Obsah (6)

§ 8§ 611§ 15§ 22§ 1§ 17

Keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters bei Bezeichnung einer Hierarchieebene mit "Junior" Leitsatz Die Ausschreibung einer Stelle mit der Bezeichnung "Junior Personalrefer

§ 8AGG Nr.

1). Arbeitgeber ist danach u. a. eine juristische Person, die Personen nach § 6 Abs. 1 AGG beschäftigt. Als Beschäftigte gelten nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Randnummer 28 Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. In § 1 AGG ist u. a. eine Benachteiligung wegen des Alters genannt. § 3 AGG unterscheidet zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen. Randnummer 29 Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Kläger, der als Bewerber um die ausgeschriebene Stelle als Beschäftigter im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG gilt, von der Beklagten, einer juristischen Person, als Arbeitgeberin durch die Ablehnung seiner Bewerbung weder mittelbar noch unmittelbar im Sinne dieser Vorschriften wegen seines Alters benachteiligt wurde. 2.1.1 Randnummer 30 Der Kläger ist von der Beklagten nicht wegen seines Alters unmittelbar benachteiligt worden. 2.1.1.1 Randnummer 31 Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 genannten Grundes, somit auch des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine Benachteiligung kann auch in der Nichteinräumung einer Chance liegen (vgl. Urteil des BAG vom 28.05.2009 - 8 AZR 536/08 –,

§ 8AGG Nr. 1 sowie Beschluss des BVerf

G vom 16.11.1993 – 1 BvR 258/86 -,

§ 611a BGB Nr.

9). Eine weniger günstige Behandlung wegen des Alters ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder dadurch motiviert ist. Es reicht aus, dass das Alter Teil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat, ohne dass es auf ein schuldhaftes Verhalten oder eine Benachteiligungsabsicht ankommt (vgl. Urteile des BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -,

§ 15AGG Nr.

10, und vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 -,

§ 15AGG Nr.

1). Randnummer 32 Hinsichtlich der Kausalität zwischen dem Nachteil und dem nach § 1 AGG verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen. Die von ihm vorgetragenen Tatsachen müssen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist (vgl. Urteile des BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -, aaO und vom 20.05.2010 - 8 AZR 287/08 (A),

§ 22AGG Nr.

1). 2.1.1.2 Randnummer 33 Bei Anwendung dieser Grundsätze war zunächst festzustellen, dass der Kläger bei seiner Bewerbung von der Beklagten im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar benachteiligt wurde. Er hat im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle eine weniger günstige Behandlung erfahren als der eingestellte Bewerber. Der Kläger wurde weder von der Beklagten eingestellt noch bei der engeren Bewerberauswahl berücksichtigt. Seine Bewerbung wurde bereits im Vorfeld abgelehnt, ohne dass er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, in dem er seine Qualifikationen und beruflichen Erfahrungen näher erläutern und sich als persönlich geeignet hätte darstellen können. Durch die Nichteinladung wurde ihm die Chance auf Einstellung versagt. Randnummer 34 Die Benachteiligung seitens der Beklagten erfolgte jedoch nicht wegen seines Alters. Der Kläger hat keine ausreichenden Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen seines Alters bei seiner Bewerbung vermuten lassen. Randnummer 35 Soweit er auch zweitinstanzlich behauptet hat, die Beklagte habe mit der Ausschreibung der Stelle als „Junior Personalreferent Recruiting“ gezielt nach jüngeren Bewerbern gesucht, war dies aus objektiver Sicht der Stellenausschreibung nicht zu entnehmen. Mit der Voranstellung des Wortes „Junior“ vor der Stellenbezeichnung im Übrigen wurde nicht auf das Alter des gewünschten Stelleninhabers, sondern allein auf dessen Stellung in der betrieblichen Hierarchie der Beklagten hingewiesen, wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Das Wort „junior“ bedeutet im Englischen zwar auch „jung“. Wird es indes in Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeutet es „von geringerem Dienstalter“ bzw. „von niedrigerem Rang“ (vgl. Ponds Standardwörterbuch Englisch-Deutsch), ohne Bezug zum Alter des betreffenden Mitarbeiters. Allein in dieser Bedeutung wird es inzwischen allgemein auch im Deutschen verwendet, wenn es um die Bezeichnung einer betrieblichen Rangstellung geht. Das Alter der Mitarbeiter spielt hierfür keine Rolle. Inhaber von „Junior“-Positionen sind vielmehr in der betrieblichen Hierarchie regelmäßig Mitarbeiter, die in einem Team höherrangigen Mitarbeitern unterstellt sind und einen geringeren Verantwortungsbereich als diese haben. Häufig ist ihnen ein „Senior“ als Vorgesetzter übergeordnet, ohne dass auch dieser zwangsläufig ein höheres Lebensalter haben müsste. Randnummer 36 Aber auch wo dem „Junior“ kein „Senior“ vorgesetzt ist, beinhaltet eine Junior-Position allein, dass der betreffende Mitarbeiter eine niedrigere Rangstellung und eine geringere Entscheidungskompetenz als sein Vorgesetzter hat, ohne dass diese Bezeichnung an das Alter des Mitarbeiters anknüpft. Das Fehlen eines „Senior“ ermöglicht deshalb nicht den Schluss, dass es keine Hierarchie gibt, der sich der „Junior“ unterzuordnen hätte, wie der Kläger gemeint hat. Auch die vorübergehende Vakanz der Stelle des Senior Personalreferenten bei der Beklagten im Zeitpunkt der Ausschreibung der Stelle eines „Junior Personalreferent Recruiting“, die im Übrigen aus der Stellenausschreibung nicht hervorging, stellte deshalb kein Indiz dafür dar, dass es sich bei der von der Beklagten gewählten Stellenbezeichnung nicht ausschließlich um die Benennung einer untergeordneten Stellung in der betrieblichen Hierarchie, sondern um die Suche nach einem Mitarbeiter jüngeren Lebensalters gehandelt hätte. Randnummer 37 Soweit in der Stellenausschreibung innerhalb des Profils auf „erste einschlägige Berufserfahrungen im Personalwesen, insbesondere im Bereich Recruiting“ hingewiesen wurde, beinhaltete auch dies keinen für die Vermutung der verpönten Benachteiligung ausreichenden Hinweis auf ein junges Lebensalter des gesuchten Mitarbeiters. Erste einschlägige Berufserfahrungen können auch erst in einem höheren Lebensalter gesammelt worden sein, wenn der Bewerber z.B. nach einem Zweitstudium oder einer Tätigkeit in Unternehmensbereichen außerhalb des Personalwesens erst zu einem späteren Zeitpunkt seines beruflichen Werdegangs begonnen hat, Tätigkeiten im Personalwesen, insbesondere im Bereich Recruiting, auszuüben. Randnummer 38 Der Hinweis des Klägers darauf, dass in der Werbe- und Medienbranche, in der die Beklagte tätig ist, ein niedrigeres Lebensalter gegenüber einem höheren ein Einstellungsplus darstelle, war zu allgemein, als dass er als Indiz für die gezielte Suche der Beklagten nach einem jüngeren Mitarbeiter herangezogen werden konnte. Randnummer 39 Schließlich vermochte mangels sonstiger Indizien für eine Altersdiskriminierung des Klägers bei seiner Bewerbung allein die Einstellung eines 10 Jahre jüngeren Bewerbers durch die Beklagten die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters nicht zu begründen. Die vom Kläger vorgetragenen und die sonst ersichtlichen Tatsachen ließen vielmehr im Ergebnis nicht den Schluss zu, dass die Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters erfolgt ist. 2.1.2 Randnummer 40 Auch eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters durch die Ablehnung seiner Bewerbung war nicht feststellbar. 2.1.2.1 Randnummer 41 Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich benachteiligt wird. Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals kann aber nach § 3 Abs. 2, 2. Halbs. AGG durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sein. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (vgl. Urteil des BAG vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -,

§ 1Betr

AVG Hinterbliebenenversorgung Nr. 14 und Beschluss des BAG vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08 -,

§ 17AGG Nr.

1). Randnummer 42 Rechtmäßige Ziele können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dazu gehören auch privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers, z.B. betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers (vgl. Urteil des BAG vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -,

§ 1KSch

G Personenbedingte Kündigung Nr. 24; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, AGG,

1. Aufl. § 3 Rn. 74 f.; ErfK/Schlachter
2. Aufl. § 3 AGG Rn. 9, 10). Randnummer 43 In dieser Auslegung verstößt § 3 Abs. 2 AGG auch nicht gegen Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG. Diese Vorschrift beschränkt die bei einer mittelbaren Ungleichbehandlung als rechtmäßig anzusehenden Ziele im Hinblick auf die Definition der mittelbaren Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 b) der Richtlinie 2000/78/EG nicht auf die darin insbesondere genannten Bereiche der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarkts und der beruflichen Bildung (vgl. Urteile des BAG vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -, aaO und vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -, aaO). 2.1.2.2 Randnummer 44 Danach lag im vorliegenden Fall in Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters nicht vor. Randnummer 45 Auch wenn man die Darlegung des Klägers, auf der Hierarchieebene der „Junior Personalreferenten“ seien regelmäßig und statistisch jüngere Bewerber anzutreffen als in höheren Hierarchieebenen, ausreichen ließ, um die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters zu begründen, war diese mittelbare Benachteiligung offensichtlich durch ein rechtmäßiges und in verhältnismäßiger Weise von der Beklagten durchgesetztes Ziel gerechtfertigt. Randnummer 46 Es lag erkennbar im betrieblichen Interesse der Beklagten, in ihrer betrieblichen Organisation im Bereich des Personalwesens zwischen erfahreneren und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Mit den Positionen von „Junior Personalreferenten“ wird regelmäßig zum einen eine untere Einstiegsebene in der betrieblichen Personalwesen-Hierarchie geschaffen und vorgehalten, die der zumeist geringeren beruflichen und stets fehlenden betrieblichen Erfahrung neu eingestellter Mitarbeiter Rechnung trägt. Zum anderen können dort regelmäßig in betriebswirtschaftlich vernünftiger Weise Mitarbeiter weiterhin sinnvoll tätig werden, denen ein Aufstieg in der betrieblichen Hierarchie mangels herausragender eigener Leistungen oder auch nur in ausreichendem Umfang verfügbarer Aufstiegspositionen bisher nicht gelungen ist. Eine solche Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen ist gerade im Personalwesen regelmäßig erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und den weiter reichenden Entscheidungskompetenzen Rechnung zu tragen, die mit den übergeordneten Positionen verbunden sind, für die zudem regelmäßig eine erst durch längere Tätigkeit im Betrieb erworbene genaue Kenntnis der betrieblichen Abläufe vorausgesetzt werden muss. Sie ist auch nicht unangemessen, da den Mitarbeitern längerfristig jedenfalls die Chance eröffnet wird, in der betrieblichen Hierarchie aufzusteigen. Die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters durch das Bestehen unterschiedlicher Hierarchieebenen scheitert schließlich auch daran, dass die jeweiligen Beschäftigtengruppen auf den unteren und den höheren Hierarchieebenen keine vergleichbare, gleichwertige Tätigkeit für den Arbeitgeber erbringen. II. Randnummer 47 Der nach den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zulässige Antrag des Klägers auf Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, ihm gemäß § 15 Abs. 1 AGG künftige Schäden wegen Benachteiligung in dem Bewerbungsverfahren zu ersetzen, den er mit seinem Schreiben vom 03.07.2010 ebenfalls fristwahrend geltend gemacht hat, war mangels Vorliegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ebenfalls unbegründet. Insoweit wird auf die Ausführungen unter I. Bezug genommen. III. Randnummer 48 Auch der Unterlassungsantrag wurde im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Randnummer 49 Der Unterlassungsantrag ist bereits unzulässig. Die zu unterlassenden Benachteiligungshandlungen sind darin nicht in der erforderlichen Art und Weise so genau wie möglich beschrieben. Mit seiner unbestimmten Formulierung verlagert der Antrag die Prüfung des Vorliegens einer Benachteiligungshandlung im Einzelfall in das Vollstreckungsverfahren. Auch die Klagebegründung liefert keine näheren Anhaltspunkte dafür, welche Benachteiligungshandlungen die Beklagte unterlassen soll. Eine präzisierende Auslegung des Antrags anhand der Klagebegründung ist daher nicht möglich. Randnummer 50 Darüber hinaus ist der Unterlassungsantrag aber auch unbegründet. Der Kläger kann das Unterlassen von Benachteiligungshandlungen seitens der Beklagten nach §§ 1004, 823 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 15, 7 Abs. 1 AGG nicht verlangen, weil ihn die Beklagte in der Vergangenheit weder unmittelbar noch mittelbar benachteiligt hat, wie unter I. bereits ausgeführt. IV. Randnummer 51 Aus diesen Gründen war die Berufung des Klägers zurückzuweisen. V. Randnummer 52 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. VI. Randnummer 53 Die Revision war nicht zuzulassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen. Ob die Verwendung des Zusatzes „Junior“ in einer Stellenausschreibung für einen Personalreferenten Recruiting die Vermutung einer Altersdiskriminierung zu begründen vermag, ist angesichts der Eindeutigkeit der Verwendung eines solchen Zusatzes in Arbeitswelt und Wirtschaftleben als Hinweis auf eine unternehmensinterne Hierarchieebene, nicht aber auf das gewünschte Alter des Einzustellenden nicht von grundsätzlicher Bedeutung. Gleiches gilt für die Frage, ob die Anknüpfung an eine unterschiedliche Hierarchieebene eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstellen kann. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001062543