20 C 100/2021-88 — Okresní soud Plzeň-město

1. Žalobkyně se žalobou doručenou soudu dne 12. 4. 2021 domáhala rozhodnutí, kterým by soud určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 2. 2021 daná žalobkyni je neplatná. Žaloba byla odůvodněna tím, že žalobkyně dne 14. 2. 2021 převzala výpověď z pracovního poměru ze strany žalované jako zaměstnavatele ze dne 12. 2. 2021, kterou žalovaná s žalobkyní jako zaměstnancem rozvazuje, ukončuje pracovní poměr výpovědí podle ust. § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to z důvodu zvláště hrubého a opakovaného porušení pracovní kázně (viz vytýkací dopisy), s tím, že pracovní poměr končí 17. 2. 2021 (dále též jen výpověď z pracovního poměru). Výpověď z pracovního poměru považuje za neurčitou, a to pro neurčitost vymezení skutku, ve kterém je žalovanou spatřováno naplnění výpovědního důvodu, resp. ve kterém je žalovanou spatřováno naplnění důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Tato neurčitost není dle názoru žalobkyně zhojena ani tím, že je v textu výpovědi z pracovního poměru ze dne 12. 2. 2021 na zaslané vytýkací dopisy. Žalobkyně sporovala, že by se kdy dopustila jakéhokoliv porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci. 2. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasila a navrhovala její zamítnutí. Uvedla, že výpovědní důvody byly vymezeny dostatečně určitě, a to právě ve vytýkacích dopisech. Odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 254/2005 ze dne 15. 8. 2005 a sp. zn. 21 Cdo 441/2008 ze dne 16. 4. 2009, ze kterých má být zřejmé, že odkaz na vytýkací dopisy je pro určitost skutku dostačující. V podání ze dne 13. 12. 2021 doplnila, že žalobkyně v době trvání pracovního poměru opakovaně porušila povinnosti plynoucí jí z pracovněprávního vztahu s žalovanou. V okamžiku zaslání vytýkacích dopisů se tak nejednalo o ojedinělé porušení povinností zaměstnankyně a tedy o exces v jednání žalobkyně, na jehož základě by snad žalovaná přistoupila k tak razantnímu kroku, jakým je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Po dobu výkonu závislé práce byla žalobkyně opakovaně upozorňována na povinnost řádného plnění pracovních úkolů. Porušení této povinnosti žalobkyní spatřovala žalovaná především v nedostatečném využívání konta pracovní doby k plnění pracovních úkolů, dále také žalobkyně opakovaně porušila povinnost pravidelně zasílat žalované tzv.„ týdenní reporty“. I přesto, že žalovaná na porušení povinností žalobkyni opakovaně upozornila, žalobkyně uvedených výtek nikterak nedbala a pouze hledala způsoby jakými„ ospravedlnit“ takové porušování pracovních povinností ze své strany. Pracovně právní vztah mezi žalobkyní a žalovanou trval celkem 7 měsíců, přičemž po uvedenou dobu docházelo ze strany žalobkyně k opakovanému porušování pracovních povinností, které vyústilo v rozvázání pracovního poměru. V době trvání pracovního poměru u žalované byly žalobkyni přiděleny pracovní prostředky, které měla používat při výkonu práce, a to mobilní telefon a tablet. Žalobkyně uvedené pracovní prostředky nejen nevyužívala k řádnému výkonu pracovních povinností, nýbrž si dokonce vytvořila vlastní způsob, jakým plnila uložené pracovní úkoly, a to v přímém rozporu s pokyny žalované. Žalobkyně zapisovala objednávky nejprve na papír namísto do tabletu a až následně je zpětně zadávala do systému. O neplnění pracovních povinností řádným způsobem svědčí i to, že žalovaná po celou dobu trvání pracovního poměru se žalovanou nevyužívala řádně žádný z žalovanou svěřených pracovních prostředků, což se projevilo i na jedné z porad pořádaných žalovanou, neboť žalobkyně neuměla používat tzv. hotspot na přiděleném pracovním prostředku, jehož používání bylo uloženo žalovanou a jenž mělo být zásadní pro řádný výkon pracovních povinností. Z hlediska intenzity porušení pracovních povinností žalobkyní považuje žalovaná za nejzávažnější porušení nevrácení přidělených pracovní prostředků ze strany žalobkyně. Další útok na majetek žalované spočívá dle mínění žalované v nedostatcích skladového hospodářství žalobkyně. 3. Mezi účastníky bylo nesporné, že žalobkyně byla zaměstnána u žalované na základě pracovní smlouvy od 1. 7. 2020 jako obchodní zástupkyně a to pracovní smlouvou na dobu neurčitou. Dále účastníci učinili za nesporné, že poštovní zásilka obsahující dopis označený jako Výpověď z pracovního poměru, datovaný 12. 2. 2021, byl žalobkyni doručen dne 15. 2. 2021. Soud z těchto nesporných tvrzení vycházel. 4. Z listiny označené jako Výpověď z pracovního poměru datované dne 12. 2. 2021 soud zjistil, že žalovaná sdělila žalobkyni, že tímto dnem s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb. Výpověď je dávána z důvodu zvlášť hrubého a opakovaného porušení pracovní kázně (viz zaslané vytýkací dopisy). Pracovní poměr končí 17. 2. 2021. Z dopisu žalované označeného jako Vytýkací dopis ze dne 10. 2. 2021, soud zjistil, že tímto dopisem vytýkala žalovaná žalobkyni reklamace a negativní zpětnou vazbu od zákazníků, chybné zadávání objednávky do objednávkového systému, vratky zboží, neznalost prodávaného sortimentu a lhaní o počtu exekucí. Z dopisu žalované označeného jako Vytýkací dopis [číslo] ze dne 12. 2. 2021, soud zjistil, že tímto dopisem vytýkala žalovaná žalobkyni zadržování firemního mobilního telefonu a tabletu, když žalovaná tyto nepředala kolegyni, která si pro ně přijela na adresu žalobkyně a dále manko ve skladovém hospodářství v hodnotě 21 859,36 Kč bez DPH. 5. Na základě shora učiněných dílčích skutkových zjištění dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu věci: Žalobkyně byla zaměstnána u žalované na základě pracovní smlouvy od 1. 7. 2020 jako obchodní zástupkyně a to pracovní smlouvou na dobu neurčitou. Dne 15. 2. 2021 byl žalobkyni doručen dopis označený jako Výpověď z pracovního poměru, který byl datovaný 12. 2. 2021 a ve kterém žalovaná uvedla, že výpověď je dávána z důvodu zvlášť hrubého a opakovaného porušení pracovní kázně (viz zaslané vytýkací dopisy). Pracovní poměr měl skončit 17. 2. 2021. Ve dvou vytýkacích dopisech datovaných 10. 2. 2021 a 12. 2. 2021 bylo žalobkyni vytýkáno celkem 7 jednání, ve kterých žalovaná shledávala porušení pracovních povinností žalobkyně. 6. Soud zamítl návrhy na provedení důkazů kopií pracovní smlouvy ze dne 17. 6. 2020, sledováním zásilky na čl. 62 spisu, sledováním zásilky na čl. 63 spisu, sledováním zásilky na čl. 64 spisu, emailu na čl. 65 spisu, emailovou komunikací na čl. 65-68 spisu, podací stvrzenkou na čl. 69 spisu, emailem na čl. 70-71 spisu, printscreeny označených jako inventura na čl. 73-74, výslechem žalobkyně, výslechy [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] a WhatsApp komunikací mezi [jméno] [příjmení] a žalobkyní. Vzhledem ke zjištěnému skutkovému stavu a s ohledem na závěr soudu, že dopis žalované ze dne 12. 2. 2021 neobsahoval vylíčení důvodů, pro které ukončuje z žalobkyní pracovní poměr, považoval soud další dokazování za nadbytečné. <i>7. Podle § 50 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2021, dále jen zák.pr., dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.</i> 8. Po právním posouzení shora zjištěného skutkového stavu dospěl soud k závěru, že žaloba je důvodná. Z judikatury Nejvyššího soudu ČR, reprezentované například rozsudkem sp.zn. 21 Cdo 5244/2014, ze dne 9. 3. 2016, vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, však není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci výpověď dána. S těmito závěry se soud ztotožňuje a podle těchto kritérií taktéž hodnotil posuzovanou výpověď. Dále soud vycházel ze závěrů rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 8. 2005, č.j. 21 Cdo 254/2005, podle kterého se v řízení o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru může soud zabývat jen takovým jednáním zaměstnance, v němž zaměstnavatel podle skutkového vylíčení důvodu výpovědi spatřoval porušení pracovní kázně; k jinému než ve výpovědi vytýkanému porušení pracovní kázně zaměstnancem, i kdyby bylo v řízení pr