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LArbG Berlin-Brandenburg 21. Kammer 21 Sa 2286/12 und 21 Sa 2313/12, 21 Sa 2286/12, 21 Sa 2313/12 Urteil Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ("equal

Obsah (4)§ 1§ 99§ 97§ 615

Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ("equal pay") - Arbeitnehmerüberlassung - intransparente Bezugnahme auf mehrgliedrigen Tarifvertrag - Werkvertrag Leitsatz 1. Sind bei einem drittbezogenen Arbeits

§ 1AÜG Nr.

14 m. w. N.). Randnummer 212 Die Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und einem Werk- oder Dienstvertrag bedarf einer Gesamtbetrachtung aller für die rechtliche Einordnung der Vertragsbeziehungen wesentlichen Umstände (BAG vom 30.01.1991 - 7 AZR 497/89 -, AP Nr. 8 zu § 10 AÜG). Eine Eingliederung im Einsatzbetrieb ist nicht schon dann gegeben, wenn die Leistungen dort erbracht werden (vgl. BAG vom 30.01.1991 - 7 AZR 497/89 -, a. a. O.), sondern nur dann, wenn der Dritte den Arbeitnehmer seinen Vorstellungen und Zielen gemäß innerhalb seiner Betriebsorganisation wie eigene Arbeitnehmer zur Förderung seines Betriebszweckes einsetzen kann (BAG vom 03.12.1997 - 7 AZR 764/96 -, AP Nr. 24 zu § 1 AÜG). Bei der Frage, ob es sich bei dem Arbeitnehmer erteilten Weisungen um arbeitsrechtliche oder werkvertragliche Weisungen handelt, ist zu berücksichtigen, dass die Weisung des Werkbestellers gegenständlich auf das konkrete Werk begrenzt ist (vgl. BAG vom 09.11.1994 - 7 AZR 217/94 -, AP Nr. 18 zu § 1 AÜG). Fehlt es an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmer als eigene Leistung zuzurechnenden und abnahmefähigen Werk, deutet dies auf Arbeitnehmerüberlassung hin, weil der Besteller dann durch die Anweisung den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz für ihn bindend organisiert (BAG vom 09.11.1994 - 7 AZR 217/94 -, a. a. O.). Von Bedeutung ist dabei insbesondere auch, ob der Auftragnehmer über die betrieblichen und organisatorischen Voraussetzungen verfügt, eine vertraglich vereinbarte Dienst- und Werkleistung zu erbringen und dem hierfür eingesetzten Erfüllungsgehilfen Weisungen zu erteilen. Er muss über eine unternehmerische Struktur verfügen, die über das bloße Zurverfügungstellen von Arbeitnehmern hinausgeht und ihn in die Lage versetzt, die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen zu treffen. Fehlt es daran und ist zudem der vertraglich festgelegte Leistungsgegenstand derart unbestimmt, dass er erst durch Weisungen des Auftraggebers konkretisiert wird, liegt Arbeitnehmerüberlassung vor (BAG vom 09.11.1994 - 7 AZR 217/94 -, a. a. O.). Gleiches gilt, wenn die zu erbringenden Tätigkeiten bindend vorgegeben sind und auch auf der personellen Seite keine nennenswerte unternehmerische Tätigkeit entfaltet wird, sondern sich die Tätigkeit in der Auszahlung der Vergütung der eingesetzten Arbeitnehmer und der Koordination ihres Einsatzes erschöpft (vgl. BAG vom 01.12.1992 - 1 ABR 30/92 -,

§ 99Betr

VG 1972 Nr. 110). Randnummer 213 Von (verdeckter) Arbeitnehmerüberlassung ist auch dann auszugehen, wenn Steuerungssysteme gewählt werden, durch die der äußere Anschein eines Werk- oder Dienstvertrages gewahrt wird, der Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer tatsächlich aber doch nur durch den Einsatzbetrieb gesteuert wird (vgl. Schüren/Hamann § 1 AÜG Rn. 184). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn vom Auftragnehmer vorgesetzte Mitarbeiter eingesetzt werden, die den Arbeitnehmern vor Ort Weisungen erteilen, die aber wiederum von Mitarbeitern des Einsatzbetriebes instruiert werden und somit keine eigenen Weisungen erteilen, sondern nur Weisungen des Einsatzbetriebes weiterleiten (Schüren/Hamann, a. a. O. Rn. 185). Ähnlich kann es sich verhalten, wenn die zu erbringende Werk- oder Dienstleistung in einem Rahmenvertrag nur allgemein beschrieben und die Arbeitseinsätze der Arbeitnehmer durch so genannte Einzelbestellungen in einer Weise gelenkt und gesteuert werden, dass der eigentliche Arbeitsprozess ohne Zutun des Vertragsarbeitgebers abläuft, oder der Vertragsarbeitgeber selbst Vermittler fremder Leistungen wird, indem der Leistungsgegenstand bis hin zur Gestaltung einzelner Arbeitsschritte so exakt beschrieben wird, dass der Vertragsarbeitgeber keinen gestaltenden Einfluss mehr auf die Arbeitsleistung hat, sondern quasi als Erfüllungsgehilfe des Auftraggebers nur noch dafür sorgt, dass die einzelnen konkret vorgegebenen Handlungsschemata eingehalten werden (vgl. Schüren/ Hamann, a. a. O. Rn. 186 ff.). Randnummer 214

  1. bb)Bei Anwendung dieser Abgrenzungskriterien handelt es sich bei den Einsätzen des Klägers im Druckhaus S im fraglichen Zeitraum um Arbeitnehmerüberlassung. Diesbezüglich enthalten schon die zwischen der Beklagten und der A-AG geschlossenen Verträge einige Hinweise; letztlich folgt dies aber aus deren praktischer Durchführung und insbesondere der Einbindung der in den Verträgen aufgelisteten Tätigkeiten in den technischen und organisatorischen Produktionsprozess des Druckhauses S. Randnummer 215
  2. aa)Die zwischen der Beklagten und der A-AG abgeschlossenen „Werkverträge“ enthalten zahlreiche Elemente, die eher auf Arbeitnehmerüberlassung als auf einen Werk- oder Dienstvertrag hindeuten. Randnummer 216 Zunächst heißt es unter 1.1 des „Werkvertrages“ vom 18. Oktober 2007 zwar, dass der Auftragnehmer mit der Erbringung der in der Anlage 1 genannten Leistungen in „alleiniger Organisation und Verantwortung“ beauftragt wird, was für einen Werk- oder auch Dienstvertrag spricht. In der Anlage 1 sind dann jedoch nicht die von der Beklagten zu erbringenden Leistungen und erst recht nicht ein von ihr herbeizuführender Erfolg i. S. d. § 631 Abs. 2 BGB näher definiert, sondern lediglich verschiedene Tätigkeiten bis hin zu einzelnen Arbeitsschritten - wie Reinigung des Arbeitsplatzes - im Einzelnen aufgelistet. Ferner sind in der dem Vertrag später beigefügten Anlage 2 vom 19./23. Juni 2009 unter Punkt 1 „Regiearbeiten“ Tätigkeiten - wie Mitarbeiterbeschaffung und -einstellung, Durchführung von Mitarbeiterschulungen, Sicherheitsunterweisungen etc., Einsatzplanung der Mitarbeiter anhand der Produktionspläne, Bestellung der Mitarbeiter und Vorbereitung der Lohnabrechnungen und Rechnungsstellung - aufgelistet, die sich eindeutig nicht auf den eigentlichen Leistungsgegenstand der Weiterverarbeitung der BMWE beziehen, sondern auf den personalen Bereich. Ähnlich verhält es sich bei den später abgeschlossenen „Werkverträgen“. Auch darin ist weder ein bestimmter Leistungserfolg oder eine bestimmte Dienstleistung definiert, sondern sind im Wesentlichen ebenfalls nur verschiedene Tätigkeiten und die im Rahmen dieser Tätigkeiten vorzunehmenden Handlungs- bzw. Arbeitsschritte aufgelistet. Randnummer 217 Weiter enthalten die „Werkverträge“ verschiedene Klauseln, die darauf hindeuten, dass es tatsächlich um das Zurverfügungstellen von Personal geht. So heißt es unter Punkt 1.1 der Anlage 1 zum „Werkvertrag“ vom 18. Oktober 2007 „Zur Leistungserbringung und Qualitätssicherung werden für die o. a. Leistungen vom Auftragnehmer je nach den Erfordernissen ein bis drei Mitarbeiter gestellt“ und unter 2.6 des „Werkvertrages“ vom 16. September/27. Oktober 2011 „Der Auftragnehmer ist verpflichtet, für die geplanten Tätigkeiten das notwendige Personal bereitzustellen“. Ferner heißt es unter 2.3 des Vertrages „Die Abrechnung erfolgt auf Stundenbasis gemäß der vorgegebenen Personalbestellung“ sowie unter 6.1 „Als Nachweis können auch die übergebenen Listen mit den Leistungsmengen sowie die wöchentlich aus dem „FDP-Programm“ auszudruckenden Personalbestellungen dienen“ In der Anlage C „Besetzungsplan Rampe“ zu dem „Werkvertrag“ sind zudem ganz konkrete Vorgaben gemacht, wie viele Mitarbeiter an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten einzusetzen sind. Gleiches gilt für die „Aufträge für Fremddienstleister“. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, die entsprechenden Formulare würden nur für Sonderaufträge verwendet werden, hat sie in der mündlichen Verhandlung am 6. Mai 2013 eingeräumt, dass zu den Sonderaufträgen nicht nur Aufträge aus besonderen Anlässen zählen, sondern auch sich ständig wiederholende, wenn auch nicht ganz so regelmäßig wie die Weiterverarbeitung von Tages- oder Wochenzeitungen anfallende Aufträge. Da diese 5,2 Prozent der Mitarbeiterstunden ausmachen sollen, handelt es sich auch nicht mehr nur um untypische Einzelfälle, sondern um eine Erscheinungsform der Vertragsbeziehungen zwischen ihr und der A-AG. Randnummer 218 Außerdem ist zum Teil eine Vergütung nach Stundensätzen nebst Zuschlägen für Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit vorgesehen, was zwar einem Werkvertrag und erst recht einem Dienstvertrag nicht notwendigerweise entgegensteht, in der Gesamtbewertung aber gleichwohl ein weiteres Indiz dafür sein kann, dass es tatsächlich um Arbeitnehmerüberlassung geht (vgl. BAG vom 14.08.1985 - 5 AZR 225/84 -,

ÜG § 10 AÜG Fiktion Nr. 42; Küttner/Röller, Arbeitnehmerüberlassung/ Zeitarbeit Rn. 6). Dabei ist eine Vergütung nach Stundensätzen auch nicht nur für sog. Sonderaufträge, bei denen der Aufwand unterschiedlich und nur schwer abschätzbar sein mag, sowie für Sonderaufwände, wie sie durch Stornierungen und Produktionsverzögerungen seitens der A-AG entstehen, vorgesehen. Vielmehr werden nach 1.3 der Anlage 1 zum „Werkvertrag“ vom 18. Oktober 2007 sowie nach Punkt 2.3 des „Werkvertrages“ vom 26. September/27. Oktober 2011 bestimmte Tätigkeiten, insbesondere solche, die in den Abgabestationen anfallen, nach Stunden vergütet. Randnummer 219 Schließlich spricht gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages die Vertragsstrafenregelung unter Punkt 4.1 des „Werkvertrages“ vom 16. September/ 27. Oktober 2011. Danach haftet die Beklagte, wenn sie nicht ausreichend Personal zur Verfügung stellt und es aufgrund dessen zu Produktionsverzögerungen und Verspätungen bei der Belieferung der Logistik kommt, für die dadurch entstehenden Mehrkosten, ohne dass es auf ihr Verschulden ankommt. Hingegen haftet sie nicht, wenn die Produktionsverzögerungen oder eine verspätete Belieferung der Logistik auf Schlechtleistungen der von ihr eingesetzten Mitarbeiter zurückzuführen ist, wie es für einen Werkvertrag oder einen Dienstvertrag typisch wäre. Daran ändert entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung auch nichts, dass der „Werkvertrag“ selbst mit Ausnahme für den Bereich Rampe keine konkreten Vorgaben enthält, wie viel Personal von der Beklagten jeweils zu stellen ist und insofern das Kalkulationsrisiko bei dieser liegt. Denn, wie sich aus dem Schaubild zu den Kundenaufträgen der Beklagten am Standort Berlin (Bl. 347 d. A.) ergibt, setzt die Beklagte mindestens seit 2001 Arbeitnehmer im Druckhaus S in der Weiterverarbeitung ein, zunächst nur im Rahmen von Rahmenarbeitnehmerüberlassungsverträgen und ab 2003 auch auf der Basis von „Werkverträgen“, so dass sie über langjährige Erfahrungen verfügt, wie viele Arbeitnehmer für welche Produktion erforderlich sind. Durch die Festlegungen in den Produktions- und Belegungsplänen gibt die A-AG daher letztlich auch die Anzahl der von der Beklagten einzusetzenden Mitarbeiter vor. In dem Vertrag ist demnach der Abruf einer von der A-AG festgelegten Anzahl von Arbeitskräften angelegt. Randnummer 220 Soweit es unter Punkt 8.1 des Vertrages weiter heißt „Soweit die Leistungen des Auftragnehmers als Werkleistungen zu qualifizieren sind, stehen AS die gesetzlichen Gewährleistungsansprüche zu“, scheinen die Vertragsparteien selbst Zweifel an der Einordnung des Vertrages zu haben. Zudem hat auch die Beklagte nicht behauptet, dass die A-AG jemals Gewährleistungsansprüche geltend gemacht hat und der Vertrag insoweit als Werkvertrag „gelebt“ wird. Randnummer 221

  1. bb)Entscheidend für Arbeitnehmerüberlassung und gegen das Vorliegen von Werk- oder Dienstverträgen spricht die praktische Durchführung der „Werkverträge“. Randnummer 222 Die Beklagte ist - anders als es nach den Verträgen den Anschein hat - für den Bereich Weiterverarbeitung einschließlich Rampe nicht etwa eigenständig verantwortlich und kann den Arbeitsprozess innerhalb eines von der A-AG vorgegebenen Zeitrahmens nach ihren eigenen Vorstellungen selbst gestalten. Die Beschäftigten der Beklagten verrichten vielmehr nur bestimmte bis ins Detail vorgegebene Tätigkeiten innerhalb eines von der A-AG geplanten und durch deren Mitarbeiter engmaschig gesteuerten Produktionsprozesses, ohne dass der Beklagten ein echter Spielraum für eine eigenständige Organisation verbleibt. Dies zeigt sich auch schon daran, dass sich die Tätigkeiten hinsichtlich des Arbeitsablaufs einschließlich der einzelnen Arbeitsschritte in Nichts von den Tätigkeiten unterschieden, die vormals und bei bestimmten Produkten auch noch nach wie vor von Beschäftigten der A-AG und Beschäftigten Beklagten auf der Basis der Rahmen-Arbeitnehmerüberlassungsverträge durchgeführt wurden. Soweit die Beklagte hiergegen einwendet, die jeweiligen Tätigkeiten würden nicht innerhalb derselben betrieblichen Organisation ausgeführt, besteht der Unterschied lediglich darin, dass die Beklagte im Rahmen der „Werkverträge“ eigene Schichtleiter wie den Kläger einsetzt. Deren Aufgabe beschränkt sich aber letztlich darauf, die in den Produktions- und Belegungsplänen der A-AG festgelegten Vorgaben in engem Kontakt mit den Schichtleitern der A-AG umzusetzen, die Anweisungen der Linienführer der A-AG an die an den Einstecklinien eingesetzten Produktionshelfer der Beklagten weiterzugeben, und diese anstelle der Schichtleiter der A-AG zu beaufsichtigen. Da die Frage, welchen Arbeitnehmer der Schichtleiter der Beklagten für welchen Arbeitsplatz einteilt oder wann ein Austausch von Arbeitnehmern oder das Zurseitestellen eines weiteren Arbeitnehmers zur Unterstützung angezeigt ist, um Störungen im Produktionsablauf zu vermeiden, ebenfalls nicht im Belieben des Schichtleiters steht, sondern maßgeblich von der von der A-AG gesteuerten Produktion abhängt, kommt dem Schichtleiter auch weniger die Funktion eines Erfüllungsgehilfen der Beklagten zu als vielmehr die eines Erfüllungsgehilfen der A-AG. Zudem bleibt es nicht aus, dass die Linienführer der A-AG den Einlegern auch unmittelbar Anweisungen geben. Denn die Schichtleiter der Beklagten können - worauf der Kläger bereits erstinstanzlich zu Recht hingewiesen hat -, wenn mehrere Produktionen parallel laufen, nicht gleichzeitig an allen Einstecklinien sein, um bei Störungen Anweisungen der Linienführer an die Einleger weiterzugeben. Randnummer 223 Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stellt sich das Ein- und Ausschalten der Einstecklinien durch die Linienführer der A-AG auch nicht als das bloße Zurverfügungstellen der Maschinen dar. Die Linienführer nehmen vielmehr durch die Steuerung der Einstecklinien unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsverhalten des Klägers und der übrigen Mitarbeiter der Beklagten. Anders würde sich die Sachlage allenfalls dann darstellen, wenn anzunehmen wäre, dass die A-AG die Einstecklinien einschließlich der Linienführer als Bedienungspersonal der Beklagten zur eigenständigen Verfügung überlassen hätte und die Beklagte dementsprechend bestimmen könnte, wann die Linien jeweils ein- und wieder ausgeschaltet werden und in welcher Geschwindigkeit sie arbeiten. Dies ist jedoch nicht der Fall. Randnummer 224 Anders als die Beklagte glauben machen will, entscheidet sie auch nicht selbst, wie viele Mitarbeiter sie in welcher Schicht für welche Produktion einsetzt, ohne dass die A-AG hierauf Einfluss hat. Vielmehr ergibt sich zumindest, was die Einstecklinien betrifft, die Anzahl der einzusetzenden Mitarbeiter zwangsläufig aus der Anzahl der zu besetzenden Anlegerplätze und mittelbar aus der Anzahl der einzusteckenden Beilagen. Der Unterschied zu einem typischen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag besteht lediglich darin, dass die Beklagte die Anzahl der einzusetzenden Arbeitnehmer teilweise selbst anhand der ihr von der A-AG zur Verfügung gestellten Produktionspläne ermitteln muss, aber auch ohne weitere Zwischenschritte ermitteln kann. Im Übrigen hat sie allenfalls noch einen Entscheidungsspielraum dahin, wie viel zusätzliches Personal sie für etwaige Engpässe bereithält. Dabei gibt die A-AG nicht nur vor, wann in welchem Zeitrahmen welches Zeitungsprodukt weiterzuverarbeiten ist, sondern darüber hinaus auch an welcher Linie die Weiterverarbeitung zu erfolgen hat und welche Beilagen an welchen Einlegerplätzen einzustecken sind, wobei es - wie die Beklagte selbst einräumt - jederzeit zu Änderungen kommen kann und kommt, auf die sie reagieren muss. Insoweit ist auch nicht nachvollziehbar, welches über das unternehmerische Risiko eines Verleihers hinausgehende Risiko die Beklagte trägt. Randnummer 225 Weiter ist auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte im Druckhaus S über eine unternehmerische Struktur verfügt, die es ihr ermöglichen könnte, den Arbeitseinsatz ihrer Beschäftigten zu steuern und diesen arbeitsbezogene Weisungen zu erteilen. Zwar verfügt sie in den Räumen des Druckhauses S über ein eigenes Büro, in dem der Objektleiter und die Disponenten untergebracht sind. Deren Tätigkeit beschränkt sich aber im Wesentlichen auf Aufgaben, wie sie auch jedem Verleiher obliegen, wie die Einstellung von Arbeitnehmern, die Abrechnung der Arbeitsentgelte, Urlaubsgewährung, den Kontakt zum Einsatzbetrieb und die Auswahl der einzusetzenden Arbeitnehmer. Auf die Arbeitsabläufe als solche haben weder der Objektleiter, noch die Personaldisponenten Einfluss, da diese allein von der A-AG vorgegeben werden. Es kann daher keine Rede davon sein, dass die Beklagte innerhalb des Betriebes des Druckhauses S einen eigenen Betrieb im Sinne einer eigenständigen organisatorischen Einheit unterhält, in dem sie mit ihren Arbeitnehmern bestimmte Werk- oder Dienstleistungen für die A-AG erbringt. Vielmehr beschränkt sich die Tätigkeit der Beklagten letztlich darauf, der A-AG jeweils eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen, damit diese die betreffenden Personen gemäß ihren Vorstellungen und Zielen innerhalb ihrer Betriebsorganisation wie eigene Arbeitnehmer zu ihren Zwecken einsetzen kann. Randnummer 226 Bei einem so weitgehend automatisierten und zeitlich eng aufeinander abgestimmten Produktionsprozess wie dem in der Weiterverarbeitung des Druckhauses S, bei dem sich jeder Arbeitsschritt wie ein einzelnes Zahnrädchen innerhalb eines Uhrwerks darstellt, ist es zwar vorstellbar, dass der gesamte Bereich ähnlich wie die Logistik an einen Dritten zur selbständigen Erledigung vergeben wird, hingegen nicht einzelne Tätigkeiten bzw. Arbeitsschritte. Dadurch unterscheidet sich der vorliegende Fall auch von der Fallgestaltung, die der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 1991 - 1 ABR 39/90 - (AP Nr. 90 zu § 99 BetrVG 1972) zugrunde lag und bei der ein Drittunternehmen ähnlich eng in den Produktionsprozess im Einsatzbetrieb eingebunden war. Denn dort konnte das Drittunternehmen zumindest noch eigenverantwortlich bestimmen, mit welchen Mitteln es die vereinbarte Leistung erbringt, beispielweise eine neue Maschine einsetzen und dadurch auch Einfluss auf die für die Erbringung der vereinbarten Leistung erforderlichen Mitarbeiteranzahl nehmen. Randnummer 227 Gegen Arbeitnehmerüberlassung spricht auch nicht, dass die Einweisung der Arbeitnehmer an den Maschinen, die Überwachung der Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen und die regelmäßigen Sicherheitsunterweisungen nicht durch Mitarbeiter der A-AG, sondern durch Mitarbeiter der Beklagten, darunter den Kläger erfolgt. Nach Punkt 1.4 des „Werkvertrages“ vom 16. September/27. Oktober 2011 ist die Beklagte verpflichtet, u. a. die Sicherheitsvorschriften des A-AG und des Druckhauses S einzuhalten. Dadurch werden den Arbeitnehmern der Beklagten dieselben materiellen Sicherheitsanforderungen wie Arbeitnehmern der A-AG auferlegt. Sie werden also in das Sicherheitsregime der A-AG eingliedert. Wenn die Beklagte diese Vorgaben dann gegenüber ihren im Druckhaus S eingesetzten Beschäftigten umsetzt, ist dies lediglich Ausdruck der Eingliederung ihres Personals in die Arbeitsorganisation der A-AG. Randnummer 228
  2. c)Nach alledem war der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum durchgehend als Leiharbeitnehmer anzusehen. Randnummer 229 2. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ist nicht nach § 10 Abs. 4 Satz 2 i. V. m. § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG ausgeschlossen. Randnummer 230 Zwar wird in § 3 Abs. 1 UAbs. 1 Satz 1 des Leiharbeitsvertrages vom 18. September 2008 auf die für die Beklagten einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug genommen. Dies sollen nach dem Vorbringen der Beklagten seit dem 1. Januar 2010 die zwischen dem AMP einerseits und der CGZP sowie der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe und Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits geschlossenen mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15. März 2010 sein. Daraus kann die Beklagte für sich jedoch nichts herleiten. Randnummer 231
  3. aa)Bei den von der Beklagten angeführten Tarifverträgen handelt es sich - wie aus der Präambel zu den Tarifverträgen deutlich hervorgeht (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 04.10.2012 - 5 Sa 402/11 -, juris) - nicht um ein einheitliches Tarifwerk im Sinne eines so genannten Einheitstarifvertrages, sondern um mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinne, bei denen mehrere selbständige Tarifverträge lediglich in einer Urkunde zusammengefasst sind (zur Begrifflichkeit BAG vom 08.11.2006 - 4 AZR 590/05 -, AP Nr. 33 zu § 5 TVG Rz. 22). Es geht um insgesamt sechs eigenständige Tarifwerke, jeweils u. a. bestehend aus einem Manteltarifvertrag, einem Entgeltrahmentarifvertrag, einem Entgelttarifvertrag und einem Beschäftigungssicherungstarifvertrag (vgl. z. B. LAG Schleswig-Holstein vom 04.10.2012 - 5 Sa 402/11 -, a. a. O. sowie LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 -, DB 2012, 119 ). Randnummer 232
  4. b)Soweit die Tarifverträge von der CGZP abgeschlossen wurden, geht die arbeitsvertragliche Bezugnahme ins Leere, weil die Tarifverträge mangels Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an unwirksam waren. An deren Stelle treten auch nicht die vormals zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen und nach dem Willen der Vertragsparteien durch die mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15. März 2010 ersetzten Tarifverträge. Denn diese leiden unter demselben Mangel. Randnummer 233 Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 - (AP Nr. 6 zu § 2 TVG Tariffähigkeit) sowie der Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2012 - 24 TaBV 1285/11 u. a. - (LAGE § 2 TVG Nr. 10) durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai 2012 - 1 AZN 27/12 - (juris) steht rechtskräftig und für jedermann bindend fest, dass die CGZP seit ihrer Gründung (vgl. BAG vom 23.05.2012 - 1 AZB 58/11 -,

§ 97Arb

GG 1979 Nr. 10) und mindestens bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010 (vgl. BAG vom 23.05.2012 - 1 AZB 67/11 -,

§ 97Arb

GG 1979 Nr. 11) nicht tariffähig war. Eine nicht tariffähige Vereinigung kann keine Tarifverträge i. S. d. § 1 Abs. 1 TVG abschließen. Trotz fehlender Tariffähigkeit abgeschlossene Tarifverträge sind von Anfang an nichtig (BAG vom 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 -, AP Nr. 34 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz). Randnummer 234

  1. c)Was die weiteren fünf Tarifwerke betrifft, kann dahingestellt bleiben, ob diese von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel erfasst werden. Denn auch dann, wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass sich die Bezugnahmeklausel auf sämtliche in den mehrgliedrigen Tarifverträgen vom 15. März 2010 zusammengefassten eigenständigen Tarifverträge bezieht, schließt dies einen Anspruch des Klägers auf gleiches Arbeitsentgelt nicht aus. In diesem Fall ist die Bezugnahmeklausel nach § 307 Abs. 1 BGB wegen Intransparenz unwirksam (siehe dazu auch BAG, Pressemitteilung Nr. 17/13 vom 13. März 2013). Dies ergibt sich aus Folgendem: Randnummer 235
  2. aa)Bei dem Leiharbeitsvertrag vom 18. September 2008 handelt es sich nach seinem äußeren Erscheinungsbild um einen von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrag und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 5 Abs. 1 Satz 1 BGB. Hierüber gibt es zwischen den Parteien auch keinen Streit. Als Allgemeine Geschäftsbedingung unterliegt die Bezugnahmeklausel in § 3 Abs. 1 UAbs. 1 Satz 1 des Leiharbeitsvertrages, auch wenn sich die Regelung u. a. auf die Vergütung des Klägers und damit auf eine der Hauptleistungspflichten aus dem Vertrag bezieht, nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB jedenfalls der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB, der u. a. Tarifverträge von der AGB-Kontrolle ausnimmt, steht dem nicht entgegen. Die Ausnahme betrifft nicht arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, durch die auf Tarifverträge verwiesen wird. (BAG vom 09.05.2007 - 4 AZR 319/06 -, AP Nr. 8 zu § 305c BGB Rz. 20). Randnummer 236
  3. bb)Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schießt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG vom 17.08.2011 - 5 AZR 406/13 -, AP Nr. 55 zu § 307 BGB m. w. N.). Randnummer 237
  4. cc)Verweist eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Insbesondere Bezugnahmeklauseln, mit denen dynamisch auf Tarifverträge verwiesen wird, sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Sie entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen normalerweise den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist unerheblich. Es ist vielmehr ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (vgl. BAG vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07 -, AP Nr. 52 zu § 611 BGB Kirchendienst; vom 21.11.2012 - 4 AZR 85/11 -, NZA 2013, 512 m. w. N.). Eine die Vergütung der Arbeitsleistung regelnde Bezugnahmeklausel ist allerdings nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen wie vergütet werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Vergütung er für die vereinbarte Arbeitsleistung erhalten soll ( LAG Berlin-Brandenburg vom 13.06.2012 - 24 Sa 213/12 -, LAGE § 10 AÜG Nr. 6a m. w. N.). Randnummer 238
  5. dd)Gemessen an diesen Grundsätzen verstößt die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel mit dem Inhalt, den ihr die Beklagte beimisst, gegen das Transparenzgebot. Randnummer 239 Der Klausel lässt sich nicht entnehmen, unter welchen Voraussetzungen welches tarifliche Regelwerk auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen soll. Dies wäre jedoch erforderlich, weil die jeweiligen Tarifverträge unabhängig voneinander gekündigt, neu abgeschlossen oder anderweitig geändert werden können. Diese sich dann möglicherweise widersprechenden Tarifverträge fänden ungeachtet dessen alle aufgrund der Dynamik der Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ohne dass sich im Konfliktfall bestimmen ließe, welcher Tarifvertrag der maßgebliche sein soll (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 -, DB 2012, 119 ). Randnummer 240 Ferner enthalten die mehrgliedrigen Tarifverträge nicht nur einen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich, sondern darüber hinaus auch einen organisatorischen Geltungsbereich. Nach Punkt 1.4 des jeweiligen Tarifverträge gelten diese auf Arbeitnehmerseite „für Mitglieder der Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen sowie der Tarifvertrag schließenden Gewerkschaften in ihrem jeweils fachlichen Organisationsbereich“. Der fachliche Organisationsbereich der fünf Arbeitnehmervereinigungen, lässt sich jedoch weder dem Leiharbeitsvertrag, noch den mehrgliedrigen Tarifverträgen entnehmen, sondern nur unter Rückgriff auf die Satzungen der Arbeitnehmervereinigungen bestimmen. Es ist deshalb auch unklar, die Bezugnahme auf welches der Tarifwerke eine Vereinbarung „im Geltungsbereich“ eines Tarifvertrages i. S. d. § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG ist. Es ist schon nicht erkennbar, in den organisatorischen Geltungsbereich welches der Tarifwerke der Einsatz des Klägers im Druckhaus S fällt. Randnummer 241
  6. ee)Dass die fünf Tarifwerke im streitgegenständlichen Zeitraum inhaltsgleich waren, ändert an der Intransparenz der Bezugnahmeklausel nichts (a. A. LAG Rheinland-Pfalz vom 01.06.2012 - 9 Sa 24/12 -, juris; LAG Düsseldorf vom 24.10.2012 - 5 Sa 704/12 -, juris). Vom Kläger kann nicht verlangt werden, dass er die Entwicklung von fünf verschiedenen tariflichen Regelwerken, jeweils bestehend aus mehreren Einzeltarifverträgen, genau verfolgt, ob es zu irgendwelchen abweichenden Vereinbarungen gekommen ist. Denn während es für die Beklagte ohne weiteres möglich gewesen wäre, durch entsprechende Kollisionsregeln deutlich zu machen, welche Tarifverträge unter welchen Voraussetzungen Vorrang haben sollen, brächte dies für den Kläger die Gefahr mit sich, dass er wegen der Vielzahl der Tarifverträge nicht rechtzeitig bemerkt, dass es zu Abweichungen gekommen ist und seine Rechte nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG nicht wahrnimmt. Randnummer 242
  7. ff)Schließlich ist Bezugnahmeklausel auch nicht nach Streichung der Wörter „in ihrer jeweils geltenden Fassung“ wirksam. Es handelt sich nicht um eine teilbare Regelung i. S. d. § 306 Abs. 1 BGB. Ob eine Regelung teilbar ist, ist mittels Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift“ zu ermitteln (sog. blue-pencil-Test). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (st. Rspr. des BAG z.B. BAG vom 16.05.2012 - 5 AZR 251/11 -,

§ 615BGB 2002 Nr.

37). Ist der verbleibende Teil weiter verständlich und enthält er eine sinnvolle Regelung, bleibt er bestehen (vgl. BGH 25.03.1998 - VIII ZR 244/97 - NJW 1998, 2284; Palandt-Grüneberg, Vorb. v. § 307 Rn.11). Zwar bliebe die Klausel auch ohne dynamische Bezugnahme verständlich. Sie wäre nach § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG dann jedoch nicht mehr geeignet, den Anspruch auf gleiches Entgelt nach auszuschließen, da Vereinbarungen „im Geltungsbereich“ eines Tarifvertrages i. S. d. § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG nur solche sind, die auch den zeitlichen Geltungsbereich erfassen. Der Gesetzgeber wollte erkennbar nicht noch zusätzlich die Möglichkeit schaffen, durch die Vereinbarung alter Tarifverträge das Lohnniveau der Leiharbeitnehmer weitergehend abzusenken (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 -, a. a. O.). Randnummer 243 2. Das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Druckhaus S richtet sich nach den Tarifverträgen für die Druckindustrie in Berlin. Dies ergibt sich daraus, dass die A-AG Mitglied im Arbeitgeberverband der Berliner Druckindustrie ist und ihre Beschäftigten einheitlich nach den für die Berliner Druckindustrie geltenden Tarifverträgen vergütet. Der Kläger erfüllt die Eingruppierungsmerkmale der Gehaltsgruppe A5 Stufe 1 des GTV Druck/Berlin. Randnummer 244

  1. a)Nach § 6 Nr. 2 Satz 2 und 3 des für die Angestellten der Berliner Druckindustrie geltenden Manteltarifvertrags vom 10. August 2005 (im Folgenden MTV AngDruck/ Berlin) ist für die Eingruppierung die Tätigkeit maßgebend. Fällt diese unter mehrere Gehaltsgruppen, ist die überwiegende Tätigkeit entscheidend. Entsprechendes gilt nach § 4 Nr. 2 des für die gewerblichen Arbeitnehmer geltenden Lohnrahmentarifvertrages vom 6. Juli 1984. Der Kläger war während des streitbefangenen Zeitraums überwiegend als Schichtleiter tätig. Randnummer 245
  2. b)Ausweislich der Regelbeispiele für die einzelnen Gehaltsgruppen unter II. des GTV Druck/Berlin vom 8. Juli 2009 bzw. 22. Juli 2011 zählen Schichtleiter zu den Angestellten und sind in Gehaltsgruppe A5 eingruppiert. Randnummer 246 Nach III. der Tarifverträge richtet sich die Vergütung bei Beginn der Tätigkeit in den einzelnen Gehaltsgruppen nach der Stufe 1 und steigert sich alle zwei Jahre bis zur Stufe 4. Während des streitbefangenen Zeitraums war der Kläger noch keine zwei Jahre überwiegend als Schichtleiter eingesetzt. Randnummer 247 3. Der Höhe nach beläuft sich der dem Kläger zustehende Nachzahlungsanspruch auf insgesamt 21.964,07 Euro brutto. Randnummer 248 Bei der Berechnung hat die Kammer die Berechnungen des Klägers der ihm auf der Basis der von der Beklagten abgerechneten Stunden für die jeweiligen Kalendermonate zustehenden Vergütung (Bl. 523 ff. d. A.) zugrunde gelegt und bis auf den Feiertagszuschlag für den Monat Mai 2012 die für Sonntags- und/oder Feiertagsarbeit geltend gemachten Zuschläge in Abzug gebracht, da sich die Zeiten, für die die Beklagte Sonntags- und/oder Feiertagszuschläge abgerechnet hat, von den Zeiten, für die dem Kläger nach § 10 Nr. 3 MTV AngDruck/Berlin derartige Zuschläge zustehen, unterscheiden und sich aus dem Vorbringen des Klägers bis auf den Monat Mai 2012 nicht hinreichend konkret ergab, wann der Kläger Sonntags- und/oder Feiertagsarbeit geleistet hat. Die Beklagte zahlte dem Kläger Zuschläge für an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 00.00 bis 24.00 Uhr geleistete Stunden. Nach § 10 Nr. 3 MTV AngDruck/Berlin gilt als Sonntags- oder Feiertagsarbeit die an Sonn- oder Feiertagen in der Zeit zwischen 06.00 und 06.00 Uhr des darauffolgenden Tages geleistete Arbeit. Aus der Stundenaufstellung des Klägers für den Monat Mai 2012 (Bl. 204 d. A.) ergibt sich, dass der Kläger am 28. Mai 2012 (Pfingstmontag) von 08.00 bis 11.00 Uhr gearbeitet hat. Für die übrigen Monate, für die der Kläger Sonntags- und/oder Feiertagszuschläge nach dem MTV AngDruck/Berlin in Ansatz gebracht hat, hat er keine Stundenaufstellungen eingereicht und auch sonst keine konkreten Angaben zur zeitlichen Lage der geleisteten Stunden gemacht. Soweit er vorgetragen hat, er sei regelmäßig in der Frühschicht eingesetzt gewesen, war dies nicht ausreichend, da er jedenfalls nicht ausschließlich in der Frühschicht eingesetzt war. Randnummer 249 Weitere Beträge waren nicht in Abzug zu bringen. Dies gilt, da der Kläger während des gesamten Zeitraums durchgehend im Druckhaus S eingesetzt war, nach § 4 Abs. 1 EZFG und § 37 Abs. 2 BetrVG auch für die in die Berechnungen eingestellten Entgeltfortzahlungs- und Betriebsratstätigkeitsstunden. Die so genannten unproduktiven Stunden nach § 615 BGB waren ebenfalls zu berücksichtigen, da es sich hierbei um Stunden handelt, in denen der Kläger im Druckhaus S zum Dienst eingeteilt war und lediglich aufgrund nicht von ihm zu vertretenden Umständen nicht gearbeitet hat. Randnummer 250 Schließlich waren auch die Zuschläge für Nachtarbeit zu berücksichtigen, weil die Zeiten, für die dem Kläger nach § 10 Nr. 2 MTV AngDruck/Berlin Nachtzuschläge zustehen, mit den Zeiten, für die die Beklagte dem Kläger Nachtzuschläge gezahlt hat, identisch sind und sogar noch darüber hinausgehen. Randnummer 251 Die vom Kläger bei seinen Berechnungen in Ansatz gebrachten Beträge waren, da sie teilweise unter den dem Kläger nach den Tarifverträgen für die Berliner Druckindustrie zustehenden Beträgen lagen, nicht zu beanstanden. Gleiches gilt, soweit der Kläger keine höhere Vergütung für Urlaubszeiten geltend gemacht hat. Randnummer 252 Für die einzelnen Kalendermonate ergeben sich daraus folgende Differenzbeträge: Randnummer 253 Monat gezahlt geschuldet Differenz 8/11 1.250,48 € 3.013,31 € 1.762,83 € 9/11 1.404,79 € 3.409,84 € 2.005,05 € 10/11 1.235,09 € 2.418,56 € 1.183,47 € 11/11 1.195,75 € 2.359,71 € 1.163,96 € 12/11 903,18 € 2.038,58 € 1.135,40 € 1/12 840,65 € 1.899,25 € 1.058,60 € 2/12 972,03 € 2.350,25 € 1.378,22 € 3/12 1.221,08 € 2.732,01 € 1.510,93 € 4/12 912,54 € 2.209,98 € 1.297,44 € 5/12 1.119,41 € 2.737,85 € 1.618,44 € 6/12 1.241,55 € 3.063,05 € 1.821,50 € 7/12 933,61 € 1.402,56 € 468,95 € 8/12 704,53 € 1.521,88 € 817,35 € 9/12 697,39 € 1.757,10 € 1.059,71 € 10/12 791,44 € 1.968,31 € 1.176,87 € 11/12 1.062,36 € 2.220,05 € 1.157,69 € 12/12 958,96 € 2.306,62 € 1.347,66 € Gesamt 17.444,84 € 39.408,91 € 21.964,07 € Randnummer 254 Die Anforderung eines Gesamtvergleichs aller Entgelte im Überlassungszeitraum (BAG Pressemitteilung Nr. 17/13 vom 13. März 2013) steht der Berechnung nicht entgegen, da dem Kläger in allen Kalendermonaten mehr Vergütung zustand als er erhalten hat. Randnummer 255 4. Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Randnummer 256 Dahingestellt bleiben kann, ob die Ausschlussfristen in § 14 des Leiharbeitsvertrages vom 18. September 2009 unter Berücksichtigung des § 3 Abs. 2 Satz 1 des Vertrages lediglich deklaratorische Bedeutung haben und deshalb aufgrund der Unwirksamkeit der Bezugnahmeklausel in § 3 Abs. 1 UAbs. 1 des Vertrages keine rechtlichen Wirkungen entfalten, wie der Kläger meint. Ebenso kann offen bleiben, ob dem Arbeitsgericht darin zu folgen ist, dass anstelle dieser Ausschlussfrist die Ausschlussfristen des § 7 des Arbeitsvertrages von demselben Tag zur Anwendung kommen, weil der Leiharbeitsvertrag in Ergänzung zu diesem Arbeitsvertrag geschlossen worden ist. Es bedarf deshalb auch keiner Entscheidung, ob sich § 7 dieses Arbeitsvertrages lediglich auf vertragliche Ansprüche oder auch auf gesetzliche, wie die hier im Streit stehen, bezieht. Denn letztlich kommt es auf all diese Fragen nicht an, weil der Kläger jeweils sowohl die erste als auch die zweite Stufe der in beiden Verträgen gleichlautenden Ausschlussfristen eingehalten hat. Dies gilt entgegen der Ansicht der Beklagten auch für die Monate Oktober und November 2011. Randnummer 257 Mit vorab per Telefax versandtem Schreiben vom 15. Dezember 2011 (Bl. 368 f. d. A.) hat der Kläger die Zahlungsansprüche u. a. für die Monate August bis Oktober 2011 geltend gemacht und damit die erste Stufe der Ausschlussfristen von drei Monaten ab Fälligkeit - hier dem 15. des jeweiligen Folgemonats - eingehalten. Dass er in dem Schreiben seine Nachzahlungsansprüche noch nicht auf die Gehaltsgruppe A5 des GTV Druck/Berlin gestützt hat, ist unschädlich, da es zur Wahrung der ersten Stufe der Ausschlussfristen ausreicht, wenn Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG dem Grunde nach geltend gemacht werden (BAG, Pressemitteilung Nr. 17/13 vom 13.03.2013). In dem Schreiben vom 15. Dezember 2011 hat sich der Kläger ausdrücklich auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz berufen und Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer im Druckhaus S eingefordert. Randnummer 258 Mit Schreiben vom 14. Februar 2011 (Bl. 370 f. d. A.) hat der Kläger erneut den Anspruch für Oktober 2011 sowie die Ansprüche für November 2011 bis Januar 2012 und letztere damit ebenfalls innerhalb der Frist der ersten Stufe der Ausschlussfristen geltend gemacht. Unerheblich ist nach dem Sinn und Zweck der Ausschlussfristen, dass der Anspruch für Januar 2012 zum Zeitpunkt der Geltendmachung möglicherweise noch gar nicht fällig war (vgl. BAG vom 16.01.2013 - 10 AZR 863/11 -,

-SD 2013 Nr. 8, 11). Für Februar 2012 ist die erste Stufe der Ausschlussfristen durch die Zustellung der Klageerweiterung vom

  1. Mai 2012 am
  2. Mai 2012 gewahrt, für März bis Mai 2012 durch das Geltendmachungsschreiben vom
  3. Juli 2012 (Bl. 514 d. A.), für Juni bis August 2012 durch Übersendung der Klageerweiterung vom
  4. Oktober 2012 vorab per Telefax, für September 2012 durch Übersendung des Schreibens vom
  5. Januar 2013 (Bl. 373 ff. d. A.) vorab per Telefax, und für Oktober bis Dezember 2012 durch Übersendung der Klageerweiterung vom
  6. Februar 2013 vorab per Telefax. Die zweite Stufe der Ausschlussfristen von drei Monaten für die gerichtliche Geltendmachung, nachdem die Beklagte den Anspruch abgelehnt hat oder von vier Monaten nach Geltendmachung, wenn sich die Beklagte nicht äußert, ist durch die Klage und die jeweiligen Klageerweiterungen ebenfalls gewahrt. Randnummer 259
  7. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1, § 291 i. V. m. § 247 Abs. 1 BGB. II. Randnummer 260 Auch der Feststellungsantrag ist zulässig und begründet. Randnummer 261
  8. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO für einen Feststellungsantrag erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn für Einsatzzeiten im Druckhaus S nach Gehaltsgruppe A5 Stufe 2 des GTV Druck/Berlin zu vergüten, soweit er während eines Kalendermonats mit mehr als 50 Prozent seiner Einsatzzeit als Schichtleiter eingesetzt wird. Dies ergibt sich daraus, dass der Kläger in der Weiterverarbeitung im Druckhaus S seit mehr als zwei Jahren überwiegend als Schichtleiter eingesetzt wird, kein Grund ersichtlich ist, weshalb sich dies zukünftig ändern sollte, eine auf zukünftige Leistungen gerichtete Zahlungsklage wegen der zahlreichen Unwägbarkeiten, von denen der Vergütungsanspruch abhängt, nicht möglich ist (vgl. BAG vom 09.04.2008 - 4 AZR 104/07 - AP Nr. 43 zu § 1 TVG) und der Feststellungsantrag geeignet ist, den Streit zwischen den Parteien, welche Vergütung dem Kläger bei einem überwiegenden Einsatz als Schichtleiter zusteht, endgültig beizulegen (vgl. dazu BAG vom 14.12.2011 - AZR 26/10 -, AP Nr.59 zu § 1 TVG Altersteilzeit). Randnummer 262
  9. Der Antrag ist auch begründet. Der Kläger hat bei einem überwiegenden Einsatz als Schichtleiter in der Weiterverarbeitung im Druckhaus S einen Anspruch auf Vergütung nach Gehaltsgruppe A5 Stufe 2 des DTV Druck/Berlin. Der Anspruch ergibt sich aus § 10 Abs. 4 AÜG. Wie oben im Einzelnen ausgeführt worden ist, handelt es sich bei der Tätigkeit des Klägers und der übrigen Beschäftigten der Beklagten im Druckhaus S tatsächlich um Arbeitnehmerüberlassung. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf für die Beklagte einschlägige Tarifverträge ist unwirksam. Die A-AG vergütet ihre Schichtleiter nach der Gehaltsgruppe A5 des GTV Druck/Berlin. Der Anspruch auf Vergütung nach der Stufe 2 der Gehaltsgruppe A5 des GTV Druck/Berlin ergibt sich daraus, dass der Kläger zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung am
  10. Mai 2013 bereits länger als zwei Jahre überwiegend als Schichtleiter eingesetzt und damit in der Geh

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