August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit erwähnt sind. Art. 2 - Für die Anwendung der Bestimmungen des vorliegenden Erlasses versteht man unter:
der Ausführung der Arbeit ihren Ursprung hat oder anlässlich der Ausführung der Arbeit vorkommt, die schädigende Folgen für die körperliche oder geistige Gesundheit der Person hat, 4. zuständigem Gefahrenverhütungsberater: die natürliche Person, die entweder an einen internen Dienst oder an einen externen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz gebunden ist und
erwähnten Bedingungen erfüllt, 5.Vertrauensperson: die Person,
anderen Personen am Arbeitsplatz: jede andere Person als diejenigen,
§ 1 des Gesetzes erwähnt sind, die mit Arbeitnehmern bei der Ausführung ihrer Arbeit in Kontakt kommt, insbesondere Kunden, Lieferanten, Dienstleistungserbringer, Schüler und Studenten und Zulagenempfänger. Abschnitt II -- Allgemeine Grundsätze in Bezug auf die Verhütung der arbeitsbedingten psychosozialen Belastung Art. 3 - Im Rahmen des dynamischen Risikoverwaltungssystems bestimmt der Arbeitgeber die Situationen, die eine psychosoziale Belastung hervorrufen können, und bestimmt er die Risiken und schätzt sie ab. Bei der Durchführung dieser Risikoanalyse berücksichtigt der Arbeitgeber insbesondere die Situationen, in denen Stress, Konflikte, Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorhanden sind. Diese Risikoanalyse wird in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater durchgeführt, bei ihrer Durchführung werden Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumstände und Arbeitsbeziehungen berücksichtigt und sie ermöglicht dem Arbeitgeber, geeignete Gefahrenverhütungsmassnahmen zur Verhütung der psychosozialen Belastung zu treffen. Art. 4 - In Anwendung von Artikel 3 führt der Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit mit anderen Personen am Arbeitsplatz in Kontakt kommen, in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater eine Risikoanalyse bezüglich der durch diese anderen Personen verursachten psychosozialen Belastung durch. Der Arbeitgeber bestimmt aufgrund der in Absatz 1 erwähnten Risikoanalyse, welche Gefahrenverhütungsmassnahmen getroffen werden müssen. Art. 5 - Der Arbeitgeber führt ausserdem, in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater, eine Analyse der Zwischenfälle psychosozialer Art durch, die sich wiederholen oder zu denen der Gefahrenverhütungsberater eine Stellungnahme abgegeben hat. Unbeschadet der Bestimmungen der Artikel 21 bis 31 bestimmt der Arbeitgeber aufgrund dieser Risikoanalyse, welche Gefahrenverhütungsmassnahmen künftig getroffen werden, um die psychosoziale Belastung zu verhüten oder zu bewältigen. Art. 6 - Der Arbeitgeber teilt dem Ausschuss die Ergebnisse der in den Artikeln 3 und 4 erwähnten Risikoanalyse mit und holt die Stellungnahme des Ausschusses zu den Gefahrenverhütungsmassnahmen ein. Der Arbeitgeber teilt dem Ausschuss ausschliesslich nicht personenbezogene Daten allgemeiner Art in Bezug auf die Ergebnisse der in Artikel 5 erwähnten Risikoanalyse mit und holt die Stellungnahme des Ausschusses zu den Gefahrenverhütungsmassnahmen ein. Art. 7 - Die Ergebnisse der Risikoanalyse und die Gefahrenverhütungsmassnahmen,
erwähnt sind, werden in einem spezifischen Abschnitt im Globalplan zur Gefahrenverhütung und gegebenenfalls im jährlichen Aktionsprogramm aufgenommen,
den Artikeln 10 und 11 des Königlichen Erlasses vom
5 des Königlichen Erlasses vom 27. März 1998 über die Externen Dienste für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz festgelegten Bedingungen erfüllen. Art. 10 - Die Personen,
Anwendung der Artikel 16 Absatz 2 und 17 des Königlichen Erlasses vom 11. Juli 2002 über den Schutz vor Gewalt und moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vor dem Datum des Inkrafttretens des vorliegenden Erlasses im internen Dienst bestimmt worden sind, dürfen weiterhin unter den in diesen Artikeln festgelegten Bedingungen die Funktion eines zuständigen Gefahrenverhütungsberaters ausüben. Abschnitt IV - Spezifische Bestimmungen in Bezug auf Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Unterabschnitt I - Spezifische Bestimmungen in Bezug auf die Verhütung von Gewalt und moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Art. 11 - Für die Anwendung der Bestimmungen des vorliegenden Abschnitts greift der Arbeitgeber auf den zuständigen Gefahrenverhütungsberater zurück, der gemäss Artikel 32sexies des Gesetzes bestimmt worden ist. Die Bestimmungen des vorliegenden Unterabschnitts beeinträchtigen nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Bestimmungen von Abschnitt II anzuwenden. Art. 12 - Im Hinblick auf
erwähnte Risikoanalyse nimmt der Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit mit anderen Personen am Arbeitsplatz in Kontakt kommen, Kenntnis von den Erklärungen der Arbeitnehmer,
einem Register aufgenommen sind. Dieses Register wird entweder von der Vertrauensperson oder vom zuständigen Gefahrenverhütungsberater oder, wenn der zuständige Gefahrenverhütungsberater einem externen Dienst angehört und keine einzige Vertrauensperson bestimmt worden ist, vom internen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz fortgeschrieben. Diese Erklärungen umfassen eine Beschreibung der Gewalttaten und Taten moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, die durch andere Personen am Arbeitsplatz verursacht worden sind und die dem Arbeitnehmer zufolge gegen ihn verübt worden sind, sowie das Datum dieser Taten. Sie enthält nicht die Identität des Arbeitnehmers. Das Register ist nur dem Arbeitgeber, dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater und der Vertrauensperson zugänglich. Es wird dem mit der Überwachung beauftragten Beamten zur Verfügung gehalten. Der Arbeitgeber bewahrt die im Register aufgenommenen Erklärungen über die Taten während fünf Jahren ab dem Tag auf, an dem der Arbeitnehmer diese Erklärungen hat festhalten lassen. Art. 13 - In Anwendung von Artikel 5 führt der Arbeitgeber eine Risikoanalyse aller Taten durch, die Gegenstand einer mit Gründen versehenen Beschwerde gewesen sind. Art. 14 - Der Arbeitgeber bestimmt gemäss Artikel 32quater des Gesetzes, welche Gefahrenverhütungsmassnahmen getroffen werden sollen, bestimmt gemäss Artikel 32sexies § 1 des Gesetzes einen zuständigen Gefahrenverhütungsberater, bestimmt gegebenenfalls eine oder mehrere Vertrauenspersonen und entfernt sie aus ihrem Amt gemäss Artikel 32sexies § 2 des Gesetzes. Wird im Ausschuss kein Einverständnis im Rahmen des in Artikel 32quater § 1 des Gesetzes erwähnten Verfahrens erreicht oder wird das Einverständnis aller Mitglieder, die die Arbeitnehmer im Ausschuss vertreten, wie es in Artikel 32sexies § 1 und § 2 des Gesetzes erwähnt ist, nicht erreicht, holt der Arbeitgeber die Stellungnahme des mit der Überwachung beauftragten Beamten ein. Der Beamte hört die betroffenen Parteien an und versucht, die jeweiligen Standpunkte in Einklang zu bringen. In Ermangelung einer gütlichen Regelung gibt dieser Beamte eine Stellungnahme ab, die dem Arbeitgeber per Einschreiben notifiziert wird. Der Arbeitgeber setzt binnen einer Frist von dreissig Tagen ab der Notifizierung den Ausschuss oder gegebenenfalls die Mitglieder, die die Arbeitnehmer im Ausschuss vertreten, von der Stellungnahme dieses Beamten in Kenntnis. Art. 15 - § 1 - Unbeschadet der Anwendung der Bestimmungen der Artikel 17 bis 21 des Königlichen Erlasses vom 27. März 1998 über die Politik des Wohlbefindens der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit trifft der Arbeitgeber die nötigen Massnahmen, damit die Arbeitnehmer, die Führungskräfte und die Mitglieder des Ausschusses über alle nützlichen Informationen verfügen in Bezug auf: 1. die Ergebnisse der in den Artikeln 3 und 4 erwähnten Risikoanalyse und
erwähnten nicht personenbezogenen Daten allgemeiner Art, 2.die anwendbaren Gefahrenverhütungsmassnahmen,
Anwendung von Artikel 32quinquies des Gesetzes zurückgegriffen wird, 6.die Verpflichtung, sich der Gewalt und der moralischen oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz zu enthalten. § 2 - Ausserdem sorgt der Arbeitgeber dafür, dass die Arbeitnehmer, die Führungskräfte und die Mitglieder des Ausschusses die nötige Ausbildung erhalten, damit sie die Gefahrenverhütungsmassnahmen, die Verfahren, die Rechte und die Verpflichtungen, in Bezug auf die sie
2, 3, 4 und 6 erwähnten Informationen erhalten, auf angemessene Weise anwenden können. Unterabschnitt II - Status der Vertrauensperson Art. 16 - Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass die Vertrauensperson ihre Aufträge jederzeit vollständig und effizient erfüllen kann. Zu diesem Zweck:
Anwendung des Königlichen Erlasses vom
Er gibt seine Stellungnahme zur Wahl der in Artikel 32quinquies des Gesetzes erwähnten Dienste oder Einrichtungen ab.7. Wenn eine mit Gründen versehene Beschwerde eingereicht worden ist, legt er
Er übermittelt dem Gefahrenverhütungsberater des internen Dienstes die zur Erstellung des in Artikel 8 erwähnten Jahresberichts sachdienlichen Angaben. § 3 - Die Vertrauensperson ist mit folgenden Aufgaben beauftragt: 1. Im Rahmen der Risikoanalyse:
dividuelle Beschwerdeakte enthält:
Absatz 6 erwähnte Unterlage über die Verlängerung der Frist für die Abgabe einer Stellungnahme an den Arbeitgeber,
dividuelle Beschwerdeakte wird vom zuständigen Gefahrenverhütungsberater unter seiner ausschliesslichen Verantwortung aufbewahrt.
dividuelle Beschwerdeakte, die
Absatz 1 Nr. 1 bis 6 erwähnten Daten enthält, wird dem mit der Überwachung beauftragten Beamten zur Verfügung gehalten. Unterabschnitt V - Internes Verfahren Art. 21 - Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass gegen ihn Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird, kann er auf ein internes Verfahren innerhalb des Unternehmens oder der Einrichtung gemäss den nachfolgend bestimmten Modalitäten zurückgreifen. Art. 22 - Ist eine Vertrauensperson bestimmt worden, wendet sich der Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass gegen ihn Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird, an diese Person, es sei denn, er zieht es vor, sich unmittelbar an den zuständigen Gefahrenverhütungsberater zu wenden. Art. 23 - Die Vertrauensperson hört den Arbeitnehmer, der sich an sie wendet, binnen einer Frist von acht Kalendertagen nach dem ersten Kontakt an. Sie informiert ihn über die Möglichkeit, über das Eingreifen einer Führungskraft oder über eine Schlichtung mit der beschuldigten Person auf informelle Weise eine Lösung zu finden. Die Vertrauensperson handelt nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers. Der Schlichtungsprozess erfordert das Einverständnis der Parteien. Wenn der Arbeitnehmer es nicht wünscht, dass auf informelle Weise nach einer Lösung gesucht wird, wenn der Arbeitnehmer dem Verfahren ein Ende setzen will oder wenn die Schlichtung oder das Eingreifen keine Lösung hervorbringt oder wenn die Taten andauern, kann der Arbeitnehmer, der erklärt, dass gegen ihn Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird, eine mit Gründen versehene Beschwerde bei der Vertrauensperson gemäss Artikel 25 einreichen. Art. 24 - Ist keine Vertrauensperson bestimmt worden, wendet sich der Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass gegen ihn Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird, an den zuständigen Gefahrenverhütungsberater, der gemäss Artikel 23 handelt. Art. 25 - Der Arbeitnehmer kann eine mit Gründen versehene Beschwerde bei der Vertrauensperson oder dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater nur einreichen, insofern vor Einreichung der mit Gründen versehenen Beschwerde ein persönliches Gespräch mit mindestens einer dieser Personen stattgefunden hat. Die Vertrauensperson oder der zuständige Gefahrenverhütungsberater, bei der beziehungsweise bei dem die mit Gründen versehene Beschwerde eingereicht werden soll, sowie der Arbeitnehmer, der die mit Gründen versehene Beschwerde einreichen will, sorgen dafür, dass das persönliche Gespräch binnen einer Frist von acht Kalendertagen ab dem Zeitpunkt stattfindet, wo der Arbeitnehmer seinen Wunsch äussert, eine mit Gründen versehene Beschwerde einzureichen. Je nach Fall unterzeichnet die Vertrauensperson oder der Gefahrenverhütungsberater eine Abschrift der mit Gründen versehenen Beschwerde und übergibt sie dem Arbeitnehmer. In dieser Abschrift, die als Empfangsbestätigung gilt, wird darauf hingewiesen, dass das persönliche Gespräch stattgefunden hat. Wenn die Vertrauensperson die mit Gründen versehene Beschwerde entgegennimmt, übermittelt sie sie sofort dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater. Sobald der Gefahrenverhütungsberater die mit Gründen versehene Beschwerde entgegengenommen hat, setzt er den Arbeitgeber sofort von der Tatsache in Kenntnis, dass dem Arbeitnehmer, der eine mit Gründen versehene Beschwerde eingereicht hat, der in Artikel 32tredecies des Gesetzes erwähnte Schutz gewährt wird, und er teilt dem Arbeitgeber die Identität des Arbeitnehmers mit. Art. 26 - Die Arbeitnehmer müssen die Vertrauensperson oder den zuständigen Gefahrenverhütungsberater während der Arbeitszeiten konsultieren können. Wenn die gewöhnliche Arbeitszeitregelung, die beim Arbeitgeber anwendbar ist, es unmöglich macht, dass der Arbeitnehmer die Vertrauensperson oder den zuständigen Gefahrenverhütungsberater während der Arbeitszeiten zu Rate ziehen kann, darf diese Konsultation auch ausserhalb der Arbeitszeiten stattfinden, wenn ein kollektives Arbeitsabkommen dies vorsieht. In beiden Fällen wird die für die Konsultation der Vertrauensperson oder des Gefahrenverhütungsberaters verwendete Zeit als Arbeitszeit angesehen und gehen die Fahrtkosten zu Lasten des Arbeitgebers. Art. 27 - Die mit Gründen versehene Beschwerde ist eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete und datierte Unterlage, die neben dem Antrag an den Arbeitgeber, geeignete Massnahmen zu treffen, damit den Taten ein Ende gesetzt wird, folgende Angaben enthält: 1. genaue Beschreibung der Taten, die laut dem Arbeitnehmer Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz darstellen, 2.Zeitpunkt und Ort, wo jede dieser Taten sich zugetragen hat, 3. Identität der beschuldigten Person. Art. 28 - Der zuständige Gefahrenverhütungsberater teilt der beschuldigten Person die Taten, die ihr zu Last gelegt werden, so schnell wie möglich mit, hört Personen, Zeugen und andere, die er für nötig hält, an und untersucht vollkommen unparteiisch die mit Gründen versehene Beschwerde. Die beschuldigte Person und die Zeugen erhalten eine Abschrift ihrer Erklärungen. Der Gefahrenverhütungsberater setzt den Arbeitgeber sofort von der Tatsache in Kenntnis, dass dem Arbeitnehmer, der im Sinne von Artikel 32tredecies § 1 Nr. 5 des Gesetzes als Zeuge aufgetreten ist und dessen Identität er dem Arbeitgeber mitteilt, der in besagtem Artikel erwähnte Schutz gewährt wird. Er gibt dem Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme ab, die folgende Elemente enthält: 1. die Zusammenfassung der Taten, 2.gegebenenfalls das Ergebnis des Schlichtungsversuchs, 3. sofern die festgestellten Angaben des Falls es zulassen, eine mit Gründen versehene Stellungnahme über die Frage, ob diese Taten als Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder als Taten anderer Art, die eine arbeitsbedingte psychosoziale Belastung verursachen, angesehen werden können, 4.die Analyse der primären, sekundären und tertiären Ursachen der Taten, 5. die Massnahmen, die zu treffen sind, damit im Einzelfall den Taten ein Ende gesetzt wird, 6.die anderen anzuwendenden Gefahrenverhütungsmassnahmen. Diese Stellungnahme wird dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von drei Monaten ab Einreichung der mit Gründen versehenen Beschwerde abgegeben. Diese Frist kann mehrmals um eine Frist von drei Monaten verlängert werden, insofern der Gefahrenverhütungsberater dies jedes Mal rechtfertigen kann und dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der die mit Gründen versehene Beschwerde eingereicht hat, die Gründe dafür schriftlich mitteilt. In jedem Fall wird die Stellungnahme spätestens zwölf Monate nach Einreichung der mit Gründen versehenen Beschwerde abgegeben. Art. 29 - Der Arbeitgeber informiert den Beschwerdeführer und die beschuldigte Person über
dividuellen Massnahmen, die er zu treffen erwägt. Wenn diese Massnahmen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers verändern können, übermittelt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abschrift der in Artikel 28 erwähnten Stellungnahme des Gefahrenverhütungsberaters, mit Ausnahme der Vorschläge mit Bezug auf die kollektiven Gefahrenverhütungsmassnahmen, und hört den Arbeitnehmer an, der sich während des Gesprächs beistehen lassen kann. Art. 30 - Der Arbeitgeber übermittelt dem Arbeitnehmer, der in Betracht zieht, eine Klage einzureichen, eine Abschrift der in Artikel 28 erwähnten Stellungnahme des Gefahrenverhütungsberaters, mit Ausnahme der Vorschläge mit Bezug auf die kollektiven Gefahrenverhütungsmassnahmen. Art. 31 - Der Arbeitnehmer eines Fremdunternehmens, der der Meinung ist, dass gegen ihn Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird durch einen Arbeitnehmer eines Arbeitgebers, in dessen Niederlassung er ständig Tätigkeiten verrichtet, kann auf das interne Verfahren des Arbeitgebers, bei dem die Tätigkeiten verrichtet werden, zurückgreifen. Wenn individuelle Gefahrenverhütungsmassnahmen gegenüber einem Arbeitnehmer eines Fremdunternehmens getroffen werden müssen, nimmt der Arbeitgeber, in dessen Niederlassung ständig Tätigkeiten verrichtet werden, alle nützlichen Kontakte mit dem Arbeitgeber des Fremdunternehmens auf, damit diese Massnahmen tatsächlich getroffen werden können. Abschnitt V-- Schlussbestimmungen Art. 32 - Die Generaldirektion Humanisierung der Arbeit des Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung ist damit beauftragt, die Entscheidungen der Gerichte in Sachen Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, wie sie in Artikel 32octiesdecies des Gesetzes vorgesehen sind, entgegenzunehmen. Art. 33 - Die Bestimmungen der Artikel 1 bis 32 des vorliegenden Erlasses und seiner Anlage I bilden Titel I Kapitel V des Gesetzbuches über das Wohlbefinden bei der Arbeit mit folgenden Überschriften: 1. « Titel I - Allgemeine Grundsätze » 2.« Kapitel V - Massnahmen in Bezug auf die arbeitsbedingte psychosoziale Belastung ». Art. 34 - Der Königliche Erlass vom 18. September 1992 zum Schutz der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wird aufgehoben. Art. 35 - Artikel 4 Absatz 1 des Königlichen Erlasses vom 27. März 1998 über die Politik des Wohlbefindens der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit, abgeändert durch den Königlichen Erlass vom 11. Juli 2002, wird wie folgt abgeändert:
5 erwähnten Fähigkeiten in puncto Know-how beziehen sich insbesondere auf: 1) Grundfähigkeiten in Sachen Methodik der psychosozialen Intervention und der Lösung von Organisationsproblemen, 2) die Analyse von Konfliktsituationen und ihre Bewältigung gemäss den interindividuellen Dimensionen, den Gruppendimensionen und den organisatorischen Dimensionen, 3) die Techniken für Hilfsgespräche und Beratung und insbesondere die Kontrolle von Emotionen, Aktives Zuhören, Assertivität und effektive Kommunikation.
5 erwähnten Kenntnisse beziehen sich insbesondere auf: 1) die Politik des Wohlbefindens, insbesondere die betroffenen Akteure und ihre Aufträge, das dynamische Risikoverwaltungssystem, 2) die Aufträge dieser Akteure im spezifischen Rahmen des Schutzes vor Gewalt und moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, 3)
ternen und externen Massnahmen, die zum Vorteil von Personen getroffen wurden, die erklären, dass gegen sie Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verübt wird, 4) die Definition der Phänomene von Gewalt und moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, 5) die Elemente der Sozialpsychologie der Organisationen und Einrichtungen und insbesondere die Strukturen, Verfahren und Änderungen, 6) die Elemente der psychosozialen Deontologie, 7) die Berichterstattungstechniken. Gesehen, um Unserem Erlass vom
tervention beantragt c.1.
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