49 CO 126/2021-150 — Krajský soud v Brně

1. Rozsudkem soudu I. stupně bylo zamítnuta žaloba, kterou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi žalovaného z pracovního poměru ze dne 11. 12. 2020, doručené žalobci 14. 12. 2020 (výrok I.) a žalobce byl zavázán k povinnosti zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení do tří dnů od právní moci rozsudku 8.400 Kč k rukám advokáta Mgr. [jméno] [jméno] (výrok II.). 2. Soud I. stupně tak rozhodl o žalobě, kterou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi žalovaného (zaměstnance) ze dne 11. 12. 2020, doručené mu 14. 12. 2020. Důvod neplatnosti žalobce spatřoval ve skutečnosti, že nebyl naplněn žádný z důvodů, pro které žalovaný k rozvázání pracovního poměru přistoupil, a že žalovaný ve výpovědi nesprávně vycházel z konstrukce, že stále vykonává práci řidiče, ač byl platně převeden na jinou práce, práci člena závodní stráže, kterou přijal a vykonával. 3. Soud I. stupně poté co dovodil, že žalobce má, byť„ hraničně“ naléhavý právní zájem na určení neplatnosti výpovědi, vyšel ze zjištění, která mezi účastníky nebyla sporná, že žalovaný pracoval u žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 2. 9. 2015 uzavřené na dobu neurčitou, že dne 9. 11. 2018 utrpěl žalovaný pracovní úraz, v důsledku zranění při něm utrpěných byl následně v dlouhodobé pracovní neschopnosti a i po jejím skončení nebyl schopen bez omezení vykonávat sjednaný druh práce, že dne 14. 12. 2020 doručil žalovaný žalobci výpověď z pracovního poměru datovanou 11. 12. 2020, ve které mimo jiné uvedl, že se rozhodl využít svého práva, které mu vyplývá z § 50 odst. 3 zákoníku práce, a pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 2. 9. 2015 rozvazuje touto výpovědí. Na základě uvedených zjištění uzavřel, že z textu výpovědi žalovaného ze dne 11. 12. 2020, doručené žalobci 14. 12. 2020 jednoznačně vyplývá úmysl žalovaného skončit výpovědí pracovní poměr u žalobce, který byl založen pracovní smlouvou ze dne 2. 9. 2015 výpovědí. Vzhledem k tomu, že výpověď, kterou rozvazuje pracovní poměr zaměstnanec, nemusí být podle § 50 odst. 3 zákoníku práce odůvodněna a není k ní třeba souhlasu zaměstnavatele, bylo dle soudu I. stupně nepodstatné, zda došlo či nedošlo k platnému převedení žalovaného na jinou práci či zda jsou veškeré důvody podání výpovědi žalovaným v ní uváděné pravdivé a právně relevantní. Podstatné pro posouzení věci bylo pouze to, že žalovaný projevil zcela jednoznačně vůli pracovní poměr u žalobce výpovědí dle § 50 odst. 3 zákoníku práce skončit. S ohledem na uvedené závěry shledal soud I. stupně výpověď žalovaného z pracovního poměru, k níž přistoupil dopisem ze dne 11. 12. 2020, doručeným žalobci 14. 12. 2020, za platnou. Žalobu proto, aniž by se zabýval otázkou platnosti převedení žalovaného na jinou práci, které mělo výpovědi z pracovního poměru předcházet, žalobu jako nedůvodnou zamítl a o nákladech řízení rozhodl podle jeho výsledku dle § 142 odst. 1 o.s.ř. 4. Proti tomuto rozsudku se odvolal žalobce, který se závěry soudu I. stupně nesouhlasil. V odvolání mimo shrnutí skutkového stavu a odůvodnění napadeného rozsudku žalobce soudu I. stupně vytkl, že se zabýval otázkou naléhavého právního zájmu na určovací žalobce dle § 80 o.s.ř. soudem I. stupně, když tento naléhavý právní zájem vyplývá přímo ze zákona (viz § 72 zákoníku práce). Dále uvedl, že před doručením předmětné výpovědi došlo dne 23. 11. 2020 k platnému převedení žalovaného na jiný druh práce, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, v době výpovědi tak žalovaný u žalobce nepracoval jako řidič, ale jako člen závodní stráže. Proto pokud žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru s druhem práce„ řidič motorových vozidel“, podal výpověď z výkonu takového druhu práce, kterou již nevykonával, a proto takový právní úkon nemůže mít dle žalobce právní účinky. Ačkoli změna pracovní smlouvy nebyla provedena písemnou formou, dle žalobce se nelze domáhat neplatnosti takové změny, pokud již bylo započato s plněním. Dále žalobce v odvolání zopakoval svou argumentaci z řízení před soudem I. stupně o nepravdivosti důvodů, které žalobce uvedl ve výpovědi jako výpovědní důvod a vyslovil názor, že pro rozhodnutí ve věci je nezbytné zjistit, zda ke změně pracovní smlouvy žalobce ve vztahu k druhu vykonávané práce došlo platně či nikoli a v této souvislosti soudu I. stupně vytkl, že jako nadbytečné odmítl provést důkazy, které k vyřešení této otázky žalobce navrhl. Vytkl mu i to, že nesprávně a v rozporu se závěry vyplývajícími z nálezu Ústavního soudu ze dne 17. 12. 1997, sp. zn. Pl. ÚS 33/97, posuzoval otázku platnosti předmětné výpovědi pouze na základě jejího jazykového výkladu. S ohledem na výše uvedené žalobce navrhl, aby odvolací soud po doplnění dokazování napadený rozsudek změnil a žalobě v plném rozsahu vyhověl. 5. Žalovaný ve vyjádření k podanému odvolání navrhl potvrzení napadeného rozsudku, který označil za věcně správný. Vyslovil svůj názor, že v projednávané věci nebyl dán naléhavý právní zájem žalobce na určení neplatnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru a zdůraznil, že žalovaný ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 11. 12. 2020 rozvazuje pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 2. 9. 2015, a vzhledem k tomu, že jiná pracovní smlouva mezi účastníky uzavřena nebyla, byla vůle žalovaného rozvázat pracovní poměr založený touto pracovní smlouvou výpovědí zcela nepochybná. 6. Odvolací soud po zjištění, že objektivně i subjektivně přípustné odvolání (§ 201, § 202 a contrario o.s.ř.) bylo podáno včas (§ 204 odst. 1 o.s.ř.) a ze způsobilých odvolacích důvodů (§ 205 odst. 2 písm. d/ a g/ o.s.ř.), přezkoumal rozsudek soudu I. stupně i řízení předcházející jeho vydání (§ 212, § 212a o.s.ř.) a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné. 7. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem řízení žalobce učinil neplatnost výpovědi ze dne 11. 12. 2020, doručené mu 14. 12. 2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2021, tj. v době před nabytím účinnosti zákona č. 248/2021 Sb. (dále jen„ zákoník práce“), a podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen„ o.z.“). 8. Podle § 50 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (odst. 1). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 (odst. 2). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (odst. 3). Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (odst. 4). Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (odst. 5). 9. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. 10. Z obsahu spisu vyplývá, že žalobce neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu uplatnil žalobou podanou dne 27. 4. 2021, tedy včas ve lhůtě dle § 72 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že právní zájem na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru vyplývá přímo ze zákona, konkrétně z § 72 zákoníku práce, nebylo proto potřebné jej v řízení výslovně tvrdit, prokazovat, ani se jeho existencí zabývat. Pro rozhodnutí o žalobě a stejně tak o odvolání žalobce bylo proto třeba posoudit pouze otázku, zda při rozvázání pracovního poměru předmětnou výpovědi žalobce postupoval v souladu se zákoníkem práce a zda byly splněny všechny zákonem stanovené podmínky výpovědi. 11. Jak vyplývá z výše citovaného § 50 odst. 3 zákoníku práce, zatímco zaměstnavatel musí ve výpovědi z pracovního poměru vymezit výpovědní důvod tak, aby vyhovoval požadavkům uvedeným v odstavci 4 téhož zákonného ustanovení, zaměstnanec takovou povinnost nemá. Zaměstnanec, jakožto slabší strana pracovněprávního vztahu, tak může pracovní poměr výpovědí rozvázat z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, postačuje proto, je-li z jeho projevu vůle nepochybné alespoň to, že jím sleduje rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Z logiky věci potom vyplývá, že postavení zaměstnance rozvazujícího pracovní poměr výpovědí musí být stejné jak v případě, neuvede-li ve výpovědi z pracovního poměru žádný důvod, tak v případě, uvede-li v něm jakýkoli důvod, tedy i důvod, který není dán nebo se kterým zaměstnavatel nesouhlasí. Podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem je s ohledem na výše uvedené proto pouze písemná forma výpovědi a její doručení zaměstnavateli s tím, že výpověď musí obsahovat projev vůle zaměstnance, z něhož nepochybně vyplývá, že rozvazuje pracovní poměr se zaměstnavatelem výpovědí. 12. Neplatnost výpovědi dané zaměstnancem by proto připadala v úvah pouze tehdy, pokud by nebyla zaměstnancem dodržena jedna z výše uvedených podmínek její platnosti, tj. zák