Benachteiligung aufgrund Behinderung im Bewerbungsverfahren - Darlegungslast des Bewerbers Orientierungssatz Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast nach § 22 AGG, wenn er Indizien vorträgt, die

§ 15Nr.

6; 18. März 2010 – 8 AZR 77/09 –

§ 8Nr.

2 ). Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Bei der Besetzung von Stellen öffentlicher Arbeitgeber gelten diese Grundsätze jedoch nur eingeschränkt. Denn dieser hat die Auswahl nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Gesichtspunkten der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung vorzunehmen. Bezugspunkt dieser Kriterien ist das Anforderungsprofil, welches als Funktionsbeschreibung des Dienstpostens objektiv die Kriterien bestimmt, die der künftige Stelleninhaber erfüllen muss und an denen konkurrierende Bewerber zu messen sind ( vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 –

§ 15Nr.

6;

1. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – NZA 2012, 667 ). Die Festlegung des Anforderungsprofils muss allerdings dem Grundsatz der „Bestenauslese“ Rechnung tragen und im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein (BAG
2. April 2011 - 8 AZR 679/09 -

§ 15Nr.

6). Randnummer 31

1. b)Nach den in den Stellenanzeigen dokumentierten Anforderungsprofilen suchte die Beklagte für beide Stellen Hochschulabsolventen, die über betriebswirtschaftliches Verständnis oder Projektmanagementerfahrung und über praktische Erfahrungen in den jeweiligen Aufgabenschwerpunkten der Stellen verfügten. Randnummer 32
2. c)Der Kläger verfügt über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium. Aufgrund seines Studiums der Wirtschaftskommunikation sowie der Businessadministration besitzt er auch das geforderte betriebswirtschaftliche Verständnis. Jedenfalls hat er als Leiter des Projekts „BruttoSozialPreis“ des Berliner Kommunikationsforums e. V. Erfahrung im Projektmanagement gewinnen können. Ob der Kläger allerdings auch über praktische Erfahrungen in den „Aufgabenschwerpunkten“ beider Stellen verfügte, ist unklar. Randnummer 33
3. aa)Bezüglich des Verfahrens zur Besetzung der Stelle des Communitymanagers hat der Kläger vorgetragen, dass er im Rahmen seiner Leitung des Projektes „BruttoSozialPreis“ bereits eine Online-Community aufgebaut und Erfahrungen mit der Pflege einer solchen habe gewinnen können. Ob er darüber hinaus auch über praktische Erfahrungen in den weiteren, in der Stellenbeschreibung aufgeführten Aufgaben des Communitymanagers besitzt, lässt sich weder seinem Vortrag noch seinem Lebenslauf entnehmen. Andererseits lässt der Vortrag der Beklagten nicht erkennen, ob es sich bei diesen Aufgabengebieten überhaupt um „Aufgabenschwerpunkte“ für die Tätigkeit des Communitymanagers handeln sollte. Randnummer 34
4. bb)Gleiches galt für das Stellenbesetzungsverfahren des Gründungsberaters. Der Kläger hat hierzu lediglich vorgetragen, dass er über praktische Erfahrungen in der Beratung von Gründungsinteressierten und Gründern verfügt, da er an mehreren universitären und privaten Gründungen beratend beteiligt gewesen sei. Die Beklagte hat - erstmals in der Berufungsinstanz - bestritten, dass der Kläger entsprechende Erfahrungen in der Beratung von Gründern im Hochschulbereich besaß. Zu den weiteren in der Stellenbeschreibung genannten Aufgaben des Gründungsberaters haben die Parteien keinen Vortrag gehalten. Randnummer 35 3. Selbst wenn man mit dem Kläger davon ausgeht, dass er für beide Stellen objektiv geeignet war, steht ihm kein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Denn der Kläger hat die benachteiligenden Behandlungen nicht „wegen seiner Behinderung“ erfahren. Randnummer 36
5. a)Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verbotenen Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Nach den Vorgaben des § 22 AGG reicht es daher aus, wenn der Beschäftigte Hilfstatsachen vorträgt, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass diese gegeben ist ( vgl. nur BAG 27. Januar 2011 – 8 AZR 580/09 – EzA AGG § 22 Nr. 3; 20. Mai 2010 – 8 AZR 287/08 (A) –

§ 22Nr.

1 ). Werden von der klagenden Partei Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen ( BAG 27. Januar 2011 – 8 AZR 483/09 –

§ 3Nr.

6 ). Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Randnummer 37

1. b)Bei Anwendung dieser Maßstäbe hat der Kläger keine ausreichenden Indizien vorgetragen, die seine Benachteiligung – die Nichteinstellung auf eine der beiden Stellen – wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Randnummer 38
2. aa)Die Verletzung der Prüf- und Meldepflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX rechtfertigt vorliegend nicht die Annahme, dass die Entscheidung der Beklagten, den Kläger nicht für eine der beiden Stellen auszuwählen, wegen seiner Behinderung erfolgte. Randnummer 39

§ 15Nr. 4; 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 – EzA § 15 AGG Nr. 16 ). Randnummer 40

§ 15Nr.

4 ). In den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen bestand die Benachteiligung darin, dass der schwerbehinderte Beschäftigte gar nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wurde. Die Benachteiligung lag in der Versagung einer Chance ( vgl. dazu nur BAG

1. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – NZA 2012, 667 ). Der zurechenbare Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin begründete in dieser Situation eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die dem Kläger jeweils zuteil gewordene benachteiligende Behandlung – der Ausschluss aus dem Bewerberverfahren – auf dem Merkmal der Behinderung beruhte. Maßgebend dafür ist, dass der Arbeitgeber in diesem Fall mit seinem Verhalten den Anschein erweckt, nicht nur an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein, sondern auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitssuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen ( vgl. Düwell in: LPK-SGB IX
2. Aufl. § 81 Rn. 57 ). Randnummer 42