Grundsätze bei Betriebs- und Betriebsteilstilllegungen - Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - Fortbildungsmaßnahme Leitsatz Schließung einer Betriebsabteilung. (Rn.37) Orientierungssatz 1. Lediglich die

§ 2KSch

G = ArbR 2010, 317; BAG, Urteil vom

1. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – AP Nr. 177 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein, so dass es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, auf die betriebliche Lage durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen als dem Ausspruch einer Kündigung zu reagieren (vgl. BAG, Urteil vom
2. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Das betriebliche Erfordernis für eine Kündigung entsteht in der Regel nicht unmittelbar und allein durch wirtschaftliche Entwicklungen, sondern aufgrund einer – durch wirtschaftliche Entwicklungen und finanzielle Überlegungen veranlasste Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Die Beklagte beruft sich hier auf eine solche unternehmerische Entscheidung. Bei Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen muss der gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG für das Vorliegen von Kündigungsgründen darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber vortragen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er ergriffen hat und wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirken (vgl. BAG, Urteil vom
3. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – a. a. O.). Von den Arbeitsgerichten ist nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine Überprüfung dieser Entscheidung auf ihre Zweckmäßigkeit findet hingegen nicht statt (vgl. BAG, Urteil vom
4. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – NZA 2008, 819). Randnummer 37 Die Beklagte hat vorgetragen, der Kündigungsentschluss beruhe auf der Entscheidung, die Abteilung First Level Support u. a. am Standort Berlin zu schließen und die dort erbrachten Aufgaben fremd zu vergeben. Nach dem Vortrag der Beklagten ist aber nicht ersichtlich, dass es tatsächlich eine eigenständige Abteilung First Level Support am Standort Berlin gibt bzw. gegeben hat. Eine Betriebsabteilung ist ein räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebs oder eines Betriebsteils, der eine personelle Einheit erfordert, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, die Teil des arbeitstechnischen Zwecks des Gesamtbetriebs sind oder in einem bloßen Hilfszweck für den arbeitstechnischen Zweck des Gesamtbetriebs bestehen können (BAG, Urteil vom
5. Februar 2010 – 2 AZR 656/08 – EzA Nr. 66 zu § 15 KSchG n. F. = DB 2010, 2621; BAG, Urteil vom
6. November 2005 - 6 AZR 118/05 - NZA 2006, 370, Urteil vom
7. September 2005 - 2 AZR 544/04 - NZA 2006, 558, Urteil vom
8. Juni 1995 - 2 AZR 693/94 - EzA Nr. 14 zu § 23 KSchG, BAG, Urteil vom
9. November 1994 – 2 AZR 242/94 – AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 1995, 566). Tatsachen, die die Subsumption unter diese Definition der Betriebsabteilung zu lassen, sind von der Beklagten nicht vorgetragen. Ihr diesbezüglicher Vortrag beschränkt sich allein darauf, das Bestehen einer eigenständigen Betriebsabteilung zu behaupten und die jeweils den aus ihrer Sicht bestehenden zwei Abteilungen zugewiesenen Aufgaben darzustellen. Zur räumlichen und organisatorischen Abgrenzung enthält der Vortrag nichts. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht nicht die Grundsätze bei Schließung von Betriebsteilen bzw. bei Betriebs- und Betriebsteilstilllegungen anwendet und deshalb von der Beklagten weitere Darlegungen für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs verlangt. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten davon ausgeht, dass die Tätigkeiten des First Level Support fremd vergeben sind und dadurch ein Arbeitskräfteüberhang entstanden ist, steht damit aber noch nicht fest, ob dadurch tatsächlich der Bedarf für einen oder mehrere Arbeitsplätze entfällt oder ob ggf. ein geringerer Arbeitskräfteüberhang entsteht. Ihrer diesbezüglichen Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat nicht dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen ist. Insoweit folgt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dem Arbeitsgericht Berlin und sieht von einer nur wiederholenden Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab.
10. Randnummer 38 Selbst wenn man zugunsten der Beklagten den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für die Klägerin im Rahmen ihrer bisherigen Tätigkeit annimmt, erweist sich die Kündigung gleichwohl als sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte die Möglichkeit hat, die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz in ihrem Betrieb nach angemessener Einarbeitungszeit und gegebenenfalls unter geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die Klägerin hätte gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG auf anderen freien Arbeitsplätzen im Betrieb der Beklagten weiterbeschäftigt werden können. Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nämlich nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Deshalb ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein (fristgemäßer) Widerspruch des zuständigen Betriebsrates vorliegt (vgl. dazu BAG, Urteil vom
11. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP Nr.

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G 1969 = NZA 2004, 1268 = EzA Nr. 132 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio Prinzip). Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss (vgl. BAG, Urteil vom

1. März 2007 – 9 AZR 588/06 – AP Nr. 133 zu § 2 KSchG 1969 = ZTR 2007, 572; BAG, Urteil vom
2. April 2005 – 2 AZR 132/04 – BAGE 114, 243 = AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1289). Voraussetzung ist hierbei allein, dass ein Arbeitsplatz zum Kündigungszeitpunkt frei war oder alsbald frei geworden wäre und diese freie Stelle unter Berücksichtigung der Qualifikation von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmers einerseits und des Stellenprofils des zu besetzenden Arbeitsplatzes andererseits die einzige Alternative zu einer sonst auszusprechenden Beendigungskündigung war. Die Weiterbeschäftigung muss also sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Der Arbeitgeber muss demgemäß vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbeschäftigung erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf der freien Stelle, ggf. nach einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG, Urteil vom
3. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 – AP Nr. 178 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2008, 1180; BAG, Urteil vom
4. Februar 1991 – 2 AZR 205/90 – BAGE 67, 198). Der Arbeitnehmer muss allerdings auch über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen (BAG, Urteil vom
5. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP Nr.

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G 1969 = NZA 2004, 1268 = EzA Nr. 132 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom

1. April 2002 – 2 AZR 260/01 – AP Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = EzA Nr. 121 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung) . Der Arbeitnehmer muss unter Berücksichtigung angemessener Einarbeitungszeiten den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen. Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Randnummer 39 Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe hätte die Beklagte die Klägerin auf der von mit Datum vom
2. November 2009 ausgeschriebenen Stelle als Presales Consultant DCI/IdM beschäftigen können. Bei diesem Arbeitsplatz handelt es sich um einen "freien" Arbeitsplatz im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG. Es ist nicht ersichtlich, dass dieser zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits anderweitig besetzt, so dass es auch nicht darauf ankommt, ob die Beklagte sich hierauf ggf. nach § 162 BGB auch gar nicht berufen könnte. Denn die Ablehnung ihrer Bewerbung erhielt die Klägerin erst per e-mail vom
3. Dezember 2009 und damit zu einem Zeitpunkt, als die Kündigung bereits ausgesprochen war. Randnummer 40 Die Kammer teilt auch nicht die Auffassung der Beklagten, die Klägerin sei für diese Tätigkeit nicht hinreichend qualifiziert. Die Behauptung der Beklagten, die Klägerin könne auf der der ausgeschriebenen Stelle nicht eingesetzt werden, ohne dass eine unzumutbare Einarbeitungszeit erforderlich wäre, ist nicht durch entsprechenden Sachvortrag so substantiiert worden, dass ihre Richtigkeit unterstellt oder darüber Beweis durch Vernehmung der benannten Zeugen erhoben werden konnte. Kern des Vortrags der Beklagten ist insofern, dass die Tätigkeiten im Bereich der Presales Consultant erfordere Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Klägerin nicht habe, weil sie über kein Fach- oder Hochschulstudium verfüge und die nötige Berufserfahrung nicht aufweise. Dies ist für die Kammer bereits deshalb nicht nachvollziehbar, weil in der Stellenausschreibung vom
4. November 2009 (Anlage A1, Bl. 89 d. A.) eine Fach- oder Hochschulausbildung überhaupt nicht verlangt worden ist. Darüber hinaus arbeiten in diesem Bereich nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Klägerin auch Mitarbeiter, die über keine Fach- oder Hochschulausbildung verfügen. Die Klägerin hat diesbezüglich insbesondere die Mitarbeiter W. und M. benannt, die dort tätig sind und – wie die Klägerin – über eine Ausbildung zum Fachinformatiker verfügen. Auch die fehlende Erfahrung in diesem Bereich steht der Eignung der Klägerin nicht entscheidend entgegen. Diesbezüglich ist nach dem auch insoweit unbestritten gebliebenen Vortrag der Klägerin davon auszugehen, dass die beiden dort tätigen Mitarbeiter Wegener und Messer auch über keine langjährige Berufserfahrung in diesem Gebiet verfügten, als sie jeweils aus anderen Bereichen dorthin wechselten und dort diese Tätigkeiten aufnahmen. Die Klägerin hat – von der Beklagten nicht bestritten – vorgetragen, der Arbeitnehmer Messer habe auch – wie sie – zunächst im Bereich First Level Support gearbeitet und sei dann nach einer Zeit in der Qualitätssicherung in den Bereich Presales Consultant DCI gewechselt. Offenbar waren bzw. sind die verschiedenen Bereiche der Beklagten insoweit „durchlässig“, als sie einen Wechsel vom einen in den anderen Bereich nicht ausschließen und solche Wechsel auch praktiziert werden. Da wegen der gleichen Ausbildung der dort tätigen Arbeitnehmer deshalb von einem Aufgabenbereich im Ausbildungsberuf der Klägerin auszugehen ist, kann eine mangelnde Eignung nicht auf eine etwaig fehlende Berufserfahrung gestützt werden (BAG, Urteil vom
5. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – EZA Nr. 161 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2008, 1180). Auch hinsichtlich der weiteren Anforderungen, die zum Teil von der Klägerin erfüllt werden, reicht der Vortrag der Beklagten nicht aus, um eine Eignung der ausgeschriebenen Stelle eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auszuschließen. So ist bereits nicht dargelegt, warum der künftige Stelleninhaber die von der Beklagten aufgestellten Anforderungen erfüllen muss. Aus dem Vortrag lässt sich jedenfalls nicht entnehmen, dass die Klägerin nach ihren Fähigkeiten und ihrer Vorbildung den Anforderungen des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes nicht gewachsen ist. Teilweise werden auch nach dem Vortrag der Beklagten die Anforderung an die ausgeschriebene Stelle von der Klägerin erfüllt, wenn auch zum Teil nach dem Vortrag der Beklagten nicht in dem von ihr gewünschten Umfang. Der Arbeitgeber darf zwar das Anforderungsprofil für einen neuen oder veränderten Arbeitsplatz festlegen. Auch die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit besonderer Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren ( vgl. BAG, Urteil vom
6. November 1994 – 2 AZR 242/94 – AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom
7. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP Nr.

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G 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Unzulässig ist aber eine Kündigung, die allein dem Zweck dient, vorhandene geeignete durch besser geeignete oder billigere Arbeitnehmer zu ersetzen (BAG, Urteil vom 24. April 1997 – 8 AZR 117/95 – AP Nr. 65 zu Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX; BAG, Urteil vom 21. September 2000 – 2 AZR 440/99 – AP Nr. 112 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 18. September 2008 – 2 AZR 560/07 – juris). Diese Grundsätze über eine unzulässige Austauschkündigung sind hier entsprechend anzuwenden um auszuschließen, dass der Arbeitgeber Anforderungsprofile so gestaltet, dass vorhandene und geeignete Arbeitnehmer die aufgestellten Anforderungen an eine freie Stelle nicht erfüllen. Randnummer 41 Auch können nicht ausreichende Englischkenntnisse der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit von der Beklagten nicht erfolgreich entgegengehalten werden. Im Zwischenzeugnis vom 21. Oktober 2009 hat sie der Klägerin noch bescheinigt, u. a. bei der Annahme von Problemen mit Kunden und Technikern in Deutsch und Englisch kommuniziert zu haben und u. a. diese Aufgabe stets zur vollen Zufriedenheit und in jeder Hinsicht gut erfüllt zu haben. Wenn die Beklagte die erbrachten Leistungen mit stets zur vollen Zufriedenheit bewertet, erschließt sich nicht, warum die gezeigten Leistungen einem Einsatz im Bereich Presales entgegenstehen sollten. Randnummer 42 Soweit dem Vortrag der Beklagten zu entnehmen ist, die Klägerin verfüge nicht über verhandlungssichere Englischkenntnis, habe wenig Erfahrung und die Beklagte sei zur Fortbildung der Klägerin bzw. der Gewährung einer Einarbeitungszeit nicht verpflichtet, folgt dem die Kammer nicht. Das Gegenteil ergibt sich aus dem KSchG. Denn zu einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG auch dann verpflichtet, wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Dass eine solche zumutbare Einarbeitungszeit vorliegend möglich ist, ergibt sich bereits aus der e-mail der Beklagten vom 23. Dezember 2009 (Anlage B 1, Bl. 59 d. A.). Dort hat die Beklagte selbst ihre Einschätzung über die Dauer der Einarbeitszeit bis zur Herstellung der „vollen Handlungsfähigkeit“ mit drei Monaten angegeben. Dies erscheint der Kammer angesichts der von der Beklagten gewählten Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende als eine durchaus noch zumutbare Einarbeitungszeit, die sie der Klägerin hätte gewähren müssen. Randnummer 43 Wegen des Bestehens einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erweist sich die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 b KSchG als sozial ungerechtfertigt. Auf die von der Klägerin angeführten weiteren Unwirksamkeitsgründe kommt es daher nicht mehr an. Da die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz - ggf. nach einer entsprechenden Fortbildung oder Umschulung - weiterzubeschäftigen, kann dahinstehen, ob die Beklagte bei der Auswahl der Klägerin die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten der Klägerin nicht ausreichend berücksichtigt hat bzw. Personen, die in die soziale Auswahl einzubeziehen waren, Unzutreffenderweise nicht in die soziale Auswahl einbezogen hat und zwar unabhängig davon, ob die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ggf. bereits deshalb als zugestanden anzusehen ist, weil die Beklagte ihre Auskunftspflicht nicht vollständig erfüllt hat (vgl. dazu BAG, Urteil vom 21. Juli 1988 – 2 AZR 75/88 – AP Nr. 17 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA 1989, 264). Randnummer 44 Ebenso kann dahinstehen, ob die Beklagte den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört hat. II. Randnummer 45 Die Berufung der Beklagte ist auch zulässig und damit zur Entscheidung der Kammer angefallen, soweit sie sich – ohne Begründung – gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits wendet. Zwar muss sich eine Berufungsbegründung mit allen Teilen des angefochtenen Urteils auseinandersetzen und es muss - soweit mehrere Ansprüche betroffen sind - zu jedem dieser Ansprüche dargelegt werden, warum die angefochtene Entscheidung für unrichtig gehalten wird. Wird zu einem Anspruch nichts vorgetragen, ist die Berufung grundsätzlich insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt aber, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs unmittelbar von der Begründetheit des anderen Anspruchs abhängt. So ist es hier. Denn die Beschäftigungspflicht wird in der Regel erst durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung ausgelöst, die die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt. Randnummer 46 Der Arbeitgeber wehrt sich deshalb ausreichend gegen seine Verurteilung zur Weiterbeschäftigung, wenn er darlegt, aus welchen Gründen die Feststellung zur Unwirksamkeit einer Kündigung rechtlich fehlerhaft sein soll (vgl. BAG, Urteil vom 02. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 96 zu § 626 BGB = NZA 1987, 808). Randnummer 47 Auch diesbezüglich hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt. Auch insoweit ist die Klage zulässig und begründet. 1. Randnummer 48 Den auf die Weiterbeschäftigung zielenden Antrag, der gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG in die Entscheidungszuständigkeit der Arbeitsgerichte fällt, konnte die Klägerin neben dem Feststellungsantrag im Wege der Klagehäufung gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 495; 260 ZPO zur Entscheidung des Gerichts stellen. Das auf die tatsächliche Beschäftigung zielende Rechtsschutzbegehren ist als Klage auf eine zukünftige Leistung der Beklagten gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 495; 259 ZPO zulässig. 2. Randnummer 49 Der Klägerin steht der vom Arbeitsgericht titulierte Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Dieser ergibt sich vorliegend schon nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Denn der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen. Randnummer 50 Nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst sei. Diese Voraussetzungen sind vollständig erfüllt.

1. a)Randnummer 51 Der Widerspruch ist ordnungsgemäß, weil er in ausreichender Weise auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nummer 1 BetrVG Bezug nimmt. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch liegt vor, wenn der Betriebsrat den Widerspruchsgrund durch Angabe von konkreten Tatsachen erläutert und diese Tatsachen es für möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt. Es ist nicht erforderlich, dass die vom Betriebsrat genannten Tatsachen schlüssig einen Widerspruchsgrund ergeben. Ausreichend ist vielmehr, dass sie zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können (Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzrecht, 9. Auflage 2009, KR-Etzel, § 102 BetrVG, Rn. 144). Es ist zwar anerkannt, dass der Betriebsrat zur Begründung des Widerspruchs konkrete Tatsachen angeben muss und die bloße Wiederholung des Gesetzestextes nicht ausreicht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 24. November 2005 – 6 Sa 1172/05 - juris). Die Widerspruchsgründe brauchen aber nicht schlüssig zu sein. Ausreichen ist ein Mindestmaß an konkreter Argumentation im Gegensatz zu reiner Spekulation (vgl. BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 608/98 - AP Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Macht der Betriebsrat mit seinem Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer vom Betriebsrat entweder konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sein (vgl. BAG, Urteil vom 09. Juli 2003 – 5 AZR 305/02 – BAGE 107, 66 = AP Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung = NZA 2003, 1191). Der vorgetragene Sachverhalt muss es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe vorliegt (vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Auflage, Rn. 2084 m. w. N.). Die abschließende Begründetheit des Widerspruchs ist keine Anspruchsvoraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG (vgl. nur Stahlhacke/Preis/Vossen, a. a. O.; Rn. 2084). Randnummer 52 Vorliegend bezieht sich der Betriebsrat in seinem Widerspruch u. a. auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG und hat nach den o. g. Grundsätzen in hinreichender Weise widersprochen. Er hat auf die seiner Ansicht nach einzubeziehenden Mitarbeiter in den Bereichen Services (Services/Support), Projects Consulting und Quality Assurance unter Bezugnahme auf das Organigramm hingewiesen. Dieses ist eine hinreichend bestimmte Gruppe, wie allein der Umstand zeigt, dass die Beklagte mit dieser Bezeichnung umgehen kann und diese Begriffe selbst im Prozess benutzt hat. Damit hat der Betriebsrat genau genug angegeben, welche Beschäftigten die Beklagte seiner Ansicht nach in die soziale Auswahl hätte einbeziehen müssen. Ob die Auffassung des Betriebsrats zutreffend ist, kann dahingestellt bleiben, weil es darauf für einen ordnungsgemäßen Widerspruch nicht ankommt. Denn es ist nicht erforderlich, dass die aufgeführten Tatsachen wirklich gegeben sind (KR-Etzel, § 102 BetrVG, Rn. 144). Deshalb ist es auch ohne Bedeutung, dass die Beklagte meint, dass diese Mitarbeiter mit der Klägerin nicht vergleichbar seien.
2. b)Randnummer 53 Die weitere Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch, dass die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben hat, ist erfüllt. Die Klägerin hat auch rechtzeitig die Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG verlangt. Das Weiterbeschäftigungsverlangen muss spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf der Kündigungsfrist geschehen (KR-Etzel, § 102 BetrVG, Rn. 209) und ist deshalb mit der Klageerhebung rechtzeitig erfolgt. Die Beklagte hat sich nicht nach § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden lassen. Randnummer 54 Insgesamt war daher die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zurückzuweisen. III. Randnummer 55 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels waren der Beklagten aufzuerlegen. IV. Randnummer 56 Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG lagen nicht vor. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001033325