31, Rn. 43). Auch ist das auf Basis dieser Beurteilung erstellte Arbeitszeugnis inzwischen korrigiert worden, sodass insoweit weitere Auswirkungen nicht mehr zu befürchten sind. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass der Antragsteller künftig wieder bei der Antragsgegnerin tätig wird und die früheren Beurteilungen sich dann nachteilig auswirken würden. Er strebt einen Einsatz in Arbeitsagenturen an, die im Rahmen der Bewerbungsverfahren Einblick in seine Personalakten nehmen. Das gilt im Übrigen auch für Bewerbungen bei allen anderen öffentlichen Arbeitgebern. Die Beurteilung kann damit den beruflichen Werdegang des Antragstellers erheblich beeinflussen. Solange sie sich in seiner Personalakte befindet, dürfte sie angesichts ihres – tatsächlich vernichtenden - konkreten Inhalts für ihn einen Zugang zum öffentlichen Dienst sogar auf Dauer ausschließen. Randnummer 26 bb) Die Klage ist auch in der Sache hinreichend erfolgversprechend. Fehler bei der Erstellung der Beurteilung sind nicht auszuschließen. Dafür spricht bereits der Umstand, dass das arbeitsgerichtliche Verfahren auf Berichtigung des Zeugnisses zu Änderungen geführt hat, die zu einem deutlichen Widerspruch zwischen der Beurteilung und dem sich nun in der Personalakte zu findenden Zeugnis geführt haben. Ein Anspruch auf Entfernung der Beurteilung aus der Personalakte ist ebenso wenig verfallen wie ein Anspruch auf Neubeurteilung. Die Ansprüche sind jedenfalls rechtzeitig geltend gemacht worden. Randnummer 27
35, Rn. 15). Randnummer 28 Die für die dienstliche Beurteilung eines Beamten entwickelten Grundsätze hinsichtlich ihres Inhalts und des bei ihrer Erstellung zu beachtenden Verfahrens sind sinngemäß auch für die dienstliche Beurteilung eines Angestellten anwendbar. Allein der Dienstherr oder der für ihn handelnde jeweilige Vorgesetzte soll ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Arbeitnehmer den - ebenfalls vom Dienstherrn zu bestimmenden - zahlreichen fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn entspricht. Die diesem Akt wertender Erkenntnis gegenüberstehende Rechtskontrolle durch die Gerichte kann sich nach ganz einhelliger Meinung nur darauf beschränken, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (vgl. BAG 24. Januar 2007 - 4 AZR 629/06 - AP Nr. 20 zu § 2 BAT SR 2l = NZA-RR 2007, 608 =
31, Rn. 44, 45). Randnummer 29 Verstöße können zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung und zu einem schuldrechtlichen Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers führen. Verfahrensmängel müssen sich auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt haben können (vgl. BAG 18. November 2008 - 9 AZR 865/07 - AP Nr. 2 zu § 611 BGB Personalakte = NZA 2009, 206 = NJW 2009, 1627 =
35, Rn. 16). Randnummer 30 Die Kontrolldichte der Gerichte richtet sich danach, wie die Beurteilung begründet wird. Werden Einzelvorkommnisse konkret benannt, ist der Sachverhalt voll zu überprüfen. Wird die Beurteilung auf allgemein gehaltene Tatsachenbehauptungen gestützt, hat der Arbeitgeber sie auf Verlangen des Arbeitnehmers zu konkretisieren, also plausibel zu machen. Das Gericht hat im Prozess auch insoweit voll zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber von einem zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist. Wird eine dienstliche Beurteilung auf reine Werturteile gestützt, muss der Arbeitgeber im Rechtsstreit keine einzelnen Tatsachen vortragen und beweisen, die den Werturteilen zugrunde liegen . Reine Werturteile beruhen nicht auf konkreten einzelnen Vorgängen und lassen auch aus dem Zusammenhang der Aussage nicht in einer dem Beweis zugänglichen Weise erkennen, auf welcher bestimmten Tatsachengrundlage sie beruhen . Werden diese Vorgaben beachtet, gewährleistet die allgemeine Verwaltungspraxis im Beurteilungswesen - Bekanntgabe der Beurteilung; Besprechung derselben; Möglichkeit, Änderungen oder Konkretisierungen von pauschalen Tatsachen und zu pauschalen Werturteilen zu verlangen - grundsätzlich ausreichenden Grundrechtsschutz iSv. Art. 19 Abs. 4 GG. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsvernichtende Einwendung der ordnungsgemäßen Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB) des Anspruchs auf fehlerfreie Ausübung der ihm eingeräumten Beurteilungsbefugnis (vgl. BVerfG 29. Mai 2002 - 2 BvR 723/99 - NJW 2003, 127, Rn. 14; BAG 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - AP Nr. 3 zu § 611 BGB Personalakte = NZA 2010, 115 =
37, Rn. 44, 50). Randnummer 31 Der Dienstherr ist danach nicht gehalten, für ein (reines) Werturteil, das auf eine Vielzahl von persönlichen Eindrücken vom Charakter, vom Auftreten und der Arbeitsweise begründet ist, sämtliche während des Beurteilungszeitraumes gemachten Wahrnehmungen im Einzelnen zu registrieren und - spätestens - in einem Streitfall offenzulegen. Der Arbeitnehmer braucht aber solche für sein berufliches Fortkommen wesentlichen Werturteile, sofern sie fehlerhaft sind und ihn deshalb in seinen Rechten verletzen, nicht widerspruchslos und ohne wirksame Abhilfe hinzunehmen. Schon die dienstliche Beurteilung selbst muss in einer die gerichtliche Nachprüfung ermöglichenden Weise klar abgefasst werden. Eine vorgeschriebene Eröffnung und Besprechung der dienstlichen Beurteilung gibt dem Dienstherrn Gelegenheit, die Ergebnisse der dienstlichen Beurteilung sowie einzelne Werturteile und ihre Grundlagen näher zu erläutern. Hält der Betroffene die Beurteilung oder einzelne in ihr enthaltene Werturteile auch danach noch für sachlich nicht gerechtfertigt, so kann er die Beseitigung oder Änderung der Beurteilung oder die Vornahme einer neuen Beurteilung beantragen. Auf Aufforderung wird der Dienstherr gegebenenfalls allgemeine und pauschal formulierte Werturteile durch weitere nähere (schriftliche) Darlegungen zu erläutern, zu konkretisieren und dadurch plausibel zu machen haben. Dies kann durch Anführung von tatsächlichen Vorgängen, aber auch von weiteren (Teilwerturteilen) Werturteilen erfolgen. Entscheidend ist, dass das Werturteil keine formelhafte Behauptung bleibt, sondern dass es für den Bediensteten einsichtig und für außenstehende Dritte nachvollziehbar wird, dass der Bedienstete die Gründe und Argumente des Dienstherrn erfährt und für ihn der Weg, der zu dem Urteil geführt hat, sichtbar wird. Dieser Anspruch besteht, weil der Bedienstete nur so beurteilen kann, ob er mit Aussicht auf Erfolg gegen ihn nachteilige wertende Urteile seines Dienstherrn um gerichtlichen Rechtsschutz nachsuchen kann. Das Gericht kann nur auf der Grundlage solcher Erläuterungen und Konkretisierungen nachprüfen, ob der Dienstherr bei der Abgabe der dienstlichen Beurteilung bzw. einzelner in ihr enthaltener Werturteile von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemein gültige Wertmaßstäbe verletzt hat. Macht der Dienstherr in der geschilderten Weise seine Werturteile plausibel und nachvollziehbar, so wird dadurch dem Anspruch des Bediensteten auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz (Art 19 Abs. 4 GG) in einem ausreichenden und zugleich praktikablen, dh. eine Überforderung des Dienstherrn vermeidenden Umfang genügt. Hat der Dienstherr vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung allgemein gehaltene Werturteile nicht oder nicht ausreichend erläutert, so soll er das im gerichtlichen Verfahren nachholen können (vgl. BVerwG 26. Juni 1980 - 2 C 8/78 - BVerwGE 60, 245 = DVBl 1981, 497 = ZBR 1981, 195, Rn. 25, 26). Randnummer 32 Der Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität der Personalakten steht einem Entfernungsanspruch nicht entgegen. Die Aufnahme der Beurteilung in die Personalakte dient der Personalverwaltung und -bewirtschaftung . Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das legitime Anliegen, dass die von ihm geführten Personalakten vollständig sind. Sie sollen möglichst lückenlos über die Person des Arbeitnehmers und seinen betrieblichen Werdegang Aufschluss geben . Im öffentlichen Dienst gewinnt der vollständige und lückenlose Aufschluss über den beruflichen Werdegang besondere Bedeutung, weil sich Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern und Beamten nach dem Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG richten. Bei mangelhaften Beurteilungen tritt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit und Kontinuität der Akten jedoch zurück. Im Falle von Verfahrensfehlern ist es bereits ausreichend, dass diese Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis gehabt haben können. Der Arbeitnehmer kann mit Blick auf den beabsichtigten Schutz seines Erinnerungsvermögens auch nicht auf sein Recht zur Gegendarstellung verwiesen werden (vgl. BAG 18. November 2008 - 9 AZR 865/07 - AP Nr. 2 zu § 611 BGB Personalakte = NZA 2009, 206 = NJW 2009, 1627 =
35, Rn. 31 f.) . Einem Entfernungsanspruch steht es in diesem Fall auch nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Beurteilungsrichtlinien nach Ablauf eines längeren Zeitraums daran gehindert ist, die Beurteilung in Zukunft nachzuholen . Das grundsätzlich berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer vollständigen und durchgehend geführten Personalakte tritt ausnahmsweise zurück (vgl. BAG 18. November 2008 - 9 AZR 865/07 - AP Nr. 2 zu § 611 BGB Personalakte = NZA 2009, 206 = NJW 2009, 1627 =
35, Rn. 33) . Randnummer 33 Bei Vorliegen von Beurteilungsfehlern hat der Betroffene ggf. einen Anspruch auf Neuvornahme der dienstlichen Beurteilung. Prozessual ist dies mit einem der verwaltungsgerichtlichen “Bescheidungsklage” (§ 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO) nachgebildeten Antrag auf Neuvornahme der dienstlichen Beurteilung (entspr. “Neubescheidung” im Verwaltungsprozess) zu erreichen, weil es nicht der Aufhebung eines belastenden Verwaltungsaktes (bzw. der dienstlichen Beurteilung) bedarf, sondern einer Wiederholung der der Auswahlentscheidung zu Grunde liegenden dienstlichen Beurteilung, mit der Maßgabe der Beachtung des Rechtsstandpunktes des Gerichts, also unter Ausschluss der gerügten und vom Gericht als fehlerhaft angesehenen Punkte (vgl. BAG 24. Januar 2007 - 4 AZR 629/06 - AP Nr. 20 zu § 2 BAT SR 2l = NZA-RR 2007, 608 =
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.