlement moral, en elle-même et mise en perspective avec la durée totale de l'occupation ; - l'intensité des faits de harcèlement moral ;- la gravité des faits de harcèlement moral.Son employeur sera également condamné, in solidum, au paiement de ce dommage, en application de l'article 1384, alinéas 1 et 3 du Code civil. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Mots libres: Harcèlement moral au travail - Nature de l'obligation qui pèse sur l'employeur- Renversement de la charge de la preuve - Indemnité de protection- Autres dommages et intérêts- Responsabilité de l'employeur- Responsabilité de l'auteur des faits de harcèlement Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32ter, 32 undecies et 32 tredecies - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Texte de la décision DU 22.11.2010 N°Répertoire TRIBUNAL DU TRAVAIL DE HUY Cinquième chambre Jugement ____________________________________________________________________ RG N° 09/494/A et 09/1131/A En cause de : Madame J . PARTIE DEMANDERESSE - ayant pour conseil Maître Paul CRAHAY, avocat à 4000 Liège, rue Louvrex, 55-57, comparaissant par Maître Babilone, avocate. Référence : PC014964 Contre : 1°) La S.A. T, dont le siège social est établi........ 2°) Monsieur H, administrateur de société, domicilié à....... PARTIES DEFENDERESSES - ayant pour conseil Maître Jean-Philippe BRUYERE, avocat à 4020 Liège, rue de Pitteurs, 41, comparaissant. _________________ R.G. N° 09/494/A : Requête déposée au greffe le 13 mai

  1. R.G. N° 09/1131/A : Requête déposée au greffe le 7 décembre
  2. _________________ A l'audience publique tenue en langue française le 11 octobre 2010, les conseils des parties sont entendus et, après la clôture des débats, le ministère public donne un avis verbal. Et ce jour, à l'appel des causes, LE TRIBUNAL PRONONCE LE JUGEMENT SUIVANT : Vu les articles 1, 30, 34 à 37 et 41 de la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire. Vu la non conciliation des parties. Vu les dossiers de la procédure, dont : - les requêtes introductives d'instance ; - le dossier de l'auditorat du travail, déposé au greffe le 30 juin 2009 dans le dossier R.G. N° 09/494/A ; - l'ordonnance de mise en état judiciaire de la cause du 5 février 2010 ; - pour madame J : les conclusions principales, déposées au greffe le 27 mai 2010, les conclusions additionnelles et de synthèse, déposées au greffe les 26 et 27 août 2010, le dossier déposé à l'audience du 11 octobre 2010 et les conclusions en réponse à l'avis de madame l'auditeur du travail, déposées au greffe le 5 novembre 2010 ; - pour la SA T et monsieur H : les conclusions principales, déposées au greffe le 26 mars 2010, les conclusions additionnelles et de synthèse, déposées au greffe le 15 juillet 2010 ; A. LES FAITS : Madame J est entrée au service de la SA T le 3 juillet 2006, en qualité de contrôleuse de gestion, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein. Monsieur H était administrateur délégué de la société. Le supérieur hiérarchique direct de madame J était monsieur K, directeur financier. S'estimant victime de harcèlement moral de la part de monsieur H, madame J déposa une plainte auprès de la personne de confiance destinée à ce au sein de l'entreprise, monsieur T. Ce dernier établit le 16 janvier 2008 un document intitulé « modus vivendi conclu entre parties », signé par monsieur H et par madame J. Madame J connut une période d'incapacité de travail à partir du 25 novembre
  3. S'estimant toujours harcelée moralement, madame J déposa une plainte auprès de madame l'Auditeur du travail de Huy, en date du 1er décembre
  4. Par lettre du 16 décembre 2008, la SA T décida de licencier madame J, moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 5 mois. Monsieur l'Auditeur du travail de Liège, à qui le dossier avait été transmis, classa le dossier sans suite en raison de la rupture des relations de travail intervenue le 16 décembre
  5. Divers courriers furent alors échangés entre parties, chacune campant sur ses positions. N'obtenant pas régularisation de sa situation, madame J a introduit la présente procédure judiciaire. B. OBJET DE L'ACTION ET POSITION DES PARTIES : Par ses dernières conclusions de synthèse, madame JÜNGLING demande la jonction des causes et postule à titre principal : - la condamnation de la SA T à lui payer : - la somme brute de 25.318,38 euro brut à titre d'indemnité de protection, à majorer des intérêts ; - la somme de 1.126,99 euro brut à titre de rectification de l'indemnité compensatoire de préavis à majorer des intérêts ; - la condamnation in solidum de la SA T et de Monsieur H à lui payer : - la somme brute de 15.000 euro à titre de dommages et intérêts sur base de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, à majorer des intérêts Elle réclame condamnation in solidum de la SA T et de Monsieur H au paiement des dépens (elle liquide son indemnité de procédure à 2.500 euro ). Elle postule à titre subsidiaire : - la condamnation de la SA T à lui payer : - la somme brute de 25.318,38 euro brut à titre d'indemnité de protection, à majorer des intérêts ; - la somme de 1.126,99 euro brut à titre de rectification de l'indemnité compensatoire de préavis à majorer des intérêts ; - la somme brute de 15.000 euro à titre de dommages et intérêts sur base de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, à majorer des intérêts Elle réclame condamnation de la SA T au paiement des dépens (elle liquide son indemnité de procédure à 2.500 euro ). Elle postule à titre très subsidiaire, l'autorisation de prouver certains faits par témoins (6 faits précis cotés à preuve). Par ses dernières conclusions de synthèse, la SA T sollicite que la demande soit dite non très partiellement fondée, uniquement en ce qui concerne l'indemnité de rupture insuffisante. Elle demande condamnation de madame J au paiement des dépens (elle liquide son indemnité de procédure à 2.500 euro ). Les moyens et arguments des parties sont longuement développés dans leurs conclusions. C. AVIS DE MADAME L'AUDITEUR DU TRAVAIL : L'avis de madame l'Auditeur du travail est en substance le suivant : - à titre principal, les faits de harcèlement moral au travail tels que dénoncés lui paraissent légers et sont insuffisants que pour présumer l'existence d'un harcèlement moral ; - à titre subsidiaire, si le tribunal devait considérer ces faits comme suffisants pour présumer l'existence d'un harcèlement moral , elle estime d'une part que la demande portant sur des dommages et intérêts n'est pas motivée quant à son quantum, et d'autre part, concernant l'indemnité de protection, que si la partie demanderesse se trouvait bien en période de protection, le licenciement ressemble bien à une mesure de représailles car le preuve que le licenciement serait justifié par des motifs économiques ne lui paraît pas établi en l'état (à cet égard, elle estime qu'il serait fort intéressant que la partie défenderesse dépose les PV des comités de direction au cours desquels le cas de madame J a dû être évoqué). D. RECEVABILITE DE L'ACTION ET JONCTION DES CAUSES : Vu la connexité entre les deux causes, il y a lieu de les joindre en application de l'article 30 du Code judiciaire. En effet, leur rapport est si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et juger en même temps, afin d'éviter des solutions qui seraient susceptibles d'être inconciliables si les causes étaient jugées séparément. Madame J a introduit la présente action par deux requêtes introductives d'instance déposées au greffe le 13 mai 2009 et 7 décembre
  6. L'article 704, § 1er, du Code judiciaire, tel que modifiée par l'article 4 de le loi du 13 décembre 2005 portant des dispositions diverses relatives aux délais, à la requête contradictoire et à la procédure en règlement collectif de dette (entré en vigueur le 1/9/2007) énonce que : « § 1er. Devant le tribunal du travail les demandes principales peuvent être introduites par une requête contradictoire, conformément aux articles 1034bis à 1034sexies, sans préjudice des règles particulières applicables aux comparutions volontaires, aux procédures sur requête unilatérale, et aux procédures spécialement régies par des dispositions légales qui n'ont pas été explicitement abrogées. » La requête respecte les formes prévues par les articles 1034 bis à 1034 sexies du Code judiciaire. L'article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat ». En l'espèce, les relations contractuelles ont pris fin le 16 décembre
  7. Le fondement de l'action est contractuel. L'action est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. E. FONDEMENT DE L'ACTION E
  8. Quant à l'indemnité complémentaire de préavis : E1.
  9. Quant à la rémunération de base : L'article 39,§1er, alinéa 2 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que « l'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours , mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat ». La Cour de cassation a jugé que : - « la rémunération et les avantages que comprend l'indemnité de congé sont ceux dont les dispositions légales et les stipulations conventionnelles permettent de fixer avec certitude le montant ou à tout le moins le montant minimum au moment du licenciement » (Cass. 9/3/1992, Pas. P.611) ; - « l'article 39,alinéa 2, de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail au termes duquel l'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours , mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat, constitue une disposition légale impérative, à laquelle on ne peut déroger par convention, au préjudice du travailleur (Cass. 4/1/1993, Larcier Cass. 1993, n°13). Dans le cadre du phénomène récent des options sur actions, la Cour de cassation a jugé, par un arrêt du 4/2/2002, que « l'octroi d'une option sur actions constitue pour le travailleur une chance de gain, laquelle doit être considérée comme un avantage acquis en vertu du contrat de travail au sens de l'article 389 de la loi du 3/7/
  10. Par contre, le gain éventuel que réalise le travailleur lorsqu'il lève l'option et vend ensuite ses actions, n'est que la conséquence des fluctuations des cours des actions et de sa qualité d'actionnaire, et n'est pas la conséquence du travail effectué en exécution du contrat, ni un avantage acquis en vertu du contrat de travail » (Cass. 4/2/2002, Chr. D.S., 2002, p 319). Quant à la rémunération annuelle de base, les parties sont contraires quant à son montant. Elle est de 50.620,77 euro par an selon madame J. Elle est de 47.984,12 euro par an selon la SA T. Il y a contestation en ce qui concerne le poste suivant : Thèse de madame J Thèse de la SA T Avantage privé voiture de société 4.200 euro par an 1.137 euro par an Utilisation d'un véhicule de société à titre d'avantage privé: Madame J a bénéficié de la mise à disposition d'un véhicule de société, soit une CITROEN PICASSO. Le montant repris sur la fiche de paie de novembre 2008, en positif et en négatif, était de 144,75 euro et porte la mention « autre transport- voiture service » . Un second montant est repris sur la fiche de paie de novembre 2008, en positif : 416,67 euro et porte la mention « km avant. Voit. Soc

(5000)
(14c)» . En l'espèce, il n'y a pas eu d'évaluation conventionnelle précise par les parties de cet avantage en nature. Madame J soutient que la valeur réelle de l'avantage en nature est de 350 euro par mois. L'évaluation de l'avantage réel « voiture » tel qu'effectué par madame J apparaît raisonnable, eu égard à la jurisprudence habituelle et au type de véhicule visé. L'avantage privé que constitue la mise à disposition d'un véhicule ne varie en principe pas, suivant que le travailleur effectue ou non de nombreux kilomètres professionnels durant la semaine. Ce qui importe, c'est l'utilisation privée de ce véhicule dont il bénéficie, et le nombre de kilomètres privés qu'il effectue. Cet avantage privé consiste principalement dans l'économie que fait le travailleur, qui ne doit pas financer l'achat et le coût d'un véhicule privé. Par ailleurs, l'imputation de 144,75 euro , à charge de madame J, ne doit pas être déduite du montant évalué réellement, car il ne s'agit que de l'exacte contrepartie de la même somme ajoutée en positif à la rémunération de madame J sur ses fiches de rémunération (cet ajout augmente la rémunération de madame J telle que calculée sur sa fiche de paie, indépendamment de l'avantage réel (non palpable sur la fiche de paie) qu'elle tirait de l'utilisation privée du véhicule). La Cour du travail de Liège a considéré que « l'usage privé d'un véhicule de société doit être apprécié par référence à la valeur de jouissance du véhicule et en appréciant le bénéfice privé réalisé par le travailleur de manière forfaitaire, selon une utilisation normale d'un véhicule et non d'après l'utilisation alléguée qui, fût-elle réelle, dépasse exagérément les limites habituellement admises » (CT Liège,22/10/1991, Chr. D.S., 1992, p.118). La Cour de cassation a jugé, pour l'usage privé d'une voiture de société, qu'il y a lieu de tenir compte de la valeur réelle de l'avantage en nature et non pas de la valeur convenue au début du contrat de travail, ni de la valeur déclarée au fisc et admise par celui-ci (Cass.,29 /1/1996, JTT 1996, p 188 et Ch. D.S. 1996, p. 230). L'évaluation de madame J est raisonnable, eu égard au véhicule en question et à la jurisprudence habituelle rendue en la matière. Sur base annuelle, le tribunal estime que cet avantage doit donc être fixé à 350 euro X 12 = 4.200 euro . La SA T est donc redevable du paiement, à titre de rectification de l'indemnité de préavis, de la somme suivante : 1.126,99 euro brut. E2. Quant au harcèlement moral: E2.1. Notion de harcèlement moral au travail: disposition légale, doctrine et jurisprudence diverse : Le concept de harcèlement moral a été introduit par le législateur européen dans les années 2000 dans divers textes contraignants (plusieurs directives ont été édictées) (voir notamment, Gerassimos Zorbas, « Le harcèlement, Droits européen, belge, français et luxembourgeois », Droit social Larcier 2010, p 49 et suivantes). Les différents législateurs européens ont transposé ces directives en droit interne. En droit belge, l'article 32 ter de la loi du 4/8/1996 relative au bien-être sur les lieux de travail définit le harcèlement moral au travail comme (= version du texte suite à sa modification par la loi du 10/1/2007) : « 2° harcèlement moral au travail : plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine ethnique ». Cour de Cassation française : La Cour de cassation française, par divers arrêts récents, considère qu'en la matière, une obligation de résultat pèse sur l'employeur . Cour de Cassation belge : Notre Cour de cassation a jugé que « L'obligation de décrire avec précision les faits invoqués est justifiée par la circonstance que, conformément à l'article 32tredecies, § 2, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, la charge de la preuve des motifs visés au premier paragraphe de cet article qui sont étrangers à la plainte du travailleur, incombe à l'employeur ». (Cass.8/6/2009, S.08.0142.N ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090608.4, publié sur www.juridat.
  1. be)Cours du travail : La Cour du travail de Liège a considéré que « L'article 32ter de la loi du 4 août 1996 vise le harcèlement mais pas le conflit. Le harcèlement présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d'agissements unilatéraux qu'elle n'a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude alors que dans le conflit, les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et il n'existe pas de déséquilibre entre les parties ». (C. trav. Liège (Liège), 15e chambre, 12/3/2009 , 34757/07, publié sur www.juridat.
  2. be)Par un autre arrêt, elle a jugé que : « 1. Une apparence de harcèlement est retenue par le fait : - de la multiplication des demandes de renseignements, pas toujours adaptées, dans un laps de temps très court, - de décisions parfois excessives prises à la réception des explications données, - de l'absence de prise en compte des explications avancées - et de l'introduction de deux procédures dont une procédure disciplinaire a abouti à un blâme et l'autre, provisoire, à la mesure d'ordre temporaire. Il incombe à l'employeur et à la directrice du bureau désignée comme harceleur d'établir que les faits retenus ne sont pas de nature à constituer des faits de harcèlement. La répétition de tels faits sur une courte période manifeste à l'égard de l'employée une hostilité et une mise sous pression d'un membre du personnel constitutives de harcèlement. Par ailleurs, La Poste et la directrice restent en défaut d'apporter la preuve que le déplacement décidé ne constitue pas un fait supplémentaire de harcèlement. Au contraire, les faits sont liés et la décision d'écartement n'avait pas pour but d'aplanir le conflit mais de sanctionner, même si la sanction disciplinaire au sens strict ne devait intervenir que plus tard. 2. La demande d'indemnisation formulée à titre personnel à l'encontre d'un agent doit être examinée en regard des dispositions de l'article 2 de la loi du 10 février 2003 ». (C. trav. Liège (Namur), 13e chambre, 19/8/2010 , 8835/09, publié sur www.juridat.
  3. be)E2.2. Quant à la protection contre le licenciement : L'article 32nonies de la loi du 4/8/1996 énonce que : « Le travailleur qui considère être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail s'adresse au conseiller en prévention ou à la personne de confiance et peut déposer une plainte motivée auprès de ces personnes aux conditions et selon les modalités fixées en application de l'article 32quater, § 2. Le travailleur visé à l'alinéa 1er peut également s'adresser au fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l'article 80, qui, conformément à la loi du 16 novembre 1972 concernant l'inspection du travail, examine si l'employeur respecte les dispositions du présent chapitre ainsi que ses arrêtés d'exécution ». En l'espèce, Madame J a déposé un première plainte auprès de la personne de confiance le 19 décembre 2007 (e-mail adressé à monsieur TATULLO et à la direction). Elle a dépose une seconde plainte auprès de l'Auditeur du travail de Huy, en date du 1er décembre 2008. Ces deux plaintes étaient clairement motivées. Madame J a respecté son obligation de décrire avec précision les faits invoqués. Lors du licenciement intervenu le 16 décembre 2008, le tribunal estime que madame J était en période de protection tant sur base de la première plainte que sur base de la seconde plainte, et ce conformément aux articles 32 nonies et 32 tredecies. En effet, moins de 12 mois s'étaient écoulés depuis sa première plainte motivée décrivant avec précision les faits de harcèlement invoqués, et a fortiori depuis sa seconde plainte motivée décrivant aussi avec précision les faits de harcèlement invoqués. Pour être complet, le tribunal relève que, par arrêt du 3 septembre 2010 en cause de la SPRL « Lefranc » contre C.W., dont l'expédition est parvenue au greffe de la Cour le 7 septembre 2010, la Cour du travail de Mons a posé la question préjudicielle suivante : « L'article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, dans sa version antérieure à la modification apportée par la loi du 10 janvier 2007, viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution s'il est interprété en ce sens qu'il ne s'applique pas au travailleur qui a déposé une plainte motivée auprès d'un magistrat de l'auditorat du travail ? ». En toute hypothèse, les modifications de la loi du 10 janvier 2007 s'appliquent au présent litige, de sorte que la plainte motivée auprès du magistrat de l'auditorat du travail fait courir une nouvelle période protection, si besoin en était. E2.3. Quant à l'information pénale : Le 1/12/2008, madame J a adressé une plainte motivée auprès de madame l'auditeur du travail de Huy, estimant être victime de harcèlement moral au sens de la loi du 11/6/2002 et de l'article 442bis du Code pénal. Elle épingle certains faits et comportements postérieurs au modus vivendi établi le 16/1/2008 par la personne de confiance : - monsieur H critique systématiquement madame J auprès de son supérieur hiérarchique ; - monsieur H a feint avoir perdu une feuille de congé du 11/8/2008, alors qu'elle l'avait remise à son responsable le 15/7/2008 ; - un membre du personnel a été chargé de surveiller et de noter les heures d'arrivée et de départ de madame J, ainsi que ses allées et venues ; - monsieur H reproche à certains collègues de madame J d'être dans son bureau même quand ils y sont pour des raisons professionnelles ; - monsieur H se refuse de communiquer directement à madame J les informations nécessaires à l'exécution de son travail ; - il est fait régulièrement mention aux collègues de travail de madame J que de toute façon, « elle n'est rien ici, que c'est lui le patron et qu'on n'a pas à écouter ou à faire ce que madame J dit » ; - monsieur H ignore systématiquement le travail effectué par madame J ; - ces faits et comportements ont eu une répercussion dur l'état de santé de madame J, qui a été en incapacité de travail du 16 au 26/9/2008 (épuisement nerveux) (elle joint un certificat médical du docteur G du 25/11/2008); - elle a repris le travail le 29/9/2008, sous traitement médical antidépresseur ; - le 1/10/2008, madame J a répondu à une question posée par le responsable du garage en relation avec un sujet relevant de sa fonction : monsieur E, le frère de monsieur H, a convoqué les 3 personnes occupées au garage en leur disant que si elles tenaient compte de l'avis de madame J, elles seraient licenciées ; ces personnes ayant peur de perdre leur emploi ne saluent plus madame J ; Sur apostille de madame l'auditeur du travail, l'inspection du contrôle du bien-être au travail a entendu diverses personnes. Madame J a été entendue le 8/1/2009, et a été interrogée notamment au sujet de : - sa plainte pour harcèlement moral ; - son licenciement ; - son état de forme et de santé ; - ses réactions face à ce qu'elle considère être du harcèlement moral ; Elle cite le nom de divers témoins qui pourraient être entendus. L'Inspecteur social précise que madame J semblait très affectée mais ne souhaitait pas introduire une demande de réintégration au sein de l'entreprise. Monsieur T, personne de confiance dans le cadre de la loi sur le harcèlement moral, a été entendu le 13/1/2009 et déclare notamment : « J'ai reçu un mail de Mme J en date du 19/12/2007, me signalant qu'il y avait eu une situation conflictuelle et elle me relatait cette situation qu'elle avait vécue (annexe 1). J'ai rencontré madame J pendant une bonne heure dans un local discret. Puis j'ai rencontré monsieur H qui m'a donné sa version des faits . J'ai rencontré également le témoin direct : Mme S secrétaire au bureau du personnel. J'ai mis au point « un modus vivendi » entre les 2 parties (annexe 2). J'ai eu la nette impression d'un mieux dans les relations. Depuis cette signature, aucune démarche d'une partie ou d'une autre ne m'a été faite. Dans le courant du mois de novembre 2008, madame J m'a confié son inquiétude quant à la continuité de son contrat de travail et de l'échéance des 12 mois de protection qui suivent le dépôt de la plainte pour harcèlement. A ce niveau, je l'ai rassurée. Depuis, je n'ai plus eu communication des 2 parties. En septembre 2008, Mme J m'avait demandé les coordonnées exactes du conseiller en prévention... J'ai reçu un mail de la Direction, comme mes collègues pour nous informer du départ de l'entreprise de madame J en décembre 2008 ». Monsieur H a été entendu le 28/1/2009 et déclare notamment : « Je suis administrateur depuis 1985 de la société T.... L'engagement de madame J a été fait par l'intermédiaire de Mr K.... Dès le 2e jour de son engagement, Madame J m'a ignoré en tant que personne à tous points de vue... Je ne gère pas les feuilles de congé... En rien, je n'ai mandaté de personne pour observer ses allées et venues... Je n'ai aucune fonction concernant le garage.... Dans le courant du mois de décembre 2007, j'ai du me rendre dans un bureau où les voix étaient élevées et ne s'arrêtaient pas depuis 10 minutes et j'ai demandé à madame J de quitter le bureau et de prendre place à ses fonctions dans le bureau en face qu'elle occupait. Elle a mal pris ma demande, plainte a été déposée pour « agression verbale ou harcèlement »... Comme je voulais que Mme J ne se sente pas persécutée et donc j'ai signé le « modus vivendi » présenté par mr T de façon très correcte. Depuis la signature aucun reproche n'a plus été fait. Depuis cette signature, j'ai adopté une attitude distante avec cette personne. J'ai été surpris d'un nouveau dépôt de plainte auprès de l'Auditorat... ». Monsieur D a été entendu le 4/2/2009 et déclare notamment : « Je suis directeur général de la société T depuis 3 ans... J'ai été conscient du problème relationnel entre Mr H et madame J lors du premier problème résolu par Mr T. J'ai signalé aux différentes parties d'aplanir leurs différends pour pouvoir faire un bon travail, nécessaire à l'entreprise. Personnellement, je n'ai rien à reprocher à Mme J au niveau de son travail, mais je n'étais pas son patron direct. Elle a été licenciée du fait de raisons économiques, trop de personnel de bureau... ». Monsieur K a été entendu le 21/1/2009 et déclare notamment : « Je suis indépendant, je travaille pour l'entreprise T en consultant depuis 2 ans et demi....j'ai plus exactement procédé au recrutement de madame J... Dès l'entrée en fonction de Mme J, Mr H l'a pris en grippe, refusant son bonjour, l'accusant de ne pas le saluer. Il la critiquait sur sa manière de se comporter dans l'entreprise. Le cas de Mme J a été abordé à plusieurs réunions du Comité de Direction. J'ai essayé de calmer le jeu en trouvant un consensus avec Mr H, monsieur H s'est calmé après l'intervention de monsieur T en qualité de personne de confiance. Deux des frères HE ont fait pression sur madame J, monsieur E en l'empêchant de se rendre au garage, entretien des véhicules et donc en l'empêchant de faire son travail de contrôle et H en l'ignorant complètement. Au dernier Comité de Direction de décembre 2008, les administrateurs ont pris la décision de licencier Mme J. Il est à noter que l'entreprise se trouve dans une situation économique difficile... ». Monsieur L a été entendu le 15/4/2009 et déclare notamment : « De janvier 2008 à mi-août 2008, j'ai travaillé pour la firme T en tant que comptable intérimaire. Mr H était mon chef direct... Par rapport à mme J, j'ai remarqué que ni H ni mme J ne s'adressaient jamais la parole. Ils étaient transparents l'un par rapport à l'autre. Dans le bureau que j'occupais avec d'autres collègues dont une dame répondant au prénom d'Agnès, chef comptable, Mr H venait y travailler et parlait avec la chef comptable de mme J en ne citant jamais son nom mais l'appelant par des autres prénoms tels que « Becassine », « La Bérangère ». Mr H a un caractère « soupe au lait » et l'ambiance de travail s'en ressentait. J'ai quitté cet emploi à cause de la tension régnante due au comportement de Mr H.». Madame S a été entendue le 20/4/2009 et déclare notamment : « Je suis en tant qu'employée dans la firme T depuis 1993... Lors d'une arrivée de Mme J, horaire personnel décalé par rapport aux autres, elle est venue me saluer dans mon bureau et nous avons échangé quelques mots. A ce moment est arrivé Mr H qui lui a fait une remarque pour me laisser travailler. Elle a répondu (je ne me souviens pas de ce qu'elle a dit) et elle est sortie de mon bureau. Je n'ai rien d'autre à ajouter. ». E2.4. Quant aux faits de harcèlement dénoncés : L'article 32undecies de la même loi énonce que : « Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve ». L'article 1349 du Code civil dispose que « les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d'un fait connu à un fait inconnu ». En l'espèce, Le tribunal estime que madame J établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de harcèlement au travail. En effet, les faits dénoncés dans la plainte du 1er décembre 2008 en mains de madame l'Auditeur du travail de Huy sont énumérés de manière précise. Elle cite des exemples d'agressions verbales de la part de monsieur H, dont elle a été l'objet de manière répétée. Elle se plaint du fait que, de manière systématique, monsieur H faisait mine de ne pas avoir entendu qu'elle lui disait bonjour le matin, pour, le lendemain, la traiter de « grossière », sous prétexte qu'elle ne l'avait pas salué la veille. Elle se plaint du fait que, à plusieurs reprises, et en présence de collègues, monsieur H lui a reproché de manière excessivement agressive de parler trop fort dans le couloir, et du fait qu'elle a été la cible de remarques particulièrement désobligeantes. Elle se plaint du fait que monsieur H a répété à plusieurs reprises à monsieur K qu'il ne lui appartenait pas de passer dans les bureaux de ses collègues pour les saluer le matin car cela les dérangeait. Elle indique encore que les faits de harcèlement dont elle s'était plaint fin 2007 se sont poursuivis malgré le modus vivendi établi par la personne de confiance le 16 janvier 2008. Elle insiste sur le fait qu'elle a recontacté monsieur T afin de lui demander les coordonnées du conseiller en prévention externe celui-ci confirme avoir été contacté en ce sens en septembre 2008). Ces faits précis ont été corroborés par l'information judiciaire diligentée par madame l'Auditeur du travail. L'audition de monsieur K, supérieur hiérarchique de madame J, est particulièrement éloquente. Il déclare notamment : « Dès l'entrée en fonction de Mme J, Mr H l'a pris en grippe, refusant son bonjour, l'accusant de ne pas le saluer. Il la critiquait sur sa manière de se comporter dans l'entreprise. Le cas de Mme J a été abordé à plusieurs réunions du Comité de Direction. J'ai essayé de calmer le jeu en trouvant un consensus avec Mr H, monsieur H s'est calmé après l'intervention de monsieur T en qualité de personne de confiance. Deux des frères HE ont fait pression sur madame J, monsieur E en l'empêchant de se rendre au garage, entretien des véhicules et donc en l'empêchant de faire son travail de contrôle et Mr H en l'ignorant complètement... ». L'audition de monsieur L est également confondante : (« Dans le bureau que j'occupais avec d'autres collègues dont une dame répondant au prénom d'Agnès, chef comptable, Mr H venait y travailler et parlait avec la chef comptable de mme J en ne citant jamais son nom mais l'appelant par des autres prénoms tels que « Becassine », « La Bérangère »... ». Monsieur D, directeur général de la société T déclare avoir été du conscient du problème relationnel entre Mr H et madame J lors du premier problème résolu par Mr T, ajoutant que, personnellement, il n'a rien à reprocher à madame J au niveau de son travail. Monsieur K fait également état de pressions sur madame madame J émanant de deux des frères HE (ce qui révèle une certaine forme de connivence familiale). Le tribunal considère que les éléments suivants de la définition légale se retrouvent dans la plainte et dans les auditions des divers témoins : - caractère répétitif des conduites reprochées; - caractère abusif de ces conduites ; - conduites s'étant produites pendant un certain temps ; - conduites qui ont eu, si non pour objet, en tous les cas pour effet, de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de madame J lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensants ; - conduites s'étant manifestées notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement au travail sont donc établis. En conséquence, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la SA T. Force est de constater que la SA T n'apporte pas cette preuve. Monsieur H se contente de nier l'existence du problème. Le tribunal considère en conséquence que les faits de harcèlement moral au travail tels que dénoncés sont établis. Les conduites reprochées (harcèlement vertical) dépassent le conflit ou l'hyper-conflit, et dépassent la simple inimitié entre personnes. Monsieur H était en position hiérarchique supérieure à l'égard madame J, même s'il n'était pas son supérieur hiérarchique direct. Les conduites reprochées et considérées comme établies par le tribunal ont eu en tous les cas pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de madame J lors de l'exécution de son travail (la définition légale n'exige pas que l'auteur des faits ait eu ce dessein, mais se contente de cette notion d'effet). Il apparaît des déclarations de monsieur D et de monsieur K que le problème a été évoqué lors de comités de direction. La SA T ne dépose pas les PV de ces réunions du comité de direction, malgré la suggestion de madame l'Auditeur du travail. Pour le reste, le tribunal se rapproche fortement de la position suivie par la Cour de cassation française, qui considère qu'en matière de harcèlement moral, une obligation de résultat pèse sur l'employeur. En effet, afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, le législateur belge a mis en place divers mécanismes (personne de confiance, conseiller en prévention, structures internes et externe, protection contre le licenciement, action en cessation, système de réintégration, renversement de la charge de la preuve, etc...) qui, additionnés, rendent l'obligation de l'employeur plus proche d'une obligation de résultat que d'une simple obligation de moyen. En l'espèce, la première partie défenderesse était parfaitement au courant de la problématique rencontrée par madame J (voir déclarations de monsieur D, de monsieur K, de monsieur T), mais n'a pas pu y mettre fin. La seule issue trouvée a été de licencier finalement madame J. Il aurait sans doute été opportun qu'à un certain moment, il soit fait appel à un tiers externe à l'entreprise (soit le conseiller en prévention externe) afin de tenter de dégager une solution adéquate. Force est de constater que l'objectif du législateur, ou le résultat à atteindre (soit la cessation de faits de harcèlement moral qui ont été traités en interne), n'a pas été atteint. E2.5. Quant au licenciement pendant la période de protection et quant à l'indemnité de protection: L'article 32tredecies de la même loi dispose que : « §1er. L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage, ni modifier de façon injustifiée unilatéralement les conditions de travail des travailleurs suivants : 1° le travailleur qui a déposé une plainte motivée au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur; 2° le travailleur qui a déposé une plainte auprès du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l'article 80; 3° le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d'un membre du Ministère public ou du juge d'instruction; 4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre; 5° le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu'il porte, dans le cadre de l'examen de la plainte motivée, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu'il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l'objet de la plainte motivée ou par le fait qu'il intervient comme témoin en justice. § 2. La charge de la preuve des motifs et des justifications visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée. § 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification. L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motive la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération. § 4. L'employeur doit payer une indemnité au travailleur dans les cas suivants: 1° lorsque le travailleur, suite à la demande visée au § 3, alinéa 1er, n'est pas réintégré ou repris dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail contraires aux dispositions du § 1er; 2° lorsque le travailleur n'a pas introduit la demande visée au § 3, alinéa 1er et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail contraires aux dispositions du § 1er. L'indemnité est égale, au choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice. § 5. (...). § 6. Lorsqu'une procédure est entamée sur base d'une plainte motivée au niveau de l'entreprise ou de l'institution, le conseiller en prévention informe immédiatement l'employeur du fait que le travailleur qui a déposé une plainte motivée ou un témoignage bénéficie de la protection visée par le présent article à partir du moment où la plainte est introduite ou à partir du moment où le témoignage est déposé.... ». En l'espèce, La SA T a licencié madame J durant la période de protection. En conséquence, la charge de la preuve que le licenciement a eu lieu pour des motifs étrangers à la plainte, incombe à la partie défenderesse. Force est de constater que la SA T n'apporte pas cette preuve. La société T avance des motifs économiques. Il apparaît des déclarations de monsieur D et de monsieur K que le problème de harcèlement moral et que le problème économique ont été évoqués lors des comités de direction. La SA T ne dépose pas les PV de ces réunions du comité de direction, malgré la suggestion de madame l'Auditeur du travail. Elle n'établit pas à suffisance de droit l'existence d'un lien nécessaire entre le licenciement de madame J et les motifs économiques invoqués. Le tribunal ajoute que le maintien de l'emploi de contrôleur de gestion apparaît de prime abord particulièrement justifié lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés économiques. Le tribunal estime que la SA T doit être condamnée au paiement de l'indemnité de protection d'un montant de 25.310,38 euro , soit le montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, selon le premier choix de madame J . Ayant fait ce choix, elle ne peut pas postuler une somme de 15.000 euro en plus à l'égard la SA T (soit l'employeur) sur pied de l'article 32 tredecies en réclamant réparation du préjudice réellement subi (comme elle semble le soutenir comme second choix). Dans ce dernier cas, elle devrait prouver l'étendue de ce préjudice, sans pouvoir bénéficier du système forfaitaire. Les termes de l'article 32 tredecies sont clairs et sont exclusifs. Enfin, l'article 32 undecies traite de la problématique de la preuve du harcèlement moral, mais ne dit rien quant au dommage et à sa réparation. E2.6. Quant aux demandes de dommages et intérêts complémentaires: Il convient de distinguer la responsabilité civile de l'employeur et la responsabilité civile de l'auteur des faits ( « La loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Deux années d'application », « Violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail : cadre historique et principes généraux », Paul Brasseur, Editions Kluwer, 2005, voir p 70 à 74).
  4. a)Demande de dommages et intérêts complémentaires à l'égard de la première partie défenderesse (l'employeur): Madame J relève que la loi du 4 août 1996 ne formule aucune interdiction de cumul entre l'indemnité de protection visée par l'article 32 tredecies, avec d'autres indemnités. C'est dans ce contexte qu'elle réclame paiement de dommages et intérêts chiffrés au montant de 15.000 euro , soit à titre de réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, soit pour abus de droit (notamment sur base de l'article 16 de la LCT et de l'article 1382 du code civil). Le tribunal note que l'entreprise n'est pas auteur direct des faits de harcèlement dénoncés. Rappelons que l'employeur et le travailleur se doivent respect et égard mutuels. L'employeur est seul juge de l'opportunité de licencier un travailleur, et plus généralement, doit gérer les relations de travail en bon père de famille. Il n'est pas tenu d'exprimer les motifs pour lesquels il a licencié un travailleur mais cela ne signifie pas qu'il peut licencier sans aucun motif, par pur caprice ou pour des motifs illicites. Il doit en outre, s'il a des motifs réels de licencier, s'abstenir d'entourer le licenciement de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Un manquement à ces règles est un abus de droit, une faute. Si le travailleur subit de par cette faute un dommage distinct de celui réparé par l'indemnité de préavis, il peut en réclamer la réparation. La Cour de cassation a en effet jugé que l'indemnité de préavis indemnise tout dommage, tant matériel que moral, qui résulterait du fait qu'il aurait été mis fin de façon illégale au contrat de travail (Cass. 7/5/2001, JTT 2001 , 410). L'employé qui considère être victime d'un tel abus de droit doit prouver la faute, le dommage distinct et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le tribunal du travail de Nivelles a jugé, dans l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement d'un ouvrier, que « dès l'instant où le juge doit s'interroger sur le « lien » entre les faits et le licenciement, il doit se prononcer sur une rapport de causalité. Or, cette causalité n'est pas mécanique. La vérification de ce lien suppose que le juge se demande si le fait invoqué « a pu » provoquer le licenciement »... « par « motifs », il faut entendre « les éléments de faits qui justifient une décision ». Le juge doit donc vérifier si les faits invoqués par l'employeur justifient sa décision de licencier. La proportionnalité de la décision constitue un des éléments de cette justification » (T.T. Nivelles, 1ère chambre, 9/1/2004, J.T.T. 2004). La Cour du travail de Bruxelles a jugé que « Il ne suffit pas, pour obtenir une indemnité complémentaire, de prouver un abus de droit, il faut encore démontrer l'existence d'un élément dommageable, distinct, indépendant des éléments qui sont réparés par l'indemnité de rupture. Le licenciement ne présente aucun caractère irrégulier lorsqu'il apparaît des faits que l'employé ne convenait pas dans l'entreprise et lorsque l'employeur n'a pas exercé le droit de rupture d'une manière incorrecte et profondément injuste, compte tenu de la durée maximale de l'essai » (CT Bruxelles, 3e ch., 8/1/1991, J.S.B.L.N. 1991, p. 187) Enfin, la Cour de cassation juge de façon constante que : « le lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que sans la faute, le dommage n'eut pu se produire tel qu'il s'est réalisé » (notamment , Cass 15/11/2006, P06.0308F, Cass. 14/12/2006, C.040582 F). Quant à la faute, au dommage distinct et au lien de causalité : En l'espèce, madame J considère notamment que la SA T a exercé son droit de licenciement de façon abusive et que cela lui a causé un dommage qu'elle évalue à 15.000 euro . Le tribunal a considéré que le licenciement de madame J est contraire aux principes régis par les articles 32 tredecies et autres de la loi du 4 août 1996. Le tribunal a estimé que la SA T avait commis un manquement à l'égard de normes légales précises relativement au harcèlement moral au travail. Madame J a subi un dommage suite à ce manquement, qui n'est pas le comportement qu'aurait eu un bon père de famille prudent et diligent. Le tribunal estime que, à la lecture du texte légal, l'essence même de l'indemnité de protection visée par l'article 32 tredecies ,§4, de la loi du 4/8/1996 est la réparation ce dommage par l'employeur de la victime (préjudice subi suite eu harcèlement moral au travail, en ce que compris le licenciement). Même si les conséquences de la décision de licenciement ont été considérables pour madame J, le dommage constitué par les suites de ce licenciement est réparé d'une part, par l'indemnité de préavis (perte de l'emploi), et d'autre part par l'indemnité de protection (aspect harcèlement moral). La SA T n'a pas demandé sa réintégration. Elle soutient que l'état anxieux dépressif consécutif au harcèlement moral subi et le fait d'avoir dû exercer son travail dans un milieu hostile avec une pénibilité accrue constituent des dommages distincts non réparés spécifiquement par la loi du 4/8/1996. Le tribunal estime cependant qu'elle ne démontre pas que ce dommage est distinct de celui réparé par les dites indemnités de préavis et de protection. Elle démontre encore moins le montant du prétendu dommage (15.000 euro ). Elle ne démontre aucun lien de causalité certaine entre cet autre dommage prétendu et la faute de l'employeur telle que retenue par le tribunal. En conséquence, le tribunal dit ce chef de demande non fondé.
  5. b)Demande de dommages et intérêts complémentaires à l'égard de la seconde partie défenderesse (auteur direct des faits de harcèlement moral, soit monsieur H): Madame J réclame à l'égard de monsieur H paiement de dommages et intérêts chiffrés au montant de 15.000 euro , soit à titre de réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et sur base des dispositions légales relatives au harcèlement moral au travail , soit pour abus de droit (notamment sur base de l'article 16 de la LCT et de l'article 1382 du code civil). Le tribunal considère que monsieur H a manifestement commis des faits qualifiés de harcèlement moral au travail, tel que défini par la loi. Le tribunal estime que c'est à bon droit que madame J postule réparation du préjudice réellement subi par la faute personnelle (soit les faits de harcèlement moral tels qu'établis) de la seconde partie défenderesse (soit monsieur H) sur pied de l'article 32 tredecies (ou 1382 CC) . Celui-ci ne bénéficie pas d'une exonération de sa responsabilité civile sur base de l'article 18 de la LCT, le harcèlement moral en question devant être qualifié au minimum de faute légère habituelle. Quant au dommage, madame J démontre son existence (et un line de causalité certaine avec la faute commise), mais pas son quantum Le tribunal estime que monsieur H doit être condamnée au paiement de dommages et intérêts évalués ex æquo et bono au montant de 3.000 euro en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral en question. Pour évaluer ce dommage, le tribunal a tenu compte des éléments suivants : - la durée du harcèlement moral, en elle-même et mise en perspective avec la durée totale de l'occupation ; - l'intensité des faits de harcèlement moral ; - la gravité des faits de harcèlement moral. La SA T sera également condamnée, in solidum avec monsieur HE au paiement de ce dommage, en application de l'article 1384, alinéas 1 et 3 du Code civil. Par ces motifs, le tribunal statuant contradictoirement, entendu l'avis du ministère public, donné verbalement par madame Laurence HOREKENS, auditeur du travail, lors de l'audience du 11 octobre 2010, Ordonne la jonction des causes inscrites sous les numéros de rôle général 09/494/A et 09/1131/A ; Reçoit l'action. Dit l'action en grande partie fondée. Condamne la SA T à payer à madame J la somme de 1.126,99 euro brut à titre de rectification de l'indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts moratoires au taux légal, en application de l'article 10 de la loi du 12/4/1965 sur la protection de la rémunération, à partir du 16/12/2008 et jusqu'à complet paiement ; Condamne la SA T à payer à madame J la somme de 25.318,38 euro brut à titre d'indemnité de protection sur base de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, à majorer des intérêts moratoires au taux légal, en application de l'article 10 de la loi du 12/4/1965 sur la protection de la rémunération, à partir du 16/12/2008 et jusqu'à complet paiement ; Condamne in solidum la SA T et monsieur H à payer à madame J la somme de 3.000 euro à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral en question, somme à majorer des intérêts compensatoires à partir du 16/12/2008 jusqu'au prononcé du présent jugement, puis des intérêts moratoires au taux légal, à partir du prononcé du présent jugement et jusqu'à complet paiement. Pour le surplus, dit non fondée la demande de condamnation de la SA T et de monsieur H à payer à madame J d'autres sommes à titre de dommages et intérêts. Quant aux dépens : Condamne in solidum la SA T et monsieur H aux dépens, en application des articles 1017 alinéa 1er, 1021 et 1022 du code judiciaire, liquidés dans le chef de madame J à : - indemnité de procédure : 2.500 euro . Délaisse à la SA T et à monsieur H leurs propres dépens. Ordonne l'exécution provisoire du jugement, sans caution. FAIT ET PRONONCE, en langue française, à l'audience publique de la CINQUIEME Chambre du Tribunal du Travail séant à HUY, province de Liège, du LUNDI VINGT-DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE DIX. PRESENTS : Monsieur Denis MARECHAL, président ; Monsieur Pierre DELATTE, juge social au titre d'employeur ; Monsieur Jean-Claude DIRICK, juge social au titre d'employé ; Monsieur Frédéric GILLET, greffier. Le greffier Le président et les juges sociaux Document PDF ECLI:BE:TTLIE:2010:JUG.20101122.1 Publication(
  6. s)liée(
  7. s)citant: ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090608.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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