Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten Leitsatz 1. Für die soziale Rechtfertigung (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) einer auf wiederholte erkrankungsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung genügt es

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 2 = DB 1977, 262 [Juris-Rn. 13]: "Demgegenüber reichen mehr-fache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen"). (Rn.26)

1. Die Zuweisung von Teilen der Entgeltfortzahlungslasten an den Arbeitgeber (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) lässt sich nicht lediglich als Ausfluss seiner "Fürsorgepflicht" für das Personal deuten. Aus historischer und volkswirtschaftlicher Sicht soll sie vielmehr seine Mitverantwortung für die gesundheitsrelevanten Aspekte der seiner Organisationsmacht unterworfenen betrieblichen Verhältnisse - auch materiell - fühlbar machen (s. bereits Wolfhard Kohte, AiB 1990, 125, 128). (Rn.38) Tenor I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom
2. März 2013 nicht aufgelöst worden ist. II. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gemäß seinem Arbeitsvertrag als Fahrer und Monteur in der Niederlassung Berlin mit 40 Wochenstunden weiter zu beschäftigen. III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen IV. Der Wert der Streitgegenstände wird auf 9.740,56 Euro festgesetzt. Tatbestand Randnummer 1 Es geht um auf wiederholte - erkrankungsbedingte - Fehlzeiten gestützte Kündigung . - Vorgefallen ist dies: Randnummer 2 I. Der (heute 1 Geboren im März
3. Geboren im März
4. ) 41-jährige Kläger trat im Februar 2005 als „Fahrer/Monteur in der Niederlassung Berlin“ 2 S. Kopie des (ursprünglich befristeten) Arbeitsvertrags vom 4.1.2005 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 15-20 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]). S. Kopie des (ursprünglich befristeten) Arbeitsvertrags vom 4.1.2005 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 15-20 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]). in die Dienste der Beklagten, die mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten mit Möbeln handelt. Er bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei wöchentlich 40 Arbeitsstunden ein Monatsgehalt von durchschnittlich 2.435,14 Euro (brutto). Randnummer 3 II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis: Randnummer 4
5. Im Laufe der Jahre 2011 und 2012 erkrankte der Kläger jeweils einige Male arbeitsunfähig; betroffen waren folgende Zeiten 3 S. Klageerwiderungsschrift vom 2.5.2013 S. 3 (Bl. 38 GA). S. Klageerwiderungsschrift vom 2.5.2013 S. 3 (Bl. 38 GA). : Randnummer 5 „ 2011: 01.03.-16.
6. 12 Tage 21.04.-29.
7. 5 Tage 01.08.-05.
8. 5 Tage 10.10.-14.
9. 5 Tage 20.12.-01.01 4 So die Zuordnung in der vorerwähnten (Fn. 3) Darstellung der Beklagten; d.U. So die Zuordnung in der vorerwähnten (Fn. 3) Darstellung der Beklagten; d.U. . 8 Tage Summe 35 Tage 2012: 29.03.-30.
10. 2 Tage 12.04.-20.
11. 7 Tage 12.09.-22.
12. 8 Tage 01.10.-10.
13. 6 5 So die Berechnung der Beklagten; richtig aber wohl 7 Tage; d.U. So die Berechnung der Beklagten; richtig aber wohl 7 Tage; d.U. Tage 04.12.-31.
14. 17 Tage Summe 40 Tage. Randnummer 6
15. Nachdem der Kläger im Jahre 2013 noch bis zum
16. Januar 2013 – nicht aber seither 6 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 38 GA): „In 2013 war der Kläger im Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum 11.01.2013 arbeitsunfähig erkrankt“. S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 38 GA): „In 2013 war der Kläger im Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum 11.01.2013 arbeitsunfähig erkrankt“. – arbeitsunfähig erkrankt war, empfing er mit Schreiben vom
17. März 2013 7 S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 22 GA). S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 22 GA). (Kopie: Urteilsanlage I. ) ohne Angabe von Gründen die Kündigung . Randnummer 7 III. Hiergegen richtet sich seine am
18. März 2013 (vorab per Fax) bei Gericht eingereichte und zehn Tage später (
19. März 2013) zugestellte Kündigungsschutzklage . Er hält die Kündigung für sozialwidrig. Randnummer 8 IV. Der Kläger beantragt sinngemäß, Randnummer 9
20. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung im Schreiben der Beklagten vom
21. März 2013 nicht aufgelöst worden ist; Randnummer 10
22. die Beklagte im Falle seines Obsiegens mit dem Antrag zu
23. zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gemäß seinem Arbeitsvertrag als Fahrer und Monteur in der Niederlassung Berlin mit 40 Wochenstunden weiter zu beschäftigen. Randnummer 11 Die Beklagte beantragt, Randnummer 12 die Klage abzuweisen. Randnummer 13 V. Sie hält das Klagebegehren für gegenstandslos. Da der Kläger in den vergangenen beiden Kalenderjahren „überdurchschnittlich häufig“ erkrankt sei, die betrieblichen Abläufe gestört 8 S. dazu Klageerwiderungsschrift S. 1-2 [I.1.] (Bl. 36-37 GA): „Da die auszuliefernde Ware eines Möbelhandelsunternehmens regelmäßig aus großen, sperrigen und schweren Gegenständen besteht, kann ein einzelner Mitarbeiter eines Teams die geplanten Auslieferungen nicht allein durchführen. … - Fällt ein Mitarbeiter eines Monteurteams aus, ist damit gleich das ganze Team 'lahm gelegt'. … - Eine Personalreserve für Monteure kann in Berlin nicht vorgehalten werden“. S. dazu Klageerwiderungsschrift S. 1-2 [I.1.] (Bl. 36-37 GA): „Da die auszuliefernde Ware eines Möbelhandelsunternehmens regelmäßig aus großen, sperrigen und schweren Gegenständen besteht, kann ein einzelner Mitarbeiter eines Teams die geplanten Auslieferungen nicht allein durchführen. … - Fällt ein Mitarbeiter eines Monteurteams aus, ist damit gleich das ganze Team 'lahm gelegt'. … - Eine Personalreserve für Monteure kann in Berlin nicht vorgehalten werden“. und erhebliche Kosten zur Krankenvergütung 9 S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [4.] (Bl. 39 GA); s. auch Schriftsatz vom 16.5.2013 S. 1-2 (Bl. 47 a bis 47 b GA; Anlage Bl. 47 c GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [4.] (Bl. 39 GA); s. auch Schriftsatz vom 16.5.2013 S. 1-2 (Bl. 47 a bis 47 b GA; Anlage Bl. 47 c GA). verursacht habe 10 S. Klageerwiderungsschrift S. 2 [vor 1.] (Bl. 37 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 2 [vor 1.] (Bl. 37 GA). , sei die Kündigung – wie sie meint – sozial gerechtfertigt 11 S. Klageerwiderungsschrift S. 4-6 [II.1.] (Bl. 39-41 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 4-6 [II.1.] (Bl. 39-41 GA). . Diesbezüglich legt sie unter anderem Wert auf folgende Erwägungen 12 S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 40 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 40 GA). : Randnummer 14 „Auch wenn von dem Arbeitgeber vor dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht verlangt werden kann, gewisse Krankheitszeiten seiner Arbeitnehmer hinzunehmen, findet diese Rücksichtnahme seine Grenze, wenn ein annähernd ausgewogener Leistungsaustausch der Vertragsparteien nicht mehr gewährleistet ist. Die Parteien des gegenseitigen Vertrages gehen typischerweise davon aus, dass die Leistung des anderen der eigenen mindestens gleichwertig ist 13 Mit Hinweisen auf BGH 13.6.1980 [V ZR 11/79 – BGHZ 77, 359 = NJW 1980, 2304 = MDR 1980, 1012 – wohl „Juris“-Rn. 14]; und BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/03 – BAGE 109, 87 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48 = NZA 2004, 1506 = DB 2004, 1506 [wohl „Juris“-Rn. 107]. Mit Hinweisen auf BGH 13.6.1980 [V ZR 11/79 – BGHZ 77, 359 = NJW 1980, 2304 = MDR 1980, 1012 – wohl „Juris“-Rn. 14]; und BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/03 – BAGE 109, 87 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48 = NZA 2004, 1506 = DB 2004, 1506 [wohl „Juris“-Rn. 107]. (…). Diese beiderseitige Vorstellung der Vertragsparteien ist auch Geschäftsgrundlage im Rahmen arbeitsvertraglicher Beziehungen. Randnummer 15 Das Arbeitsverhältnis gehört nach wie vor zu den schuldrechtlichen Austauschverhältnissen. Ein bestehendes Arbeitsverhältnis, das nicht mehr auf den Austausch gegenseitiger Leistungen gerichtet ist, erweist sich für den Arbeitgeber als sinnlos (…). Das vertragliche Synallagma darf trotz der Anerkennung des Arbeitsrechts als Arbeitnehmerschutzrecht nicht außer Betracht bleiben 14 Mit Hinweis auf LAG Berlin 3.11.1997 – 9 Sa 67/97 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 27 = MDR 1998, 661 [wohl „Juris“-Rn. 77]. Mit Hinweis auf LAG Berlin 3.11.1997 – 9 Sa 67/97 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 27 = MDR 1998, 661 [wohl „Juris“-Rn. 77]. (...)“. Randnummer 16 VI. Hierzu erwidert der Kläger mit Schriftsatz vom

1. Mai 2013 unter anderem, die Beklagte habe die Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer auf häufige erkrankungsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung schon nicht schlüssig unterbreitet 15 S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1 [I.1.] (Bl. 50 GA): „Der Vortrag der Beklagten zum Umfang der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit vermag eine solche Negativprognose bereits nicht schlüssig zu begründen“. S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1 [I.1.] (Bl. 50 GA): „Der Vortrag der Beklagten zum Umfang der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit vermag eine solche Negativprognose bereits nicht schlüssig zu begründen“. : Ein schlüssiger Tatsachenvortrag würde vielmehr voraussetzen, wie der Kläger meint, dass er in den vergangenen drei Jahren seines Beschäftigungsverhältnisses jeweils mehr als sechs Wochen wegen Arbeitsunfähigkeit am Arbeitsplatz gefehlt habe 16 S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1-2 [I.1.] (Bl. 50-51 GA). S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1-2 [I.1.] (Bl. 50-51 GA). . - Solcher Vortrag fehle. Randnummer 17 VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen des Klägers im vorerwähnten Schriftsatz vom
2. Mai 2013, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör erhalten und daher im Kammertermin vorsorglich um Erklärungsfrist gebeten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies infolgedessen ausschließlich zur Illustration. Dasselbe gilt spiegelbildlich für die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom
3. Mai 2013, zu denen der Kläger seinerseits kein hinreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Entscheidungsgründe Randnummer 18 Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Das gilt für beide Rechtsschutzbegehren des Klägers. Dafür bedarf es keiner wechselseitigen Stellungnahmen der Parteien mehr, so dass dem Beschleunigungsgrundsatz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (s. §§ 61 a Abs. 1 17 S. Text: „ § 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren.

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr.

1. ) Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO 20 S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihm durch § 4 Satz 1 KSchG 21 S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (
2. Halbsatz) KSchG 22 S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen Grundes und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. Randnummer 21 II. Diesen Anforderungen genügt die hiesige Kündigung indessen nicht. Jedenfalls lässt sich dem Prozessvorbringen der insoweit im Rechtsstreit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG 4 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2.]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2.]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. ) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten hier mit den erkrankungsbedingten Fehlzeiten des Klägers um Umstände, die die Gerichte für Arbeitssachen thematisch als Gründe „in der Person“ des Arbeitnehmers einordnen. Randnummer 23 a. In diesem Zusammenhang ist der Beklagten zwar einzuräumen, dass eine Kündigung wegen häufiger erkrankungsbedingter Fehlzeiten nach langjährig Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen einen hinreichenden Grund zur „sozialen Rechtfertigung“ einer Kündigung hergeben kann 26 S. hierzu etwa (für einen Möbelverkäufer im Einzelhandel) schon BAG 12.3.1968 – 1 AZR 413/67 – BAGE 20, 345 =

§ 1KSch

G Krankheit Nr. 1 = NJW 1968, 1693 = MDR 1968, 792: „Der Ausgangspunkt des angefochtenen Urteils, dass nach den Umständen des einzelnen Falles eine Krankheit einen zur Kündigung berechtigenden Anlass i.S.d. § 1 KSchG darstellen kann, ist rechtsirrtumsfrei. Dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers zur Kündigung berechtigen kann, und zwar sogar zur außerordentlichen Kündigung, ist in verschiedenen Gesetzen ausdrücklich angeordnet (vgl. § 72 HGB; §§ 123, 133 c GewO, §§ 82, 89 Pr.BergG). … - Diese gesetzlichen Regelungen schließen aber nicht aus, dass scharfe Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung bei der nach § 1 KSchG gebotenen Abwägung gestellt werden müssen“. S. hierzu etwa (für einen Möbelverkäufer im Einzelhandel) schon BAG 12.3.1968 – 1 AZR 413/67 – BAGE 20, 345 =

§ 1KSch

G Krankheit Nr. 1 = NJW 1968, 1693 = MDR 1968, 792: „Der Ausgangspunkt des angefochtenen Urteils, dass nach den Umständen des einzelnen Falles eine Krankheit einen zur Kündigung berechtigenden Anlass i.S.d. § 1 KSchG darstellen kann, ist rechtsirrtumsfrei. Dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers zur Kündigung berechtigen kann, und zwar sogar zur außerordentlichen Kündigung, ist in verschiedenen Gesetzen ausdrücklich angeordnet (vgl. § 72 HGB; §§ 123, 133 c GewO, §§ 82, 89 Pr.BergG). … - Diese gesetzlichen Regelungen schließen aber nicht aus, dass scharfe Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung bei der nach § 1 KSchG gebotenen Abwägung gestellt werden müssen“. . Allerdings bestehen sie darauf, dass an solche Kündigungen erhebliche Anforderungen zu stellen seien 27 S. BAG 12.3.1968 (Fn. 26) – Zitat Fn. 26: „scharfe Anforderungen“; 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 1 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = DB 1976, 2307 [II.2. - „Juris“-Rn. 17]: „Richtig ist, dass auch Krankheiten eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Rechtsprechung und Lehre legen aber in solchen Fällen einen strengen Maßstab an. Es kommt vor allem auf die Vorgeschichte der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das voraussichtliche Ende der Krankheit an (...)“. S. BAG 12.3.1968 (Fn. 26) – Zitat Fn. 26: „scharfe Anforderungen“; 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 1 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = DB 1976, 2307 [II.2. - „Juris“-Rn. 17]: „Richtig ist, dass auch Krankheiten eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Rechtsprechung und Lehre legen aber in solchen Fällen einen strengen Maßstab an. Es kommt vor allem auf die Vorgeschichte der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das voraussichtliche Ende der Krankheit an (...)“. . Den hieraus im Laufe einer langjährigen Debatte mit dem wissenschaftlichen Schrifttum zu einem mehrstufigen Prüfsystem verdichteten Entwicklungsstand, der sich schon frühzeitig auf sogenannte „häufige Kurzerkrankungen“ erstreckte 28 S. BAG 19.8.1976 – 3 AZR 312/76 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 2 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 3 = DB 1977, 262 [1. - „Juris“-Rn. 13]: „Die Frage, wann eine Krankheit des Arbeitnehmers einen ausreichenden Kündigungsgrund bildet, kann nicht rein schematisch beantwortet werden. Hierzu bedarf es vielmehr einer eingehenden Interessenabwägung für den einzelnen Fall, die auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abstellt. Dabei ist neben Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie die Krankheitsausfälle den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten und wie sie sich auf den Betriebsablauf sowie auch auf die Zusammenarbeit der übrigen Arbeitnehmer, die teilweise für den erkrankten Arbeitnehmer einspringen müssen, auswirken. … Vor allem ist auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung mit einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (…). … Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“. S. BAG 19.8.1976 – 3 AZR 312/76 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 2 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 3 = DB 1977, 262 [1. - „Juris“-Rn. 13]: „Die Frage, wann eine Krankheit des Arbeitnehmers einen ausreichenden Kündigungsgrund bildet, kann nicht rein schematisch beantwortet werden. Hierzu bedarf es vielmehr einer eingehenden Interessenabwägung für den einzelnen Fall, die auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abstellt. Dabei ist neben Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie die Krankheitsausfälle den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten und wie sie sich auf den Betriebsablauf sowie auch auf die Zusammenarbeit der übrigen Arbeitnehmer, die teilweise für den erkrankten Arbeitnehmer einspringen müssen, auswirken. … Vor allem ist auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung mit einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (…). … Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“. , hat der Zweite Senat des BAG im

ril 2008 mit folgenden Worten noch einmal resümiert 29 S. BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515 = BB 2008, 2409 [B.II.

1. - „Juris“-Rn. 18]. S. BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515 = BB 2008, 2409 [B.II.
2. - „Juris“-Rn. 18]. : Randnummer 24 „Das LAG ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die der Senat zur Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen entwickelt hat (…). Danach ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen“. Randnummer 25 b. Im Lichte dieser Grundsätze unterschätzt die Beklagte offenbar die Anforderungen, die an die Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses wegen wiederholter Kurzerkrankungen zu stellen sind. Das gilt unabhängig davon, dass sie die Thematik ausweislich ihrer im Tatbestand schon zitierten Überlegungen (s. oben, S. 3 [V.]) - weitgehend losgelöst von den doch vergleichsweise überschaubaren Dimensionen des hiesigen Streitfalls (s. oben, S. 2 [II.1.]) - am liebsten prinzipiell erörtert sehen möchte (s. dazu noch unten, S. 12): Randnummer 26 ba. Jedenfalls sind die hier relativ geringfügigen Fehlzeiten des Klägers in den beiden Jahren 2011 und 2012 nicht geeignet, auch nur die erste der drei vorerwähnten Prüfstufen im Sinne der Beklagten erfolgreich zu absolvieren: Randnummer 27 (1.) Besserem Verständnis möge zum normativen Rahmen vorab jene übergreifend gültige Maxime des geltenden Kündigungsschutzrechts dienen, die bekanntlich in wesentlichen Teilen auf Anstöße und Vorarbeiten von Wilhelm Herschel zurückgeht 30 S. Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: „Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann“. S. BVerfG 2.7.2001 – 1 BvR 2049/00 –

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: „Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann“. ) als auch vom BAG 33 S. dazu aus jüngerer Zeit BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1 b.]: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“; s. weit früher auch schon BAG 8.2.1962 – 2 AZR 252/60 –

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: „Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben“. S. dazu aus jüngerer Zeit BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1 b.]: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“; s. weit früher auch schon BAG 8.2.1962 – 2 AZR 252/60 –

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: „Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben“. aufgenommenen Lehren 34 S. hierzu auch schon Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 – 2 AZR 682/87]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]: „Gerade für diese Kündigungsgründe ist kennzeichnend, dass die Kündigung nicht selten als Strafe erfahren bzw. verhängt wird und dabei der Konflikt für beide Seiten eine starke emotionale Komponente hat. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass in mehr als 40% der Sachverhalte die Kündigung ohne Abmahnung bereits beim ersten Konflikt ausgesprochen wird (…). … Ein solcher Rückgriff auf das allgemeine Zivilrecht erleichtert es zugleich, sich deutlicher von der straforientierten Empirie abzusetzen; denn die privatrechtliche Kündigung soll ein für die Zukunft nicht mehr tragbares Rechtsverhältnis lösen, nicht jedoch eine private Strafe darstellen (...)“. S. hierzu auch schon Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 – 2 AZR 682/87]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]: „Gerade für diese Kündigungsgründe ist kennzeichnend, dass die Kündigung nicht selten als Strafe erfahren bzw. verhängt wird und dabei der Konflikt für beide Seiten eine starke emotionale Komponente hat. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass in mehr als 40% der Sachverhalte die Kündigung ohne Abmahnung bereits beim ersten Konflikt ausgesprochen wird (…). … Ein solcher Rückgriff auf das allgemeine Zivilrecht erleichtert es zugleich, sich deutlicher von der straforientierten Empirie abzusetzen; denn die privatrechtliche Kündigung soll ein für die Zukunft nicht mehr tragbares Rechtsverhältnis lösen, nicht jedoch eine private Strafe darstellen (...)“. ist die Einsicht, dass der arbeitsrechtlichen Kündigung selbst bei gravierendsten Vertragsstörungen kein Strafcharakter zukommt. Sie ist vielmehr – präventiv orientiert - in den Dienst der „Gefahrenabwehr“ gestellt, soll dem Arbeitgeber also lediglich die Rechtsmacht verleihen, sich gegen künftige Beeinträchtigungen relevanter Vertragsbelange vonseiten ihres Adressaten wirksam zu schützen 35 S. hierzu anschaulich auch BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 = NZA 1989, 633 [II.2 d, bb.]: „Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen, was nach herrschender Auffassung bei allen Kündigungsgründen festzustellen ist (…). - Damit ist die negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (…). Die negative Prognose kann der Arbeitgeber nur mit dem Vortrag begründen, in Zukunft sei mit weiteren Störungen zu rechnen“; s. weitaus früher auch schon LAG Frankfurt/Main 11.9.1957 – II La 199/57 –

§ 626BGB Nr.

19 [3.], wonach der fristlosen Kündigung auch für Vertragsverfehlungen „nicht ein Strafcharakter“ zukomme, sondern danach zu fragen sei, „ob im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers – auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist – für das beklagte Land Schäden oder Gefahren drohten oder entstanden“. S. hierzu anschaulich auch BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 = NZA 1989, 633 [II.2 d, bb.]: „Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen, was nach herrschender Auffassung bei allen Kündigungsgründen festzustellen ist (…). - Damit ist die negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (…). Die negative Prognose kann der Arbeitgeber nur mit dem Vortrag begründen, in Zukunft sei mit weiteren Störungen zu rechnen“; s. weitaus früher auch schon LAG Frankfurt/Main 11.9.1957 – II La 199/57 –

§ 626BGB Nr.

19 [3.], wonach der fristlosen Kündigung auch für Vertragsverfehlungen „nicht ein Strafcharakter“ zukomme, sondern danach zu fragen sei, „ob im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers – auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist – für das beklagte Land Schäden oder Gefahren drohten oder entstanden“. . Randnummer 28 (2.) Solcher Zukunftsorientierung des Kündigungsgrundes entspricht auch für die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung, dass in den Fokus forensischer Rechtskontrolle die auf ein Wahrscheinlichkeitsurteil abzielende Frage rückt, wie es um die künftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses mutmaßlich bestellt sei 36 S. dazu schon die ersten Entscheidungen des Dritten Senats des BAG vom 5.8.1976 (oben, Fn. 27: „das voraussichtliche Ende der Krankheit“); 19.8.1976 (oben, Fn. 29: „die voraussichtliche zukünftige Entwicklung“); s. insofern etwa auch schon Bernhard Weller , Kündigung bei Krankheit, in: .Das Arbeitsrecht der Gegenwart, Bd. 20

§ 626BGB Nr. 99 = Ez

A § 626 BGB n.F. Nr. 116 = NJW 1989, 546 = NZA 1989, 261 [II.6 d. - „Juris“-Rn. 60]: „Das hält der Senat deswegen nicht für ausreichend, weil eine Unterscheidung zwischen einer abstrakten und einer konkreten Gefährdung zu unklar und theoretisch und praktisch nicht durchführbar ist. Bei dieser Betrachtung bleibt zweifelhaft, auf wessen Erfahrung es ankommen soll und welche Rechtsfolgen dann eintreten sollen, wenn die Störung entgegen der Erfahrung ausbleibt (…). Wenn schon die Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit einer Störung des Betriebsfriedens oder der Betriebsordnung als konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen wäre, dann würden Unwägbarkeiten und voreilige Annahmen zu Streitpunkten gemacht und subjektive Elemente eines Sachverhaltes zu entscheidungserheblichen Kriterien erhoben (...)“. S. dazu prägnant BAG 17.3.1988 – 2 AZR 576/87 – BAGE 58, 37 =

§ 626BGB Nr. 99 = Ez

A § 626 BGB n.F. Nr. 116 = NJW 1989, 546 = NZA 1989, 261 [II.6 d. - „Juris“-Rn. 60]: „Das hält der Senat deswegen nicht für ausreichend, weil eine Unterscheidung zwischen einer abstrakten und einer konkreten Gefährdung zu unklar und theoretisch und praktisch nicht durchführbar ist. Bei dieser Betrachtung bleibt zweifelhaft, auf wessen Erfahrung es ankommen soll und welche Rechtsfolgen dann eintreten sollen, wenn die Störung entgegen der Erfahrung ausbleibt (…). Wenn schon die Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit einer Störung des Betriebsfriedens oder der Betriebsordnung als konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen wäre, dann würden Unwägbarkeiten und voreilige Annahmen zu Streitpunkten gemacht und subjektive Elemente eines Sachverhaltes zu entscheidungserheblichen Kriterien erhoben (...)“. . Randnummer 29 bb. Auf solchem Hintergrund genügen die hier von der Beklagten zur Sprache gebrachten letzten beiden Jahre des im Februar 2005 begonnenen Arbeitsverhältnisses nicht, der benötigten Negativprognose auch nur ihren methodisch belastbaren Grundstein zu vermitteln. Randnummer 30 (1.) Denn allein die letzten zwei Jahre aus einer Gesamtspanne einer mehr als achtjährigen Arbeitsbeziehung wirken schon im Ansatz viel zu kurz gegriffen, um als halbwegs repräsentative Grundlage des Vertragsgeschehens herhalten zu können. Das gilt umso mehr, als die jüngste Arbeitsunfähigkeit des Klägers mit dem 11. Januar 2013 geendet und er bis zum Ausspruch der Kündigung im 4. März 2013 offenbar nicht neuerlich arbeitsunfähig erkrankt war. Randnummer 31 (2.) Bei dieser Würdigung verkennt das Gericht nicht, dass der Zweite Senat des BAG in einer vereinzelt gebliebenen Entscheidung einmal einen Betrachtungsrahmen von (nur) 15 Monaten als Basis einer „Negativprognose“ für ausreichend gehalten hat 40 S. BAG 19.5.1993 (Fn. 37). S. BAG 19.5.1993 (Fn. 37). . Diese Sicht lässt sich aber nicht auf den hiesigen Fall übertragen. Sie gibt nicht einmal eine grobe Richtschnur her, die verallgemeinernder Schematisierung als kündigungsschutzrechtlicher „Reizschwelle“ zugänglich wäre 41 S. dahin auch KR/ Gerhard Etzel , 7. Auflage

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 10, wo es bei einem im Jahre 1978 eingestellten Arbeitnehmer um häufige Fehlzeiten in den Jahren 1979 und 1980 ging, das Problem des Betrachtungsrahmens aber nicht thematisiert wurde; ebenso BAG 15.2.1984 – 2 AZR 573/82 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 14: Eintritt: 1977, Erkrankungszeiten 1977 bis 1981. S. allerdings auch BAG 23.6.1983 – 2 AZR 15/82 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 10, wo es bei einem im Jahre 1978 eingestellten Arbeitnehmer um häufige Fehlzeiten in den Jahren 1979 und 1980 ging, das Problem des Betrachtungsrahmens aber nicht thematisiert wurde; ebenso BAG 15.2.1984 – 2 AZR 573/82 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 14: Eintritt: 1977, Erkrankungszeiten 1977 bis 1981. – stets Sachlagen betraf, in denen der jeweilige Betrachtungsrahmen durchweg mindestens vier Jahre betrug 44 S. KR/ Gerhard Etzel (Fn. 41), § 1 KSchG Rn. 330 mit Nachweisen. S. KR/ Gerhard Etzel (Fn. 41), § 1 KSchG Rn. 330 mit Nachweisen. . Randnummer 33 (b.) Wenn der Senat a.a.O. gleichwohl die Bereitschaft signalisierte, unter Umständen auch Ausnahmen zuzulassen, so lag dies erklärtermaßen daran, dass sich die dort thematisierten Fehlzeiten allesamt innerhalb „von rund 15 Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses“ ergeben hatten. Und das macht auch Sinn: Wird nämlich ein Arbeitsverhältnis von Anbeginn dadurch geprägt, dass kündigungsrechtlich relevante Fehlzeiten (s. als Untergrenze § 3 Abs. 1 Satz 1 EFG 45 S. Text: „ § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

S/Dörner,

1. Aufl., § 1 KSchG Rdn. 207). Abgesehen von dem Sonderfall wiederholter Erkrankungen in der ersten Phase des Arbeitsverhältnisses, in dem ausnahmsweise ein Zeitraum von 15 Monaten als ausreichend prognosefähig angesehen wurde, hat das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit die tatsächliche Entwicklung innerhalb jedenfalls eine Zeitraums von zwei bis drei Jahren als erforderlich angesehen, um daraus tragfähige Schlüsse für die Zukunft ableiten zu können (…). Allerdings sind auch diese Fälle dadurch gekennzeichnet, dass das Arbeitsverhältnis erst kurz vor dem Auftreten der für die Prognose relevanten Zeiträume begonnen hatte. Wenn daher in der Literatur auf einen Zeitraum von zwei Jahren abgestellt wird (…), darf diese Einschränkung nicht unberücksichtigt bleiben. Randnummer 36 b) Sie ist auch entscheidend für die rechtliche Würdigung im Streitfall. Randnummer 37 Angesichts seines seit fast zehn Jahren – abgesehen von den geringfügigen Fehlzeiten des Klägers im Jahre 2002 (11 Arbeitstage) zuvor offenbar völlig unbelasteten Arbeitsverhältnisses erscheint es nicht angemessen, die aktuelle Entwicklung der letzten beiden Kalenderjahre und des ersten Quartals des Jahres 2005 zur Grundlage der Beurteilung der künftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu machen. Es ist angesichts des langen unbelasteten Vorlaufs bis zum Auftreten der allerdings keineswegs geringfügigen 47 Betroffen waren damals 78 und 66 Fehltage; d.U. Betroffen waren damals 78 und 66 Fehltage; d.U. Ausfallzeiten des Klägers mit dem BAG ein längerer als der bereits abgelaufene Zeitraum der Prognose zugrunde zu legen, um ggf. ausschließen zu können, dass es sich bei der Entwicklung der Jahre 2003 und 2004 möglicherweise nur um eine nicht repräsentative Episode gehandelt hat“. Randnummer 38
2. Das schließt nicht nur den Kreis zu den Wertungen des Dritten Senats des BAG schon im Urteil vom
3. August 1976 (s. oben, S. 6 Fn. 28 48 S. BAG 29.8.1976 (Fn. 29) – Zitat dort: „Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“. S. BAG 29.8.1976 (Fn. 29) – Zitat dort: „Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“. ). Dem hat die Kammer vielmehr auch sonst (fast) nichts hinzuzufügen, zumal hier deutlich weniger Fehlzeiten als dort zur Debatte stehen und die von der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen als jedenfalls kündigungsrechtlich irrelevant 49 S. dazu etwa BAG 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, cc.]: „Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liefert auch die Begründung für die Ansicht des Senats, Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen seien kündigungsrechtlich noch unerheblich (…). Wenn das LohnFG für den Normalfall eine Ausfallzeit von sechs Wochen mit entsprechender Lohnfortzahlung normiert, kann daraus entnommen werden, der Gesetzgeber habe die einmalige volle Inanspruchnahme des Gesetzes in diesem Umfang durch den Arbeitnehmer als zumutbare Belastung des Arbeitgebers angesehen (...)“; s. dazu allerdings auch Ulrich Preis , Anm. BAG [16.2.1989 – 2 AZR 299/88] a.a.O. [III.]: „Dem 2. Senat gelingt es nicht, eine plausible Begründung dafür zu geben, dass Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum bis zu 6 Wochen kündigungsrechtlich noch unerheblich sind, nicht aber darüber hinausgehende Inanspruchnahmen. Es ist kaum nachvollziehbar, dass die einmalige Inanspruchnahme eines Schutzgesetzes keine, dagegen die mehrmalige – rechtlich zulässige – Inanspruchnahme erhebliche kündigungsrechtliche Auswirkungen haben kann. … Was der Gesetzgeber zumutet, ergibt sich schlicht und einfach aus der Anwendung des Gesetzes. Eine Wertung, der Arbeitnehmer dürfe regelmäßig – auch bei wiederholten Erkrankungen – nur 6 Wochen Lohnfortzahlung in Anspruch nehmen, ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Eine solche Wertung ist mit dem Gesetzeswortlaut nicht vereinbar“. S. dazu etwa BAG 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, cc.]: „Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liefert auch die Begründung für die Ansicht des Senats, Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen seien kündigungsrechtlich noch unerheblich (…). Wenn das LohnFG für den Normalfall eine Ausfallzeit von sechs Wochen mit entsprechender Lohnfortzahlung normiert, kann daraus entnommen werden, der Gesetzgeber habe die einmalige volle Inanspruchnahme des Gesetzes in diesem Umfang durch den Arbeitnehmer als zumutbare Belastung des Arbeitgebers angesehen (...)“; s. dazu allerdings auch Ulrich Preis , Anm. BAG [16.2.1989 – 2 AZR 299/88] a.a.O. [III.]: „Dem

1. Senat gelingt es nicht, eine plausible Begründung dafür zu geben, dass Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum bis zu 6 Wochen kündigungsrechtlich noch unerheblich sind, nicht aber darüber hinausgehende Inanspruchnahmen. Es ist kaum nachvollziehbar, dass die einmalige Inanspruchnahme eines Schutzgesetzes keine, dagegen die mehrmalige – rechtlich zulässige – Inanspruchnahme erhebliche kündigungsrechtliche Auswirkungen haben kann. … Was der Gesetzgeber zumutet, ergibt sich schlicht und einfach aus der Anwendung des Gesetzes. Eine Wertung, der Arbeitnehmer dürfe regelmäßig – auch bei wiederholten Erkrankungen – nur 6 Wochen Lohnfortzahlung in Anspruch nehmen, ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Eine solche Wertung ist mit dem Gesetzeswortlaut nicht vereinbar“. angesehenen Schwellenwert von jährlich sechs Wochen (s. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG 50 S. Text oben, S. 10 Fn.
2. S. Text oben, S. 10 Fn.
3. ) obendrein allenfalls geringfügig überschreiten. - Insofern kommt es auf die übrige nicht minder gründliche Kritik des Klägers zu mutmaßlich auch sonst fehlender Kündbarkeit seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr an. Dahingestellt bleiben kann daher insbesondere, dass die Beklagte trotz der von ihr als untragbar geschilderten Fehlzeiten mit keinem Wort auf das ihr gesetzlich zur Pflicht gemachte sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX 51 S. Text: „ § 84 Prävention.

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

VG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „

1. b)Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] –
2. c)Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“. S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 =

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

VG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „

1. b)Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] –
2. c)Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“. . Dem trägt der Tenor zu II. Rechnung. Randnummer 42 C. Kosten und Streitwerte Randnummer 43 Für die übrigen Entscheidungen lässt es sich kurz machen: Randnummer 44 I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO 55 S. Text: „ § 308 Bindung an die Parteianträge.

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48 = NZA 2004, 1506 = DB 2004, 1506 [wohl „Juris“-Rn. 107]. 14) Mit Hinweis auf LAG Berlin 3.11.1997 – 9 Sa 67/97 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 27 = MDR 1998, 661 [wohl „Juris“-Rn. 77]. 15) S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1 [I.1.] (Bl. 50 GA): „Der Vortrag der Beklagten zum Umfang der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit vermag eine solche Negativprognose bereits nicht schlüssig zu begründen“. 16) S. Schriftsatz vom 15.5.2013 S. 1-2 [I.1.] (Bl. 50-51 GA). 17) S. Text: „ § 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren.

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. 20) S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. 21) S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. 22) S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. 4) S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2.]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. 26) S. hierzu etwa (für einen Möbelverkäufer im Einzelhandel) schon BAG 12.3.1968 – 1 AZR 413/67 – BAGE 20, 345 =

§ 1KSch

G Krankheit Nr. 1 = NJW 1968, 1693 = MDR 1968, 792: „Der Ausgangspunkt des angefochtenen Urteils, dass nach den Umständen des einzelnen Falles eine Krankheit einen zur Kündigung berechtigenden Anlass i.S.d. § 1 KSchG darstellen kann, ist rechtsirrtumsfrei. Dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers zur Kündigung berechtigen kann, und zwar sogar zur außerordentlichen Kündigung, ist in verschiedenen Gesetzen ausdrücklich angeordnet (vgl. § 72 HGB; §§ 123, 133 c GewO, §§ 82, 89 Pr.BergG). … - Diese gesetzlichen Regelungen schließen aber nicht aus, dass scharfe Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung bei der nach § 1 KSchG gebotenen Abwägung gestellt werden müssen“. 27) S. BAG 12.3.1968 (Fn. 26) – Zitat Fn. 26: „scharfe Anforderungen“; 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 1 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = DB 1976, 2307 [II.2. - „Juris“-Rn. 17]: „Richtig ist, dass auch Krankheiten eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Rechtsprechung und Lehre legen aber in solchen Fällen einen strengen Maßstab an. Es kommt vor allem auf die Vorgeschichte der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das voraussichtliche Ende der Krankheit an (...)“. 28) S. BAG 19.8.1976 – 3 AZR 312/76 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 2 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 3 = DB 1977, 262 [

1. - „Juris“-Rn. 13]: „Die Frage, wann eine Krankheit des Arbeitnehmers einen ausreichenden Kündigungsgrund bildet, kann nicht rein schematisch beantwortet werden. Hierzu bedarf es vielmehr einer eingehenden Interessenabwägung für den einzelnen Fall, die auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abstellt. Dabei ist neben Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie die Krankheitsausfälle den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten und wie sie sich auf den Betriebsablauf sowie auch auf die Zusammenarbeit der übrigen Arbeitnehmer, die teilweise für den erkrankten Arbeitnehmer einspringen müssen, auswirken. … Vor allem ist auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung mit einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (…). … Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“. 29) S. BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515 = BB 2008, 2409 [B.II.
2. - „Juris“-Rn. 18]. 30) S. Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: „Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann“. 33) S. dazu aus jüngerer Zeit BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1 b.]: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“; s. weit früher auch schon BAG 8.2.1962 – 2 AZR 252/60 –

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: „Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben“. 34) S. hierzu auch schon Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 – 2 AZR 682/87]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]: „Gerade für diese Kündigungsgründe ist kennzeichnend, dass die Kündigung nicht selten als Strafe erfahren bzw. verhängt wird und dabei der Konflikt für beide Seiten eine starke emotionale Komponente hat. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass in mehr als 40% der Sachverhalte die Kündigung ohne Abmahnung bereits beim ersten Konflikt ausgesprochen wird (…). … Ein solcher Rückgriff auf das allgemeine Zivilrecht erleichtert es zugleich, sich deutlicher von der straforientierten Empirie abzusetzen; denn die privatrechtliche Kündigung soll ein für die Zukunft nicht mehr tragbares Rechtsverhältnis lösen, nicht jedoch eine private Strafe darstellen (...)“. 35) S. hierzu anschaulich auch BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 = NZA 1989, 633 [II.2 d, bb.]: „Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen, was nach herrschender Auffassung bei allen Kündigungsgründen festzustellen ist (…). - Damit ist die negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (…). Die negative Prognose kann der Arbeitgeber nur mit dem Vortrag begründen, in Zukunft sei mit weiteren Störungen zu rechnen“; s. weitaus früher auch schon LAG Frankfurt/Main 11.9.1957 – II La 199/57 –

§ 626BGB Nr.

19 [3.], wonach der fristlosen Kündigung auch für Vertragsverfehlungen „nicht ein Strafcharakter“ zukomme, sondern danach zu fragen sei, „ob im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers – auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist – für das beklagte Land Schäden oder Gefahren drohten oder entstanden“. 36) S. dazu schon die ersten Entscheidungen des Dritten Senats des BAG vom 5.8.1976 (oben, Fn. 27: „das voraussichtliche Ende der Krankheit“); 19.8.1976 (oben, Fn. 29: „die voraussichtliche zukünftige Entwicklung“); s. insofern etwa auch schon Bernhard Weller , Kündigung bei Krankheit, in: .Das Arbeitsrecht der Gegenwart, Bd. 20

§ 626BGB Nr. 99 = Ez

A § 626 BGB n.F. Nr. 116 = NJW 1989, 546 = NZA 1989, 261 [II.6 d. - „Juris“-Rn. 60]: „Das hält der Senat deswegen nicht für ausreichend, weil eine Unterscheidung zwischen einer abstrakten und einer konkreten Gefährdung zu unklar und theoretisch und praktisch nicht durchführbar ist. Bei dieser Betrachtung bleibt zweifelhaft, auf wessen Erfahrung es ankommen soll und welche Rechtsfolgen dann eintreten sollen, wenn die Störung entgegen der Erfahrung ausbleibt (…). Wenn schon die Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit einer Störung des Betriebsfriedens oder der Betriebsordnung als konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen wäre, dann würden Unwägbarkeiten und voreilige Annahmen zu Streitpunkten gemacht und subjektive Elemente eines Sachverhaltes zu entscheidungserheblichen Kriterien erhoben (...)“. 40) S. BAG 19.5.1993 (Fn. 37). 41) S. dahin auch KR/ Gerhard Etzel , 7. Auflage

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 10, wo es bei einem im Jahre 1978 eingestellten Arbeitnehmer um häufige Fehlzeiten in den Jahren 1979 und 1980 ging, das Problem des Betrachtungsrahmens aber nicht thematisiert wurde; ebenso BAG 15.2.1984 – 2 AZR 573/82 –

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 14: Eintritt: 1977, Erkrankungszeiten 1977 bis 1981. 44) S. KR/ Gerhard Etzel (Fn. 41), § 1 KSchG Rn. 330 mit Nachweisen. 45) S. Text: „ § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, cc.]: „Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liefert auch die Begründung für die Ansicht des Senats, Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen seien kündigungsrechtlich noch unerheblich (…). Wenn das LohnFG für den Normalfall eine Ausfallzeit von sechs Wochen mit entsprechender Lohnfortzahlung normiert, kann daraus entnommen werden, der Gesetzgeber habe die einmalige volle Inanspruchnahme des Gesetzes in diesem Umfang durch den Arbeitnehmer als zumutbare Belastung des Arbeitgebers angesehen (...)“; s. dazu allerdings auch Ulrich Preis , Anm. BAG [16.2.1989 – 2 AZR 299/88] a.a.O. [III.]: „Dem

1. Senat gelingt es nicht, eine plausible Begründung dafür zu geben, dass Fehlzeiten und Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum bis zu 6 Wochen kündigungsrechtlich noch unerheblich sind, nicht aber darüber hinausgehende Inanspruchnahmen. Es ist kaum nachvollziehbar, dass die einmalige Inanspruchnahme eines Schutzgesetzes keine, dagegen die mehrmalige – rechtlich zulässige – Inanspruchnahme erhebliche kündigungsrechtliche Auswirkungen haben kann. … Was der Gesetzgeber zumutet, ergibt sich schlicht und einfach aus der Anwendung des Gesetzes. Eine Wertung, der Arbeitnehmer dürfe regelmäßig – auch bei wiederholten Erkrankungen – nur 6 Wochen Lohnfortzahlung in Anspruch nehmen, ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Eine solche Wertung ist mit dem Gesetzeswortlaut nicht vereinbar“. 50) S. Text oben, S. 10 Fn.
2. 51) S. Text: „ § 84 Prävention.

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

VG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „

1. b)Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] –
2. c)Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“. 55) S. Text: „ § 308 Bindung an die Parteianträge.