Chaque membre du personnel est censé fournir une contribution aux objectifs du service public fédéral et censé se développer dans sa fonction. Il est dès lors logique que le processus de communication qui doit y aboutir soit obligatoire pour tous ceux qui sont effectivement en service. Ce processus de communication exclut par contre les membres du personnel qui, pour une raison ou une autre, ne sont pas effectivement en service. Dans ce cas, il n'est pas pertinent de communiquer sur leur fonctionnement. Puisqu'il n'y a pas de conséquence juridique liée au cycle d'évaluation, ceci ne porte pas préjudice aux membres du personnel concernés. Pour les membres du personnel qui sont absents pendant une longue période et qui sont absents au moment de l'entretien d'évaluation, le cycle d'évaluation reprend au moment où ils reprennent leur fonction. Article 4 La périodicité de l'évaluation est d'un ou de deux ans. Toutefois, le comité de direction d'un service public fédéral doit être libre de déterminer la périodicité de l'évaluation compte tenu de la nature et des responsabilités afférentes aux différentes fonctions. Ainsi peut-il être décidé par exemple que lorsqu'une fonction présente un lien direct avec les objectifs d'organisation, une évaluation annuelle s'indique. Cette décision du comité de direction se fera en pratique par catégorie de membres du personnel; par cette notion, il faut entendre des catégories de fonction; ainsi par exemple, pour les membres du personnel exerçant des tâches répétitives tels que huissiers..., la période d'évaluation peut être de 2 ans vu l'absence de changement manifeste dans l'exercice de telles fonctions. Plus largement, un exemple de catégorie de membres du personnel peut être le nouveau niveau D. Article 5 Dans ce même contexte de souplesse, il va de soi que les modalités pratiques de l'organisation du cycle d'évaluation soient décidées par le Comité de direction (par ex. moment des entretiens d'évaluation, nature des formulaires utilisés, changement d'évaluateur, évaluation intermédiaire...). Dans la pratique, cela sera probablement délégué au service d'encadrement Personnel & Organisation. Pour des services publics de programmation éventuellement rattachés au service public fédéral, il va de soi qu'une concertation préalable avec l'organe de management le plus élevé du service public de programmation concerné doit avoir lieu. CHAPITRE II. - Les rôles de l'évaluateur et de l'évalué Article 6 Cette disposition signifie que le titulaire d'une fonction de management désigne les évaluateurs des membres du personnel au sein de son organisation. Cela signifie également qu'il peut se désigner lui-même comme évaluateur de ses collaborateurs directs. Les titulaires d'une fonction de management sont évalués par le titulaire de la fonction de management du niveau immédiatement supérieur, à qui ils font rapport. Pour le président du Comité de Direction, l'évaluateur est le ministre compétent. Comme déjà exposé plus haut, la formation prévue pour les chefs fonctionnels est une condition pour pouvoir effectivement intervenir comme évaluateur. Article 7 Cet article concerne le rôle de l'évaluateur en tant que gestionnaire du personnel de première ligne. En première instance, il est responsable de la qualité du dossier d'évaluation. Dans ce dossier ne figure, en principe, aucun document qui n'aurait pas été au préalable expliqué ou discuté lors d'un entretien. Toutefois, tout évalué peut faire ajouter des documents. A l'exception des documents ajoutés par l'évalué, une copie de chaque document est communiquée chaque fois à l'évalué. Article 8 L'évaluateur a pour devoir de recueillir des informations au sujet du fonctionnement de l'évalué. Ce dernier est lui-même une source importante d'information par sa contribution aux entretiens et sa préparation sous forme d'auto-évaluation. L'utilisation des descriptions de fonction tenant compte également de la relation avec l'environnement (clients, propres collaborateurs ), il est parfois indiqué de s'informer auprès des clients ou des collaborateurs pour voir dans quelle mesure il a été satisfait à leurs attentes. Ceux-ci peuvent, en effet, fournir une contribution importante pour les points de développement dans le fonctionnement de l'intéressé. Article 9 Comme le cycle d'évaluation a pour but que les évaluateurs jouent réellement leur rôle de dirigeant, il est logique qu'ils soient également jugés sur leurs aptitudes à diriger. La qualité des documents dans le dossier d'évaluation, la qualité des entretiens, la manière d'accompagner et de motiver des membres du personnel sont des points importants dans ce contexte. CHAPITRE III. - Le déroulement du cycle d'évaluation Les attentes de l'évaluateur vis-à-vis du membre du personnel sont discutées lors de l'entretien de fonction, et éventuellement lors d'un entretien de planning périodique additionnel dans lequel ces attentes sont traduites en objectifs de prestation et/ou objectifs de développement personnel. Dans l'entretien de fonction et/ou dans l'entretien de planning, on vise à obtenir un consensus entre l'évaluateur et l'évalué. Ce consensus n'est possible que si l'évalué donne également sa vision sur la fonction et sur les objectifs à convenir. Lorsque les objectifs sont formulés de manière spécifique, mesurable et en termes de temps, il faut également se laisser une place pour parler des moyens requis (finances, matériel et personnel) et des responsabilités. Si, pour l'une ou l'autre raison, il n'est pas possible de parvenir à un consensus, la responsabilité finale incombe à l'évaluateur. Ce dernier fixe alors ce qui a été convenu dans un document. L'entretien de fonctionnement est par définition un entretien entre des personnes qui se valent et dont l'apport est équivalent. Le consensus est par conséquent également l'objectif visé dans ce cas. Ici également, dans les cas exceptionnels où un consensus est impossible, par exemple comme conséquence d'une attitude négative de l'évalué face au développement, l'évaluateur a la responsabilité finale. Dans l'entretien d'évaluation, l'apport de l'évalué est double. D'une part, il prépare une auto-évaluation écrite, d'autre part, il met en avant ces éléments lors de l'entretien. Il appartient à l'évaluateur d'apprécier dans quelle mesure il suivra ou tiendra compte de l'auto-évaluation dans le rapport d'évaluation. Le rapport d'évaluation rend compte de l'appréciation de l'évaluateur. Pour chaque document, l'évalué a la possibilité de formuler des remarques. Article 10 Un entretien de fonction n'a lieu que lorsque quelqu'un débute dans une nouvelle fonction ou lorsque la fonction subit des modifications fondamentales. Cet entretien établit clairement ce qu'un chef attend de son collaborateur et accroit l'engagement du collaborateur, puisqu'une description de fonction doit aussi décrire clairement la plus-value de la fonction pour l'organisation. En ne menant pas chaque fois un entretien de fonction au début d'un cycle d'évaluation, on évite de devoir discuter et confirmer à nouveau toute la description de fonction au début d'une période d'évaluation, ce qui est souvent ressenti comme des tracasseries bureaucratiques tant par l'évaluateur que par l'évalué. Article 11 Dans le cadre des fonctions pour lesquelles il est utile de formuler des objectifs de prestation, on fera correspondre aux objectifs d'organisation d'un service public fédéral, les objectifs de prestation fixés pour les membres du personnel pris individuellement. Il incombe à l'évaluateur de décider de formuler ou non des objectifs de prestation. Si des objectifs de prestation sont formulés, ceux-ci sont convenus et fixés dans un entretien de planning. Il importe dans ce contexte de discuter non seulement des résultats à atteindre, mais également des moyens personnels, matériels et financiers nécessaires. Les objectifs de prestation sont formulés en termes spécifiques, mesurables, axés sur le résultat et inscrits dans le temps (SMART). Les entretiens de planning peuvent également être organisés en équipe. Pour les titulaires d'une fonction de management, les objectifs de prestation se composent d'une sélection d'objectifs du plan opérationnel pour lesquels ils sont responsables au plan fonctionnel. Cette sélection pour les présidents du Comité de Direction porte ainsi sur l'ensemble des objectifs opérationnels du service public fédéral valables pour la période d'évaluation. Lors de l'entretien de planning, des objectifs de développement personnels peuvent également être convenus pour améliorer ou optimaliser le fonctionnement de l'évalué. L'évaluateur fixe ces éléments par écrit et les transmet à l'évalué, qui signe pour réception. Article 12 La période de coaching par le chef, la direction journalière, est la phase la plus importante du cycle d'évaluation. En effet, ce sera l'élément le plus important pour motiver, intéresser et valoriser des collaborateurs. Le dirigeant, tout comme l'évalué lui-même, est co-responsable du développement du collaborateur. Pour atteindre cet objectif, il sera parfois nécessaire de discuter du développement du collaborateur. Il peut s'agir du développement au sein d'une fonction (p. ex. enrichissement de la fonction) ou au sein d'un service (p. ex. rotation de fonction). Ce sont les aspects sur lesquels le dirigeant a le plus d'impact et pour lesquels il est dans la meilleure position pour accompagner le développement de la compétence nécessaire. Le dirigeant doit également devenir partiellement responsable - avec la Direction Personnel et Organisation - de la carrière du collaborateur (p. ex.mobilité interne, promotion) et du développement de la compétence qui est nécessaire à cet effet. Lors de ce type d'entretiens, le dirigeant et le collaborateur peuvent convenir d'actions de formation ou autres actions de développement puisque, également sur ce plan, un équilibre doit être trouvé entre les objectifs individuels et les besoins de l'organisation. Pour les membres du personnel qui disposent de compétences insuffisantes pour une fonction déterminée ou qui sont mieux mis en valeur dans une autre fonction, le fonctionnaire dirigeant peut, avec le service d'encadrement Personnel et Organisation chercher des solutions pour remédier à cela. Tant l'évalué que l'évaluateur peuvent prendre l'initiative d'avoir un entretien de fonctionnement. Article 13 Cet article définit les critères d'évaluation. Ceux-ci sont la description de la fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et, le cas échéant, les objectifs de prestation et de développement personnel. Article 14 Dans le cadre de la motivation et de l'auto-développement d'un membre du personnel, il est important qu'il se juge et s'auto-évalue. En outre, cela stimule la communication dans l'entretien d'évaluation, qui, sinon, risque de devenir unilatéral. Cette auto-évaluation sert de point de départ à l'entretien et n'est pas destinée à devenir un document officiel qui sera repris dans le dossier d'évaluation. L'évaluateur doit être évalué sur ses capacités d'évaluation et de direction : son auto-évaluation portera donc également sur ces deux éléments afin que son évaluation porte sur toutes les facettes de sa fonction. Article 15 Lors de l'entretien d'évaluation, un bilan est établi du fonctionnement du membre de personnel relatif aux attentes formulées lors de l'entretien de fonction et, le cas échéant, l'entretien de planning. En évaluant la mesure dans laquelle les objectifs de prestation ont été atteints, il faut faire une distinction entre, d'une part, le degré de réalisation et, d'autre part, la contribution personnelle du membre du personnel. En effet, il est possible que les objectifs aient été atteints malgré le fait que le collaborateur n'y a pas contribué ou que les objectifs n'aient pas été atteints malgré les efforts considérables du collaborateur. Il est évident que, dans le cadre de l'évaluation personnelle, le deuxième cas doit être apprécié de façon plus positive que le premier. Article 16 Le rapport d'évaluation n'est pas un résumé de l'entretien d'évaluation, mais il contient l'opinion de l'évaluateur. La direction journalière et la communication étant primordiales, il n'est pas souhaitable que l'entretien d'évaluation ou le rapport d'évaluation reprennent des éléments évoqués ou formulés pour la première fois. Il faudrait dès lors en conclure que l'accompagnement journalier et la communication ne se sont pas déroulés de manière optimale. Le rapport d'évaluation descriptif est daté et signé par l'évaluateur et transmis à l'évalué dans les quinze jours de calendrier qui suivent l'entretien d'évaluation. L'évalué signe le rapport pour prise de connaissance et pour réception et en reçoit une copie. Dans les quinze jours de calendrier après réception, il y ajoute ses remarques éventuelles et remet le rapport à l'évaluateur qui signe pour prise de connaissance et pour réception. CHAPITRE IV. - Le dossier d'évaluation Article 17 Outre une fiche d'identification, le dossier d'évaluation contient uniquement des documents liés directement au cycle d'évaluation, en ce compris des documents que l'évalué a fait ajouter. La formation suivie, les résultats d'examens de carrière sont importants dans le cadre d'une gestion du personnel élargie et peuvent être liés au cycle d'évaluation. Ils ne sont cependant plus considérés comme faisant partie du dossier d'évaluation. Article 18 Cet article permet à tous les intéressés pour qui le dossier d'évaluation contient des informations utiles, d'y avoir accès. Il s'agit en premier lieu de l'évalué et de l'évaluateur. En outre, la personne qui doit juger l'évaluateur sur ses aptitudes de dirigeant et les instances qui sont responsables de la gestion du personnel ont également accès à ce dossier. TITRE III Rapport d'évaluation avec mention finale « insuffisant » Article 19 Des mentions finales en termes de « bon », « très bon », « moyen » ne sont pas formulées, parce que le cycle d'évaluation est essentiellement envisagé comme instrument de développement et de suivi. Ce n'est que si l'évaluateur estime que le fonctionnement du collaborateur est insuffisant que cette appréciation est concrétisée dans une mention finale. En effet, cette dernière possibilité est la seule à pouvoir entraîner des conséquences pour le collaborateur intéressé. Article 20 Ce n'est que lorsque le fonctionnement de l'évalué est manifestement mauvais qu'un « insuffisant » peut être prononcé. Dans la pratique, cela sera souvent une conséquence d'une combinaison d'un fonctionnement insatisfaisant à différents niveaux : une attitude négative et des résultats insuffisants ou de mauvaises performances. Le rapport d'évaluation doit décrire clairement que le fonctionnement de l'évalué est inférieur au niveau exigé de lui, comme formulé dans sa description de fonction et/ou objectifs de prestation. Il doit ressortir clairement des rapports d'entretien de fonctionnement que la remédiation n'a pas abouti au résultat escompté ou qu'elle était impossible. Dans ce contexte, il faut considérer que cette description de fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et/ou ces objectifs de prestation constituent les « critères d'évaluation » au sens de l'article 24, alinéa 2, de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent. Lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention "insuffisant", celui-ci est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel ainsi que le cas échéant, par le membre du personnel bilingue légal. On évite ainsi le risque d'une attribution arbitraire par une seule personne d'une mention susceptible, à terme, d'avoir des conséquences sur l'avenir professionnel de l'évalué. Il va de soi, dans ce même contexte, que l'attribution d'une telle mention doit être précédée de mises en garde formelles ou informelles de l'évalué. A propos de cet article, le Conseil d'Etat semble déduire du présent rapport que la mention finale "insuffisant" résulte d'une décision conjointe de l'évaluateur et de son chef fonctionnel. Tel n'est pas le cas. En effet, le principe du régime institué par le présent projet est que l'évaluation est réalisée par le seul évaluateur qui, de ce fait, en assume l'entière responsabilité. La signature du chef fonctionnel atteste uniquement du caractère adéquat de la mention et du bon déroulement de la procédure. Article 21 Si un agent nommé à titre définitif reçoit une première mention "insuffisant", ceci signifie pour lui un avertissement et une invitation à mieux fonctionner à l'avenir. Il est important pour le développement personnel de l'évalué, vu l'engagement de l'organisation à l'égard de l'agent nommé à titre définitif, de donner une deuxième chance à l'agent qui a reçu une mention "insuffisant". Dans ce contexte, l'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation de réaffecter l'évalué dans une fonction équivalente; celui-ci est bien entendu avisé de cette proposition. Le comité de direction détermine ensuite le délai dans lequel une seconde évaluation doit intervenir : en ce cas, le cycle d'évaluation est de six mois au moins. Article 22 Cet article prévoit la possibilité pour l'agent d'introduire un recours contre la première mention "insuffisant" qui lui aurait été éventuellement attribuée. Ce recours est examiné par une chambre de recours qui émet un avis motivé. Cet avis est communiqué au président du comité de direction qui décide de le suivre ou pas. Cette décision est communiquée à l'agent et à la chambre de recours. De plus, si elle n'est pas conforme à l'avis de la chambre de recours, elle doit être motivée. Articles 23 à 26 Si la mention "insuffisant" est suivie d'une seconde mention "insuffisant" dans un délai de trois ans, une proposition de licenciement est alors faite à l'autorité qui a le pouvoir de nomination, à savoir le Roi pour les agents du niveau A et le ministre ou son délégué pour les agents des autres niveaux, ceci selon les règles de délégation en vigueur. Ces articles organisent une procédure de recours en faveur de l'agent qui s'est vu infliger une deuxième mention "insuffisant" et dont le licenciement est proposé. Pendant la procédure, le licenciement n'est bien entendu pas prononcé. Pour les agents nommés à titre définitif, il est créé, au sein de chaque service public fédéral, une chambre de recours qui, dans les 45 jours de calendrier, examine la requête et donne au président du comité de direction, un avis motivé. La décision de procéder ou non à une proposition de licenciement revient au président du comité de direction. Il va de soi que le président du comité de direction doit motiver toutes ses décisions : en effet, il s'agit de décisions individuelles qui, à ce titre, sont soumises à l'application de la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer relative à la motivation formelle des actes administratifs. La présidence de la chambre de recours est assumée par le titulaire d'une fonction de management -1 ou -2 d'un service public fédéral autre que celui auprès duquel est créée la chambre de recours, et ce, après une concertation entre les présidents des deux comités de direction. Le licenciement est ensuite formellement prononcé par l'autorité qui a le pouvoir de nomination, c'est-à-dire le Roi, pour les agents du niveau A, et le ministre ou son délégué, pour les agents des autres niveaux selon les règles de délégation en vigueur. Article 27 Il est prévu une indemnité de départ dont le montant est identique à celui qui est prévu par la réglementation actuellement en vigueur en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle. Article 28 Pour les membres du personnel sous contrat de travail, le licenciement suit la mention « insuffisant ». Le membre du personnel contractuel ne reçoit pas une deuxième chance. Il va de soi que l'attribution de cette mention doit avoir été précédée d'avertissements formels ou informels à l'évalué : ainsi, il ne peut y avoir aucune surprise pour l'intéressé. En ce cas, le licenciement est régi par la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail, en d'autres termes dans le respect des délais de préavis légaux. Ces avertissements n'ont aucun lien avec les motifs graves du droit des contrats de travail. La différence de traitement par rapport à l'agent nommé à titre définitif est justifiée par la nomination à titre définitif elle-même. L'organisation a créé à l'égard de l'agent nommé à titre définitif des aspirations et une sécurité et a par conséquent un engagement plus important à l'égard de cet agent. La règle reste le recrutement statutaire de sorte qu'il convient de maintenir une différence de traitement. Articles 29 et 30 Ces articles contiennent les dispositions transitoires et finales. L'article 29 abroge toutes les dispositions réglementaires relatives au système d'évaluation remplacé par le régime d'évaluation descriptive proposé par le présent projet, celles relatives aux conséquences pécuniaires de l'octroi des mentions "bon" ou "insuffisant" ainsi que celles relatives au licenciement pour inaptitude professionnelle, à l'exception de la disposition qui met en vigueur l'article 114 du statut des agents de l'Etat. Le Conseil d'Etat suggère, en ce qui concerne l'article 29 du projet, de remplacer les mots "les agents" par les mots "les membres du personnel". Cette suggestion n'a pas été suivie pour le motif que les dispositions réglementaires énoncées par l'article 29 ne visent que les agents statutaires et non le personnel contractuel. Le Conseil d'Etat est d'avis que des dispositions règlementaires autres que celles qui sont citées à l'article 29 en projet doivent être abrogées ou remaniées au regard des dispositions en projet. Cette toilette de textes sera réalisée prochainement dans le cadre de la réécriture des textes qui vont régir les agents définitifs des services publics fédéraux. Le second alinéa sauvegarde toutefois les procédures qui seraient en cours sur base de la réglementation que le présent projet remplace en matière de licenciement. Les procédures de recours qui seraient en cours devant les chambres de recours tant interdépartementale que départementales en matière d'évaluation contre une mention "insuffisant" et les recours contre une autre mention ne sont pas poursuivies vu l'abrogation des articles 56 à 62 de l'arrêté royal du 2 octobre 1937. L'article 30 fixe l'entrée en vigueur du nouveau régime d'évaluation descriptive. Le Conseil d'Etat est d'avis que l'article 30 devrait indiquer de manière explicite qu'une toute nouvelle période d'évaluation prend cours à la date d'entrée en vigueur du présent projet. Ceci découle du texte même dudit projet puisqu'aucune disposition n'a été prévue pour assurer une transition entre le régime actuel d'évaluation et celui instauré par le présent projet. Par ailleurs, l'intention du Gouvernement a été d'éviter de devoir gérer un régime transitoire entre deux régimes d'évaluation qui procèdent d'une conception totalement différente. Enfin, le Conseil d'Etat a fait observer que certains passages du présent rapport n'étaient pas traduits dans le dispositif et en demandait dès lors soit la suppression, soit la traduction en textes. Il n'a pas été tenu compte de cette observation. En effet, le rôle du service public fédéral « Personnel et Organisation » dans le cycle d'évaluation découle du rôle de ce service au sein de la matrice virtuelle. Ce rôle est plus amplement décrit dans les missions de ce service (arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral Personnel et Organisation, article 2, § 1er). Par ailleurs, l'obligation de procéder à un entretien de fonction si la fonction subit des modifications fondamentales découle déjà des articles 10 et 11 du projet. En outre, c'est au management de ligne qu'il appartiendra d'organiser des entretiens de planning en équipe. Enfin, c'est au service d'encadrement Personnel et Organisation du Service public fédéral concerné de proposer au management de ligne des solutions de remédiation lorsque l'évalué présente des compétences insuffisantes pour une fonction. Ceci ne nécessite pas de règles juridiques. Dans le texte du projet d'arrêté royal soumis au Conseil d'Etat, un article - l'article 7 - rencontrait la situation de l'évaluateur qui n'était pas du même rôle linguistique que l'évalué. A la demande du Conseil d'Etat, cet article a été retiré du projet, le Conseil d'Etat estimant que la matière de l'emploi des langues est de la seule compétence du législateur. Conformément à l'article 43ter , § 7, alinéa 1er, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, qui a été inséré par la loi du 12 juin 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 12/06/2002 pub. 12/10/2002 numac 2002002129 source service public federal personnel et organisation Loi modifiant les lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966 fermer, les évaluateurs qui évaluent des personnes d'un autre rôle linguistique que le leur, doivent apporter la preuve de la connaissance de la deuxième langue adaptée à la tâche d'évaluation. L'alinéa 2 de ce même article oblige les titulaires d'une fonction de management à apporter la preuve de cette connaissance linguistique dans les 6 mois à dater de leur désignation sous peine de fin prématurée de leur mandat. Ce § 7 n'entre toutefois en vigueur qu'à la date fixée par le Conseil des Ministres. Jusqu'à l'entrée en vigueur de ce § 7, l'examen visé à l'article 43, § 3, alinéa 3, reste valable en tant que preuve de la connaissance de la deuxième langue adaptée à la tâche d'évaluation. En d'autres termes, la personne qui réussit ou a réussi l'examen de connaissance suffisante ou approfondie de la deuxième langue (articles 7 et 12, arrêté royal du 8 mars 2001), ne peut évaluer que ses membres du personnel des deux rôles linguistiques. Les autres évaluateurs (les titulaires d'une fonction de management inclus) doivent être assistés, conformément à la jurisprudence permanente du Conseil d'Etat, par un bilingue légal (un membre du personnel qui a apporté la preuve de la connaissance suffisante ou approfondie de la deuxième langue) du rôle linguistique de l'évalué. Dès que le § 7 de l'article 43ter précité sera entré en vigueur, l'évaluateur qui n'a pas apporté la preuve de la connaissance linguistique requise (article 43ter , § 7, alinéa 1er), sera assisté par un membre du personnel qui en apporté la preuve. Ce bilingue légal signe les rapports d'évaluation pour confirmer la concordance entre le texte du rapport d'évaluation et le contenu de l'entretien d'évaluation. J'ai l'honneur d'être, Sire, de Votre Majesté, le très respectueux et très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE AVIS DU CONSEIL D'ETAT Le Conseil d'Etat, section de législation, première chambre, saisi par le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, le 8 avril 2002, d'une demande d'avis sur un projet d'arrêté royal "instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux", a donné le 23 mai 2002 l'avis suivant : PORTEE ET FONDEMENT LEGAL DU PROJET 1. Le projet d'arrêté soumis pour avis entend régler l'évaluation de la majorité des membres du personnel des services publics fédéraux. Le titre premier du projet (articles 1er et 2) définit le champ d'application du régime et un certain nombre de notions utilisées dans le projet. Le titre II du projet (articles 3 à 18) règle le cycle d'évaluation. Le chapitre premier de ce titre rend le cycle d'évaluation obligatoire pour tout membre du personnel visé par le projet qui est effectivement en service (article 3), règle la durée de ce cycle (article 4) et charge chaque comité de direction de fixer les modalités pratiques de l'organisation de ce cycle (article 5). Le chapitre II du titre II concerne l'évaluateur et l'évalué. Il fixe notamment les conditions auxquelles l'évaluateur doit satisfaire j(article 6) et règle le dossier d'évaluation (article 8). Le chapitre III du titre II concerne le déroulement du cycle d'évaluation. Il est prévu un entretien de fonction et un entretien de planning (articles 11 et 12) au cours desquels sont fixés les objectifs de la fonction et, le cas échéant, les objectifs de prestation et/ou des objectifs de développement personnel (articles 11 et 12). Si nécessaire, des entretiens de fonctionnement peuvent également avoir lieu (article 13). Après que l'évalué a fait une auto-évaluation (article 14) et qu'un entretien d'évaluation a eu lieu (article 15), chaque cycle d'évaluation se clôture par l'évaluation proprement dite (article 16). Enfin, le chapitre IV du titre II fixe le contenu du dossier d'évaluation (article 17) et règle l'accès à ce dossier (article 18). Le titre III (articles 19 à 28) concerne la mention "insuffisant". Le chapitre premier (articles 19 et 20) règle l'attribution de cette mention finale. Le chapitre II traite de la procédure et des conséquences pour la carrière professionnelle de l'agent (articles 21 à 27), alors que le chapitre III porte sur le licenciement des membres du personnel engagés par contrat de travail (article 28). Les deux régimes se distinguent par le fait que les agents nommés peuvent introduire un recours auprès de la chambre de recours et qu'ils ne sont licenciés pour inaptitude professionnelle qu'après s'être vus attribuer une seconde mention finale "insuffisant", alors que les membres du personnel engagés dans les liens d'un contrat de travail sont licenciés après la première mention finale "insuffisant" dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail. Le titre IV comporte des dispositions abrogatoires et transitoires (article 29) et règle les effets dans le temps ainsi que la mise en oeuvre de l'arrêté en projet (articles 30 et 31). 2. Le projet modifie le statut des agents de l'Etat.Il trouve son fondement légal dans les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution. Dans la mesure où il concerne également les membres du personnel engagés dans les liens d'un contrat de travail, le projet trouve aussi un fondement légal dans l'article 4, § 2, 1°, de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, selon lequel le Roi détermine notamment les conditions de travail de ces membres du personnel. OBSERVATION GENERALE Selon le rapport au Roi, la description de fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et/ou les objectifs de prestation constituent les critères d'évaluation au sens de l'article 24, alinéa 2, de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent (ARPG). Pour se conformer à cette disposition, selon laquelle le statut fixe notamment les critères d'évaluation, il s'impose de reproduire ceux-ci dans le texte proprement dit de l'arrêté en projet. Bien que le fait d'ériger une règle en principe général dans l'ARPG n'empêche pas l'autorité fédérale d'y déroger par la suite, il faut souligner que, dans les limites de cette dérogation, la règle en question ne peut plus être considérée comme un principe général auquel sont soumises les communautés et les régions
.Le cycle d'évaluation est obligatoire pour tout membre du personnel qui est effectivement en service. Art. 4.La période d'évaluation est d'un ou de deux ans. Le comité de direction détermine pour chaque catégorie de membres du personnel si la période d'évaluation est d'un ou de deux ans. Art. 5.Le Comité de Direction du service public fédéral fixe les modalités pratiques de l'organisation du cycle d'évaluation pour le service public fédéral concerné et pour les services publics de programmation qui y sont liés. CHAPITRE II. - Les rôles de l'évaluateur et de l'évalué Art. 6.Sans préjudice de l'article 2, § 2, le cycle d'évaluation du membre du personnel est géré par un évaluateur. L'évaluateur du titulaire d'une fonction de management est le titulaire de la fonction de management directement supérieure. Sans préjudice de l'article 2, § 2, l'évaluateur pour les membres du personnel qui ne sont pas titulaires d'une fonction de management, est soit le titulaire de la fonction de management la plus proche des évalués soit un autre membre du personnel désigné par celui-ci et chef fonctionnel des évalués. Chaque évaluateur, à l'exception du ministre, doit suivre la formation liée au processus d'évaluation. Le Service public fédéral Personnel et Organisation détermine le contenu de cette formation. Art. 7.Sans préjudice de l'article 20, alinéa 3 et l'article 2, § 2 l'évaluateur assume la responsabilité finale de l'évaluation et gère le dossier d'évaluation. L'évalué peut faire ajouter des documents dans son dossier d'évaluation. Lorsqu'un document, à l'exception de celui mentionné à l'alinéa 2, est repris dans le dossier d'évaluation, l'évaluateur en fournit une copie à l'évalué. L'évalué signe pour réception ce document et peut y ajouter des remarques. Art. 8.En préparation à l'entretien d'évaluation, l'évaluateur peut recueillir toutes les informations qui peuvent apporter des éléments utiles à l'évaluation. Art. 9.L'évaluateur est évalué entre autres sur ses aptitudes à diriger, parmi lesquelles figure la qualité des évaluations qu'il a réalisées. CHAPITRE III. - Le déroulement du cycle d'évaluation Section 1re. - Description de fonction et objectifs Art. 10.Lors de la nomination à titre définitif ou de l'engagement et lors de la prise d'une nouvelle fonction, l'évaluateur invite l'évalué à un entretien de fonction au cours duquel est fixée la description de fonction afférente à la fonction à exercer. Art. 11.Pour les membres du personnel qui ne sont pas titulaires d'une fonction de management, l'évaluateur détermine au moment de l'entretien de planning, sur base du contenu de la fonction de l'évalué, s'il est opportun de formuler des objectifs de prestation. Ces objectifs cadrent avec les objectifs d'organisation du service public fédéral. Le cas échéant, l'évalué et l'évaluateur discutent, au début de chaque période d'évaluation, des objectifs de prestation et/ou des objectifs de développement personnel pour la période d'évaluation à venir et déterminent ces objectifs. Les titulaires d'une fonction de management ont pour objectifs de prestation les objectifs d'organisation dont ils doivent assumer la responsabilité dans le cadre de leur mission de management et qui correspondent à la période d'évaluation. Section
.La première mention « insuffisant », consiste pour l'agent nommé à titre définitif en un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant »; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité qui a le pouvoir de nomination. Section
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.