gehend BAG,
dessen Bestimmungen im Wesentlichen die Tarifverträge der Deutschen T. GmbH auf den Betrieb DTDB Anwendung finden sollten. Außerdem schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung vom 1.4.2010“ (Bl. 51 – 69 d. A.), der einen Wechsel von den von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit regelt. Unter § 5 Abs. 3 sieht dieser Tarifvertrag für die dafür erforderlichen Änderungskündigungen eine Kündigungsfrist von 3 Wochen zum
dem der Kläger sowohl ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages als auch eines Änderungsvertrages abgelehnt hatte, teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit E-Mail vom 01.07.2013 mit, sie beabsichtigte, gegenüber den in der Anlage aufgeführten 81 Beschäftigen eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung unter Wahrung der anwendbaren tariflichen Kündigungsfrist von 3 Wochen zum Monatsende mit Wirkung zum 31.07.2013, hilfsweise zum nächst möglichen Termin auszusprechen. Es heißt dort weiter: “Zu dieser beabsichtigten Änderungskündigung hören wir Sie hiermit gemäß § 102 BetrVG an“. Der E-Mail war als Datei die Beteiligung zur Versetzung gemäß § 99 BetrVG sowie eine Excel-Tabelle mit den betroffenen Arbeitnehmern beigefügt. Diese Anlage enthielt keine Angaben zur Betriebszugehörigkeit (vgl. Anlage B 17 und 18, Bl. 205 ff. d. A.). Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 04.07.2013 (Bl. 76 d.A.) den beabsichtigten Kündigungen, stimmte aber als Betriebsrat des abgebenden Bereichs den Versetzungen zu, worüber er die Mitarbeiter mit einer E-Mail vom 02.07.2013 in Kenntnis setzte. Weiterhin erstattete die Beklagte am 04.07.2013 eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit, die mit Bescheid vom 26.07.2013 (Bl. 79 d.A.) eine Sperrfrist bis zum 04.08.2013 festlegte. Randnummer 6 Mit Schreiben vom 08.07.2013 (Bl. 14 und 15 d. A.), dem Kläger zugegangen am 10.07.2013, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die abgekürzte tarifliche Kündigungsfrist zum 31.07.2013 hilfsweise zum nächst zulässigen Termin und bot dem Kläger zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. der Deutschen T. AG zu den in Abschnitt I des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen an. Der Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 11.07.2013 an. Randnummer 7 Mit der beim Arbeitsgericht am 19.07.2013 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt und für rechtsunwirksam hält. Randnummer 8 Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 10.09.2014, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien Bezug genommen wird, festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung vom 08.07.2013 sozial ungerechtfertigt sind. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, zwar sei der Betrieb DTDB unstreitig geschlossen und sämtliche Arbeitsplätze weggefallen. Auch sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Der Kläger habe zum Kündigungszeitpunkt jedoch nicht dem Betrieb DTDB angehört. Damit hätten die maßgeblichen Tarifverträge keine Geltung für sein Arbeitsverhältnis finden können. Zudem habe die Beklagte dem Kläger eine vorfristige und damit sozial ungerechtfertigte Änderung seines Arbeitsvertrages angeboten. Der TV-Ratio habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht gegolten. Eine Umdeutung in eine mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintretende Änderung komme nicht in Betracht. Auch eine rückwirkende Geltung der verkürzten Kündigungsfristen aufgrund der Rückwirkung des Tarifvertrages komme nicht in Betracht. Die im Tarifvertrag vereinbarte Abkürzung der Kündigungsfristen sei schon deshalb unwirksam, weil der Tarifvertrag damit nicht mehr den besseren Schutz der älteren Arbeitnehmer gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern gewährleiste. Hier werde tief in die wohlerworbenen Rechte des Klägers eingegriffen. Angesichts der langjährigen Beschäftigung habe der Klägers davon ausgehen dürfen, dass in seine erworbene Kündigungsfrist nicht oder allenfalls maßvoll eingegriffen werde. Mit einer rückwirkenden Abkürzung der Kündigungsfristen habe er jedenfalls nicht rechnen müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Randnummer 9 Gegen dieses der Beklagten am 25. 09.2014 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 20.10. 2014 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem –
Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 29.
den tariflichen Regelungen offensichtlich nicht gewollt gewesen. Vertrauensschutz stehe einer solchen Rückwirkung entgegen. Die Mitarbeiter hätten mit einer solchen Abkürzung der Kündigungsfristen nicht rechnen müssen. Eine Lesefassung des Tarifvertrages sei nicht schon bereits im Juni 2013 im Intranet veröffentlich worden. Das von der Beklagten herausgegebene Merkblatt informiere nur ungenau über den Inhalt des TV-Ratio. Im Übrigen verstoße diese Regelung gegen die in § 2 KSchG geregelte Annahmefrist, die nicht verkürzt werden dürfe. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Randnummer 16 Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 17
den Regelungen des Tarifvertrages (§ 5 Abs. 3 TV Ratio TDG) musste die Beklagte zur Herbeiführung der angestrebten Änderungen eine Änderungskündigung aussprechen. Randnummer 21 Entgegen der Auffassung des Klägers findet der TV Ratio TDG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Dem steht der bis zum 31.03.2015 befristete Einsatz des Klägers bei V. Business Services (VBS) nicht entgegen.
des TV-Ratio gelten die maßgeblichen Regelungen für Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des MTV und des ERTV der TDG fallen und in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur TDG stehen.
Direktvertrieb und Beratung“ gilt dieser Tarifvertrag für Arbeitnehmer der DTG die dem Betrieb DTDB angehören. Dazu zählt auch der Kläger. Diesem Betrieb ist er gemäß seinen arbeitsvertraglichen Regelungen zugeordnet. Er ist durch den befristeten Einsatz nicht aus dem Betrieb DTDB ausgeschieden. Das Schreiben vom 11.06.2013 lässt solche Änderungen der Betriebszugehörigkeit nicht erkennen. Es spricht von einem „befristeten Einsatz“. Eine Änderung des arbeitsvertraglich vereinbarten Betriebs liegt darin nicht. Randnummer 22 2.2 Die Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt und auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Es liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegensteht. Das Änderungsangebot entspricht den an eine wirksame Änderungskündigung zu stellenden Anforderungen. Randnummer 23 2.2.1 Die Kündigung war durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv § 1 Abs. 2 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstanden, bedingt. Unstreitig wurde der Betrieb DTDB der Beklagten, in dem der Kläger ausschließlich beschäftigt war, zum 31.07.2013 stillgelegt. Damit ist die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger als Teamleiter dort auf Dauer entfallen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen sind im Unternehmen der Beklagten nicht vorhanden. Einer Sozialauswahl bedurfte es nicht, da die Beklagte mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu unveränderten Arbeitsbedingungen allen Arbeitnehmern gekündigt hat. Das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses wird von dem Kläger im Berufungsverfahren auch nicht in Frage gestellt. Randnummer 24 2.2.2 Das dem Kläger mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ist hinreichend bestimmt und auch nicht unverhältnismäßig. Randnummer 25 2.2.2.1 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 - EzA § 2 KSchG Nr 83 mwN) ist davon auszugehen, dass ein mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein muss (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – a.a.O; BAG v. 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 – a.a.O.). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne weiteres zugänglich ist. Ihm muss - ggf.
Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB - zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb kurzer Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, ob er sie mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist dies schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 mwN, aaO). Randnummer 26 Weiterhin muss dieses Änderungsangebot auf solche Änderungen begrenzt sein, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG vom 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 – a.a.O.; vom 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - BAGE 132, 78). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist
dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG v.
Maßgabe des entsprechenden Tarifvertrages festgelegt. Die Bestimmbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen kann sich auch aus anwendbaren Tarifverträgen ergeben (BAG v. 26. April 2004 – 2 AZR 628/03 BAGE 112, 58). Randnummer 30 2.2.2.2.1.1 Einer Wiedergabe der im TV Ratio TDG aufgeführten Arbeitsbedingungen bedurfte es weder unter dem Aspekt der Bestimmbarkeit noch unter dem Aspekt des Schriftformerfordernisses. Hier folgen die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen aus dem TV Ratio TDG, auf den in der Änderungskündigung ausdrücklich in Bezug genommen wird. Sie sind dort im Abschnitt I, auf den im Kündigungsschreiben Bezug genommen wird, im Einzelnen aufgeführt. Soweit sich aus dem Tarifvertrag keine Änderungen ergeben, verbleibt es – worauf das Änderungsangebot ebenfalls verweist - bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Randnummer 31 2.2.2.2.1.2 Das Änderungsangebot ist auch hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages bestimmt, jedenfalls aber bestimmbar. Weder bedurfte es dazu einer datumsmäßigen Kennzeichnung des Tarifvertrages noch musste der Tarifvertrag zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wirksam sein. Der Tarifvertrag,
dessen Bedingungen sich das Arbeitsverhältnis zukünftig richten sollte, ist mit TV Ratio TDG hinreichend bezeichnet. Es konnte sich dabei nur um den nämlichen Tarifvertrag handeln. Der TV Ratio TDG vom 01.04.2010 hat keine Vorgängerregelung. Es gibt nur diesen einen TV Ratio TDG, der – unabhängig von dem Datum seiner Unterzeichnung – gemäß seinem § 17 am 1. April 2010 in Kraft getreten ist, und damit für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Wirksamkeit für sich beansprucht. Die Beklagte hat die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den dort aufgeführten Bedingungen angeboten. Zweifel zum Inhalt des Änderungsangebots konnten dadurch nicht hervorgerufen werden. Randnummer 32 2.2.2.2.1.3 Für die Bestimmbarkeit des Änderungsangebots kam es auch nicht darauf an, ob die Beklagte am 19.06.2013 eine „finalisierte“ Fassung des Tarifvertrages ins Netz gestellt hat. Denn unabhängig von einer etwaigen Veröffentlichung einer finalisierten Fassung zielte das Angebot der Beklagten auf die Arbeitsbedingungen ab, wie sie im Tarifvertrag in der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geltenden Fassung aufgeführt waren. In diesem Sinne war das Änderungsangebot der Beklagten aus Sicht des Erklärungsempfängers
Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte (§§ 133, 157 BGB) zu verstehen. Mit dem Verweis auf diesen Tarifvertrag lässt sich aber schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung der Inhalt des Änderungsangebots klar bestimmen. Dieser Inhalt ist einer einseitigen Änderung durch die Arbeitgeberin entzogen. Es ist zwar richtig, dass ohne Veröffentlichung des Tarifvertrages der Kläger persönlich von den einzelnen Arbeitsbedingungen, wie sie in Abschnitt I des Tarifvertrages aufgeführt wurden, insoweit keine Kenntnis nehmen konnte, als diese nicht schon in dem Informationsschreiben der Beklagten wiedergegeben wurden. Das macht das Angebot indes nicht unbestimmbar. Grundlage des Änderungsangebots ist der Tarifvertrag mit dem Inhalt, den die Tarifvertragsparteien für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vereinbart haben, hier also der TV Ratio TDG vom 01.04.2010. Die Situation des Klägers stellt sich hier nicht anders da, als wenn der Tarifvertrag mit Wirkung für beide Tarifvertragsparteien unterzeichnet, aber noch nicht für Dritte veröffentlich wäre oder aber die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag einvernehmlich
Zugang der Kündigung noch ändern würden. Auch dann würden sich die Arbeitsbedingungen – für den Kläger nur aufgrund der vertraglich vereinbarten dynamischen Bezugnahmeklausel abstrakt, nicht aber in den konkreten Änderungen vorhersehbar – ändern. Randnummer 33 2.2.2.2.1.4 Für die Bestimmbarkeit des Änderungsangebots kam es auch nicht darauf an, wann der Tarifvertrag mit Unterzeichnung beider Tarifvertragsparteien Wirksamkeit erlangte. Wie oben bereits ausgeführt, bezieht sich das Änderungsangebot auf den nämlichen Tarifvertrag, der
dem Willen der Tarifvertragsparteien bereits ab dem 01.04.2010 wirksam werden sollte. Randnummer 34 2.2.2.2.1.5 Das Änderungsangebot wahrt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG v.
Maßgabe des Kündigungsgrundes am wenigsten beeinträchtigenden Änderungen angeboten. Randnummer 36 2.2.2.3.1 Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Beschäftigungsbetrieb des Klägers zum 31. Juli 2013 stillgelegt wurde. Damit sind die Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger dort auf Dauer entfallen. Da es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen - nicht gab, hätte das Arbeitsverhältnis mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung beendet werden müssen. Weniger einschneidende Angebote als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft V. konnte die Beklagte dem Kläger nicht anbieten. Dabei hat sich die Beklagte mit ihrem Angebot an den durch den Tarifvertrag Ratio TDG gesteckten Rahmen gehalten. Randnummer 37 2.2.2.3.2 Die Änderungskündigung ist auch nicht etwa deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte
Wirksamwerden des Tarifvertrages dem Kläger nicht erneut einen Änderungsvertrag bzw. einen Auflösungsvertrag gemäß § 5 Abs. 1 und 2 TV Ratio TDG angeboten hat. Zwar erfolgt
3 TV Ratio TDG eine Änderungskündigung erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Angebote auf Abschluss eines Änderungsvertrages oder Auflösungsvertrages abgelehnt hat. Aus dieser Reihenfolge ergibt sich, dass beide Vertragsangebote der Änderungskündigung vorgehen müssen. Dies ist hier aber geschehen. Es ist unstreitig, dass die Beklagte dem Kläger entsprechende Angebote unterbreitet hat, die der Kläger abgelehnt hat. Damit war den Anforderungen des Tarifvertrages, der der einvernehmlichen Regelung Vorrang einräumte, genüge getan. Für eine Wiederholung des Prozedere
Unterschrift der Tarifvertragsparteien unter dem Tarifvertrag gab es keinen Anlass. Randnummer 38 2.2.2.3.3 Die Änderungskündigung ist nicht deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt und dem Kläger die geänderten Arbeitsbedingungen zu einem vorzeitigen Zeitpunkt angeboten hätte. Randnummer 39 2.2.2.3.3.1 Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der von den Tarifvertragsparteien für diese Kündigung in § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG vorgesehenen Kündigungsfrist von 3 Wochen zum Ende des Kalendermonats gekündigt. Diese Kündigungsfrist findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Das Arbeitsverhältnis unterfällt der Regelung in § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG schon aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Auf die Änderungskündigung kam es dafür nicht an.
des Arbeitsvertrages finden die für den Betrieb, in dem der Kläger beschäftigt ist, betrieblich/fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dazu zählt der TV Ratio TDG vom 01.04.2010.
dem Tarifvertrag Bereichsausnahme DTDB finden auf die Arbeitnehmer des Betriebs DTDB im Wesentlichen die Tarifverträge der T. Deutschland GmbH Anwendung. Um einen solchen handelt es sich bei dem TV Ratio TDG. Diese Regelungen gelten aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auch für den Kläger. Bei dem Tarifvertrag Bereichsausnahme, der den Anwendungsbereich des TV Ratio TDG für das hiesige Arbeitsverhältnis eröffnet, handelt es sich um einen betrieblich/fachlich einschlägigen Tarifvertrag iS der Bezugnahmeklausel. Randnummer 40 2.2.2.3.3.2 Die tarifliche Kündigungsfrist
3 Satz 2 TV Ratio TDG von 3 Wochen zum 15. bzw. Ende des Kalendermonats ist wirksam. Randnummer 41 2.2.2.3.3.2.1 Der TV Ratio TDG ist ein wirksamer Tarifvertrag. Er erfüllt das Schriftformerfordernis
2 TVG, da er von beiden Tarifvertragsparteien unterzeichnet wurde. Allerdings wurde die Annahmeerklärung der Arbeitgeberseite gemäß § 130 BGB erst mit Zugang bei der Gewerkschaft wirksam. Denn Angebot und Annahme auf Abschluss eines Tarifvertrages wurde unter Abwesenden erklärt. Der Tarifvertrag wurde zunächst von der Gewerkschaft unterzeichnet und dann an die Arbeitgeberseite übersandt, die ihn ihrerseits in Abwesenheit der Gegenseite unterzeichnete. Der unterschriebene Tarifvertrag ist der Gewerkschaft frühestens am 10.07.2013 zugegangen. Ob dies vor oder
Zugang des Kündigungsschreibens beim Kläger geschehen ist, kann nicht festgestellt werden. Randnummer 42 2.2.2.3.3.2.2 Die Regelungen zur Kündigungsfrist im TV Ratio TDG gehen der in § 26 MTV TDG geregelten Kündigungsfrist vor. Der TV Ratio TDG ist der jüngere Tarifvertrag, der den älteren Tarifvertrag – jedenfalls bezogen auf seinen Anwendungsbereich – ablöst. Im Verhältnis zweier zeitlich aufeinanderfolgender Normen derselben Normgeber gilt, soweit das beabsichtigt ist, das Ablösungsprinzip. Die Tarifvertragsparteien können einen von ihnen selbst früher geschlossenen Tarifvertrag grundsätzlich jederzeit abändern, einschränken oder aufheben (sog. Zeitkollisionsregel). Die spätere Regelung löst die frühere ab (für die st. Rspr. BAG v. 17.07.2007 - 9 AZR 1089/06 – v.
Zugang der Änderungskündigung beim Kläger am 10.07.2013 wirksam geworden ist, weil erst dann ein auch von der Arbeitgeberseite unterschriebenes Exemplar bei der Gewerkschaft eingegangen ist. Randnummer 44 2.2.2.3.3.3.1
der aufgrund des eindeutigen Wortlautes nicht anders auslegbaren Regelung in § 17 des TV Ratio trat dieser mit Wirkung zum 01.04.2010 und damit zu einem Zeitpunkt in Kraft, der weit vor der hier streitgegenständlichen Kündigung lag. Der zeitliche Geltungsbereich einer tarifvertraglichen Regelung steht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Ebenso wie sie vereinbaren können, dass ein Tarifvertrag nicht mit sofortiger Wirkung, sondern zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt in Kraft tritt, können sie sein Inkrafttreten auf einen in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt datieren. Es bedarf keiner besonderen Ermächtigung der Tarifvertragsparteien zur Rechtssetzung mit rückwirkender Kraft (BAG v. 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – BAGE 78, 309-333). Das haben die Tarifvertragsparteien in § 17 des TV Ratio getan. Dass sie mit dieser Regelung den Zeitpunkt der Wirksamkeit ihres Tarifvertrages auf einen Zeitpunkt in der Vergangenheit zurück bezogen haben, nämlich auf den 01.04.2010 folgt unmittelbar aus § 17 TV Ratio TDG. Danach tritt der Tarifvertrag zum 01.04.2010, also zu einem Zeitpunkt in der Vergangenheit in Kraft. Einer weiteren gesonderten Regelung, um dies zum Ausdruck zu bringen, bedurfte es hier nicht. Randnummer 45 2.2.2.3.3.3.2 Ist der Tarifvertrag aber bereits zum 01.04.2010 in Kraft getreten, gilt ab diesem Zeitpunkt auch die in ihm geregelte kürzere Kündigungsfrist für Änderungskündigungen
3 Satz 2 TV Ratio TDG. Dies betrifft auch die hier streitige Änderungskündigung, die dem Kläger am 10.07.2013 zugegangen ist. Soweit die Tarifvertragsparteien damit rückwirkend in den Lauf der Kündigungsfrist eingreifen, ist dies zulässig. Insbesondere steht Vertrauensschutz dem nicht entgegen. Randnummer 46 2.2.2.3.3.3.2.1
der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tragen tarifvertragliche Regelungen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich (vgl. BAG v.
der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen. Ob und ab wann die Tarifunterworfenen mit einer tariflichen Neuregelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalls (BAG v. BAG v.
der Mail des Betriebsrats vom
Betriebszugehörigkeit und Alter nicht. Die hier im Streit stehende Kündigungsfrist von 3 Wochen zum 15. Bzw. dem Ende des Monats ist für eine ganz bestimmte Maßnahme, die mit dem Tarifvertrag begleitet werden soll, vorgesehen und auf diese Änderungskündigungen beschränkt. Wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren ausgeführt hat (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 14.10.2014 – 19 Sa 1200/14) wird mit der Annahme des Änderungsangebots das Arbeitsverhältnis zu den tarifvertraglich vorgesehenen Bedingungen fortgesetzt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermieden. Die Kündigungsfrist regelt dann nicht die Frist zwischen Erklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern zwischen Erklärung und Wirksamwerden der – tarifvertraglich vorgegebenen Änderungen. Hierin ist ein weniger gravierender Eingriff zu sehen. Diesen Gründen schließt sich die erkennende Kammer an. Aufgrund der Betriebsschließung sind alle Beschäftigten – unabhängig von ihrem Alter und der Betriebszugehörigkeit – von einem Wechsel zur V. und den dort geregelten Arbeitsbedingungen betroffen. Eine Differenzierung für die Änderungskündigung, die allein im Tarifvertrag geregelt ist,
dem Alter wäre dem Vorwurf der Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer ausgesetzt. Randnummer 51 2.2.2.3.5 Die Unverhältnismäßigkeit des Angebots ergibt sich auch nicht daraus, dass die von der Agentur für Arbeit festgelegte Sperrfrist erst
dem 31.07.2013 abgelaufen ist. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Kündigungsfrist für die Änderungskündigung und das Angebot für die Fortsetzung des geänderten Arbeitsvertrages in ihrer Erklärung dem Ablauf der Sperrfrist anzupassen. Dabei kann dahinstehen, ob die Sperrfrist für den Fall der Annahme eines Änderungsangebots überhaupt Wirkungen entfalten kann. Jedenfalls hindert die Entlassungssperre weder die Erklärung einer Kündigung
Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit während des Laufs der Sperrfrist noch schiebt die Sperrfrist den Lauf der Kündigungsfristen hinaus. Die Entlassung kann nur nicht vor Ablauf der Sperrfrist vollzogen werden (BAG v. 6.11.2008 – 2 AZR 935/07 – AP KSchG 1969 § 18 Nr 4). Randnummer 52 2.2.2.4 Auf die Frage, ob die von der Beklagten hilfsweise zum nächst zulässigen Termin ausgesprochene Kündigung als solche zum 28.02.2014 gemäß der dann anwendbaren Kündigungsfrist
dem MTV TDG auszulegen oder umzudeuten war, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, kam es nicht mehr an. Randnummer 53 2.3 Die Unzulässigkeit der Änderungskündigung folgt nicht aus der auf eine Woche abgekürzten Annahmefrist. Eine zu kurz bestimmte Annahmefrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt, sondern hat nur zur Folge, dass die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf gesetzt wird (BAG v.
der für den Betriebsrat erkennbaren Auffassung der Beklagten bei der Stilllegung des gesamten Betriebes nicht vorzunehmen war. Gleiches gilt für die fehlende Mitteilung der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers, die wegen der einheitlichen Kündigungsfrist gemäß § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG erkennbar unerheblich war, während die Tatsache des tariflichen Kündigungsschutzes des Klägers der Anlage zu entnehmen war. Randnummer 55 2.4 Die Kündigung ist nicht wegen Fehler bei der Massenentlassungsanzeige unwirksam. Der Kläger hat seine Rüge insoweit ausdrücklich nicht mehr aufrechterhalten. Randnummer 56
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.