15 CO 151/2021-97 — Krajský soud v Brně

1. V řízení zahájeném dne 15. 12. 2020 se žalobce domáhal vydání rozsudku, kterým by bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 19. 10. 2020 dané žalobci téhož dne, je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že dne 2. 12. 2019 uzavřel se žalovanou (jako zaměstnavatelem) pracovní smlouvu, na základě které mu vznikl u žalované pracovní poměr se sjednaným druhem práce„ manažer kvality“. Dne 19. 10. 2020 obdržel od žalované okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu údajného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; to mělo spočívat ve„ vědomém šíření interní firemní komunikace třetí osobě mimo společnost“. Toto jednání mělo dle žalované naplňovat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Žalobce s tímto okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasil a dne 26. 10. 2020 odeslal žalované oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání a že zrušení pracovního poměru považuje za neplatné. 2. Žalovaná s žalobou nesouhlasila, když měla za to, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné. V řízení poukazovala na to, že žalobce jednal v rozporu s povinnostmi zaměstnance dle zákoníku práce a v rozporu se závaznými předpisy zaměstnavatele; v tomto směru tvrdila, že žalobce bez vědomí žalované vpouštěl na pracoviště třetí osoby, prováděl je po výrobě a seznamoval je s firemním know-how; dále také svévolně pořizoval fotodokumentaci z výroby na CNC strojích. Finální prohřešek žalobce pak spočíval v postoupení firemní komunikace, kde byly informace o aktuální nákaze nemocí Covid-19 v rámci pracoviště, a navíc ve vláknu komunikace byl mezi příjemci celý firemní adresář zaměstnanců žalované. Při zkoumání míry intenzity porušení kázně žalovaná přihlédla i k osobě žalobce a jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů. Zmínila i to, že žalobce okamžité zrušení pracovního poměru nijak nerozporoval a bez jakékoliv diskuse dokument souhlasně podepsal. 3. Soud I. stupně ve věci rozhodl rozsudkem ze dne 1. 6. 2021, č. j. 49 C 210/2020-60, kterým žalobě na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 19. 10. 2020, doručené žalobci téhož dne, vyhověl (výrok I.) a žalované uložil zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení částku 15 552 Kč (výrok II.). Soud I. stupně po provedeném dokazování dospěl ke skutkovému závěru o tom, že dne 2. 12. 2019 žalobce a žalovaná podepsali pracovní smlouvu, podle níž žalobce vykonával práci pro žalovanou. V průběhu pracovního poměru bylo žalobci opakovaně vytýkáno jednání, v němž žalovaná spatřovala porušení pracovních povinností žalobce (a to pořizování záznamů z výroby, prezentace výroby externím osobám a jiné), toto jednání však nebylo uvedeno jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 19. 10. 2020. Dne 19. 10. 2020 (v 9:52 hodin) HR manažerka žalované informovala hromadnou poštou všechny zaměstnance žalované o prvním potvrzeném případu onemocnění Covid-19 na pracovišti žalované; současně zaměstnanci byli požádáni o důsledné dodržování pravidel (rozestupy, hygienické návyky, omezení v jídelně a jiné). V dalším e-mailu z téhož dne (v 11:13 hodin) HR manažerka žalované reagovala na dotazy zaměstnanců ve vztahu k osobě nakaženého; k tomu jim hromadnou zprávou (zaslanou na adresu [email]“) sdělila, že ti, kdo byli v úzkém kontaktu s nakaženým, o tom byli informováni, a že ostatním tato informace poskytnuta nebude. Na tento druhý e-mail HR manažerky žalované reagoval žalobce odpovědí (e-mailovou zprávou) ze dne 19. 10. 2020 (v 11:25 hod.) adresovanou HR manažerce, přičemž v kopii této zprávy uvedl dalšího adresáta: [email] (manželka žalobce). Obsahem této zprávy žalobce bylo jeho (sarkasticky laděné) vyjádření k tomu, že nebyl informován, který z pracovníků ho mohl nakazit nemocí Covid-19. Reakcí na e-mail žalobce bylo, že žalovaná téhož dne doručila žalobci písemně vyhotovené okamžité zrušení pracovního poměru, které žalovaná skutkově zdůvodnila tak, že žalobce„ dne 19. 10. 2020 vědomě šířil interní firemní e-mailovou komunikaci třetí osobě mimo společnost“, což žalovaná kvalifikovala jako zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vyplývajících ze závazných předpisů. Soud I. stupně v odůvodnění dále vyslovil právní závěr v tom směru, že sdílení interní e-mailové komunikace třetí osobě (manželce) je porušením povinností, které žalobci plynuly z pracovního poměru, když žalobce takto porušil povinnost mlčenlivosti stanovenou dohodou o mlčenlivosti (čl. IV.1 ve spojení s čl. III) a dále pracovní řád (bod 4.13.3 písm. d)). Podle soudu I. stupně se však nejednalo o zvlášť hrubé porušení povinností, pro něž lze okamžitě rozvázat pracovní poměr, neboť obsah nasdílené komunikace byl jenom obecný a žalovanou nemohl poškodit. Dodal, že jednání, jehož se žalobce dopustil, se nejvíce blíží jednání popsanému v bodě 4.13.3 písm. d) pracovního řádu, u něhož žalovaná avizovala, že jej bude považovat za„ závažné porušení povinností“ (pro něž lze pracovní poměr rozvázat výpovědí, což žalovaná neučinila), nikoli za„ zvlášť hrubé porušení povinností (pro něž lze pracovní poměr rozvázat okamžitým zrušením). Zmínil, že je třeba přihlédnout též k aktuální situaci žalobce, který se zřejmě nacházel v obtížné životní, respektive rodinné situaci, a k jednání dne 19. 10. 2020 byl motivován prostou lidskou obavou otce o život a zdraví svého syna (který se právě vrátil z nemocnice a měl se chránit před nákazou onemocněním Covid-19). K tvrzenému nasdílení e-mailových kontaktů na všechny zaměstnance žalované dodal, že přeposláním kopie mimo prostředí zaměstnavatele nemůže externí osoba bez dalšího„ rozkliknout“ hromadnou adresu a kontakty takto získat; navíc adresy pracovních e-mailů zaměstnanců jsou tvořeny podle jednotného klíče a tyto adresy lze poměrně logicky odvodit i bez zaslání případného adresáře. Pokud se týká obrany žalované v tom směru, že žalobce porušoval další pracovní povinnosti i v době před 19. 10. 2020, soud I. stupně uvedl, že k tomuto tvrzení nemohlo být přihlíženo, neboť takovéto jednání nebylo vymezeno jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 19. 10. 2020. 4. Žalovaná proti rozsudku soudu I. stupně podala odvolání, kterým navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu I. stupně k dalšímu řízení, eventuelně aby napadený rozsudek změnil tak, že žaloba bude zamítnuta. Žalovaná v odvolání nezpochybňovala skutkové závěry soudu I. stupně, namítala však, že rozsudek spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Trvala na tom, že porušení povinnosti ze strany žalobce bylo zvlášť hrubé, neboť žalobce porušil povinnost mlčenlivosti, což je jedna ze základních povinností zaměstnance. Poukázala na to, že není rozhodné, jak porušení pracovní povinnosti hodnotí (eventuelně nehodnotí) vnitřní pracovní předpisy zaměstnavatele (v tomto případě pracovní řád žalované a dohoda o mlčenlivosti uzavřená mezi žalovanou a žalobcem), když je pouze na rozhodujícím soudu, aby v každém jednotlivém případě posoudil, o jak závažné porušení povinnosti se jedná, a na základě toho pak rozhodne, zda byl zaměstnanec za své jednání postižen zákonu odpovídajícím způsobem. Namítala také, že soud I. stupně nepřihlédl k předchozím porušením pracovní kázně ze strany žalobce s odůvodněním, že je soud vázán jen vymezením důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru. Žalovaná nerozporovala, že toto předchozí jednání žalobce nebylo vymezeno v okamžitém zrušení pracovního poměru, to však podle ní neznamená, že tyto okolnosti nebyly pro danou věc rozhodné. V tomto směru poukazovala na to, že porušení povinnosti bylo předmětem zápisu z vytýkacího pohovoru ze dne 12. 6. 2020 a dále pak byla žalobci dána výtka dne 22. 9. 2020. Žalovaná rovněž namítala, že nebyly posouzeny důsledky jednání žalobce pro žalovanou; v tomto směru poukázala na to, že šíření informací o nákaze Covid-19 mezi zaměstnanci žalované mohlo způsobit pokles zakázek, vyvolat propouštění a také mohlo snížit zájem o pracovní uplatnění u žalované. Konečně polemizovala i se závěrem soudu I. stupně o tom, že by externí osoba nemohla získat ze sdílené hromadné adresy kontakty na zaměstnance žalované; měla za to, že tyto kontakty by bylo možné získat jednoduchou programovací větou. 5. Žalobce odvolání žalované považoval za nedůvodné a navrhl, aby napadený rozsudek byl v celém rozsahu potvrzen. 6. Krajský soud v Brně jako soud odvolací (§ 10 o.s.ř.) po zjištění, že odvolání bylo podáno oprávněnou osobou (§ 201 o.s.ř.), že směřuje proti rozhodnutí, proti němuž je přípustné (§ 201, § 202 a contrario o.s.ř.) a že bylo podáno včas (§ 204 o.s.ř.), v souladu s § 212 a § 212a o.s.ř. přezkoumal napadené rozhodnutí soudu I. stupně i řízení, které mu předcházelo, a poté dospěl k závěru, že odvolání žalované není důvodné. 7. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vyko