Obsah (7)
§ 4§ 1§ 14§ 99§ 307§ 626§ 620Verhaltensbedingte fristlose Kündigung - Direktionsrecht - Wahl des Verkehrsmittels zur Anreise an den Arbeitsplatz Leitsatz 1. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) ermächtigt
§ 4KSch
G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –
§ 4KSch
G 1969 Nr. 2. Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =
§ 4KSch
G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –
§ 4KSch
G 1969 Nr. 2. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO 118 S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihm durch die § 13 Abs. 1 Satz 2 119 S. Text: „ § 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen.
(1)Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“. S. Text: „ § 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen.
(1)Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“. , § 4 Satz 1 120 S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigungen „gelten“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (
- Halbsatz) 121 S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogenannten „wichtigen“) Grundes und dürfen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. Randnummer 43
- Diesen Anforderungen genügen die hiesigen Kündigungen indessen nicht. Der Kläger hat der Beklagten in der Tat keinen Grund gegeben, sein Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 122 122 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. „sozial gerechtfertigt“ 123 S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid , KSchR
(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling , BGB, Handkommentar, 12. Auflage
(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp , Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp , Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel , BB 1982, 254. S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid , KSchR
(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling , BGB, Handkommentar, 12. Auflage
(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp , Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp , Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel , BB 1982,
- . Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB 124 S. Text oben, S. 5 Fn.
- S. Text oben, S. 5 Fn.
- zu 125 S. zur selben Kontrollüberlegung statt vieler etwa schon LAG Berlin 28.11.1997 – 6 Sa 75/97 – (Volltext: „Juris“) [2.
- - „Juris“-Rn. 16]: „War sonach schon die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, so waren die Voraussetzungen für die in erster Linie erklärte außerordentliche Kündigung erst recht nicht erfüllt“. S. zur selben Kontrollüberlegung statt vieler etwa schon LAG Berlin 28.11.1997 – 6 Sa 75/97 – (Volltext: „Juris“) [2.
- - „Juris“-Rn. 16]: „War sonach schon die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, so waren die Voraussetzungen für die in erster Linie erklärte außerordentliche Kündigung erst recht nicht erfüllt“. , kraft dessen sofortige Lösungswirkung zu erzielen wäre. Einschlägig kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten 4 S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung. S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung. Beklagten nicht beigebracht. - Insofern, nochmals, der Reihe nach: Randnummer 44 a. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 127 S. Text oben, Fn. 122. S. Text oben, Fn. 122. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ ( Wilhelm Herschel 128 S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]
§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.
3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =
§ 1KSch
G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =
§ 1KSch
G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ,Störquelle', nicht nach den der ,Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]
§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.
3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =
§ 1KSch
G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =
§ 1KSch
G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ,Störquelle', nicht nach den der ,Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. ) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung jedoch eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus 129 S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –
§ 1KSch
G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [
§ 14KSch
G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –
§ 1KSch
G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [
§ 14KSch
G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. . Randnummer 45 b. Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Damit ist das rechtliche Schicksal der hiesigen Kündigungen auf Anhieb besiegelt: Randnummer 46 ba. Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass die fortgesetzt unberechtigte Weigerung eines Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich übernommene Kardinalpflicht zur „Leistung der versprochenen Dienste“ (s. § 611 Abs. 1 BGB 130 S. Text: „ § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag.
(1)Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. S. Text: „ § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag.
(1)Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. ) tatsächlich zu erfüllen, von den Gerichten für Arbeitssachen begreiflicherweise nach wie vor als grundsätzlich geeignet angesehen wird, eine (ggf. sogar abrupte) Kündigung „sozial“ zu rechtfertigen 131 S. hierzu etwa BAG 5.4.2001 – 2 AZR 580/09 – BAGE 97, 276 =
§ 99Betr
VG 1972 Einstellung Nr. 32 = NZA 2001, 893 [II.2 a.]: „Zutreffend geht das LAG allerdings zunächst davon aus, dass eine nachhaltige rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. … Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen einer rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies, wie der Senat in ständiger Rechtsprechung entschieden hat, im Falle der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen“. S. hierzu etwa BAG 5.4.2001 – 2 AZR 580/09 – BAGE 97, 276 =
§ 99Betr
VG 1972 Einstellung Nr. 32 = NZA 2001, 893 [II.2 a.]: „Zutreffend geht das LAG allerdings zunächst davon aus, dass eine nachhaltige rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. … Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen einer rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies, wie der Senat in ständiger Rechtsprechung entschieden hat, im Falle der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen“. . Allerdings stehen die Gerichte hierbei mittlerweile aus guten (nicht zuletzt verfassungsrechtlichen) Gründen längst nicht mehr im Bann jener „absoluter Kündigungsgründe“ 132 S. hierzu anschaulich etwa Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 94 [I.1.]: „Als Gegenbegriff zum absolut wirkenden Kündigungsschutz, bei dem die Kündigung bestimmter Personen oder wegen bestimmter Tätigkeiten ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände unwirksam sein kann, versteht man unter absoluten Kündigungsgründen eben solche, bei deren Vorliegen dem Richter keine Wahl bleibt: Er muss die Kündigung ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände oder die Schwere und Intensität des Kündigungsgrundes anerkennen. Diese Gebundenheit des Richters kann zu einer unerträglichen Starrheit in der rechtlichen Beurteilung führen, weil derartige absolute Kündigungsgründe die Prüfung versperren, ob ein Kündigungssachverhalt tatsächlich das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis derart beeinträchtigt, dass eine Auflösung des Vertrages gerechtfertigt erscheint“; s. dazu ferner - falls Interesse – auch Bernd Ruberg , Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz
(1999), S. 112-113. S. hierzu anschaulich etwa Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 94 [I.1.]: „Als Gegenbegriff zum absolut wirkenden Kündigungsschutz, bei dem die Kündigung bestimmter Personen oder wegen bestimmter Tätigkeiten ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände unwirksam sein kann, versteht man unter absoluten Kündigungsgründen eben solche, bei deren Vorliegen dem Richter keine Wahl bleibt: Er muss die Kündigung ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände oder die Schwere und Intensität des Kündigungsgrundes anerkennen. Diese Gebundenheit des Richters kann zu einer unerträglichen Starrheit in der rechtlichen Beurteilung führen, weil derartige absolute Kündigungsgründe die Prüfung versperren, ob ein Kündigungssachverhalt tatsächlich das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis derart beeinträchtigt, dass eine Auflösung des Vertrages gerechtfertigt erscheint“; s. dazu ferner - falls Interesse – auch Bernd Ruberg , Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz
(1999), S. 112-
- , die namentlich seit der heraufziehenden Industriealisierung im
- Jahrhundert in die Annalen der Rechtsgeschichte eingegangen sind und für die gerade die „beharrliche Arbeitsverweigerung“ ein markantes Beispiel darstellte 133 S. etwa § 111 Abs. 1 der Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund vom 21.6.1869 (RGBl. S. 245, 270 f.): „Vor Ablauf der vertragsmässigen Zeit und ohne vorhergegangene Aufkündigung können Gesellen und Gehülfen entlassen werden: - 1) wenn sie eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder eines liederlichen Lebenswandels sich schuldig machen; - 2) wenn sie den in Gemäßheit des Arbeitsvertrages ihnen obliegenden Verpflichtungen nachzukommen beharrlich verweigern; … [usw.]“. S. etwa § 111 Abs. 1 der Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund vom 21.6.1869 (RGBl. S. 245, 270 f.): „Vor Ablauf der vertragsmässigen Zeit und ohne vorhergegangene Aufkündigung können Gesellen und Gehülfen entlassen werden: - 1) wenn sie eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder eines liederlichen Lebenswandels sich schuldig machen; - 2) wenn sie den in Gemäßheit des Arbeitsvertrages ihnen obliegenden Verpflichtungen nachzukommen beharrlich verweigern; … [usw.]“. . Hierher gehörenden kodifizierten Kündbarkeitsvorschriften hat bekanntlich der parlamentarische Gesetzgeber immerhin schon vor 45 Jahren 134 S. dazu namentlich das Erste Gesetz zur Bereinigung arbeitsrechtlicher Vorschriften vom 14.8.1969 (Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz – BGBl. I S. 1106), in deren amtlichen Materialien (BT-Drs. V/3913 S. 11 [zu Art. 2 Nr. 6]) es heißt, dass die gesetzliche Aufzählung einzelner Kündigungsgründe „sich wegen des stetigen Wandels der tatsächlichen Gegebenheiten als unzweckmäßig erwiesen“ habe. S. dazu namentlich das Erste Gesetz zur Bereinigung arbeitsrechtlicher Vorschriften vom 14.8.1969 (Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz – BGBl. I S. 1106), in deren amtlichen Materialien (BT-Drs. V/3913 S. 11 [zu Art. 2 Nr. 6]) es heißt, dass die gesetzliche Aufzählung einzelner Kündigungsgründe „sich wegen des stetigen Wandels der tatsächlichen Gegebenheiten als unzweckmäßig erwiesen“ habe. das „verdiente“ Ende 135 S. zu gewissen Nachwirkungen im betrieblichen Denken selbst noch in jüngster Zeit nur Wolfhard Kohte , Anm. LAG Hamm [18.9.2009 - 13 Sa 640/09] juris PRArbR 22/2010 Anm. 3 [C.]: „Diese damalige Entscheidung des BAG [gemeint: BAG 13.12.1984 – 2 AZR 454/83 – NZA 1985, 288; d.U.] richtete sich gegen die lange Zeit übliche Tradition ,absoluter Kündigungsgründe', die durch § 123 GewO seit 1891 vorgegeben und fast 100 Jahre später vom BAG aufgegeben worden war. In der betrieblichen Praxis finden sich weiterhin deutliche Spuren solcher absoluten Kündigungsgründe“; s. als eindrucksvollen Beleg den Fall in BAG 13.4.2010 – 9 AZR 36/09 –
§ 307BGB Nr. 45 = Ez
A § 307 BGB 2002 Nr. 47 = DB 2010, 2805, wo der Streit der Parteien um die Verbindlichkeit einer Versetzung (hier: von Bielefeld nach München) zum Kündigungskonflikt gedieh und dort als Frage der „Arbeitsverweigerung“ gedeutet (s. Rnrn. 4, 5, 8 und 11 im „Juris“-Tatbestand) und ausgetragen wurde. S. zu gewissen Nachwirkungen im betrieblichen Denken selbst noch in jüngster Zeit nur Wolfhard Kohte , Anm. LAG Hamm [18.9.2009 - 13 Sa 640/09] juris PRArbR 22/2010 Anm. 3 [C.]: „Diese damalige Entscheidung des BAG [gemeint: BAG 13.12.1984 – 2 AZR 454/83 – NZA 1985, 288; d.U.] richtete sich gegen die lange Zeit übliche Tradition ,absoluter Kündigungsgründe', die durch § 123 GewO seit 1891 vorgegeben und fast 100 Jahre später vom BAG aufgegeben worden war. In der betrieblichen Praxis finden sich weiterhin deutliche Spuren solcher absoluten Kündigungsgründe“; s. als eindrucksvollen Beleg den Fall in BAG 13.4.2010 – 9 AZR 36/09 –
§ 307BGB Nr. 45 = Ez
A § 307 BGB 2002 Nr. 47 = DB 2010, 2805, wo der Streit der Parteien um die Verbindlichkeit einer Versetzung (hier: von Bielefeld nach München) zum Kündigungskonflikt gedieh und dort als Frage der „Arbeitsverweigerung“ gedeutet (s. Rnrn. 4, 5, 8 und 11 im „Juris“-Tatbestand) und ausgetragen wurde. bereitet. Auf diesem Hintergrund richtet sich die Aufmerksamkeit der gerichtlichen Rechtskontrolle richtigerweise nicht nur verstärkt darauf, auch diesseits sogenannter Interessenabwägung und somit bereits beim gedanklich vorgelagerten „Kündigungsgrund“ die spezifischen Verhältnisse des konkreten Einzelfalls differenzierter als zuvor gewohnt zu berücksichtigen 136 S. zum Beispiel BAG 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 –
§ 626BGB Nr. 130 = Ez
A § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 = NZA 1997, 487 [II.4 a.]: „Das BAG hat bisher in Fällen einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (…). Das BAG , dem die arbeitsrechtliche Literatur ganz überwiegend gefolgt ist (…), ist dabei davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Weisung nicht befolge, das müsse aber z.B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. - Wie diesen Ausführungen und insbesondere dem Hinweis auf eine vorhergehende erfolglose Abmahnung zu entnehmen ist, geht damit die Rechtsprechung davon aus, dass zu besorgen ist, der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen; insbesondere ist dieser Rechtsprechung nicht zu entnehmen, die Kündigung werde allein deshalb als gerechtfertigt angesehen, weil es sich um eine zulässige Sanktion des Arbeitgebers handele. Im Gegenteil: Das Bundesarbeitsgericht hat zumindest seit 1988 (…) deutlich herausgestellt, auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gelte das Prognoseprinzip (ebenso BVerfG 21.2.1995 – 1 BvR 1397/93 – […] zu C.I.3 a, aa.]); der Kündigungszweck sei zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden solle; entscheidend sei, ob eine Wiederholungsgefahr bestehe oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirke (...)“. S. zum Beispiel BAG 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 –
§ 626BGB Nr. 130 = Ez
A § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 = NZA 1997, 487 [II.4 a.]: „Das BAG hat bisher in Fällen einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (…). Das BAG , dem die arbeitsrechtliche Literatur ganz überwiegend gefolgt ist (…), ist dabei davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Weisung nicht befolge, das müsse aber z.B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. - Wie diesen Ausführungen und insbesondere dem Hinweis auf eine vorhergehende erfolglose Abmahnung zu entnehmen ist, geht damit die Rechtsprechung davon aus, dass zu besorgen ist, der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen; insbesondere ist dieser Rechtsprechung nicht zu entnehmen, die Kündigung werde allein deshalb als gerechtfertigt angesehen, weil es sich um eine zulässige Sanktion des Arbeitgebers handele. Im Gegenteil: Das Bundesarbeitsgericht hat zumindest seit 1988 (…) deutlich herausgestellt, auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gelte das Prognoseprinzip (ebenso BVerfG 21.2.1995 – 1 BvR 1397/93 – […] zu C.I.3 a, aa.]); der Kündigungszweck sei zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden solle; entscheidend sei, ob eine Wiederholungsgefahr bestehe oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirke (...)“. , sondern vor allem auch darauf, der an den Anfang aller weiteren Prüfschritte gehörenden Frage 137 S. dazu statt vieler deutlich etwa Wolfhard Kohte , II. Anm. BAG 20.7.1989 [2 AZR 114/87]
§ 1KSch
G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 10 [vor I.]: „Der vorl. Sachverhalt enthält eine exemplarische Konstellation: Ausgesprochen wurde vorrangig eine fristlose Kündigung wegen beharrl. Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigten Fehlens. … - Die Entscheidung dokumentiert damit, wie wichtig es ist, sich bei betriebl. Konflikten nicht vorschnell auf die Erscheinungsform der Arbeitsverweigerung bzw. des abweichenden Verhaltens zu fixieren, sondern dieses im Kontext des schuldvertragl. Pflichtenprogramms zu würdigen“; ders. NZA 1989, 161, 164 [vor IV.]: „Da von einem schrankenlosen Direktionsrecht nicht ausgegangen werden darf (…), muss der genaue Inhalt der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht festgestellt werden“. S. dazu statt vieler deutlich etwa Wolfhard Kohte , II. Anm. BAG 20.7.1989 [2 AZR 114/87]
§ 1KSch
G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 10 [vor I.]: „Der vorl. Sachverhalt enthält eine exemplarische Konstellation: Ausgesprochen wurde vorrangig eine fristlose Kündigung wegen beharrl. Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigten Fehlens. … - Die Entscheidung dokumentiert damit, wie wichtig es ist, sich bei betriebl. Konflikten nicht vorschnell auf die Erscheinungsform der Arbeitsverweigerung bzw. des abweichenden Verhaltens zu fixieren, sondern dieses im Kontext des schuldvertragl. Pflichtenprogramms zu würdigen“; ders. NZA 1989, 161, 164 [vor IV.]: „Da von einem schrankenlosen Direktionsrecht nicht ausgegangen werden darf (…), muss der genaue Inhalt der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht festgestellt werden“. gebührende Aufmerksamkeit zu zollen, ob die vom Arbeitgeber getroffenen Anordnungen zum Tun oder Lassen ihres Adressaten von seiner Weisungsmacht (s. § 106 Satz 1 GewO 138 S. Text: „ § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“. S. Text: „ § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“. ) überhaupt gedeckt sind. Denn „Gehorsam“ schuldet der Arbeitnehmer bekanntlich nur gegenüber solchen Weisungen, deren Befolgung er dem Dienstberechtigten versprochen hat (s. nochmals § 611 Abs. 1 BGB 139 S. Text oben, S. 16 Fn.
- S. Text oben, S. 16 Fn.
- : „versprochene“ Dienste). Unter primär diesem Gesichtspunkt muss die betreffene Anordnung sich daher als „rechtmäßige“ Ausübung des Weisungsrechts ( BAG a.a.O. 140 S. BAG 5.4.2001 (Fn. 131) [II.2 a.] - Zitat im Zusammenhang dort. S. BAG 5.4.2001 (Fn. 131) [II.2 a.] - Zitat im Zusammenhang dort. ) darstellen. Randnummer 47 bb. Dergleichen kann hier jedoch nicht festgestellt werden. Entgegen dem von der Beklagten beharrlich erweckten Eindruck „verweigert“ der Kläger nämlich nicht seinen Einsatz in D.. Er lässt sich vielmehr von ihr nicht einseitig darauf festlegen, für die Anreise anstelle seines Privatfahrzeugs Bus oder Bahn zu benutzen. Letzteres ist jedoch sein gutes Recht. Für diesen Befund kommt es nicht auf die zwischen den Parteien ausdauernd umstrittene Frage an, ob zwischen ihnen schon in den neunziger Jahren entsprechende Abmachungen getroffen wurden. Hier genügt vielmehr die Feststellung, dass die Beklagte mit ihren anhaltenden Versuchen, dem Kläger die Art und Weise vorzuschreiben, wie er den ihm an sich vertragskonform zudiktierten Einsatzort zu erreichen habe, die ihr gezogenen Grenzen ihrer Weisungsmacht überschritten hat. Damit scheidet eine Vertragspflichtverletzung seinerseits schon aus normativen Gründen aus, sodass der auf vertragliche Pflichtverletzung gestützten Kündigung bereits besagter „Grundstein“ (s. oben, S. 16 [vor b.]) fehlt. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach: Randnummer 48 (1.) § 106 Satz 1 GewO 141 S. Text oben, Fn.
- S. Text oben, Fn.
- räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, „Inhalt, Ort Randnummer 49 halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“. In § 106 Satz 2 GewO ist dazu vorsorglich noch klargestellt, dass Gleiches auch hinsichtlich „der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ gelte. - Weder das eine noch das andere berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig jedoch, dem Arbeitnehmer neben der vertragsgerechten Zuweisung des Arbeitsortes und des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme auch Vorschriften darüber zu machen, wie dieser die etwaige Distanz vom selbstbestimmten privaten Aufenthaltsort in der Freizeit zum vertragsgerecht zugewiesenen Arbeitsplatz zu überbrücken habe 142 S. dazu statt vieler ErfArbR/ Ulrich Preis ,
- Auflage
(2015), § 611 BGB Rn. 558: „Die Anfahrt zum Arbeitsplatz ist nach allg. Grundsätzen dem persönlichen Lebensbereich des AN zuzuordnen“. S. dazu statt vieler ErfArbR/ Ulrich Preis , 15. Auflage
(2015), § 611 BGB Rn. 558: „Die Anfahrt zum Arbeitsplatz ist nach allg. Grundsätzen dem persönlichen Lebensbereich des AN zuzuordnen“. . Zwar mögen sich bei verfügbaren Alternativen ggf. Restriktionen für die Zielperson zur Frage denken lassen, inwieweit sie vom Arbeitgeber den Ersatz ihrer Aufwendungen (§ 670 BGB 143 S. Text: „ § 670 Ersatz von Aufwendungen. Macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet“. S. Text: „ § 670 Ersatz von Aufwendungen. Macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet“. in entsprechender Anwendung 144 S. zu dieser Erstattungspflicht statt vieler ErfArbR/ Ulrich Preis (Fn. 142), § 611 BGB Rn. 553: „Der AN kann Aufwendungsersatz gegen den AG geltend machen, sobald dieser eigenes Vermögen im Interesse des AG eingesetzt hat und die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind. Der Anspruch ist in analoger Anwendung der §§ 675, 670 BGB allg. anerkannt (...)“. S. zu dieser Erstattungspflicht statt vieler ErfArbR/ Ulrich Preis (Fn. 142), § 611 BGB Rn. 553: „Der AN kann Aufwendungsersatz gegen den AG geltend machen, sobald dieser eigenes Vermögen im Interesse des AG eingesetzt hat und die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind. Der Anspruch ist in analoger Anwendung der §§ 675, 670 BGB allg. anerkannt (...)“. ) fordern kann (etwa: Begrenzung auf die Fahrtkosten für öffentliche Verkehrsmittel). Das ist von der Selbstimmung bei der Wahl dieses Verkehrsmittels, die die persönliche Lebensgestaltung des Einzelnen betrifft (s. Art. 2 Abs. 1 GG 145 S. Text: „ Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“. S. Text: „ Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“. ) und daher vorbehaltlich anderweitiger vertraglicher Selbstbindung der Arbeitsperson auch nicht dem Zugriff des Arbeitgebers unterliegt 146 S. hierzu eingehend ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 – EzA-SD 2006, Nr. 19 S. 9 [Leitsatz] = ArbuR 2006, 373 u. 2007, 58 [Leitsatz] (Volltext: „Juris“) [II.3 ca.]: „ ca . Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ,Gehorsam' verlangen. Zwar ist dabei nicht zu übersehen, dass die Einräumung solcher Rechtsmacht an sich eine signifikante Abweichung vom schuldrechtlichen Vertragsprinzip darstellt, weil der Gestaltungsgegner damit personaler Fremdbestimmung ausgesetzt wird ( Dieter Medicus ). Dies ist einer arbeitsteilig geprägten Organisation betrieblicher Wertschöpfung jedoch sachimmanent und genießt eben deshalb auch grundrechtliche Anerkennung. - cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ,Gegenspieler'. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ,gefallen' zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren Schutz und Förderung dem Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben ist (s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einem andere zu Willen zu sein braucht, dessen ,Vormundschaft' er sich nicht selber unterstellt hat. Genau dies ist bei Arbeitnehmern, die sich überobligatorischen Direktiven des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, der Fall: Zwar haben sie sich seinen Weisungen unterworfen, aber eben nur in jenen Grenzen, die ihm (u.a.) im ,billigen Ermessen' gesetzt sind“. S. hierzu eingehend ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 – EzA-SD 2006, Nr. 19 S. 9 [Leitsatz] = ArbuR 2006, 373 u. 2007, 58 [Leitsatz] (Volltext: „Juris“) [II.3 ca.]: „ ca . Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ,Gehorsam' verlangen. Zwar ist dabei nicht zu übersehen, dass die Einräumung solcher Rechtsmacht an sich eine signifikante Abweichung vom schuldrechtlichen Vertragsprinzip darstellt, weil der Gestaltungsgegner damit personaler Fremdbestimmung ausgesetzt wird ( Dieter Medicus ). Dies ist einer arbeitsteilig geprägten Organisation betrieblicher Wertschöpfung jedoch sachimmanent und genießt eben deshalb auch grundrechtliche Anerkennung. - cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ,Gegenspieler'. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ,gefallen' zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren Schutz und Förderung dem Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben ist (s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einem andere zu Willen zu sein braucht, dessen ,Vormundschaft' er sich nicht selber unterstellt hat. Genau dies ist bei Arbeitnehmern, die sich überobligatorischen Direktiven des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, der Fall: Zwar haben sie sich seinen Weisungen unterworfen, aber eben nur in jenen Grenzen, die ihm (u.a.) im ,billigen Ermessen' gesetzt sind“. , aber strikt zu trennen. - Der Streit um die Kosten liegt auf anderem Gebiet, das mit der Problematik des Verkehrsmittels als solchem nicht kurzerhand vermengt werden darf (s. dazu gleich noch unten, S. 21 [(b.)]). Randnummer 50 (2.) Im Lichte dieser Grundsätze war die hiesige Beklagte nicht berechtigt, dem Kläger neben dem Einsatz in D. gleich auch noch das Fahrzeug zu diktieren, mit dem er am 1 147 Mit der Erwähnung (auch) des 1. September 2014 verkennt das Gericht nicht, dass der Konflikt um die Ausgangsdirektive im Schreiben vom 3.09.2014 (s. oben, S. 4-5; Urteilsanlage II. ) förmlich abgemahnt worden ist und der Beklagten folglich nach ebenso langjährig eingespielter wie zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen keinen eigenständigen Kündigungsgrund mehr verschaffen könnte; einbezogen ist hier der 1. September 2014 lediglich wegen der strukturellen Identität des sozialen Konfliktsstoffs der Parteien. Mit der Erwähnung (auch) des 1. September 2014 verkennt das Gericht nicht, dass der Konflikt um die Ausgangsdirektive im Schreiben vom 3.09.2014 (s. oben, S. 4-5; Urteilsanlage II. ) förmlich abgemahnt worden ist und der Beklagten folglich nach ebenso langjährig eingespielter wie zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen keinen eigenständigen Kündigungsgrund mehr verschaffen könnte; einbezogen ist hier der 1. September 2014 lediglich wegen der strukturellen Identität des sozialen Konfliktsstoffs der Parteien. . (oder 8.) September 2014 den Zielort aufsuchen sollte. - Daran können ihre Einwände nichts ändern: Randnummer 51 (a.) Das Gericht übersieht hierbei nicht, dass die Beklagte für ihre auf den 8. September 2014 bezogenen Direktiven zuletzt (s. oben, S. 13 [IX.]) nichts mehr davon wissen will, dass sie dem Kläger Vorschriften hinsichtlich des Verkehrsmittels gemacht habe: Nun macht sie vielmehr geltend, vom Kläger nicht verlangt zu haben, dass er „per Bahn oder Bus“ anreise, sondern lediglich mitgeteilt zu haben, „dass Reisekosten nur insoweit erstattet“ würden. - Dass dies dem Kläger seinerzeit tatsächlich in so beanspruchter Weise und im Gegensatz zu ihren zum 1. September 2014 verlautbarten Instruktionen(s. oben, S. 3 [2 a.]: „vorgesehen“) kundgetan worden wäre, wird indessen nicht erkennbar. Im Gegenteil: Selbst noch im Abmahnungsschreiben vom 3. September 2014 ( Urteilsanlage II. ) stellt die Beklagte unter Hinweis auf den gestellten „Rollkoffer“ und offenbar im Bemühen, die auf die Werkzeugkiste bezogenen Einwände des Klägers auszuräumen, eigens heraus, dass eine „Anreise per Bahn“ für ihn ohne Weiteres möglich sei. Sollen Wort einen Sinn behalten, so ging es beim konfliktorischen dialogischen Geschehen in der Tat um nichts anderes, als die für den Kläger erklärtermaßen „vorgesehene“ Anreise mit Bahn oder Bus auch gegen seinen Widerstand als Weisungslage beizubehalten . Eine hiervon abweichende Haltung hätte sie ihm gegenüber im Zweifel unmissverständlich deutlich machen müssen (Rechtsgedanke des „Empfängerhorizonts“ 148 S. dazu statt vieler nur BAG 19.1.1956 – 2 AZR 80/54 –
§ 620BGB Kündigungserklärung Nr. 1 = MDR 1956, 394 = Arbu
R 1957, 123 [2.]: „Freilich ist dabei nicht der Standpunkt des Kündigenden, sondern der des Kündigungsempfängers entscheidend; es kommt darauf an, wie die Erklärung vom Kündigungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aufgefasst werden muss (…); 1.4.1981 – 7 AZR 997/78 – n.v. (Volltext: „Juris“) [3. - „Juris“-Rn. 18]: „Die Revision verkennt, dass das Berufungsgericht nicht den Erklärungsinhalt ausgelegt hat; allein hierfür aber wäre es nach der von der Revision angeführten Entscheidung des BAG vom 19.1.1956 (
§ 620BGB Kündigungserklärung Nr.
1) auf den Empfängerhorizont angekommen“. S. dazu statt vieler nur BAG 19.1.1956 – 2 AZR 80/54 –
§ 620BGB Kündigungserklärung Nr. 1 = MDR 1956, 394 = Arbu
R 1957, 123 [2.]: „Freilich ist dabei nicht der Standpunkt des Kündigenden, sondern der des Kündigungsempfängers entscheidend; es kommt darauf an, wie die Erklärung vom Kündigungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aufgefasst werden muss (…); 1.4.1981 – 7 AZR 997/78 – n.v. (Volltext: „Juris“) [3. - „Juris“-Rn. 18]: „Die Revision verkennt, dass das Berufungsgericht nicht den Erklärungsinhalt ausgelegt hat; allein hierfür aber wäre es nach der von der Revision angeführten Entscheidung des BAG vom 19.1.1956 (
§ 620BGB Kündigungserklärung Nr.
1) auf den Empfängerhorizont angekommen“. ; § 157 BGB 149 S. Text: „ § 157 Auslegung von Verträgen. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. S. Text: „ § 157 Auslegung von Verträgen. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. ). Etwaiger Irrtum ginge angesichts ihrer eigenen Formulierungsverantwortung bei der Verbalisierung ihrer Direktiven jedenfalls nicht zu seinen Lasten. Randnummer 52 (b.) Ebensowenig verkennt das Gericht, dass sich bei beiderseits gutem Willen wohl eine Problemlösung hätte finden lassen, die eine eskalative Zuspitzung der Konfliktlage bis hin zur ultimativen „Höchststrafe“ für den Kläger hätte vermeiden lassen. Das wäre insbesondere dann der Fall gewesen, wenn die Beklagte es – wie zuletzt behauptet – nicht darauf angelegt hätte, ihn auf Biegen und Brechen auf die Anfahrt per Bus oder Bahn festzulegen: Dazu hätte sie ihm in der Tat anheimstellen können, bei Bedarf eben das eigene Auto einzusetzen, um die Frage des Umfangs der Kostenerstattung notfalls im Nachhinein auszufechten. Dass es zu einem solchen Arrangement tatsächlich nicht gekommen ist, wäre jedoch gleichfalls nicht ihm als Weisungsadressaten anzulasten. Es stellt insbesondere keine „Vertragsverletzung“ der Zielperson eines die Grenzen der Weisungsmacht überschreitenden Direktionsgebarens dar, nicht ihrerseits den rechtlich gerade noch tragbaren Umfang der Anordnung als Kompromisslösung angeboten oder befolgt zu haben, zumal die Lage der Grenzlinie unter dem Einfluss des akuten Konfliktgeschehens typischerweise für keinen der Kontrahenten zu ermitteln ist 150 S. dazu etwa schon Rolf Birk , Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht
(1973), S. 417: Was bei bei der Entstehung des Weisungskonflikts die „Rechtslage“ ist, ist am Ort des Geschehens gar nicht feststellbar; s. zum Problem solcher Unvorhersehbarkeit auch Martina Benecke RdA 2004, 147, 149 [II.4 a.]: „Praktisch nicht abschätzbar“; realistisch auch BGH 30.4.2003 – VIII ZR 279/02 – NJW 2003, 3131 = NZM 2003, 551 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 17]: „Wenn die nach billigem Ermessen zu treffende Bestimmung der Gegenleistung einer Partei überlassen ist, entfällt die bei einem Vertrag normalerweise bestehende Gewissheit über Inhalt und Umfang der Leistung, welche aus der Einigung der Parteien hierüber folgt“. S. dazu etwa schon Rolf Birk , Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht
(1973), S. 417: Was bei bei der Entstehung des Weisungskonflikts die „Rechtslage“ ist, ist am Ort des Geschehens gar nicht feststellbar; s. zum Problem solcher Unvorhersehbarkeit auch Martina Benecke RdA 2004, 147, 149 [II.4 a.]: „Praktisch nicht abschätzbar“; realistisch auch BGH 30.4.2003 – VIII ZR 279/02 – NJW 2003, 3131 = NZM 2003, 551 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 17]: „Wenn die nach billigem Ermessen zu treffende Bestimmung der Gegenleistung einer Partei überlassen ist, entfällt die bei einem Vertrag normalerweise bestehende Gewissheit über Inhalt und Umfang der Leistung, welche aus der Einigung der Parteien hierüber folgt“. . Obendrein wäre die Primärverantwortung für Konflikte dieser Art ohnehin nicht beim Weisungsadressaten, sondern beim Arbeitgeber als dem Urheber überschiessender Direktionsansprüche zu suchen, so dass die etwaige Versäumung rettenden Konfliktmanagements 151 S. zu entsprechend konzilitantem Konfliktmanagement – wohlgemerkt, ohne damit im Mindesten etwa die hiesige Beklagte als einschlägige „verdächtig“ porträtieren zu wollen, etwa Bernd Ruberg , Schikanöse Weisungen
(2004), S. 122 ff., 124: „Halten wir dazu nochmals fest: Die Gerichte möchten ein klares Schema (: ,Täter-Opfer-Beziehung'). Dann sollten Betroffene ihnen den Gefallen auch nach Kräften tun . Und sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass diese Schema sich – nicht nur, aber auch keineswegs zuletzt – aus dem Bild ergibt, das sich für das Gericht über das von den ,Kampfhähnen' innerbetrieblich an den Tag gelegte Konfliktmanagement herstellt. Deshalb sollte sich der eigene Umgang des Betroffenen gerade mit als schikanös empfundenen Weisungen vom Stil der anderen Seite – natürlich in positiver Hinsicht – so deutlich wie möglich unterscheiden . Das hat nicht nur Konsequenzen für Betroffene (und ihre Beratungspersonen), sondern verlangt ihnen auch einiges ab: - II. … ,Trotz' und ,Krawall' sollten – nicht nur deshalb, weil sie echten ,Mobbern' willkommenste neue Angriffsflächen bieten, oder deshalb, weil sie für folgenbedachtes und besonnenes Handeln sowieso die denkbar schlechtesten Ratgeber sind, sondern auch wegen der vorerwähnten Fernwirkungen – absolut tabu sein. Disziplin ist aber noch in zweiter Hinsicht dringendst vonnöten. Gemeint ist die Fähigkeit, auch im Zwiespalt zwischen ,Auflehnung' und ,Unterwerfung' möglichst abgestuft zu reagieren. Enthält die bekämpfte Weisung wenigstens Spuren ernstzunehmender betrieblicher Belange, die sich erfüllen lassen , ohne dass damit das vitale Bedürfnis des Betroffenen nach Selbstachtung automatisch unter die Räder kommen müsste, oder sollten sich gegenläufige Belange des Betroffenen mit einer ,abgespeckten' Alternativ-Version der fraglichen Direktive unter einen Hut bringen lassen, so sollte jegliche ,Totalverweigerung' unterbleiben. … [usw.]“. S. zu entsprechend konzilitantem Konfliktmanagement – wohlgemerkt, ohne damit im Mindesten etwa die hiesige Beklagte als einschlägige „verdächtig“ porträtieren zu wollen, etwa Bernd Ruberg , Schikanöse Weisungen
(2004), S. 122 ff., 124: „Halten wir dazu nochmals fest: Die Gerichte möchten ein klares Schema (: ,Täter-Opfer-Beziehung'). Dann sollten Betroffene ihnen den Gefallen auch nach Kräften tun . Und sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass diese Schema sich – nicht nur, aber auch keineswegs zuletzt – aus dem Bild ergibt, das sich für das Gericht über das von den ,Kampfhähnen' innerbetrieblich an den Tag gelegte Konfliktmanagement herstellt. Deshalb sollte sich der eigene Umgang des Betroffenen gerade mit als schikanös empfundenen Weisungen vom Stil der anderen Seite – natürlich in positiver Hinsicht – so deutlich wie möglich unterscheiden . Das hat nicht nur Konsequenzen für Betroffene (und ihre Beratungspersonen), sondern verlangt ihnen auch einiges ab: - II. … ,Trotz' und ,Krawall' sollten – nicht nur deshalb, weil sie echten ,Mobbern' willkommenste neue Angriffsflächen bieten, oder deshalb, weil sie für folgenbedachtes und besonnenes Handeln sowieso die denkbar schlechtesten Ratgeber sind, sondern auch wegen der vorerwähnten Fernwirkungen – absolut tabu sein. Disziplin ist aber noch in zweiter Hinsicht dringendst vonnöten. Gemeint ist die Fähigkeit, auch im Zwiespalt zwischen ,Auflehnung' und ,Unterwerfung' möglichst abgestuft zu reagieren. Enthält die bekämpfte Weisung wenigstens Spuren ernstzunehmender betrieblicher Belange, die sich erfüllen lassen , ohne dass damit das vitale Bedürfnis des Betroffenen nach Selbstachtung automatisch unter die Räder kommen müsste, oder sollten sich gegenläufige Belange des Betroffenen mit einer ,abgespeckten' Alternativ-Version der fraglichen Direktive unter einen Hut bringen lassen, so sollte jegliche ,Totalverweigerung' unterbleiben. … [usw.]“. dann nicht der Zielperson zugerechnet werden darf 152 S. zum Problem ebenso übergreifend wie anschaulich Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
(1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“. S. zum Problem ebenso übergreifend wie anschaulich Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
(1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“. . Randnummer 53 (3.) Kann nach allem von einer Vertragspflichtverletzung des Klägers bei seiner Weigerung, per Bahn oder Bus nach D. zu fahren, keine Rede sein, so ist nur ergänzend darauf hinzuweisen, dass damit die rechtliche Tragweite des lehrreichen Konflikts noch nicht einmal erschöpft erschiene. Dieser enthält angesichts des Rückenleidens des Klägers vielmehr auch eine arbeitsschutzrechtliche Dimension, die mit der Bereitstellung eines „Rollkoffers“ zum Transport der Werkzeugkiste schwerlich abschließend bewältigt wäre: Randnummer 54 (a.) Zwischen den Parteien ist unstreitig (s. oben, S. 2 [II.1.]), dass der Kläger für seinen Außeneinsatz eine Werkzeugkiste mit rund 35 kg Gewicht mit sich zu führen hat. Die Beklagte macht ihm auch nicht streitig, dass er nach mehrmonatiger Erkrankung im Jahre 2012 wegen eines Rückenleidens erst im Zuge des „Hamburger Modells“ (s. § 74 SGB V 153 S. Text: „ § 74 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen“. S. Text: „ § 74 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen“. ; § 28 SGB IX 154 S. Text: „ § 28 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen entsprechend dieser Zielsetzung erbracht werden“. S. Text: „ § 28 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen entsprechend dieser Zielsetzung erbracht werden“. ) in die betriebliche Wertschöpfung wieder eingegliedert worden sei (s. oben, S. 12 [VIII.]). - Beides verweist damit nachdrücklich darauf, dass die Beklagte ihm gegenüber nach den seit inzwischen mehr als 15 Jahren im ArbSchG 1996 kodifizierten Grundsätzen vorbeugenden betrieblichen Gesundheitsschutzes (s. nur §§ 3 Abs. 1 155 S. Text: „ § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers.
(1)Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. - (2.) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten – 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie – 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet wer