9 C 90/2020 — Okresní soud Praha-východ

1. Žalobkyně se žalobou podanou u nadepsaného soudu dne 31.7.2020 domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané jí žalovanou dne 31.3.2020. Tvrdila, že je u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 3. 2012 ve znění dodatku ze dne 29. 11. 2019 na pozici marketingové ředitelky. Dne 26. 2. 2020 převzala výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přičemž důvodem skončení pracovního poměru měla být nadbytečnost žalobkyně, jejíž pracovní pozice měla být ke dni 1. 4. 2020 zrušena na základě organizační změny. Dne 31. 3. 2020 obdržela žalobkyně od žalované odvolání této výpovědi, kdy žalovaná uvedla, že v den, kdy byla žalobkyni výpověď dána, nebylo žalované známo, že je žalobkyně členkou v odborovém orgánu, a proto předem nepožádala o souhlas tohoto orgánu. S odvoláním výpovědi vyslovila žalobkyně souhlas. Téhož dne byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru s uvedením shodným důvodů jako ve výpovědi ze dne 26.2.2020 s tím, že pracovní poměr žalobkyně skončí uplynutím výpovědní doby dne 31.4.2020. Dopisem ze dne 25.6.2020 žalobkyně sdělila žalované, že výpověď ze dne 31.3.2020 považuje za neplatnou, neboť žalovaná předem nepožádala o souhlas s výpovědí odborovou organizaci působící u žalované., a dále sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání. 2. Žalovaná navrhla žalobu zamítnout. Tvrdila, že k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní výpovědí došlo z důvodu předvídaného § 52 písm. c) zák. práce, neboť v souvislosti s organizační změnou zaměstnavatele [číslo] [rok] bylo pracovní místo žalobkyně zrušeno, žalobkyni nebylo možno dále přidělovat práci dle pracovní smlouvy, a tudíž se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Výpověď z pracovního poměru danou žalobkyni dne 26.2.2020 dala žalovaná žalobkyni, neboť před jejím podáním neměla informace o jejím členství v orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele. Před podáním výpovědi dne 31.3.2020 však žalovaná jako zaměstnavatel o souhlas s výpovědí odborovou organizaci požádala, avšak souhlas nebyl odborovou organizací udělen. Žalobkyně působila u žalované jako ředitelka marketingu. Výše uvedenou organizační změnou byl však tento úsek zrušen a marketing byl dále řešen v úseku obchodu a marketingu, čímž došlo k úspoře místa. Žalobkyně řídila jedinou pozici, po uvedené organizační změně marketing řídí vedoucí obchodního úseku a marketingu. K výpovědi žalobkyně došlo z důvodu eliminace rozbujelé administrativy řízením jediné pozice a snahy o úsporu a smysluplnou organizaci, když daný úsek nedodával relevantní činnosti, vlastní marketing byl zúžen jen na zadávání inzerce, když podklady i vlastní realizace byly zajišťovány externími subjekty. Žalobkyně měla úzký osobní vztah k předchozímu generálnímu řediteli žalované a po nástupu nového generálního ředitele s ním žalobkyně odmítla spolupracovat, když např. dopracování marketingového plánu musel žalobkyni nový generální ředitel žalované uložit písemně, výstupy z činnosti však byly často tendenční. Žalovaná je přesvědčena, že jsou splněny podmínky dle § 61 odst. 4 zák.práce, tedy že nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala. 3. V průběhu řízení žalobkyně doplnila svá tvrzení (vyjádření ze dne 22.1.2021, 22.2.2021, 8.7.2021), že žalobkyně byla v době doručení výpovědi členkou výboru odborové organizace působící u žalobkyně ([anonymizováno] odborová organizace [anonymizována tři slova] a organizací při organizaci [anonymizována dvě slova]), a tudíž k její výpovědi je podle § 61 odst. 2 zák. práce zapotřebí souhlasu odborové organizace. Žalovaná informovala odborovou organizaci o výpovědi žalobkyni dne 25. 2. 2020, kdy však nepožádala odborovou organizaci o předchozí souhlas. O ten požádala až dne 10. 3. 2020. Tehdy byla stále v platnosti výpověď ze dne 26. 2. 2020. Žádost žalované tak odborová organizace posoudila jako žádost o dodatečný souhlas s touto výpovědí. V této žádosti žalovaná neuvedla konkrétní důvod výpovědi žalobkyni, pouze odkázala na dopis ze dne 25. 2. 2020, v němž je uveden obecně záměr žalované dát žalobkyni výpověď v souvislosti s organizační změnou. Z dikce žádosti tak ani není zřejmé, zda žalovaná mínila dát žalobkyni výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b) nebo c) zák. práce, přičemž všechny tyto důvody mohou být v souvislosti s organizační změnou. Odborová organizace na dopis odpověděla a instruovala žalovanou, jak má v dané věci správně postupovat, tedy nejdříve vzít se souhlasem žalobkyně výpověď zpět a následně požádat o předchozí souhlas s výpovědí novou. Na tento dopis reagovala žalovaná dne 18. 3. 2020, kdy upřesnila, že svým dopisem ze dne 10. 3. 2020 mínila žádat o souhlas s výpovědí budoucí. Ani z tohoto dopisu není zřejmé, že by žalovaná žádala o předchozí souhlas s výpovědí žalobkyni. Žalovaná tedy nepožádala odborovou organizaci o předchozí souhlas tak, jak předvídá § 62 zák. práce. Z tohoto důvodu se podle žalobkyně neuplatní pravidlo uvedené v § 62 odst. 4 zák. práce, kdy je možné členu orgánu odborové organizace výpověď dát i přes nesouhlas odborové organizace, pokud na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával. Toto ustanovení totiž předpokládá, že odborová organizace byla o předchozí souhlas požádána, což se však v projednávané věci nestalo. I kdyby však o souhlas žalovaná požádala a tento jí nebyl dán, nebyl by důvod pro výpověď žalobkyně, tedy že by nebylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala. Výpověď z 31. 3. 2020 je neplatná i pro formální nedostatky, neboť v ní nejsou nijak konkretizovány organizační změny, na jejichž základě se žalobkyně stala nadbytečná. Ve výpovědi dané žalobkyni se uvádí toliko, že pracovní pozice žalobkyně byla zrušena k 1. 4. (není uvedeno, kterého roku, zda 2020 či 2021) a že žalovaná nemá možnost přidělovat žalobkyni práci dle pracovní smlouvy, což je odůvodnění nedostatečné. Žalobkyně se domnívá, že vzhledem k tomu, že byla členkou orgánu odborové organizace, mělo by být ve výpovědi uvedeno též to, že odborová organizace nedala souhlas k výpovědi žalobkyně, a důvody, pro něž nelze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala. Výpověď by měla obsahovat též důvody organizační změny (co žalovaná změnou sledovala a proč bylo nutné přistoupit ke změně pracovních pozic, a to konkrétní vzhledem k pozici žalobkyně). Samotná organizační změna není důvodem nadbytečnosti zaměstnance; nadbytečnost musí být posuzovaná vzhledem k druhu vykonávané práce tím, že práce jím vykonávaná již nebude zapotřebí, dojde ke snížení počtu zaměstnanců apod. V předmětné věci však fakticky došlo pouze k přejmenování pracovní pozice žalobkyně. Pracovní místo s odpovídající náplní práce nebylo zrušeno, pracovní úkoly žalobkyně zůstaly zachovány, pouze přešly pod obchodní úsek. Pozice žalobkyně se přesunula, přejmenovala na marketingového specialistu a zůstala v době výpovědi dané žalobkyni neobsazená; ještě v červnu 2020 žalovaná zadala na tuto pozici inzerát. Pozice marketingového specialisty, tedy pozice, kterou by žalobkyně mohla zastávat žalovaná, je obsazena Ing. [jméno] [příjmení], která dříve pracovala u žalované na pozici obchodního referenta. Obchodní referenti byli u žalované dva, místo Ing. [příjmení] bylo zrušeno a Ing. [příjmení] byla přesunuta na pozici marketingového specialisty. Jednání žalované v předmětné době bylo účelové, protože se žalovaná zbavovala členů odborové organizace, kteří poukazovali na nekompetentní kroky nového vedení. V této souvislosti žalobkyně poukázala na to, že Ing. [jméno] [příjmení] nebyla a není členem odborové organizace. Žalobkyně dále namítla, že nebyla s předmětnou organizační změnou [číslo] [rok] nijak seznámena. Její obsah nebyl uveden ve výpovědi z pracovního poměru. Za seznámení nelze považovat to, že organizační změna byla zaslána odborové organizaci, jíž byla žalobkyně členem, neboť se jedná (v případě odborové organizace a žalobkyně) o zcela odlišné subjekty. Žalovaná navíc porušila povinnosti, konkrétně informační povinnosti vůči odborové organizaci, které jí ukládá nejen zák.práce, ale též kolektivní smlouva (čl. [anonymizováno] a [anonymizováno] kolektivní smlouvy), tedy informace týkající se zamýšlených organizačních změn. Dále žalobkyně nesouhlasí s tím, že by odmítala spolupracovat s novým generálním ředitelem, že jí bylo třeba uložit písemně dopracování marketingového plánu a výstupy z činnosti byly často tendenční. V e-mailu ze dne 21.1.2020 zaslaného novému generálnímu řediteli Ing. [jméno] [příjmení] žalobkyně toliko popisuje a hodnotí jednotlivé akce pořádané žalovanou v období od 2018 do 2019. Na základě přípisu generálního ředitele Ing. [obec] pak žalobkyně ve stanoveném termínu do 10.2.2020 připravila přepracovaný marketingový plán, který generální ředitel téhož dne schválil. Žalobkyně nebyla nikdy upozorněna na nesplnění zadaných úkolů, nevhodné chování, nebyla jí uložena výtk