Tätlichkeit gegen Kollegin Leitsatz 1. Es spricht vieles dafür, bei der im Kündigungsrechtsstreit zu beurteilenden Frage, ob die Annahme des Arbeitgebers, die zukünftige beanstandungslose Zusammenarbe
§ 626BGB 2002 Nr. 47 mw
N). Randnummer 28 a. Das Verhalten des Klägers am 10.12.2014 war an sich als wichtiger Grund geeignet. Randnummer 29 aa. Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird (BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - EzTöD 100 § 34 Abs. 2 TVöD-AT Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 13 ; BAG
- März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, 52; BAG
- Juli 1984 - 2 AZR 320/83 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57). Randnummer 30 bb. Nach dem Ergebnis der Beweiserhebung stand für die Kammer fest, dass der Kläger eine Tätlichkeit gegenüber der Mitarbeiterin der Beklagten Frau Sch. begangen hat. Die Zeugin hat die Geschehnisse am 10.12.2014 glaubhaft und nachvollziehbar geschildert. Danach hat der Kläger die Zeugin fest an den Handgelenken gepackt und sie an diesen in die Knie gedrückt. Dies war nach Bekunden der Zeugin sehr schmerzhaft. Der Kläger hat von der Zeugin erst abgelassen als sie laut geschrien hat. Das Verhalten des Klägers lag entgegen seiner Auffassung auch nicht unterhalb der Bagatellgrenze für die Annahme einer Tätlichkeit. Unabhängig davon, dass es auf die strafrechtliche Bewertung für die Annahme einer Vertragspflichtverletzung nicht ankommt, ist auch die Einschätzung des Klägers, es handele sich um eine Bagatelle, für die Kammer schwer nachvollziehbar. Das Verhalten des Klägers ist auch nicht dadurch entschuldigt, dass Ausgangspunkt des Festhaltens der Handgelenke war, dass die Zeugin ihrerseits den Kläger hinterhergelaufen war und ihn schlagen bzw. schupsen wollte. Dies beruhte allein auf der vorherigen ungewollten körperlichen Attacke des Klägers gegen die Zeugin am Spülbecken. Auch wenn man dem Kläger zugesteht, dass er durch das Festhalten der Handgelenke einen – von ihm provozierten – Angriff der Zeugin abwehren wollte, hätte es gereicht, die Handgelenke festzuhalten. Die Zeugin mit Gewalt in die Knie zu zwingen war keinesfalls gerechtfertigt. Die Zeugin war auch glaubwürdig. Die Kammer hatte keine Anhaltspunkte, dass die Zeugin den Kläger zu Unrecht beschuldigt und die Vorgänge übertrieben geschildert hätte. Zwar war die Zeugin schon vorher verbalen und körperlichen Ausfällen des Klägers gegen sich ausgesetzt, daraus kann aber nicht geschlossen werden, dass sie den konkreten Vorfall zum Anlass genommen hätte, den Kläger zu Unrecht zu beschuldigen. Dies wird auch durch die Aussage der Zeugin Sn bestärkt. Dies hatte glaubhaft bekundet, dass die Zeugin Sch. nach dem Vorfall am 10.12.2014 völlig aufgelöst und zittrig war und dass an ihren Händen kleinere Druckspuren und Rötungen sichtbar waren. Randnummer 31 b. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war der Beklagten unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls auch nicht bis zum Ablauf der – vorliegend im Hinblick auf die tarifliche ordentliche Unkündbarkeit fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar. Randnummer 32 aa. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/
§ 626BGB 2002 Nr. 47 mw
N). Randnummer 33 bb. Bei einer Gesamtabwägung der Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand ergibt sich ein Überwiegen der Interessen der Beklagten. Randnummer 34
(1)Der Kläger hat eine Kollegin körperlich attackiert. Dabei handelte es sich keinesfalls um eine Bagatelle, wie der Kläger auch im Hinblick auf den durch die Beweiserhebung ermittelten Sachverhalt meint, sondern um ein gravierendes Fehlverhalten. Der Kläger hat die Zeugin nicht nur körperlich angegriffen, sondern die ihm physisch unterlegene Zeugin nachdem er sie in die Knie gezwungen hat, auch noch von oben herab grinsend mit den Worten „Na, was willst du denn?“ angesprochen. Diese Ausübung der physischen Machtposition hat die Zeugin nachvollziehbar als zusätzlich demütigend empfunden. Soweit der Kläger sein Verhalten als scherzhaft einstuft, war dies für die Kammer nicht nachvollziehbar. Dass die Zeugin das Verhalten des Klägers nicht als scherzhaften Umgang unter Kollegen empfunden haben kann, musste selbst für einen Menschen mit einem „robusten“ Sozialempfinden sofort ersichtlich sein. Hinzu kommt, dass es sich nicht nur um ein einmaliges Fehlverhalten des Klägers handelte. Die Zeugin hat vielmehr glaubhaft bekundet, dass der Kläger ihr bereits zuvor eine Kopfnuss verabreicht hatte, ihr nach dem Essen gehen „Friss nicht so viel, du wirst immer fetter“ gesagt hatte sowie ihr gegenüber mit einem gleichzeitigen Pickser in den Bauch geäußert hatte „Pass mal auf, dass dein Bauch nicht dicker wird als deine Möpse.“ Auch dieses Verhalten des Klägers wurde von der Zeugin für den Kläger erkennbar nicht als scherzhaft empfunden. Vielmehr hat die Zeugin sich jeweils das Verhalten Worten wie „Lass denn Scheiß“ oder „Hör´ endlich auf damit“ verbeten. Randnummer 35
(2)Auch eine Abmahnung war im konkreten Fall nicht mehr erforderlich. Die Hinnahme eines körperlichen Übergriffs wie den durch die Beweiserhebung bestätigten gegenüber einer Mitarbeiterin ist für die Beklagte offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen. Des Weiteren hat der Kläger bereits vor Ausspruch der Kündigung – wie in dem dokumentierten Personalgespräch deutlich wurde – keinerlei Anhaltspunkte dafür gegeben, dass er sein Verhalten allein aufgrund einer Abmahnung ändern werde. Obwohl er in dem Personalgespräch darauf hingewiesen wurde, dass sein Verhalten eine schwerwiegende Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht sei, hat er selbst sein Verhalten lediglich als „wohl etwas übertrieben“ bezeichnet. Eine wirkliche Einsicht in sein Fehlverhalten hat der Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht gezeigt. Insoweit liegt ein wesentlich anderer Sachverhalt als in der Entscheidung des BAG vom 20.11.2014 (– 2 AZR 651/
§ 626BGB 2002 Nr. 47) vor. Randnummer 36
(3)Ob darüber hinaus das Verhalten des Klägers auch nach Ausspruch der Kündigung zB. im gerichtlichen Verfahren berücksichtigt werden kann, kann offenbleiben. Nach Auffassung des BAG ist ein Verhalten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht mehr berücksichtigungsfähig ( vgl. BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134, 349 ). Diese Auffassung unterliegt erblichen Zweifeln, weil im Kündigungsschutzprozess gerade die Zumutbarkeit der zukünftigen Zusammenarbeit zu beurteilen ist. Das Verhalten im Prozess und das sonstige Verhalten nach Ausspruch der Kündigung können aber insoweit klare Anhaltspunkte geben, ob die vor Ausspruch der Kündigung angestellte Prognose, dass die zukünftige beanstandungslose Zusammenarbeit nicht bereits durch Ausspruch einer Abmahnung gesichert werden kann, objektiv unzutreffend war. Macht der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung durch sein tatsächliches Verhalten deutlich, dass er das ursprüngliche Fehlverhalten auf keinen Fall wiederholen werde ( vgl. den der Entscheidung des BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/
§ 626BGB 2002 Nr.
47 zugrundeliegenden Sachverhalt, in dem der Kläger sowohl ein Entschuldigungsschreiben an die betroffene Frau schickte und mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbeiführte ), so kann sich nach Auffassung der Kammer auch hieraus ein Anhaltspunkt ergeben, dass die vor Ausspruch der Kündigung erstellte Prognose, eine Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich, objektiv falsch war. Macht der Arbeitnehmer dagegen auch nach Ausspruch der Kündigung ggf. auch im Kündigungsschutzprozess deutlich, dass er sein Verhalten nicht als gravierend ansehe, spricht dies eher dafür, dass die Prognose vor Ausspruch der Kündigung, der Arbeitnehmer werde sein Verhalten auch in Zukunft nicht anpassen, objektiv zutreffend war. Randnummer 37 Die Frage kann aber letztlich offenbleiben. Bereits bei einer reinen Betrachtung des Verhaltens des Klägers vor Ausspruch der Kündigung unter völliger Ausblendung des späteren Verhaltens des Klägers ergab sich wie oben dargelegt, dass eine Abmahnung vorliegend entbehrlich war. Randnummer 38
(4)Zugunsten des Klägers hat die Kammer auch seine langjährige Betriebszugehörigkeit sowie seine angesichts seines Lebensalters schlechten Arbeitsmarktchancen berücksichtigt. Diese überwiegen allerdings nicht das Interesse der Beklagten daran, andere Mitarbeiter vor verbalen und körperlichen Übergriffen zu schützen. Ob der Beklagten im konkreten Fall eine entsprechende Schutzpflicht auch als gesetzliche Pflicht nach § 12 Abs. 3 AGG oblag oder ob diese Pflicht gegenüber der Zeugin aufgrund der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht allein als Vertragspflicht bestand, ist unerheblich. Die Beklagte hat ein starkes Eigeninteresse, ihre Mitarbeiter vor Übergriffen zu schützen. Dieses Interesse machte der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägers auch nur zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger aufgrund der tariflichen Kündigungsfrist des § 39 Abs. 1 TV-Charité noch bis zum 30.06.2015 im Betrieb verblieben wäre. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass es sich bei dem Vorfall am 10.12.2014 nicht um eine einmalige Entgleisung handelte, sondern der Kläger bereits zuvor gegenüber der Zeugin verbal und körperlich übergriffig geworden ist. Randnummer 39 2. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten worden. Randnummer 40 II. Der Personalrat ist – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat - ordnungsgemäß beteiligt worden. Dies zieht der Kläger zweitinstanzlich auch nicht mehr in Zweifel. Randnummer 41 C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Randnummer 42 D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Kammer hat bei der Entscheidung die höchstrichterliche Rechtsprechung zugrunde gelegt. Dabei waren allein Umstände des Einzelfalls entscheidend. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001253889