← Deutschland

ArbG Berlin 28. Kammer 28 Ca 4045/14 Urteil Abmahnungserfordernis - Kündigung wegen privater Internetnutzung § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG

Obsah (7)§ 14§ 1§ 4§ 626§ 611§ 52§ 2

Abmahnungserfordernis - Kündigung wegen privater Internetnutzung Leitsatz 1. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen (an sich untersagter) privater Internetnutzung kommt nach dem Prinzip d

§ 14KSch

G 1969 Nr. 13). (Rn.68) 2. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb entbehrlich, weil der betreffende Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit Billigung, Gestattung oder Duldung seiner privaten Internetnutzung habe rechnen können. Die Frage entsprechender "Bösgläubigkeit" entspricht zwar dem historischen Ursprung des Abmahnungsgebots im deutschen Dienstvertragsrecht (s. RG 14.01.1897 - VI 277/96 - RGZ 38, 114-119). Sie erschöpft aber nicht seinen Geltungsgrund, der heute neben besagtem "Vertrauensschutz" im schon erwähnten Prinzip der Verhältnismäßigkeit liegt (s. statt vieler BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 -

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 Rn. 56; 19.04.2012 a.a.O. Rn. 22). Danach ist die Abmahnung allenfalls dann entbehrlich, wenn nach den Umständen des Falles auch die mit ihr verlautbarte ultimative Missbilligung der privaten Internetnutzung eine künftig einschlägig störungsfreie Vertragserfüllung des Arbeitnehmers nicht erwarten lässt. (Rn.86)

  1. Zu Konsequenzen des Prognoseprinzips im Kündigungsschutzrecht und zu normativen und empirischen Fragen der Wiederherstellbarkeit gestörten Vertrauens. (Rn.51) Tenor I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom
  2. Februar 2014 aufgelöst wurde. II. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen über den
  3. Februar 2014 hinaus fortbesteht. III. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. IV. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Mitarbeiterin im Bereich Qualitätsmanagement / Qualitätssicherung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. V. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. VI. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.681,40 EUR festgesetzt. Tatbestand Randnummer 1 Es geht im Wesentlichen um auf Gründe im Verhalten gestützte – vorzugsweise fristlose – Kündigung . - Vorgefallen ist folgendes: Randnummer 2 I. Die (heute 1 Geboren im Juni
  4. Geboren im Juni
  5. ) 42-jährige Klägerin, die mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 als schwerbehinderter Mensch (§ 2 Abs. 2 SGB IX. 2 S. Text: „ § 2 Behinderung.

(1)Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. -
(2)Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben“. S. Text: „ § 2 Behinderung.
(1)Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. -
(2)Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben“. ) anerkannt ist 3 S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]). S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]). , trat im Juni 2010 zur „Mitarbeit im Bereich Qualitätsmanagement/Qualitätssicherung“ 4 S. Kopie des (ursprünglich befristeten) Anstellungsvertrags vom 14./21.6.2010 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 6-9 GA). S. Kopie des (ursprünglich befristeten) Anstellungsvertrags vom 14./21.6.2010 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 6-9 GA). (Kopie Arbeitsvertrag: Urteilsanlage I. ) in die Dienste der Beklagten, die mit rund 200 Arbeitspersonen 5 S. die Angabe der Beklagten im Antrag auf Zustimmung zur Kündigung vom 13.2.2014 an das Landesamt für Gesundheit und Soziales Berlin; Kopie als Anlage B 3 zum Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 (Bl. 103-105 GA) S. 2: „Anzahl der Arbeitsplätze im Gesamtunternehmen (§§ 73, 74 SGB IX) 200 “. S. die Angabe der Beklagten im Antrag auf Zustimmung zur Kündigung vom 13.2.2014 an das Landesamt für Gesundheit und Soziales Berlin; Kopie als Anlage B 3 zum Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 (Bl. 103-105 GA) S. 2: „Anzahl der Arbeitsplätze im Gesamtunternehmen (§§ 73, 74 SGB IX) 200 “. (wohl) Kunstherzen entwickelt, herstellt und vertreibt. Teil der Ausstattung des Arbeitsplatzes der Klägerin ist ein Personalcomputer (PC) mit Internetanschluss, dessen Nutzung im Hause der Beklagten eine Bestimmung in einem „Handbuch“ 6 S. dazu auch schon Klageerwiderungsschrift vom 1.4.2014 S. 4 (Bl. 47 GA): „Bei der Beklagten ist es grundsätzlich nicht gestattet, die betrieblichen Ressourcen wie z.B. Rechner und Internetzugang zu privaten Zwecken zu nutzen. Das gilt ohne Besonderheiten auch für die Pausen“. S. dazu auch schon Klageerwiderungsschrift vom 1.4.2014 S. 4 (Bl. 47 GA): „Bei der Beklagten ist es grundsätzlich nicht gestattet, die betrieblichen Ressourcen wie z.B. Rechner und Internetzugang zu privaten Zwecken zu nutzen. Das gilt ohne Besonderheiten auch für die Pausen“. regelt 7 S. Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 S. 11 [c.] (Bl. 100 GA). S. Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 S. 11 [c.] (Bl. 100 GA). . In dieser Regelung, auf die die Klägerin der Beklagten zufolge bei Beginn ihrer Tätigkeit „hingewiesen“ worden ist 8 S. Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O.: „Auf diese Regelung wurde die Klägerin bei Beginn ihrer Tätigkeit hingewiesen“. S. Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O.: „Auf diese Regelung wurde die Klägerin bei Beginn ihrer Tätigkeit hingewiesen“. , heißt es: Randnummer 3 „ 10.
  1. Telefon, Internet und E-Mail Randnummer 4 Die B.-GmbH [Firma der Beklagten im Original ausgeschrieben; d.U.] gestattet als einseitige freiwillige, jederzeit ohne besonderen Grund wieder einstellbare Leistung die nur gelegentliche und im Verhältnis zur geschäftlichen Nutzung eindeutig unerhebliche private Nutzung des geschäftlichen Telefon-, Internet- und E-Mail-Anschlusses. Dies beinhaltet z.B. kurze Telefonate, die der Organisation persönlicher Angelegenheiten dienen (Absprache Kinderbetreuung, Werkstatttermine, etc.)“. Randnummer 5 Bei der Beklagten gilt hinsichtlich der Arbeitszeit sogenannte „Gleitzeit“ 9 S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 44 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 44 GA). . Deren Rahmen erstreckt sich offiziell von 6.00 Uhr bis 23.00 Uhr 10 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Allerdings besteht eine Sonderabsprache mit der Klägerin, wonach diese ihren (achtstündigen) Dienst bereits um 4.45 Uhr oder 5.00 Uhr beginnen darf. Hierfür bezog sie zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei regelmäßige 40 Wochenarbeitsstunden ein Monatsgehalt von 2.336,28 Euro (brutto). Randnummer 6 II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis: Randnummer 7
  2. Aus Gründen und unter Begleitumständen, die nicht näher erläutert sind 11 S. dazu lediglich unten, S. 4 [vor 3.] ( Urteilsanlage IV. ): „Recherche der IT-Abteilung“ zu „Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter“ aufgrund „von Mitarbeiterhinweisen“. S. dazu lediglich unten, S. 4 [vor 3.] ( Urteilsanlage IV. ): „Recherche der IT-Abteilung“ zu „Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter“ aufgrund „von Mitarbeiterhinweisen“. , unterzog die Beklagte ab einem gleichfalls nicht konkret festgestellten Zeitpunkt die Verbindungen der Klägerin ins Internet einer Kontrolle. Fest steht, dass sie bei dieser Gelegenheit zwischen dem
  3. Januar 2014 und
  4. Februar 2014 auf eine Reihe von Internetkontakten stieß, die sie als private Verbindungen der Klägerin einstuft (s. Kopie [englischsprachiger] Aufzeichnungen 12 S. Kopien als Anlagenkonvolute zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 58-61 GA; Bl. 62-63 GA; Bl. 50-53 GA; Bl. 64 GA). S. Kopien als Anlagenkonvolute zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 58-61 GA; Bl. 62-63 GA; Bl. 50-53 GA; Bl. 64 GA). : Urteilsanlage II.1.-II.
  5. ) und für die betreffenden Arbeitstage mit folgenden Zeitkontingenten quantifiziert 13 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2 a.] (Bl. 46 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2 a.] (Bl. 46 GA). : Randnummer 8 29.01.2014: 2 Stunden, 32 Minuten [ ohne Beleg; d.U.] 30.01.2014: 2 Stunden, 11 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  6. ] 31.01.2014: 2 Stunden [s. Urteilsanlage II.
  7. ] 03.02.2014: 2 Stunden, 10 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  8. ] 04.02.2014: 2 Stunden, 22 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  9. ] 05.02.2014: 1 Stunde, 34 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  10. ] 06.02.2014: 1 Stunde, 43 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  11. ] 07.02.2014: 1 Stunde, 44 Minuten [s. Urteilsanlagen II.7.-10 ] 08.02.2014: 1 Stunde, 11 Minuten [s. Urteilsanlage II.
  12. ]. Randnummer 9
  13. Wegen des so beschriebenen Geschehens kam es in der Folgezeit zwischen den Parteien zu wiederholtem dialogischen Austausch. Wie sich dieser Austausch im Einzelnen gestaltete, ist nicht restlos ausgeleuchtet. Fest steht aber, dass die Klägerin ab
  14. Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankte 14 S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 47 GA): „In der Woche darauf war sie krankgeschrieben“. S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 47 GA): „In der Woche darauf war sie krankgeschrieben“. . Fest scheint auch zu stehen, dass die Beklagte sich ohne vorherige Konsultation der Klägerin mit Schreiben vom
  15. Februar 2014 (Kopie: Urteilsanlage III. ) an das Berliner Landesamt für Gesundheit und Soziales wandte, um dort die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin zu beantragen 15 S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 13-16 GA); nochmals als Anlage B 3 zum Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 (Bl. 103-106 GA). S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 13-16 GA); nochmals als Anlage B 3 zum Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 (Bl. 103-106 GA). . Fest steht schließlich, das Sachwalter der Beklagten sodann am
  16. Februar 2014 Kontakt zur Klägerin aufnahmen. Ein von ihnen gefertigtes „Protokoll“ 16 S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 56 GA). S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 56 GA). (Kopie: Urteilsanlage IV. ) stellt Anlass und Verlauf des Geschehens so dar: Randnummer 10 „Protokoll ________________________________________________________________________________________________________ Telefonkonferenz Sitzungsdatum 17.02.2014 11:45-12:00 Uhr Protokollführer W. 17 Es handelt sich bei Herrn M. W. um den Personalleiter der Beklagten; d.U. Es handelt sich bei Herrn M. W. um den Personalleiter der Beklagten; d.U. Teilnehmer H. H. (Bereichsleiter QM/RA) M. W. (Leiter Personal) M. N 18 Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U. Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U. . Thema Konfrontation mit Vorwürfen zur intensiven privaten Nutzung des Internets Eine interne Recherche der IT-Abteilung, welche Aufgrund von Mitarbeiterhinweisen die Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter überprüfte, ergab im Falle von Frau N 19 Wie Fn.
  17. Wie Fn.
  18. . eine nicht unerhebliche private Nutzung des Internets. Nach Ermittlung der Verbindungsdaten wurde vorsorglich das Integrationsamt bzgl. einer Zustimmung zu einer fristlosen Kündigung kontaktiert und ein entsprechender Antrag gestellt. Frau N. ist seit 10.02.2014 krankgeschrieben. Um zu vermeiden, dass Frau N. zuerst vom Integrationsamt bzgl. der o.g. Vorwürfe kontaktiert wird, wählten wir ein telefonisches Gespräch zur Klärung der Situation. Frau N. wurde zu Beginn des Gespräches mit den Vorwürfen konfrontiert. Frau N. gab darauf hin zu, regelmäßig in größerem Umfang (1-2 Stunden täglich) das Internet für private Zwecke genutzt zu haben. Es tue ihr sehr leid und sie würde sich freuen die Gelegenheit zu bekommen, das Unternehmen ... von ihr zu überzeugen. Sie möchte für ihren Arbeitsplatz kämpfen und nach Möglichkeit gern eine zweite Chance bekommen. Sie ist bereit, trotz ihrer aktuellen krankheitsbedingten Abwesenheit kurzfristig zu einem Gespräch in das Unternehmen zu kommen. Es wurde vereinbart, dass Frau N. sich nach ihrem heutigen Arztbesuch telefonisch zur Terminabsprache in der Personalabteilung meldet“. [Unterschriften der Herren H. u. W. ; d.U.] Randnummer 11
  19. Tags darauf (
  20. Februar 2014) kam es zur verabredeten persönlichen Begegnung mit den Akteuren der Beklagten. Ihren Verlauf schildert ein „Protokoll“ gleichen Datums 20 S. Kopie als (weiterer) Teil des Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 57 GA). S. Kopie als (weiterer) Teil des Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 57 GA). (Kopie: Urteilsanlage V. ) mit diesen Worten: Randnummer 12 „Protokoll ________________________________________________________________________________________________________ Mitarbeitergespräch Sitzungsdatum 18.02.2014 10:00-10:30 Uhr Protokollführer W. (Abteilungsleiter HR) Teilnehmer H. H. (Bereichsleiter QM/RA) U. U. (Teamleiter QS) M. N 21 Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U. Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U. . (MA QS) Thema: Besprechung der Vorwürfe der intensiven privaten Internetnut zung Eine interne Recherche der IT-Abteilung, welche Aufgrund von Mitarbeiterhinweisen die Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter überprüfte, ergab im Falle von Frau N 22 Wie Fn.
  21. Wie Fn.
  22. . eine nicht unerhebliche private Nutzung des Internets im Umfang von ca. 2 Stunden täglich. Nach Ermittlung der Verbindungsdaten wurde vorsorglich das Integrationsamt bzgl. einer Zustimmung zu einer fristlosen Kündigung kontaktiert und ein entsprechender Antrag gestellt. Frau N. teilte zu Beginn des Gespräches mit, dass die erhobenen Vorwürfe zutreffen. Es sei ihr sehr unangenehm und sie möchte alles dafür tun, eine zweite Chance zu erhalten. Auf die Frage, wie Sie denn ihr Arbeitspensum mit 75% Arbeitszeit leisten konnte, obwohl sie noch eine erkrankte Kollegin zu vertreten hatte und ob wir bei einer Weiterbeschäftigung mit 25% mehr Leistung rechnen könnten, antwortete Frau N., dass sie sehr schnell arbeiten könne und im Falle einer Weiterbeschäftigung mehr als 50% Leistungssteigerung erzielen könnte. Sie wäre bereit ihr Fehlverhalten, sprich die täglichen 2 Stunden privaten Internetsurfens, auch mit nicht vergüteten Überstunden wieder auszugleichen. Sie kann sich nicht erklären, was sie dazu veranlasst hat, sich derart falsch zu verhalten. Sie erklärt, dass sie insbesondere ,facebook‘ intensiv nutze und sich darauf eine Art ,Abhängigkeit‘ ergeben habe. Für den Fall der Weiterbeschäftigung bitten Frau N. darum, das Internet für sie dauerhaft abzuschalten. Herr H. erläutert, wie sehr das Vertrauen aus seiner Sicht gestört ist, zumal Frau N. im Zeitraum der Internetkontrolle einigermaßen dringlich den Wunsch nach Gehaltsanpassung äußerte. In Verbindung mit dem nun offenbarten Fehlverhalten wirke dies im Nachhinein einigermaßen zynisch. Es wurde vereinbart, dass die Personalabteilung sich bis Freitag 21.02.2014 bei Frau N. zurückmeldet, ob eine Zusammenarbeit weiterhin vorstellbar sein wird. Bis dahin ist Frau N. entsprechend bezahlt freigestellt. Berlin 18.02.2014“ [Unterschriften der Herren H./U./W. ; d.U.]. Randnummer 13
  23. Am
  24. Februar 2014 wandte die Klägerin sich nochmals persönlich per E-Mail 23 S. Kopie als Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 57 GA). S. Kopie als Anlagenkonvoluts B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 57 GA). (Kopie: Urteilsanlage VI. ) mit diesen Worten an Herrn W.: Randnummer 14 „ Betreff: Entschuldigung … Wie Sie sehen sitze ich heute Morgen am Pc und muss Ihnen einfach mal eine Mail schicken. Da ich nicht so der gute Redner bin möchte ich es heute noch einmal schriftlich verpacken. Mit tut das alles wirklich furchtbar leid und ich kann es kaum in Worte fassen. In meiner bisherigen Berufszeit musste ich noch nie solch ein unangenehmes Gespräch führen. Ich weiß selber nicht was mich dort geritten hat, wenn ich könnte würde ich das rückgängig machen und heute lieber wieder auf meinem Arbeitsplatz sitzen und Ihnen zeigen was ich kann. Ich würde Ihnen gerne beweisen das man sich auf mich verlassen kann und ich werde alles dafür tun die geforderten Pumpen/Bauteile so schnell wie möglich zur Verfügung zu stellen. Denn ich weiß in meiner Arbeit bin ich einfach super. Ich weiß das man jetzt das gegenseitige Vertrauen wieder aufbauen müsste aber dazu muss ich einfach die Chance bekommen. Ich finde jeder Mensch hat eine zweite Chance verdient. So wie es andere in der Firma auch bekommen haben. Ich biete Ihnen an, die Fehlstunden sprich meine Internet Stunden nachzuarbeiten. Auch wenn es an den Samstagen sein sollte würde ich das unentgeltlich tun. Sie sehen der Job ist mir wirklich sehr, sehr wichtig und ich würde wirklich alles tun um mein Fehlverhalten aus zu merzen. Ich stehe nach wie vor hinter unserer Firma und dem Produkt. Ich würde mich auch vor meinem Team und Herrn L. für mein Fehlverhalten entschuldigen. Denn auch Sie wissen das ich hilfsbereit und kollegial bin und Sie auch bei Ihren Arbeiten unterstütze. Bitte geben Sie mir die Chance dazu. Man kann sich ja dann in ein paar Monaten noch mal über meine Arbeitsleistungen unterhalten. Sie werden dann aber sehen das ich mein Versprechen mich voll und ganz in meine Arbeit zu knien eingehalten habe. So das brannte mir jetzt am frühen Morgen noch auf der Seele und so schriftlich kann ich das besser wie in mündliche Worte fassen. Es gut mir wirklich alles sehr leid und mehr kann ich von meiner Seite aus jetzt leider nicht tun. Sie können die Mail ja an Herrn H. und Herrn U. gegebenen falls weiterleiten“. Randnummer 15
  25. Es half nichts: Nachdem die von der Beklagten eingeschaltete Schutzbehörde mit Bescheiden vom 27 24 S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 17-18 GA). S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 17-18 GA). . und 28 25 S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 19-21 GA). S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 19-21 GA). . Februar 2014 antragsgemäß ihre Zustimmung zur ultimativen Trennung von der Klägerin erteilt hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom
  26. Februar 2014 (Kopie: Urteilsanlage VII. ), das seine Adressatin (wohl 26 S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA): „Am 27.02.2014 ist das Arbeitsverhältnis durch die Beklagte fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden“. S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA): „Am 27.02.2014 ist das Arbeitsverhältnis durch die Beklagte fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden“. ) am selben Tag erreichte, ohne Angabe von Gründen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses „fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Randnummer 16 III. Damit will es die Klägerin nicht bewenden lassen: Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am
  27. März 2013 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (
  28. März 2013) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigungen ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hätten. Außerdem verlangt sie ein Zwischen- und notfalls Endzeugnis und wünscht für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen vorläufige Weiterbeschäftigung . - Sie hält die Kündigungen bereits deshalb für unwirksam, weil sie wegen des vorgeworfenen Verhaltens „bisher nicht abgemahnt“ worden sei 27 S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 GA). S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 GA). . Insofern lässt sie unter anderem darauf verweisen, dass in der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Abmahnung vor fristloser Kündigung selbst für den Fall gefordert worden sei, in welchem „ein leitender Angestellter trotz ausdrücklichen Verbots der privaten Internetnutzung sich über mehrere Stunden täglich pornografische Internetseiten angeschaut“ habe 28 S. Klageschrift a.a.O. - mit Hinweis auf BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [

§ 14KSch

G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124]. S. Klageschrift a.a.O. - mit Hinweis auf BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [

§ 14KSch

G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124]. . Im Übrigen habe sie sich nicht nur einsichtig gezeigt und wegen ihres Verhaltens bei der Beklagten schriftlich entschuldigt, sondern auch angeboten, eventuelle Fehlstunden unentgeltlich nachzuarbeiten 29 S. Klageschrift S. 4 (Bl. 4 GA). S. Klageschrift S. 4 (Bl. 4 GA). . Schließlich habe sie angeregt, zum Ausschluss etwaiger Wiederholungen „das Internet auf ihrem Dienstrechner zu sperren“ 30 S. Klageschrift S. 4 (Bl. 4 GA). S. Klageschrift S. 4 (Bl. 4 GA). . - Nur „der guten Ordnung halber“ legt sie endlich noch Wert auf die Feststellung, dass die in den „Surfprotokollen“ ( Urteilsanlage II. ) angegebenen Nutzungszeiten nicht in jedem Falle diejenigen Zeiten widerspiegelten, in denen sie nicht gearbeitet habe 31 S. Klageschrift a.a.O. S. Klageschrift a.a.O. : In einigen Fällen habe sie vielmehr nach dem Öffnen einer Internetseite zur Privatnutzung diese „nur nicht gleich wieder geschlossen, wenn sie ihre Arbeit wieder aufgenommen“ habe 32 S. Klageschrift a.a.O. S. Klageschrift a.a.O. . Endlich enthalte der Report Verweise auf Internetseiten, die sie „definitiv nie aufgerufen“ habe 33 S. Klageschrift a.a.O. S. Klageschrift a.a.O. . Randnummer 17 IV. Die Klägerin beantragt, Randnummer 18

  1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom
  2. Februar 2014 aufgelöst wurde; Randnummer 19
  3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den
  4. Februar 2014 hinaus fortbesteht; Randnummer 20
  5. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt; Randnummer 21
  6. die Beklagte im Falle ihres Obsiegens mit dem Klageantrag zu
  7. zu verurteilen, sie als Mitarbeiterin im Bereich Qualitätsmanagement/Qualitätssicherung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen; Randnummer 22
  8. die Beklagte bei Abweisung des Feststellungsantrags zu
  9. zu verurteilen, ihr ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt. Randnummer 23 Die Beklagte beantragt, Randnummer 24 die Klage abzuweisen. Randnummer 25 V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt haltlos. Insbesondere seien die Kündigungen im Schreiben vom
  10. Februar 2014 ( Urteilsanlage VII. ) rechtlich nicht zu beanstanden: Randnummer 26
  11. Hierzu verweist die Beklagte zunächst darauf, dass sie habe „feststellen“ müssen, dass die Klägerin nicht nur „privat gesurft“, sondern auch Zeiten ihres Kommens und Gehens „großzügig ausgelegt“ habe 34 S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 45 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 45 GA). . Es habe sich nämlich gezeigt, dass zwischen den Zeitpunkten ihres Kommens und Gehens und den Betriebszeiten ihres Computers „erhebliche Differenzen“ lägen 35 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Demgegenüber sei sie „als QS-Mitarbeiterin angewiesen, sich zuerst an- und als letztes abzumelden“ 36 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 46 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 46 GA). . Das werfe insofern Fragen auf, als es diesseits der Zeiten besagter Computeraktivierung „keine Tätigkeiten“ gebe , die sie auszuführen habe 37 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Die Klägerin ist als QS-Mitarbeiterin angewiesen, sich zuerst an- und als letztes abzumelden. Denn erst dann kann sie die QS-Aufträge lesen, Arbeitsanweisungen laden oder Ergebnisse der QS-Prüfungen in die Datenbanken eintragen. Davor oder danach gibt es keine Tätigkeiten, die sie für die Beklagte auszuführen hat. Die Beklagte fragt sich, was genau die Klägerin in dieser Zeit gemacht hat“. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Die Klägerin ist als QS-Mitarbeiterin angewiesen, sich zuerst an- und als letztes abzumelden. Denn erst dann kann sie die QS-Aufträge lesen, Arbeitsanweisungen laden oder Ergebnisse der QS-Prüfungen in die Datenbanken eintragen. Davor oder danach gibt es keine Tätigkeiten, die sie für die Beklagte auszuführen hat. Die Beklagte fragt sich, was genau die Klägerin in dieser Zeit gemacht hat“. . Randnummer 27
  12. Was das Internet anbelangt, so habe die Klägerin dieses jedenfalls „an mehreren Tagen“ wie geschildert privat genutzt 38 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 46 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 46 GA). . Selbst wenn man einen Teil der betreffenden Zeiten als Pausengestaltung ansehe, bleibe noch immer „eine erhebliche private Internetnutzung“ zu verzeichnen 39 S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [vor 3.] (Bl. 47 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [vor 3.] (Bl. 47 GA). . Insofern falle auch auf, dass diese Nutzung sehr oft morgens zu einer Zeit erfolgt sei, in der noch niemand anders vor Ort gewesen sei 40 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Jedenfalls habe die Klägerin die besagten Internetkontakte „in den Besprechungen am
  13. und 18.02.2014“ auch „umfänglich eingeräumt“ 41 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Randnummer 28 VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem folgendes: Randnummer 29
  14. Soweit es nunmehr auch um die Erfassung ihrer Arbeitszeit gehe, sei ihr eine Weisung, sich zuerst mit ihrem PC anzumelden und als Letztes abzumelden, nicht bekannt 42 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 1 (Bl. 69 GA). S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 1 (Bl. 69 GA). . Ebenso wenig treffe zu, dass sie ohne Aktivierung ihres Computers keine Arbeitsleistungen erbringen könne 43 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. . Unabhängig davon sei eine angeblich fehlerhafte Erfassung ihrer Arbeitsleistung nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens beim hiesigen Integrationsamt gewesen und schon deshalb als vermeintlicher Kündigungsgrund im hiesigen Verfahren nicht verwertbar 44 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 70 GA). S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 70 GA). . Randnummer 30
  15. Was den Umfang ihrer privaten Internetnutzung betrifft, so würden die von der Beklagten zur Sprache gebrachten Angaben (s. oben, S. 3 [II.1.]; Urteilsanlage II. ) mit Nichtwissen bestritten 45 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 3 (Bl. 71 GA). S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 3 (Bl. 71 GA). . Die in den „Surf-Protokollen“ aufgeführten „Domain‘s“ seien ihr in der „übergroßen Anzahl“ nicht bekannt 46 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. . Das gelte beispielsweise für die zum
  16. Februar 2014 mit einer Stunde und 27 Minuten verzeichnete Domain „akamaihd.net“, und für die am selben Tage mit einer Stunde und neun Minuten enthaltene „sensic.net“ ebenso wie für die 53 Minuten „fbcdn.net“, die 30 Minuten „adition.com“, die 18 Minuten „doubleclick.net“, die 17 Minuten „gstatic.com“, die 14 Minuten „adscale.de“, die elf Minuten „ivwbox.de“ und die nochmals elf Minuten „chartbeat.net“ 47 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. . Unabhängig davon legt die Klägerin Wert auf die Feststellung, dass sie den ihr vorgeworfenen Vertragsverstoß nicht nur dem Grunde nach eingeräumt, ihr Verhalten bedauert und Vorschläge unterbreitet habe, wie sich Wiederholungen in Zukunft aus-schliessen ließen 48 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. . Außerdem lässt sie darauf hinweisen, dass Kollegen etwa wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung lediglich eine Ermahnung erhalten hätten 49 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. - mit Hinweisen auf die Herren Stefan L. und Christian H. [Nachnamen im Original ausgeschrieben; d.U.]. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. - mit Hinweisen auf die Herren Stefan L. und Christian H. [Nachnamen im Original ausgeschrieben; d.U.]. . Gleichfalls mit nur einer Abmahnung seien weitere Mitarbeiter bedacht worden, denen vorgeworfen worden sei, sich während ihrer Nachtschichten über betriebliche Computer Filme und Internetseiten mit pornographischen Inhalten angesehen zu haben 50 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. - mit Hinweisen auf die Herren P. und W. [Nachnamen im Original ausgeschrieben; d.U.]. S. Schriftsatz vom 10.4.2014 a.a.O. - mit Hinweisen auf die Herren P. und W. [Nachnamen im Original ausgeschrieben; d.U.]. . Randnummer 31 VII. Die Beklagte entgegnet unter anderem, sie habe „die Arbeitsabläufe der Klägerin überprüft“ 51 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 1 (Bl. 90 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 1 (Bl. 90 GA). . Dabei sei aufgefallen, dass die Zeiten zwischen dem Beginn der Arbeitszeit und erstmaligem Anschalten des Rechners „weit auseinander“ lägen 52 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Richtig sei allerdings, dass keine Anweisung bestehe, sich wie geschildert an- und abzumelden 53 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 10 [6 a.] (Bl. 99 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 10 [6 a.] (Bl. 99 GA). . Richtig sei auch, dass das Integrationsamt zu den diesbezüglichen Vorwürfen „noch nicht“ angehört worden sei 54 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 6 [vor 3.] (Bl. 95 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 6 [vor 3.] (Bl. 95 GA). . Insofern solle nur „die Haltung der Klägerin verdeutlicht“ werden, die sich – so die Beklagte - „zu verharmlosen“ und „als Opfer und als reumütigen Sünder darzustellen“ suche 55 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Das habe sie „allerdings erst gemacht“, als sie mit den Vorwürfen „näher konfrontiert“ worden sei 56 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Mit „den weiteren Arbeitszeitbetrugsvorwürfen“ gehe sie „ähnlich“ um 57 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. : Sie halte sich „bedeckt, bis sie es nicht mehr leugnen“ könne 58 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . - Des Weiteren legt die Beklagte unter Angabe einer diesbezüglichen Internetadresse Wert auf die Feststellung, dass die Klägerin „gemeinsam mit ihrem Mann eine Labradorzucht seit 2009“ betreibe 59 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 3 [3.] (Bl. 95 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 3 [3.] (Bl. 95 GA). . Diese Unternehmung verlaufe, wie die Beklagte unter Hinweis auf ein – nicht näher erläutertes - „Gästebuch“ anmerkt 60 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. , „erfreulich“. - Im Übrigen habe die Klägerin „die umfangreichen privaten Surfzeiten“ sowohl im Telefonat vom
  17. Februar 2014 als auch im Gespräch am
  18. Februar 2014 – wie schon erwähnt - unumwunden zugegeben 61 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 6 [4.] (Bl. 95 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 6 [4.] (Bl. 95 GA). . Außerdem lässt die Beklagte ihre bisherigen Ausführungen nunmehr um folgende Schilderung ergänzen 62 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 7 [5 a.] (Bl. 96 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 7 [5 a.] (Bl. 96 GA). : Randnummer 32 „Die Klägerin hat nicht nur in der dargelegten Woche die Beklagte betrogen. Dies hat sie schon von Anfang an des Beschäftigungsverhältnisses gemacht. Randnummer 33 Die Klägerin arbeitet mit Frau S. in einem Raum zusammen. Frau S. , die länger als die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt ist, hat ihren Arbeitstag meistens später begonnen, so gegen 6 Uhr. Sie hat einen sehr guten Einblick auf den Monitor der Klägerin. Sie hat in einer Anhörung der Beklagten ausgesagt, dass die Klägerin jeden Tag, an dem beide gleichzeitig tätig waren, in diesem erheblichen Ausmaß (ca. 1-2 Stunden) privat während der Arbeitszeit gesurft hat. Sie hat hierbei u.a. ihre Labradorzucht betrieben. Darüber hinaus konnte sie sehen, wie die Klägerin intensiv auf Facebook gesurft hat. Auch hierüber betrieb die Klägerin während der Arbeitszeit ihre Labradortzucht und pflegte ihre privaten Kontakte. Unabhängig von der umfangreichen privaten Surfzeit hat die Klägerin nach Wahrnehmung von Frau S. regelmäßig ihre normale Mittagspause im Umfang von ca. 30 Minuten gemacht“; Beweis : Zeugnis Frau S. . Randnummer 34 Alles in allem ergäbe sich hiernach, so die Beklagte weiter, aus den Gesamtzeiten privater Surfzeiten ein „Schaden von vermutlich mehr als 600 Stunden“ 63 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Auf diese Weise habe die Klägerin sie jeden Arbeitstag um Arbeitszeit und damit um Entgelt betrogen und obendrein „ihr Gewerbe während der Arbeitszeit ausgeübt“ 64 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . - Soweit sie im Gespräch am
  19. Februar 2014 eine Leistungssteigerung um 50 v.H. angeboten habe, sei dies „natürlich erst einmal schön“ 65 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 8 [c.] (Bl. 97 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 8 [c.] (Bl. 97 GA). . Insofern frage sich jedoch, warum die Klägerin „nicht bislang schon diese Arbeitsleistung erbracht“ habe 66 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Immerhin müsse sie ohnehin wie jeder andere Arbeitnehmer „das ihr Zumutbare“ leisten, habe dies aber „offensichtlich die ganze Zeit nicht getan“ 67 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Ihr Angebot sei also „eher ein Beweis dafür, dass die Arbeitseinstellung der Klägerin mehr als zu wünschen übrig“ lasse 68 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . - Was schließlich die von ihr erwähnten Kollegen betreffe, so seien deren Fälle mit dem ihren nicht vergleichbar: Zwar habe Herr L. an einem Tag versehentlich eine falsche Zeit (60 Minuten) eingetragen 69 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 12 (Bl. 101 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 12 (Bl. 101 GA). . Doch habe er sich dafür nach Konfrontation mit der Abweichung „auf seine Initiative hin vor dem gesamten Produktionsteam entschuldigt“ 70 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Bei Herrn H. seien ihrer Personalabteilung bezüglich der Arbeitszeiten keine Verfehlungen bekannt 71 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Dasselbe gelte für Herrn P. im Bezug auf die „Nutzung von Internetseiten mit pornografischem Inhalt“ 72 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . Herrn W. sei zwar durch eine Telefonrechnung aufgefallen, die auf die Nutzung einer Sex-Hotline zurückgegangen sei 73 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. S. Schriftsatz vom 30.4.2014 a.a.O. . „Weitere Beobachtungen“ hätten jedoch „keine weiteren Verfehlungen“ ergeben, sodass man sich bei ihm auch aufgrund seiner 20jährigen Betriebszugehörigkeit auf eine Abmahnung beschränkt habe 74 S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 12-13 (Bl. 101-102 GA). S. Schriftsatz vom 30.4.2014 S. 12-13 (Bl. 101-102 GA). . Randnummer 35 VIII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Entscheidungsgründe Randnummer 36 Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Randnummer 37 Das gilt für jedes der Rechtsschutzanliegen der Klägerin. - Im Einzelnen: Randnummer 38 A. Die Kündigungen vom
  20. Februar 2014 Randnummer 39 I. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (
  21. Februar 2014) bei Gericht einreichen lassen (
  22. März 2014). Die Zustellung ist am
  23. März 2014 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener 75 Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO 76 S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihr durch die § 13 Abs. 1 Satz 2 77 S. Text: „ § 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen.

(1)Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“. S. Text: „ § 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen.
(1)Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“. , § 4 Satz 1 78 S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigungen „gelten“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) 79 S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogenannten „wichtigen“) Grundes und dürfen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. Randnummer 40 II. Diesen Anforderungen genügen die hiesigen Kündigungen indessen nicht. Die Klägerin hat der Beklagten keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre hier schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 80 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. „sozial gerechtfertigt“ 81 S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid , KSchR
(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling , BGB, Handkommentar, 12. Auflage
(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp , Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp , Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel , BB 1982, 254. S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid , KSchR
(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling , BGB, Handkommentar, 12. Auflage
(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp , Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp , Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel , BB 1982, 254. . Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB 82 S. Text: „ § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
(1)Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“. S. Text: „ § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
(1)Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“. zu, kraft dessen sofortige Lösungswirkung zu erzielen wäre. Einschlägig kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten 83 S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… 4 Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung. S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… 4 Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung. Beklagten nicht beigebracht. - Der Reihe nach: Randnummer 41
  1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 84 S. Text oben, S. 12 Fn.
  2. S. Text oben, S. 12 Fn.
  3. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ ( Wilhelm Herschel 85 S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. ) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus 86 S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.

  1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. . Randnummer 42
  2. Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit des hiesigen Arbeitsverhältnisses könnte einigen Bedenken begegnen (a.); zumindest können der Beklagten spätestens die übrigen normativen Anforderungen an die Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse wegen vertraglichen Fehlverhaltens der Klägerin nicht bescheinigt werden (s. unten, S. 16 ff. [b.]). - Insofern, nochmals, der Reihe nach: Randnummer 43 a. Zum besagten „Grundstein“ gilt folgendes: Randnummer 44 aa. Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass die fortgesetzte Zweckentfremdung der technischen Infrastruktur des Betriebes zur privaten Eigennutzung nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen jedenfalls dann eine kündigungsrelevante Verletzung des Vertrages darstellen kann, wenn der Arbeitgeber sich solcherart „Selbstbedienung“ zuvor ebenso unmissverständlich wie konsequent verbeten hat. Insofern ist insbesondere anerkannt, dass sogar ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen kann, „wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (,ausschweifend‘) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt“ 87 S. dazu BAG 7.7.2005 – 2 AZR 581/04 – BAGE 115, 195 =

§ 626BGB Nr.

192 = NZA 2006, 98 [Leitsatz]: „Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (‚ausschweifend’) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt“; 12.1.2006 – 2 AZR 179/05 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 = NZA 2006, 980 [B.III.2 a.]; 27.4.2006 – 2 AZR 386/05 – BAGE 118, 104 =

§ 626BGB Nr.

202 = NJW 2006, 2939 = NZA 2006, 977 [B.II.2 a.]; 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.57 = NJW 2007, 2653 = NZA 2007, 922 [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. S. dazu BAG 7.7.2005 – 2 AZR 581/04 – BAGE 115, 195 =

§ 626BGB Nr.

192 = NZA 2006, 98 [Leitsatz]: „Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (‚ausschweifend’) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt“; 12.1.2006 – 2 AZR 179/05 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 = NZA 2006, 980 [B.III.2 a.]; 27.4.2006 – 2 AZR 386/05 – BAGE 118, 104 =

§ 626BGB Nr.

202 = NJW 2006, 2939 = NZA 2006, 977 [B.II.2 a.]; 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.57 = NJW 2007, 2653 = NZA 2007, 922 [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. . In diesem Zusammenhang stellen die Gerichte aus der vielschichtigen Kaleidoskopie dieses heutigen Massenphänomens modernen Arbeitslebens 88 S. zur Empirie bereits im Jahre 2007 die Notiz im Berliner „Tagesspiegel“ vom 6.4.2008 S. 3, wonach entsprechenden Angaben des „BITKOM“ zufolge bereits im Jahre 2007 von den Beschäftigten „fast jeder Dritte (30 Prozent) während der Arbeit ins Netz“ ginge; nachdem für die Vorjahre (2003 und 2005) von 16 bzw. 20 Prozent die Rede war, dürfte sich die Verbreitung digitaler Informationstechnologie am Arbeitsplatz in den vergangenen sechs Jahren bei vorsichtiger Schätzung verdoppelt haben; d.U. S. zur Empirie bereits im Jahre 2007 die Notiz im Berliner „Tagesspiegel“ vom 6.4.2008 S. 3, wonach entsprechenden Angaben des „BITKOM“ zufolge bereits im Jahre 2007 von den Beschäftigten „fast jeder Dritte (30 Prozent) während der Arbeit ins Netz“ ginge; nachdem für die Vorjahre (2003 und 2005) von 16 bzw. 20 Prozent die Rede war, dürfte sich die Verbreitung digitaler Informationstechnologie am Arbeitsplatz in den vergangenen sechs Jahren bei vorsichtiger Schätzung verdoppelt haben; d.U. besonders auf vier verschiedene Problemfacetten ab, deretwegen die Belange des Arbeitgebers durch besagte unerlaubte Selbstbedienung spezifisch gefährdet seien: Gemeint ist neben dem „Herunterladen“ potentiell dubioser Datenmengen als solchem , deren für das Ansehen des Unternehmens womöglich kompromittierender Charakter 89 S. grundlegend BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensystems (‚unbefugter download’), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Betriebssystems verbunden sein können oder anderseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornographische Darstellungen herunter geladen werden (…)“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. S. grundlegend BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensystems (‚unbefugter download’), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Betriebssystems verbunden sein können oder anderseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornographische Darstellungen herunter geladen werden (…)“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. , ferner die Entstehung unerwünschter Kosten 90 S. BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber – zusätzliche – Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. S. BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber – zusätzliche – Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. und nicht zuletzt die Vorenthaltung des – obwohl bezahlten - Arbeitsvermögens des zu Privatzwecken surfenden Mitarbeiters 91 S. BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt (…)“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. S. BAG 7.7.2005 (Fn. 87) [B.II.2 a. - „Juris“-Rn. 24]: „die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt (…)“; ebenso im Anschluss BAG 27.4.2006 (Fn. 87) [B.II.2 b. - „Juris“-Rn. 22]; 31.5.2007 (Fn. 87) [B.II.4 a. - „Juris“-Rn. 19]. . Randnummer 45 ab. Im Lichte dieser Grundsätze scheint für den hiesigen Streitfall zwar feststellbar zu sein, dass die Klägerin an den mit ihr (wohl) erörterten Tagen vom 29. Januar bis 8. Februar 2014 in vermutlich nicht zu vernachlässigendem Ausmaß während ihrer persönlichen Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet „unterwegs“ war. Randnummer 46 (1.) Allerdings ist schon insofern festzuhalten, dass damit noch längst nicht gesagt ist, dass dies auch im ihr von der Beklagten zur Last gelegten Umfange (s. oben, S. 3 [II.1.]; Urteilsanlage II. ) dingfest zu machen wäre. Die Klägerin hat dazu klargestellt (s. oben, S. 8-9 [VI.2.]), dass von der prinzipiellen Zubilligung privater Surf-Aktivitäten beileibe nicht sämtliche Zeiten mitumfasst seien, die die Beklagte ihr insofern zugeschrieben wissen will. Dass die Belege der Beklagten ( Urteilsanlage II. ) die behaupteten Zeitmengen schon unabhängig davon rechnerisch nicht nachvollziehbar hergeben, dass sie – für das Gericht nicht ohne Weiteres verwertbar (§ 184 Satz 1 GVG 92 S. Text: „ § 184 Deutsche Sprache. Die Gerichtssprache ist deutsch. Das Recht der Sorben, in den Heimatkreisen der sorbischen Bevölkerung vor Gericht sorbisch zu sprechen, ist gewährleistet“. S. Text: „ § 184 Deutsche Sprache. Die Gerichtssprache ist deutsch. Das Recht der Sorben, in den Heimatkreisen der sorbischen Bevölkerung vor Gericht sorbisch zu sprechen, ist gewährleistet“. ) – in englischer Sprache abgefasst sind, ist im Kammertermin bereits kurz erörtert worden. - Die Frage des insoweit objektivierbaren Umfangs privater Internetnutzung der Klägerin kann allerdings letztlich aus den gleich noch zu erläuternden Gründen (s. nachfolgend S. 16 ff. [b.]) auf sich beruhen. Randnummer 47 (2.) Ebenso kann für die Frage der Vertragswidrigkeit zunächst noch dahingestellt bleiben, inwiefern es Abstriche spätestens bei der für die Kündigungsrelevanz vertraglichen Fehlverhaltens maßgeblichen Vorwerfbarkeit etwaiger Surfgewohnheiten der Klägerin (s. oben, S. 13 [1.]) nach sich zöge, dass die Beklagte den Internetumgang ihres Personals bis zu den hier

ostrophierten „Hinweisen“ (s. oben, S. 4 [vor 3.]; Urteilsanlage IV. ) anscheinend in keiner Weise kontrollierte : Wenn es nach ihren eigenen Angaben (s. oben, S. 10) zutreffen soll, dass die Klägerin nicht nur seit Anbeginn ihres betrieblichen Daseins im Hause gleichsam tagtäglich nicht nur unter den Augen einer Kollegin privat im Internet unterwegs gewesen sei, sondern dabei auch noch ganz ungestört „ihre Labradorzucht betrieben“ habe, so müsste dies zumindest erheblich zu denken geben: Immerhin könnte eine solche ausdauernde Abwesenheit jeglicher Aufmerksamkeit der betrieblichen Autoritäten triftige Zweifel daran wecken, dass das handbuchförmige Reglement der Beklagten (s. oben, S. 2 [I.]), welches sie der Klägerin heute zum Zeichen tiefgreifender Vertragsverletzung vorhält, auf tatsächliche Geltung konsequent angelegt waren. Hier wären ggf. zunächst „Widersprüche in der Organisation“ des Betriebes vor ultimativen Maßnahmen gegen einzelne Arbeitspersonen abzustellen, von denen im kündigungsschutzrechtlichen Fachschrifttum aus guten Gründen schon vor mittlerweile fast 20 Jahren höchst anschaulich die Rede war 93 S. Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe

(1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“. S. Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
(1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“. . Randnummer 48 ac. Auf sich beruhen kann nach den insoweit jüngsten Äußerungen der Beklagten zur vormals angeblich bestehenden Weisung über die zeitliche Sychnronizierung von PC-Betrieb und persönlicher Präsenz ihres QS-Personals im Hause (s. einerseits oben, S. 7-8 [V.1.]; andererseits oben, S. 9 [VII.]), dass ein solcher Vorwurf angesichts des hiesigen Konsultationsverfahrens beim Integrationsamt (s. oben, S. 3 [II.2.]; Urteilsanlage III. ) der hiesigen Kündigung vom 27. Februar 2014 – wie bereits die Klägerin zutreffend hat anmerken lassen 94 S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 44 GA). S. Schriftsatz vom 10.4.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 44 GA). - in der Tat nicht zugrunde gelegt werden könnte 95 S. dazu statt vieler BVerwG 2.7.1992 – 5 C 39/90 – BVerwGE 90, 275 = DVBl 1992, 1487 = MDR 1992, 1156 = DÖV 1993, 74 [„Juris“-Rn. 28]: „Zwar können im Kündigungsschutzprozess Umstände, die bie Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bereits bestanden haben, auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB arbeitsvertragsrechtlich nachgeschoben werden (…). Ein derartiges Nachschieben von Kündigungsgründen ist aber dann unzulässig, wenn die Ausübung des Kündigungsrechts der präventiven Kontrolle durch die Hauptfürsorgestelle unterliegt, weil die nachgeschobenen Gründe nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens waren und die Hauptfürsorgestelle keine Gelegenheit hatte zu prüfen, ob sie die spezifischen Belange des Schwerbehinderten überwiegen und deshalb die Aufhebung der öffentlich-rechtlichen Kündigungsschranke rechtfertigen (...)“; VGH Baden-Württemberg 5.8.1996 – 7 S 483/95 – ESVGH 47, 75 [Leitsatz 3.]: „Den Arbeitgeber trifft die Obliegenheit, die für ihn maßgeblichen Kündigungsgründe innerhalb der Antragsfrist zu benennen. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist grundsätzlich nicht zulässig“; ArbG Lüneburg 18.5.2000 – 2 Ca 726/00 – NZA-RR 2000, 530 [„Juris“-Rn. 23]: „Die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist nämlich Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und beinhaltet insoweit zunächst im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung eine Sperrwirkung zugunsten des Arbeitnehmers. Der Wegfall dieser Sperrwirkung erfolgt durch die einzuholende Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Indes ist der Wegfall der Sperrwirkung stets an den Sachgrund der Kündigung gebunden“; LAG Mecklenburg-Vorpommern 22.6.2006 – 1 Sa 96/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [„Juris“-Rn. 31]: „Richtiger Weise wird davon auszugehen sein, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens waren, unzulässig ist auf Grund des Schutzzweckes und der rechtlichen Konstruktion des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte, ,nach der die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle als öffentlich-rechtliches Wirksamkeitserfordernis nur erteilt wird für eine Kündigung aus den vom Arbeitgeber gegenüber der Hauptfürsorgestelle angegebenen (vgl. § 21 Abs. 4 SchwbG) und der präventiven Kontrolle unterzogenen Gründen‘ ( BVerwG 2.7.1992 [s. oben – im Text dieser Fn.; d.U.]; … )“. S. dazu statt vieler BVerwG 2.7.1992 – 5 C 39/90 – BVerwGE 90, 275 = DVBl 1992, 1487 = MDR 1992, 1156 = DÖV 1993, 74 [„Juris“-Rn. 28]: „Zwar können im Kündigungsschutzprozess Umstände, die bie Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bereits bestanden haben, auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB arbeitsvertragsrechtlich nachgeschoben werden (…). Ein derartiges Nachschieben von Kündigungsgründen ist aber dann unzulässig, wenn die Ausübung des Kündigungsrechts der präventiven Kontrolle durch die Hauptfürsorgestelle unterliegt, weil die nachgeschobenen Gründe nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens waren und die Hauptfürsorgestelle keine Gelegenheit hatte zu prüfen, ob sie die spezifischen Belange des Schwerbehinderten überwiegen und deshalb die Aufhebung der öffentlich-rechtlichen Kündigungsschranke rechtfertigen (...)“; VGH Baden-Württemberg 5.8.1996 – 7 S 483/95 – ESVGH 47, 75 [Leitsatz 3.]: „Den Arbeitgeber trifft die Obliegenheit, die für ihn maßgeblichen Kündigungsgründe innerhalb der Antragsfrist zu benennen. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist grundsätzlich nicht zulässig“; ArbG Lüneburg 18.5.2000 – 2 Ca 726/00 – NZA-RR 2000, 530 [„Juris“-Rn. 23]: „Die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist nämlich Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und beinhaltet insoweit zunächst im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung eine Sperrwirkung zugunsten des Arbeitnehmers. Der Wegfall dieser Sperrwirkung erfolgt durch die einzuholende Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Indes ist der Wegfall der Sperrwirkung stets an den Sachgrund der Kündigung gebunden“; LAG Mecklenburg-Vorpommern 22.6.2006 – 1 Sa 96/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [„Juris“-Rn. 31]: „Richtiger Weise wird davon auszugehen sein, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens waren, unzulässig ist auf Grund des Schutzzweckes und der rechtlichen Konstruktion des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte, ,nach der die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle als öffentlich-rechtliches Wirksamkeitserfordernis nur erteilt wird für eine Kündigung aus den vom Arbeitgeber gegenüber der Hauptfürsorgestelle angegebenen (vgl. § 21 Abs. 4 SchwbG) und der präventiven Kontrolle unterzogenen Gründen‘ ( BVerwG 2.7.1992 [s. oben – im Text dieser Fn.; d.U.]; … )“. . Randnummer 49 b. Dass es auf diese Schranken kündigungsrechtlicher Dispositionsmacht der hiesigen Beklagten letztlich nicht ankommt, beruht – wie bereits vorausgeschickt (s. oben, S. 13 [2.]) - auf Prüfkriterien, die die Gerichte für Arbeitssachen in einem sich über Jahrzehnte hinweg erstreckenden Entwicklungsprozess über den weiter oben

ostrophierten „Grundstein“ hinaus nicht zuletzt unter dem Einfluss verfassungsrechtlich inspirierter Wertungen herausgebildet haben. - Auch insofern, neuerlich, der Reihe nach: Randnummer 50 ba. Angesprochen ist [im] kündigungsschutzrechtlichen Prüfungsaufbau 96 S. dazu etwa – falls Interesse – Bernd Ruberg , Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz – Zur personen- und verhaltensbedingten Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

(1999), S. 27 ff.; 61 ff. S. dazu etwa – falls Interesse – Bernd Ruberg , Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz – Zur personen- und verhaltensbedingten Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
(1999), S. 27 ff.; 61 ff. zunächst die Frage, ob ein Vertragsverstoß nach Art und Begleitumständen eine gegen die Person des „Übeltäters“ gerichtete Maßnahme 97 S. zur Tragweite dessen namentlich die für die betriebliche Fehlerkultur ebenso essentiellen wie vielfach vernachlässigte Erkenntnis im Beitrag von Rosemarie Stein im Berliner „Tagesspiegel“ vom 29.6.2005 S. 24 mit dem Hinweis auf das prägnante Diktum des Präsidenten der Berliner Ärztekammer, Günther Jonitz : „Nicht ‚Wer war schuld?’, sondern ‚Was war schuld?’, habe man zu fragen“; s. mit ähnlicher Stoßrichtung etwa auch das Diktum des Vorsitzenden der Fachgruppe Personalmanagement des Bundesverbandes Deutscher Unternehmerverbände (BDU) Jan Kunert im Berliner „Tagesspiegel“ vom 11.8.2002 S. K 1: „Uns geht es nicht in erster Linie um die Schuldfrage, die ist eher nachrangig. Es müssen Lösungsstrategien entwickelt werden“. S. zur Tragweite dessen namentlich die für die betriebliche Fehlerkultur ebenso essentiellen wie vielfach vernachlässigte Erkenntnis im Beitrag von Rosemarie Stein im Berliner „Tagesspiegel“ vom 29.6.2005 S. 24 mit dem Hinweis auf das prägnante Diktum des Präsidenten der Berliner Ärztekammer, Günther Jonitz : „Nicht ‚Wer war schuld?’, sondern ‚Was war schuld?’, habe man zu fragen“; s. mit ähnlicher Stoßrichtung etwa auch das Diktum des Vorsitzenden der Fachgruppe Personalmanagement des Bundesverbandes Deutscher Unternehmerverbände (BDU) Jan Kunert im Berliner „Tagesspiegel“ vom 11.8.2002 S. K 1: „Uns geht es nicht in erster Linie um die Schuldfrage, die ist eher nachrangig. Es müssen Lösungsstrategien entwickelt werden“. überhaupt gebietet : Randnummer 51 (1.) Diese Maxime des geltenden Kündigungsschutzrechts geht in erheblichem Maße auf Vorarbeiten von Wilhelm Herschel zurück 98 S. Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller
(1981), S. 191, 202 [III.2.]: „In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein“. S. Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller
(1981), S. 191, 202 [III.2.]: „In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein“. und hat sodann von Ulrich Preis als „Prognoseprinzip“ 99 S. Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 322 ff.: „Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch, Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht“; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]. S. Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 322 ff.: „Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch, Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht“; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]. ihren heutigen Namen erhalten. Kennzeichen ihrer inzwischen sowohl beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG 100 S. BVerfG 2.7.2001 – 1 BvR 2049/00 –

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: „Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann“. S. BVerfG 2.7.2001 – 1 BvR 2049/00 –

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: „Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann“. ) als auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG 101 S. dazu aus jüngerer Zeit BAG 23.6.2009 (Fn. 86) [I.1 b.]: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“; 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; ebenso BAG 11.07.2013 (Fn. 86) [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. weit früher auch schon BAG 8.2.1962 – 2 AZR 252/60 –

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: „Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben“. S. dazu aus jüngerer Zeit BAG 23.6.2009 (Fn. 86) [I.1 b.]: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“; 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; ebenso BAG 11.07.2013 (Fn. 86) [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. weit früher auch schon BAG 8.2.1962 – 2 AZR 252/60 –

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: „Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben“. ) aufgenommenen Lehren 102 S. hierzu auch schon Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 – 2 AZR 682/87]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]: „Gerade für diese Kündigungsgründe ist kennzeichnend, dass die Kündigung nicht selten als Strafe erfahren bzw. verhängt wird und dabei der Konflikt für beide Seiten eine starke emotionale Komponente hat. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass in mehr als 40% der Sachverhalte die Kündigung ohne Abmahnung bereits beim ersten Konflikt ausgesprochen wird (…). … Ein solcher Rückgriff auf das allgemeine Zivilrecht erleichtert es zugleich, sich deutlicher von der straforientierten Empirie abzusetzen; denn die privatrechtliche Kündigung soll ein für die Zukunft nicht mehr tragbares Rechtsverhältnis lösen, nicht jedoch eine private Strafe darstellen (...)“. S. hierzu auch schon Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 – 2 AZR 682/87]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]: „Gerade für diese Kündigungsgründe ist kennzeichnend, dass die Kündigung nicht selten als Strafe erfahren bzw. verhängt wird und dabei der Konflikt für beide Seiten eine starke emotionale Komponente hat. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass in mehr als 40% der Sachverhalte die Kündigung ohne Abmahnung bereits beim ersten Konflikt ausgesprochen wird (…). … Ein solcher Rückgriff auf das allgemeine Zivilrecht erleichtert es zugleich, sich deutlicher von der straforientierten Empirie abzusetzen; denn die privatrechtliche Kündigung soll ein für die Zukunft nicht mehr tragbares Rechtsverhältnis lösen, nicht jedoch eine private Strafe darstellen (...)“. ist die Einsicht, dass der arbeitsrechtlichen Kündigung selbst bei gravierendsten Vertragsverfehlungen kein Strafcharakter zukommt. Sie ist vielmehr in den Dienst präventiver „Gefahrenabwehr“ gestellt, soll dem Arbeitgeber also lediglich die Rechtsmacht verleihen, sich gegen künftige Beeinträchtigungen relevanter Vertragsbelange vonseiten ihres Adressaten wirkungsvoll zu schützen 103 S. hierzu anschaulich auch BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 = NZA 1989, 633 [II.2 d, bb.]: „Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen, was nach herrschender Auffassung bei allen Kündigungsgründen festzustellen ist (…). - Damit ist die negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (…). Die negative Prognose kann der Arbeitgeber nur mit dem Vortrag begründen, in Zukunft sei mit weiteren Störungen zu rechnen“; s. weitaus früher auch schon LAG Frankfurt/Main 11.9.1957 – II La 199/57 –

§ 626BGB Nr.

19 [3.], wonach der fristlosen Kündigung auch für Vertragsverfehlungen „nicht ein Strafcharakter“ zukomme, sondern danach zu fragen sei, „ob im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers – auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist – für das beklagte Land Schäden oder Gefahren drohten oder entstanden“. S. hierzu anschaulich auch BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 = NZA 1989, 633 [II.2 d, bb.]: „Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen, was nach herrschender Auffassung bei allen Kündigungsgründen festzustellen ist (…). - Damit ist die negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (…). Die negative Prognose kann der Arbeitgeber nur mit dem Vortrag begründen, in Zukunft sei mit weiteren Störungen zu rechnen“; s. weitaus früher auch schon LAG Frankfurt/Main 11.9.1957 – II La 199/57 –

§ 626BGB Nr.

19 [3.], wonach der fristlosen Kündigung auch für Vertragsverfehlungen „nicht ein Strafcharakter“ zukomme, sondern danach zu fragen sei, „ob im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers – auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist – für das beklagte Land Schäden oder Gefahren drohten oder entstanden“. . Danach ist grundsätzlich zu fordern, dass „Wiederholungsgefahr“ besteht, die freilich in aller Regel zu Recht daraus hergeleitet wird, dass es zur Vertragsverletzung bereits einmal gekommen ist 104 S. dazu bereits grundlegend Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller

(1981), S. 191, 202 f., wonach es für die Negativprognose regelmäßig mit dem Nachweis bewenden könne, „dass … eine Störung stattgefunden hat, es sei denn, es seien Umstände ersichtlich, die eine Wiederholungsgefahr unwahrscheinlich“ machten“. S. dazu bereits grundlegend Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller
(1981), S. 191, 202 f., wonach es für die Negativprognose regelmäßig mit dem Nachweis bewenden könne, „dass … eine Störung stattgefunden hat, es sei denn, es seien Umstände ersichtlich, die eine Wiederholungsgefahr unwahrscheinlich“ machten“. . Soweit eine konkrete Wiederholung des inkriminierten Geschehens hingegen unwahrscheinlich erscheint, wird den Erfordernissen des „Prognoseprinzips“ nach gängigen Doktrinen allerdings in gleicher Weise genügt, wenn die Beziehung der Vertragsparteien durch den betreffenden Vorfall nachhaltig geschädigt sei 105 S. auch insofern grundlegend Wilhelm Herschel (Fn. 104) S. 203: „Abgesehen von der Wiederholungsgefahr kann aber eine erhebliche Störung noch eine stärkere Folgewirkung nach sich ziehen. Das Ereignis kann nämlich so beschaffen sein, dass es, namentlich mit Rücksicht auf Ansehen und Ehre des Kündigenden, eine ersprießliche Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen erscheinen lässt. Beispiele: Ein Arbeitnehmer beleidigt seinen Arbeitgeber tätlich; ein Arbeitgeber bezichtigt einen Arbeitnehmer eines von ihm nicht begangenen Verbrechens. Dadurch wird einem nutzbringenden Arbeitsverhältnis eine wesentliche Voraussetzung entzogen. Verhält es sich so, dann gewinnt sogar ein abgeschlossener Tatbestand eine zukunftsbezogene Bedeutung, selbst wenn eine Wiederholungsgefahr nicht besteht“. S. auch insofern grundlegend Wilhelm Herschel (Fn. 104) S. 203: „Abgesehen von der Wiederholungsgefahr kann aber eine erhebliche Störung noch eine stärkere Folgewirkung nach sich ziehen. Das Ereignis kann nämlich so beschaffen sein, dass es, namentlich mit Rücksicht auf Ansehen und Ehre des Kündigenden, eine ersprießliche Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen erscheinen lässt. Beispiele: Ein Arbeitnehmer beleidigt seinen Arbeitgeber tätlich; ein Arbeitgeber bezichtigt einen Arbeitnehmer eines von ihm nicht begangenen Verbrechens. Dadurch wird einem nutzbringenden Arbeitsverhältnis eine wesentliche Voraussetzung entzogen. Verhält es sich so, dann gewinnt sogar ein abgeschlossener Tatbestand eine zukunftsbezogene Bedeutung, selbst wenn eine Wiederholungsgefahr nicht besteht“. . In solchen Fällen wird dem auf nicht absehbare Zeit entstandenen „Vertrauensschaden“ dieselbe Wirkung zugebilligt wie einer Wiederholungsgefahr, so dass es beim Kündigungsgrund gleichfalls bewendet. Randnummer 52 (2.) Auch solche „Negativprognose“ kann der hiesigen Beklagten indessen nicht bescheinigt werden. Insofern kann ihr angesichts der Besonderheiten des Streitfalles schon nicht einmal zweifelsfrei zugebilligt werden, dass sich nach ausgiebiger Thematisierung des unerwünschten privaten Surfgeschehens überhaupt noch weiterer Handlungsbedarf im Blick auf die Klägerin ergäbe: Randnummer 53 (a.) Insofern verweist diese nämlich nicht ohne Grund darauf, dass sie sich erkennbar nach Kräften bemüht hat, zur Bewältigung des von der Beklagten seit 17. Februar 2014 zur Sprache gebrachten Konflikts mit brauchbaren Mitteln konstruktiv beizutragen. Sie hat sich nicht nur im Text vom 19. Februar 2014 (s. oben, S. 5-6 [3.]; Urteilsanlage VI. ) eindringlich um Verständnis und Nachsicht bemüht, sondern auch Vorschläge unterbreitet, um dadurch die Folgen des Konflikts möglichst zu kompensieren und künftige Wiederholungen auszuschließen. Das ist nicht nur ein deutliches Zeichen für die Wirksamkeit eines „Weckrufs“ bei der Klägerin, sondern lässt entsprechende Steuerungswirkung und damit eine Wiederherstellung der gestörten betrieblichen Kooperation 106 S. dazu anschaulich Joachim Heilmann/Tatjana Aigner , Streitkultur in Wirtschaftsunternehmen – Zur Konzeption eines abgestuften Konfliktmanagements, in: Dieter Strempel/Theo Rasehorn (Hrg.), Empirische Rechtssoziologie, Gedenkschrift für Wolfgang Kaupen
(2002), S. 223, 239: „Insgesamt dokumentieren die Erscheinungsformen der Intervention den Versuch, die durch das Fehlverhalten gestörte Kooperation wiederherzustellen“. S. dazu anschaulich Joachim Heilmann/Tatjana Aigner , Streitkultur in Wirtschaftsunternehmen – Zur Konzeption eines abgestuften Konfliktmanagements, in: Dieter Strempel/Theo Rasehorn (Hrg.), Empirische Rechtssoziologie, Gedenkschrift für Wolfgang Kaupen
(2002), S. 223, 239: „Insgesamt dokumentieren die Erscheinungsformen der Intervention den Versuch, die durch das Fehlverhalten gestörte Kooperation wiederherzustellen“. hier in der Tat auch ohne sonstige Weiterungen erwarten. Randnummer 54 (b.) Allerdings verkennt das befasste Gericht bei dieser Einschätzung nicht, dass die Beklagte nicht nur darauf besteht, jedes Vertrauen in die Loyalität der Klägerin und die Gedeihlichkeitsperspektiven der Beziehung nunmehr eingebüßt zu haben 107 S. zu solchen Schlaglichtern statt vieler nur etwa Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 S. 7 [5.]: „zerstörte Vertrauensbasis – Hier sind folgende Aspekte wesentlich: … Die Klägerin hat nicht nur in der dargelegten Weise die Beklagte betrogen. Dies hat sie schon von Anfang an des Beschäftigungsverhältnisses gemacht. … b. Verhalten vor der Anhörung – Wie schon ausgeführt, hat die Klägerin vor der Kündigung wegen angeblicher Mehrarbeit oder Mehrbelastung für die erkrankte Kollegin Stumpf ein höheres Entgelt gefordert. Angesichts der nunmehr unstreitigen erheblichen privaten Surfzeiten ist das im Nachhinein eine erhebliche Vertrauensverletzung“; S. 10 [vor 6.] (Bl. 99 GA): „Es kann sein, dass die Klägerin nach Öffnung einer Internetseite zur privaten Nutzung diese nicht geschlossen hat, als sie wieder ihre Arbeit aufgenommen hat. Aber: Wenn sie suggerieren will, dass die exzessive private Nutzung nicht in dem von der Beklagten dargelegten Umfang stattgefunden hat, weil es Messfehler sind, dann versucht sie auch hier wieder, zu täuschen und sich ins gute Licht zu rücken“; S. 13 (Bl. 103 GA): „Es ist erschütternd festzustellen, wie die Klägerin mit allen Mitteln versucht, ihr Verhalten auch durch eine solche Inbezugsetzung zum angeblichen Fehlverhalten von Kollegen zu verharmlosen oder gar eine Art Ungleichbehandlung im Unrecht zu konstruieren“. S. zu solchen Schlaglichtern statt vieler nur etwa Beklagtenschriftsatz vom 30.4.2014 S. 7 [5.]: „zerstörte Vertrauensbasis – Hier sind folgende Aspekte wesentlich: … Die Klägerin hat nicht nur in der dargelegten Weise die Beklagte betrogen. Dies hat sie schon von Anfang an des Beschäftigungsverhältnisses gemacht. … b. Verhalten vor der Anhörung – Wie schon ausgeführt, hat die Klägerin vor der Kündigung wegen angeblicher Mehrarbeit oder Mehrbelastung für die erkrankte Kollegin Stumpf ein höheres Entgelt gefordert. Angesichts der nunmehr unstreitigen erheblichen privaten Surfzeiten ist das im Nachhinein eine erhebliche Vertrauensverletzung“; S. 10 [vor 6.] (Bl. 99 GA): „Es kann sein, dass die Klägerin nach Öffnung einer Internetseite zur privaten Nutzung diese nicht geschlossen hat, als sie wieder ihre Arbeit aufgenommen hat. Aber: Wenn sie suggerieren will, dass die exzessive private Nutzung nicht in dem von der Beklagten dargelegten Umfang stattgefunden hat, weil es Messfehler sind, dann versucht sie auch hier wieder, zu täuschen und sich ins gute Licht zu rücken“; S. 13 (Bl. 103 GA): „Es ist erschütternd festzustellen, wie die Klägerin mit allen Mitteln versucht, ihr Verhalten auch durch eine solche Inbezugsetzung zum angeblichen Fehlverhalten von Kollegen zu verharmlosen oder gar eine Art Ungleichbehandlung im Unrecht zu konstruieren“. , sondern auch in Stil und Diktion ihres Prozessvorbringens wenig Hoffnung vermittelt, zu solchen Entwicklungen den nötigen Eigenbeitrag leisten zu wollen. Randnummer 55 (ba.) Das hilft aber nichts und verbessert schon gar nicht ihre Prozessrechtsstellung: Insofern genügt es nämlich nicht, die Zeit beim (vermeintlichen) Vertragsverstoß der Betroffenen einfach anhalten zu wollen, um über „Vertrauensperspektiven“ - abschließende – kündigungsrelevante Prognosen stellen zu wollen. In dieser Hinsicht verhält es sich in der Arbeitswelt nämlich nicht anders als auch sonst im zwischenmenschlichen Zusammenleben: Aus gutem Grund hat namentlich der Zweite Senat des BAG zutreffend darauf verwiesen, dass auch „Vertrauen“ durch künftige Vertragstreue „zurückgewonnen“ (besser vielleicht: erneuert) werden könne 108 S. BAG 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 =

§ 626BGB Nr. 229 = Ez

A § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227 = BB 2011, 59 [A.III.3 c. - „Juris“-Rn. 35]: „Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (...)“; mit ähnlicher Tendenz zuvor schon BAG 4.6.1997 – 2 AZR 526/96 – NZA 1997, 1281 [II.1 d. - „Juris“-Rn. 21]: „Wenn das LAG in diesem Zusammenhang davon ausgegangen ist, eine Abmahnung werde beim Kläger den gewünschten Erfolg haben, nämlich sowohl eine Änderung des Verhaltens als auch eine Wiederherstellung der erforderlichen Eignung und Zuverlässigkeit für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung herbeiführen, der Kläger werde seine Zuverlässigkeit dauerhaft und Beweis stellen, so hält sich dies im Beurteilungsspielraum des Tatsachenrichters, der zu Recht – wenn auch unausgesprochen – davon ausgegangen ist, hierbei gehe es um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers“; s. zum Fachschrifttum auch Monika Schlachter , NZA 2005, 433, 435 [III.1.]: „Auch verlorengegangenes Vertrauen kann zurückgewonnen werden“ - mit weiteren Nachweisen. S. BAG 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 =

§ 626BGB Nr. 229 = Ez

A § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227 = BB 2011, 59 [A.III.3 c. - „Juris“-Rn. 35]: „Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (...)“; mit ähnlicher Tendenz zuvor schon BAG 4.6.1997 – 2 AZR 526/96 – NZA 1997, 1281 [II.1 d. - „Juris“-Rn. 21]: „Wenn das LAG in diesem Zusammenhang davon ausgegangen ist, eine Abmahnung werde beim Kläger den gewünschten Erfolg haben, nämlich sowohl eine Änderung des Verhaltens als auch eine Wiederherstellung der erforderlichen Eignung und Zuverlässigkeit für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung herbeiführen, der Kläger werde seine Zuverlässigkeit dauerhaft und Beweis stellen, so hält sich dies im Beurteilungsspielraum des Tatsachenrichters, der zu Recht – wenn auch unausgesprochen – davon ausgegangen ist, hierbei gehe es um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers“; s. zum Fachschrifttum auch Monika Schlachter , NZA 2005, 433, 435 [III.1.]: „Auch verlorengegangenes Vertrauen kann zurückgewonnen werden“ - mit weiteren Nachweisen. . - Im Klartext: Es muss nur Gelegenheit dazu gegeben werden – statt einmal erlittene Kränkung beharrlich „nachzutragen“. Randnummer 56 (bb.) Diesen Erfahrungssätzen entsprechen moderne Erkenntnisse der Beziehungsforschung: Hierfür sei nur auf die Untersuchungen des amerikanischen Wissenschaftlers John Gottmann verwiesen, über dessen Resultate die Zeitschrift „GEO“ schon im Dezember 2002 höchst anschaulich berichtete 109 S. Harald Martenstein , Die Logik der Liebe, „GEO“ 12/2002 S. 89 ff. S. Harald Martenstein , Die Logik der Liebe, „GEO“ 12/2002 S. 89 ff. : Danach ließen sich die emotionalen Irritationen erlittener Kränkungen in Partnerschaften regelmäßig neutralisieren, wenn es dem „Störer“ gelänge, dem Partner „fünf positive Erlebnisse etwa der gleichen Größenordnung“ zu stiften 110 S. Harald Martenstein (Fn. 110) S. 103: „Was geschieht, wenn Fred aus seiner Zeitung vorliest und Paula ihm nicht etwa antwortet, wie interessant sie diese Geschichte findet? Schlimmer noch - wenn sie nicht einmal ein zustimmendes Gemurmel von sich gibt, sondern den Fernseher einschaltet. Klar: Fred ist sauer. Was muss passieren und wie lange wird es dauern, bis er diese kleine, ärgerliche Szene vergessen hat? - Es gibt dafür eine Gesetzmäßigkeit, die mittlerweile anerkennend ,Gottmann-Konstante‘ genannt wird. Um ein negatives Partnererlebnis wettzumachen – eine Kränkung, einen Streit, eine kleine Nachlässigkeit – muss der andere etwa fünf positive Erlebnisse der gleichen Größenordnung stiften. Erst dann haben wir das Gefühl, dass wir mit dem Partner wieder quitt sind. 5:1 – die Glücksformel guter Beziehungen“. S. Harald Martenstein (Fn. 110) S. 103: „Was geschieht, wenn Fred aus seiner Zeitung vorliest und Paula ihm nicht etwa antwortet, wie interessant sie diese Geschichte findet? Schlimmer noch - wenn sie nicht einmal ein zustimmendes Gemurmel von sich gibt, sondern den Fernseher einschaltet. Klar: Fred ist sauer. Was muss passieren und wie lange wird es dauern, bis er diese kleine, ärgerliche Szene vergessen hat? - Es gibt dafür eine Gesetzmäßigkeit, die mittlerweile anerkennend ,Gottmann-Konstante‘ genannt wird. Um ein negatives Partnererlebnis wettzumachen – eine Kränkung, einen Streit, eine kleine Nachlässigkeit – muss der andere etwa fünf positive Erlebnisse der gleichen Größenordnung stiften. Erst dann haben wir das Gefühl, dass wir mit dem Partner wieder quitt sind. 5:1 – die Glücksformel guter Beziehungen“. . „Fünf zu eins“ heißt die daraus abgeleitete Kompensationsformel 111 S. Harald Martenstein a.a.O. (Fn. 110 – am Ende). S. Harald Martenstein a.a.O. (Fn. 110 – am Ende). ( Martenstein : „Glücksformel“), die somit die nicht zuletzt im Arbeitsleben augenscheinlich unverhältnismäßig oft zutiefst unwillig zur „Irreparabilität“ gestempelte Vertrauensstörung als vermeintlichem Zwangsschicksal der Beziehung überzeugend in die Sphäre aktiver Beeinflussbarkeit zurückholt . Der Störer braucht nur eben – wie dies die Klägerin insofern zu Recht erbittet - die Chance zu solcher „Bewährung“. - Genau darum geht es 112 Dass solche Gelegenheit notfalls mit der Autorität des Rechts eingefordert werden muss, beruht auf dessen zwingendem Geltungsanspruch: Dieser kann es naturgemäß nicht zur Disposition des Arbeitgebers stellen, ob der Versuch zur Neubegründung wechselseitigen Vertrauens unternommen werden soll oder nicht. Dass solche Gelegenheit notfalls mit der Autorität des Rechts eingefordert werden muss, beruht auf dessen zwingendem Geltungsanspruch: Dieser kann es naturgemäß nicht zur Disposition des Arbeitgebers stellen, ob der Versuch zur Neubegründung wechselseitigen Vertrauens unternommen werden soll oder nicht. . Randnummer 57 bb. Selbst wenn man die Dinge in diesem Punkt anders werten wollte, wäre der hiesigen Kündigung vom 27. Februar 2014 ( Urteilsanlage VII. ) freilich noch immer keine „soziale Rechtfertigung“ nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 113 S. Text oben, S. 12 Fn. 80. S. Text oben, S. 12 Fn. 80. zu bescheinigen. Das liegt am letzten der schon wiederholt vorausgeschickten Prüfkriterien (s. oben, S. 13 [2.]; S. 16-17), die tatsächlich neben besagtem „Grundstein“ verhaltensbedingter Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse erst in ihrer Gesamtheit diejenige „kündigungsrelevante Gefahrenlage“ 114 S. dazu näher Bernd Ruberg (Fn. 96) S. 283 ff. S. dazu näher Bernd Ruberg (Fn. 96) S. 283 ff. konstituieren, die letztlich typischerweise den Weg zur ultimativen Trennung vorzeichnet: Randnummer 58 (1.) Gemeint ist der Umstand, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach langjährig eingespielter Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben 115 S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg , (Fn. 96), S. 218 ff., 222 ff. S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg , (Fn. 96), S. 218 ff., 222 ff. vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit „beherrscht“ 116 S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 –

§ 626BGB Ausschlussfrist Nr.

10 [V.2.]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 =

§ 1KSch

G 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 =

§ 1KSch

G 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 –

§ 52Mitbest

G Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 –

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem „das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck“ die Rede ist. S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 –

§ 626BGB Ausschlussfrist Nr.

10 [V.2.]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 =

§ 1KSch

G 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 =

§ 1KSch

G 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 =

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 –

§ 52Mitbest

G Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 –

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem „das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck“ die Rede ist. wird. Randnummer 59 (a.) Diese – bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte 117 S. instruktiv Franz Wieacker , Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer

(1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern , Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2
(1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis , Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanau/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich
(1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg , Schikanöse Weisungen
(2004), S. 70 ff. S. instruktiv Franz Wieacker , Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer
(1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern , Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2
(1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis , Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanau/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich
(1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg , Schikanöse Weisungen
(2004), S. 70 ff. – Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor 118 S. Erich Molitor , Die Kündigung, 2. Auflage
(1951), S. 294: „Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten“. S. Erich Molitor , Die Kündigung, 2. Auflage
(1951), S. 294: „Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten“. , Hans Galperin 119 S. Hans Galperin , Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als „ultima ratio“ verwendet wird. S. Hans Galperin , Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als „ultima ratio“ verwendet wird. , Dirk Neumann 120 S. Dirk Neumann , Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage
(1965), S. 26, wo als „allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts “ herausgestellt wird, dass „zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden“ solle. S. Dirk Neumann , Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage
(1965), S. 26, wo als „allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts “ herausgestellt wird, dass „zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden“ solle. und Wilhelm Herschel 121 S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)“; ders. Anm. BAG [26.11.1964]

§ 626BGB Nr.

53 [IV.]: „Übermaßverbot“; ders. Anm. BAG [21.10.1965]

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel“; ders. Anm. BAG [12.12.1968]

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: „Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)“; ders. Anm. BAG [26.11.1964]

§ 626BGB Nr.

53 [IV.]: „Übermaßverbot“; ders. Anm. BAG [21.10.1965]

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel“; ders. Anm. BAG [12.12.1968]

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: „Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel“. zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: „keine Kanonen auf Spatzen“ 122 Das heute „geflügelte“ Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner , Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts , 2. Auflage

(1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat. Das heute „geflügelte“ Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner , Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts , 2. Auflage
(1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat. ). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den heute selber schon fast klassischen Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die „unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)“ 123 S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 =

§ 626BGB Nr.

70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2 u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 115) [B.II.2 a.]: „Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat“; [B.II.2 b.]: „Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen“. S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 =

§ 626BGB Nr.

70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2 u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 115) [B.II.2 a.]: „Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat“; [B.II.2 b.]: „Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen“. zu sein. Randnummer 60 (b.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen 124 S. zu dieser Entwicklung, die ihren judikativen Ausgangspunkt – wovon noch die Rede sein wird (s. unten, S. 28 ff.) - einst beim Sechsten Zivilsenat des Reichsgerichts (RG) genommen hat, etwa schon RAG 21.5.1938 – RAG 17/38 – ARS 33, 135, 139 : „Auf der anderen Seite können es die Umstände, insbesondere eine langjährige, erfolgreiche Dienstzeit des Angestellten und schwerwiegende wirtschaftliche Folgen der Kündigung für ihn durchaus rechtfertigen, dem Unternehmen erst einen Versuch zuzumuten, die Beschwerden durch eine Abmahnung abzustellen …“; s. aus jüngster Zeit sodann etwa BAG 23.6.2009 (Fn. 86) [I.1 b.]: „Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (…) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann“; 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 a, cc. - „Juris“-Rn. 22]: „Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (…). Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (…). Das gilt grundsätzlich auch für Störungen im Vertrauensbereich“; im Anschluss BAG 11.7.2013 (Fn. 86) [B.I.1 a. - „Juris“-Rn. 21]. S. zu dieser Entwicklung, die ihren judikativen Ausgangspunkt – wovon noch die Rede sein wird (s. unten, S. 28 ff.) - einst beim Sechsten Zivilsenat des Reichsgerichts (RG) genommen hat, etwa schon RAG 21.5.1938 – RAG 17/38 – ARS 33, 135, 139 : „Auf der anderen Seite können es die Umstände, insbesondere eine langjährige, erfolgreiche Dienstzeit des Angestellten und schwerwiegende wirtschaftliche Folgen der Kündigung für ihn durchaus rechtfertigen, dem Unternehmen erst einen Versuch zuzumuten, die Beschwerden durch eine Abmahnung abzustellen …“; s. aus jüngster Zeit sodann etwa BAG 23.6.2009 (Fn. 86) [I.1 b.]: „Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (…) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann“; 19.4.2012 (Fn. 28) [I.2 a, cc. - „Juris“-Rn. 22]: „Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (…). Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (…). Das gilt grundsätzlich auch für Störungen im Vertrauensbereich“; im Anschluss BAG 11.7.2013 (Fn. 86) [B.I.1 a. - „Juris“-Rn. 21]. . Randnummer 61 Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. – Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen „Hausgebrauch“ seit Jahrzehnten bewährt und – soweit ersichtlich – auf Alfred Hueck zurückgeht 125 S. Alfred Hueck , Kündigungsschutzgesetz

(1951), § 1 Rn. 36: „Darin [d.h. im Erfordernis ‚dringender betrieblicher Erfordernisse’; d.U.] kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber zur Kündigung nur schreiten darf, wenn es im Interesse des Betriebe wirklich notwendig ist, und dass er nach Möglichkeit zu versuchen hat, die Kündigung durch andere Mittel, z.B. durch Arbeitsstreckung … zu vermeiden, sofern eine solche Arbeitsstreckung für den Betrieb technisch, organisatorisch und wirtschaftlich tragbar ist“. S. Alfred Hueck , Kündigungsschutzgesetz
(1951), § 1 Rn. 36: „Darin [d.h. im Erfordernis ‚dringender betrieblicher Erfordernisse’; d.U.] kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber zur Kündigung nur schreiten darf, wenn es im Interesse des Betriebe wirklich notwendig ist, und dass er nach Möglichkeit zu versuchen hat, die Kündigung durch andere Mittel, z.B. durch Arbeitsstreckung … zu vermeiden, sofern eine solche Arbeitsstreckung für den Betrieb technisch, organisatorisch und wirtschaftlich tragbar ist“. : Danach ist eine Kündigung allenfalls dann „sozial“ gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen „technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art“ zu entsprechen 126 S. angedeutet schon in BAG 12.12.1968 - 1 AZR 102/68 – BAGE 21, 248 =

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20 [2.], wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn für den Arbeitgeber „keine Möglichkeit“ bestehe, durch „andere Maßnahmen als eine Kündigung der betrieblichen Lage Rechnung zu tragen“; wie zitiert sodann seit BAG 7.12.1978 – 2 AZR 155/77 – BAGE 31, 157 =

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6 [II.1 a.]: „Diese betrieblichen Erfordernisse müssen ‚dringend’ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichen Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein“; im Anschluss BAG 9.11.1979 – 7 AZR 933/77 – n.v. [2.]; 17.10.1980 – 7 AZR 675/78 –

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10 [3 b.]; 27.9.1984 – 2 AZR 63/83 – BAGE 47, 26 =

§ 2KSch

G 1969 Nr. 8 [B.II.]; 30.5.1985 - 2 AZR 321/84 –

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 [B.II.1.]; ständige Judikatur - s. insofern aus neuerer und neuester Zeit etwa BAG 21.4.2005 – 2 AZR 244/04 –

§ 2KSch

G 1969 Nr. 80 = NZA 2005, 1294 [II.2.]; 3.4.2008 – 2 AZR 500/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.1.]. S. angedeutet schon in BAG 12.12.1968 - 1 AZR 102/68 – BAGE 21, 248 =

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20 [2.], wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn für den Arbeitgeber „keine Möglichkeit“ bestehe, durch „andere Maßnahmen als eine Kündigung der betrieblichen Lage Rechnung zu tragen“; wie zitiert sodann seit BAG 7.12.1978 – 2 AZR 155/77 – BAGE 31, 157 =

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6 [II.1 a.]: „Diese betrieblichen Erfordernisse müssen ‚dringend’ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichen Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein“; im Anschluss BAG 9.11.1979 – 7 AZR 933/77 – n.v. [2.]; 17.10.1980 – 7 AZR 675/78 –

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10 [3 b.]; 27.9.1984 – 2 AZR 63/83 – BAGE 47, 26 =

§ 2KSch

G 1969 Nr. 8 [B.II.]; 30.5.1985 - 2 AZR 321/84 –

§ 1KSch

G 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 [B.II.1.]; ständige Judikatur - s. insofern aus neuerer und neuester Zeit etwa BAG 21.4.2005 – 2 AZR 244/04 –

§ 2KSch

G 1969 Nr. 80 = NZA 2005, 1294 [II.2.]; 3.4.2008 – 2 AZR 500/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.1.]. . Randnummer 62 (c.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat mittlerweile aufschlussreiche Spuren auch im geschriebenen Gesetzesrecht hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 127 S. BGBl. I S. 1106. S. BGBl. I S. 1106. mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b 128 S. Text [heutige Fassung; d.U.]: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1)…
(2)… 2 Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts
  1. a)…
  2. b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, … “. S. Text [heutige Fassung; d.U.]: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… 2 Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts
  1. a)…
  2. b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, … “. sowie § 1 Abs. 2 Satz 3 129 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… 3 Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… 3 Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverst

🔗 Zur amtlichen Quelle

KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.