Co § 52 znamená v praxi?

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z jakéhokoli jiného důvodu, než jsou ty, které jsou výslovně uvedeny v tomto paragrafu. Důvody pro výpověď se dělí na organizační (např. rušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance) a důvody na straně zaměstnance (např. zdravotní nezpůsobilost, nesplňování požadavků pro práci, porušení pracovních povinností). V případě nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nebo neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel zaměstnance nejprve písemně vyzvat k nápravě. Při porušení pracovních povinností musí být zaměstnanec v některých případech předem písemně upozorněn na možnost výpovědi.

§ 52 ZP – Výpověď daná zaměstnavatelem

Zákon zákoník práce · 262/2006 Sb. · § 52 · Pracovní právo

Stručně: Paragraf 52 zákoníku práce stanovuje taxativní výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

🕐 Znění k datu (60 verzí zákona)

od 2027-01-01 (aktuální) · od 2026-01-01 · od 2025-06-01 · od 2025-01-01 · od 2024-08-01 · od 2024-07-01 · od 2024-01-01 · od 2023-12-28 · od 2023-10-01 · od 2023-07-01 · od 2022-12-01 · od 2022-01-01 · od 2021-07-01 · od 2021-01-01 · od 2020-07-30 · od 2020-06-01 · od 2019-07-01 · od 2018-10-01 · od 2018-06-01 · od 2018-02-01 · od 2018-01-01 · od 2017-11-01 · od 2017-09-30 · od 2017-08-15 · od 2017-07-29 · od 2017-07-01 · od 2017-04-01 · od 2017-02-28 · od 2017-01-01 · od 2016-09-19 · od 2016-07-01 · od 2015-11-25 · od 2015-10-01 · od 2015-01-01 · od 2014-06-24 · od 2014-01-01 · od 2013-08-01 · od 2013-01-01 · od 2012-07-01 · od 2012-04-01
…a další starší
📋 Co se měnilo v novelách →

§ 52 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Oddíl 3

← § 51a celý předpis § 53 →

Výklad

Stručně

Paragraf 52 zákoníku práce stanovuje taxativní výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

Co to znamená v praxi

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z jakéhokoli jiného důvodu, než jsou ty, které jsou výslovně uvedeny v tomto paragrafu.
Důvody pro výpověď se dělí na organizační (např. rušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance) a důvody na straně zaměstnance (např. zdravotní nezpůsobilost, nesplňování požadavků pro práci, porušení pracovních povinností).
V případě nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nebo neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel zaměstnance nejprve písemně vyzvat k nápravě.
Při porušení pracovních povinností musí být zaměstnanec v některých případech předem písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Na co si dát pozor

Zaměstnavatel musí být schopen prokázat existenci a platnost výpovědního důvodu.
Při výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je nutné, aby zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a aby je v přiměřené době neodstranil.
Při soustavném méně závažném porušování pracovních povinností je nutné, aby byl zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.