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ArbG Berlin 28. Kammer 28 Ca 38/16 Urteil Druckkündigung - Anspruch auf Entfernung der Abmahnung - Schmerzensgeld § 1 Abs 1 KSchG, § 23 Abs 1 KSchG, §

Obsah (4)§ 626§ 4§ 1§ 14

Druckkündigung - Anspruch auf Entfernung der Abmahnung - Schmerzensgeld Leitsatz 1. Beabsichtigt der Arbeitgeber, durch sogenannte "Druckkündigung" ein nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG geschütztes Ar

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

14 [Orientierungssatz 2.]) (Rn.132) , einem schwerbehinderten Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX), so sind bei der Prüfung von Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis trotz rechtserheblicher Druckentfaltung aufrechtzuerhalten, die Grundsätze des § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten. Dazu kann die Obliegenheit des Arbeitgebers gehören, die Zielperson ggf. unter Veränderungen der Arbeitsorganisation aus dem betreffenden Arbeitsbereich notfalls zu versetzen. (Rn.156) Orientierungssatz Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg unter dem Aktenzeichen 11 Sa 1230/

  1. Tenor I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung im Schreiben vom
  2. Dezember 2015 nicht aufgelöst worden ist, sondern über den
  3. Januar 2016 hinaus unverändert fortbesteht. II. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom
  4. Juni 2014 und
  5. November 2015 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte zu entfernen. III. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. IV. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 64,3 v.H. zu tragen, die Klägerin 35,7 v.H. IV. Der Wert der Streitgegenstände wird auf 14.000,-- Euro festgesetzt. Tatbestand Randnummer 1 Es geht im Wesentlichen um auf die Grundsätze sogenannter „Druckündigung“ gestützte (fristgerechte) Kündigung . - Vorgefallen ist folgendes: Randnummer 2 I. Die (heute 1 Geboren im November
  6. Geboren im November
  7. ) 48-jährige Klägerin ist gehörlos. Sie ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 100 als schwerbehinderter Mensch (§ 2 Abs. 2 SGB IX 2 S. Text: „ § 2 Behinderung.

(1)Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. -
(2)Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben“. S. Text: „ § 2 Behinderung.
(1)Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. -
(2)Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben“. ) amtlich anerkannt. Aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28.

ril 2008 (Kopie: Urteilsanlage I. ) trat sie zum

  1. Mai 2008 als „Sozialpädagogische Mitarbeiterin im Betreuten Wohnen“ in die Dienste der Beklagten, die mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitspersonen 3 S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]): „Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer“; s. auch noch unten, S. 13 [V.1.]. S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: „ GA “]): „Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer“; s. auch noch unten, S. 13 [V.1.]. Betreuungseinrichtungen für (gleichfalls) behinderte Menschen unterhält. Hier bezog die Klägerin zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei 35 Arbeitsstunden pro Woche ein Monatsgehalt von zuletzt 2.353,75 Euro 4 S. Klageschrift a.a.O. S. Klageschrift a.a.O. (brutto). Randnummer 3 II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis: Randnummer 4
  2. Aus Gründen und unter Begleitumständen, die weder von den Parteien näher geschildert noch sonst aufgehellt sind, kam es (wohl) spätestens Anfang 2014 zu Spannungen zwischen der Klägerin und einer Kollegin (Frau A. [teilweise auch: A. ; d.U.] R. ), die sich nach Darstellung der Beklagten in eine Tätlichkeit der Klägerin gegen ihre Kontrahentin 5 Dazu hat die Beklagte im Kammertermin am 1.7.2016 (nicht protokolliert) mitteilen lassen, die Klägerin habe einen Aktenordner nach Frau R. geworfen; d.U. Dazu hat die Beklagte im Kammertermin am 1.7.2016 (nicht protokolliert) mitteilen lassen, die Klägerin habe einen Aktenordner nach Frau R. geworfen; d.U. auswuchsen. Dieses Vorkommnis führte dazu, dass Frau R. am
  3. März 2014 Strafanzeige gegen die Klägerin erstattete 6 S. Klageerwiderungsschrift vom 25.5.2016 S. 2 (Bl. 98 GA): „Bereits im Jahr 2014 kam es zu einer Auseinandersetzung der Klägerin mit der weiteren Beschäftigten der Beklagten Anuschka R. [Name bei der Beklagten jeweils ausgeschrieben; d.U.], in deren Folge die Mitarbeiterin R. Strafanzeige bei der Polizei wegen Körperverletzung stellte“. S. Klageerwiderungsschrift vom 25.5.2016 S. 2 (Bl. 98 GA): „Bereits im Jahr 2014 kam es zu einer Auseinandersetzung der Klägerin mit der weiteren Beschäftigten der Beklagten Anuschka R. [Name bei der Beklagten jeweils ausgeschrieben; d.U.], in deren Folge die Mitarbeiterin R. Strafanzeige bei der Polizei wegen Körperverletzung stellte“. . Randnummer 5
  4. Wie der Konflikt innerbetrieblich bearbeitet wurde, wird gleichfalls lediglich fragmentarisch deutlich. Fest steht – immerhin – dies: Randnummer 6 a. Am
  5. Juni 2014 (oder bereits:
  6. Mai 7 So jedenfalls („04.05.2014“) steht es in der verschriftlichten Abmahnung vom 6.6.2014 ( Urteilsanlage III. ), von der im Haupttext gleich die Rede sein wird; das Gericht hält hier jedoch ein Datierungsversehen für naheliegend; d.U. So jedenfalls („04.05.2014“) steht es in der verschriftlichten Abmahnung vom 6.6.2014 ( Urteilsanlage III. ), von der im Haupttext gleich die Rede sein wird; das Gericht hält hier jedoch ein Datierungsversehen für naheliegend; d.U. 2014) meldete sich die Klägerin von der Teilnahme an einer für den
  7. Juni 2014 im Hause der Beklagten anberaumten sogenannten „Gesamtteamsitzung“ unter Hinweis auf die Konfliktsituation mit ihrer Kollegin als arbeitsunfähig ab 8 Diese Feststellung entnimmt das Gericht dem Text des Abmahnungsschreiben vom 6.6.2014 ( Urteilsanlage III .) – s. dazu sogleich im Haupttext; d.U. Diese Feststellung entnimmt das Gericht dem Text des Abmahnungsschreiben vom 6.6.2014 ( Urteilsanlage III .) – s. dazu sogleich im Haupttext; d.U. . Randnummer 7 b. Tatsächlich blieb sie der Versammlung sodann fern. - Am selben Tag (
  8. Juni 2014 ) wandte sie sich per E-Mail gleichen Datums (Kopie 9 S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 107 GA). S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 107 GA). : Urteilsanlage II. ) an die Geschäftsführerin der Beklagten (Frau V.-K. K. ); darin äußerte sie folgendes Anliegen: Randnummer 8 „ Einzel-Supervision! Randnummer 9 Liebe Vera, Randnummer 10 hiermit beantrage ich 3 Mal Einzel-Supervision bei S. C. . Randnummer 11 Vielen Dank im Voraus“. Randnummer 12 c. Eine Antwort darauf erhielt sie – zunächst – nicht. Stattdessen empfing sie unter dem
  9. Juni 10 Soweit die Beklagte in der Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA) das Datum des „06.05.2014“ nennt, dürfte ein Ablesefehler vorliegen, zumal auch das Gesprächsangebot der Beklagten – nach Erteilung der Abmahnung – den „12.06.2014“ benennt; s. zur Frage auch bereits oben, Fn. 7; d.U. Soweit die Beklagte in der Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA) das Datum des „06.05.2014“ nennt, dürfte ein Ablesefehler vorliegen, zumal auch das Gesprächsangebot der Beklagten – nach Erteilung der Abmahnung – den „12.06.2014“ benennt; s. zur Frage auch bereits oben, Fn. 7; d.U. 2014 folgende Nachricht der Beklagten (Kopie 11 S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 60-61 GA). S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 60-61 GA). : Urteilsanlage III. ): Randnummer 13 „ Abmahnung Randnummer 14 … Sie haben am 04.05.2014 per WhatsApp Ihrer pädagogischen Leitung und Geschäftsführerin, Frau K. , abends mitgeteilt, dass Sie aufgrund der Konfliktsituation mit Ihrer Kollegin A. R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] nicht an der Gesamtteamsitzung am 05.06.2014 teilnehmen möchten und um Befreiung von der Teilnahmepflicht durch Frau K. gebeten. Frau K. teilte Ihnen morgens am 05.06.2014 gegen 8:00 Uhr per WhatsApp mit, dass die Meidung eines Zusammentreffens mit Frau R. [wie oben] und die Vermeidung von Konfliktsituationen keine Lösung darstelle. Darüber hinaus teilte Frau K. Ihnen mit, dass sie Ihre Anwesenheit bei der Gesamtteamsitzung erwarte. Randnummer 15 Daraufhin sendeten Sie gegen 9:00 Uhr eine SMS an das dafür vorgesehene Diensthandy und teilten mit, dass Sie arbeitsunfähig seien und sich für den heutigen Tag krank meldeten. Randnummer 16 Die Teilnahme an Teamsitzungen und auch an Gesamtteamsitzungen sind Teil Ihrer Arbeitsplatzbeschreibung. Wie Ihr Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht zeigt, ist Ihnen bekannt, dass Sie verpflichtet sind, an den Sitzungen teilzunehmen. Randnummer 17 Durch Ihre plötzliche Krankmeldung haben Sie diese Pflicht umgangen. Eine Stunde zuvor haben Sie noch mit Frau K. über Ihren Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht an der Gesamtteamsitzung kommuniziert. Aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen Ihrem Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht an der Gesamtteam-sitzung, dessen Ablehnung und Ihrer Krankmeldung, sehen wir hier einen unmittelbaren Zusammenhang und zweifeln Ihre Arbeitsunfähigkeit an. Randnummer 18 Dieses Verhalten stellt einen Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Wir können ein solches Fehlverhalten nicht hinnehmen und fordern Sie auf, zukünftig auch bei Anwesenheit von Frau R. an den Gesamtteamsitzungen teilzunehmen. Im Wiederholungsfall müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, gegebenenfalls einer Kündigung, rechnen. Randnummer 19 Gerne können Sie zum oben beschriebenen Sachverhalt Stellung nehmen. Wir bieten Ihnen gerne ein Gespräch mit Frau K. am 12.06.2014 um 13.30 Uhr, zu dem Sie gerne einen Dolmetscher Ihrer Wahl mitbringen können. Randnummer 20 Wir bitten Sie, uns den Erhalt dieser Abmahnung, die wir zu Ihren Personalakten nehmen werden, auf dem beigefügten Zweitexemplar zu bestätigen“. Randnummer 21 d. Am
  10. Juni 2014 folgte die Antwort der Geschäftsführung (Kopie 12 S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 107 GA). S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 107 GA). : Urteilsanlage IV. ) auf die erwähnte Bitte der Klägerin: Randnummer 22 „ Re: Einzel-Supervision! Randnummer 23 Hallo Ina, Randnummer 24 Ich halte eine einzelsupervision nicht für sinnvoll. Wenn du noch ein Interesse daran hast, den konflikt mit A. zu bearbeiten, kümmert euch bitte um eine gemeinsame supervision. Diese würde ich auch genehmigen. Randnummer 25 vg“. Randnummer 26 e. Postwendend (
  11. Juni 2014 ) kam die Klägerin auf ihr Anliegen so zurück (Kopie 13 S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 108 GA). S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 108 GA). : Urteilsanlage V. ): Randnummer 27 „ AW: Einzel-Supervision! Randnummer 28 Hallo Vera, Randnummer 29 Ich kann den Konflikt mit A. in einer gemeinsamen Supervision nicht bearbeiten. Den Grund dafür kennst Du. In der Einzelsupervision dagegen sprechen wir natürlich besonders über die Konfliktsituation, wie ich damit umgehen und sie für mich klären kann. Diese Supervision brauche ich unbedingt. Randnummer 30 Im Moment kann ich die Nähe zu A. leider nicht aushalten. Ich brauche den Abstand, um für mich selbst die Dinge aufzuarbeiten, die sich angestaut haben. Randnummer 31 Vielleicht werde ich zu einem späteren Zeitpunkt wieder zur gemeinsamen Supervision mit A. bereit sein. Randnummer 32 Ich wäre Dir sehr dankbar, wenn Du dieser Einzelsupervision zustimmen würdest. Randnummer 33 Viele Grüße“. Randnummer 34 f. Dies beschied „Vera“ am
  12. Juni 2014 (Kopie 14 S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 108 GA). S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 108 GA). : Urteilsanlage VI. ): Randnummer 35 „AW : Einzel-Supervision! Randnummer 36 Hallo Ina, Randnummer 37 dem kann ich leider nicht zustimmen. Randnummer 38 vg“. Randnummer 39
  13. Wie sich die Dinge im Betrieb hiernach weiter entwickelten, ist abermals nicht im Einzelnen geklärt. - Fest steht jedoch zweierlei: Randnummer 40 a. Zu einem nicht abschließend geklärten Zeitpunkt – die Klägerin spricht vom
  14. November 2014 15 S. Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). S. Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). - stellte die mit der Strafanzeige von Frau R. befasste Amtsanwaltschaft Berlin das Ermittlungsverfahren nach § 170 Abs. 2 StPO 16 S. Text: „ § 170 Abschluss des Ermittlungsverfahrens.

(1)Bieten die Ermittlungen genügenden Anlass zur Erhebung der öffentlichen Klage, so erhebt die Staatsanwaltschaft sie durch Einreichung einer Anklageschrift bei dem zuständigen Gericht. -
(2)Andernfalls stellt die Staatsanwaltschaft das Verfahren ein. Hiervon setzt sie den Beschuldigten in Kenntnis, wenn er als solcher vernommen worden ist oder ein Haftbefehl gegen ihn erlassen war; dasselbe gilt, wenn er um einen Bescheid gebeten hat oder wenn ein besonderes Interesse ersichtlich ist“. S. Text: „ § 170 Abschluss des Ermittlungsverfahrens.
(1)Bieten die Ermittlungen genügenden Anlass zur Erhebung der öffentlichen Klage, so erhebt die Staatsanwaltschaft sie durch Einreichung einer Anklageschrift bei dem zuständigen Gericht. -
(2)Andernfalls stellt die Staatsanwaltschaft das Verfahren ein. Hiervon setzt sie den Beschuldigten in Kenntnis, wenn er als solcher vernommen worden ist oder ein Haftbefehl gegen ihn erlassen war; dasselbe gilt, wenn er um einen Bescheid gebeten hat oder wenn ein besonderes Interesse ersichtlich ist“. ein 17 S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA): „Richtig ist, dass das Verfahren von der Amtsanwaltschaft nach § 170 Absatz 2 StPO eingestellt worden ist“. S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA): „Richtig ist, dass das Verfahren von der Amtsanwaltschaft nach § 170 Absatz 2 StPO eingestellt worden ist“. . Unstreitig ist auch, dass Frau R. ihre Strafanzeige gegen die Klägerin vom
  1. März 2014 (s. oben, S. 2 [II.1.]) „zurückgezogen“ hatte 18 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Ob und ggf. inwiefern dies einen Einfluss auf die Entscheidung der Amtsanwaltschaft hatte, ist ungeklärt 19 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Vielleicht mag auch ein Grund gewesen sein, dass die geschädigte Kollegin die Anzeige zurückgezogen hat“; s. dazu auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-2 (Bl. 141-142 GA): „Entgegen der Behauptung der Beklagten war die Klägerin unschuldig. Es gab keine Anhaltspunkte für eine Schuld der Klägerin. Daher zog die vermeintlich geschädigte Kollegin die An S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Vielleicht mag auch ein Grund gewesen sein, dass die geschädigte Kollegin die Anzeige zurückgezogen hat“; s. dazu auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-2 (Bl. 141-142 GA): „Entgegen der Behauptung der Beklagten war die Klägerin unschuldig. Es gab keine Anhaltspunkte für eine Schuld der Klägerin. Daher zog die vermeintlich geschädigte Kollegin die An . Randnummer 41 b. Fest steht hingegen auch, dass es annähernd ein Jahr später am
  2. Mai 2015 (wohl) in den Räumlichkeiten der Beklagten zu einem Treffen des Bereichs „Betreutes Einzelwohnen“ (betriebliches Kürzel: „BEW“) kam, das (wohl) der Verabschiedung – unter anderem – von Frau R. („A.“) galt 20 S. dazu einerseits Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99 GA): „Am 21.05.2015 trafen 11 Mitarbeiter in diesem Bereich zusammen, um die ausscheidende Mitarbeiterin A. R. zu verabschieden“; s. auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): „Die Abschiedsfeier fand nicht nur für Frau R. alleine statt, sondern auch für zwei weitere Kolleginnen“. S. dazu einerseits Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99 GA): „Am 21.05.2015 trafen 11 Mitarbeiter in diesem Bereich zusammen, um die ausscheidende Mitarbeiterin A. R. zu verabschieden“; s. auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): „Die Abschiedsfeier fand nicht nur für Frau R. alleine statt, sondern auch für zwei weitere Kolleginnen“. . Bei dieser Begegnung gab die Klägerin ihrer scheidenden Kontrahentin – gestisch – ein Zeichen, zu dessen Bedeutung und Tragweite die Deutungen der Parteien (weit) auseinander gehen: Randnummer 42 ba. Die Beklagte 21 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. : Randnummer 43 „Die Klägerin holt bei diesem Zusammentreffen einen Brief hervor und gebärdet, dass sie froh sei, dass die Mitarbeiterin R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] das BEW (Betreutes Einzelwohnen) verlässt. Gebärden wie 'gemein', 'verlogen' und Ähnliches fallen der Mitarbeiterin R. gegenüber. Die Klägerin hält den Brief hoch, regt sich weiter auf, wird laut und beschimpft die betreffende Mitarbeiterin. Ihre Körpersprache ist drohend und aggressiv. Unter anderem gebärdet sie mit dem Zeigefinger an der Kehle entlang. Die Mitarbeiter J. Sa. und Ja. Sch. versuchen, die Situation mehrmals zu unterbrechen, werden aber mit Gebärden und Sprache wie 'Klappe halten' und 'Du hältst Dich raus' von der Klägerin gestoppt. [ Beweis : … ]“. Randnummer 44 bb. Die Klägerin 22 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). : Randnummer 45 „Es wird bestritten, dass die Klägerin bei diesem Zusammentreffen einen Brief hervorholte und gebärdete, dass sie froh sei, dass die Mitarbeiterin R. [wie zuvor; d.U.] das BEW (Betreutes Einzelwohnen) verlässt. Die weiteren Behauptungen der Beklagten werden bestritten. Es sind keine Gebärden wie 'gemein', 'verlogen' und Ähnliches gegenüber der Mitarbeiterin R. gefallen. [ Beweis : … ]. Randnummer 46 Die Klägerin hielt den Brief nicht hoch, regte sich nicht weiter auf, wurde auch nicht laut und beschimpfte nicht die betreffende Mitarbeiterin. Die Körpersprache der Klägerin war nicht drohend und aggressiv. Die Klägerin gebärdete lediglich und stoppte dabei auch nicht die Mitarbeiter J. Sa. und Ja. Sch. mit Gebärden wie 'Klappe halten' und 'Du hältst Dich raus'. … [ Beweis : … ]. Randnummer 47 Weiterhin wird bestritten, dass es bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 zu einer Bedrohung der Mitarbeiterin R. durch die Klägerin kam. Nach der Einstellung der Anzeige durch die Staatsanwaltschaft vom 04.11.2014 gebärdete die Klägerin gegenüber Frau R., dass diese verloren habe. Die höhrenden und schwerhörigen MitarbeiterInnen haben die Gebärde – mit dem Zeigefinger an der Kehle – als Zeichen für 'verloren' aufgefasst. [ Beweis : … ]“. Randnummer 48 c. Mit diesem – wie auch immer gearteten - Verabschiedungserlebnis behielt es in der Folge nicht sein Bewenden. Allerdings gehen die Darstellungen der Parteien über das Folgegeschehen abermals auseinander: Randnummer 49 ca. Während die Beklagte angibt, es sei wegen des
  3. Mai 2015 fünf Tage später (
  4. Mai 2015) zu einem Gespräch des Bereichsleiters BEW (Herrn M. M. ) mit der Klägerin gekommen, bei dem Übereinstimmung darüber erzielt worden sei, dass diese sich in der kommenden Team-Sitzung am
  5. Juni 2016 „für ihr Verhalten … entschuldigen“ werde 23 S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): „Im Hinblick auf den erstgenannten Vorfall der Bedrohung der Mitarbeiterin R. bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 führte der Mitarbeiter M. M. in seiner Funktion als Bereichsleiter unter dem 26.05.2015 mit der Klägerin ein Gespräch, in dem er mit ihr vereinbarte, dass sie sich am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin habe selbst eingeräumt, dass die 'Form', in der sie aufgetreten war, nicht passend gewesen sei“. S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): „Im Hinblick auf den erstgenannten Vorfall der Bedrohung der Mitarbeiterin R. bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 führte der Mitarbeiter M. M. in seiner Funktion als Bereichsleiter unter dem 26.05.2015 mit der Klägerin ein Gespräch, in dem er mit ihr vereinbarte, dass sie sich am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin habe selbst eingeräumt, dass die 'Form', in der sie aufgetreten war, nicht passend gewesen sei“. , will die Klägerin von einer solchen Absprache nichts wissen: Sie versichert, ein solches Gespräch habe es nicht gegeben 24 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): „Zwischen dem Bereichsleiter M. M. und der Klägerin fand am 26.05.2015 kein Gespräch statt, in dem vereinbart wurde, dss sich die Klägerin am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin hat nicht selbst eingeräumt, dass die 'Form' in der sie aufgetreten sei, nicht passend gewesen wäre“. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): „Zwischen dem Bereichsleiter M. M. und der Klägerin fand am 26.05.2015 kein Gespräch statt, in dem vereinbart wurde, dss sich die Klägerin am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin hat nicht selbst eingeräumt, dass die 'Form' in der sie aufgetreten sei, nicht passend gewesen wäre“. . Vielmehr habe Herr M. ihr lediglich – gebärdlich - empfohlen , sich „vor allen MitarbeiterInnen wegen der Abschiedsfeier [zu] entschuldigen“ 25 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). . Dem habe sie (Klägerin) – gleichfalls gebärdlich - entgegen gehalten, sie verstehe nicht, warum sie sich bei allen Mitarbeiterinnen entschuldigen sollte, wenn diese nichts mit der Sache zu tun hätten 26 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Die Klägerin gebärdete ihm, dass sie nicht verstehe, warum sie sich bei allen MitarbeiterInnen entschuldigen solle, da diese nichts mit der Sache zu tun hätten“. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Die Klägerin gebärdete ihm, dass sie nicht verstehe, warum sie sich bei allen MitarbeiterInnen entschuldigen solle, da diese nichts mit der Sache zu tun hätten“. . Es gehe allein um (sie und) Frau R. 27 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). . Randnummer 50 cb. Fest steht, dass es am
  6. Juni 2015 zu keiner entsprechenden Geste der Klägerin kam 28 S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): „Tatsächlich erfolgte eine solche Entschuldigung von der Klägerin vereinbarungswidrig in der Teamsitzung am 04.06.2015 nicht“. S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): „Tatsächlich erfolgte eine solche Entschuldigung von der Klägerin vereinbarungswidrig in der Teamsitzung am 04.06.2015 nicht“. . Angaben der Klägerin zufolge ließ sie ihr Team jedoch bei der Dienstberatung am
  7. Juli 2015 – abermals gebärdlich - wissen, „dass ihr ihre Gebärden bei der Abschiedsfeier“ leid täten, „da der Rahmen nicht gepasst“ habe 29 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA). . Darauf habe das BEW-Team nach ihren Worten gemeinsam beschlossen, „dass ein Neustart innerhalb des Teams erfolgen“ solle, um neues Vertrauen zu schöpfen“ 30 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Randnummer 51
  8. Es kam anders. - Während die Klägerin nach dieser Besprechung (wohl) für drei Wochen in Urlaub ging 31 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Die Klägerin bat Herrn M. M. nach der Teamsitzung, dass er die Geschäftsführung der Beklagten per E-Mail über diesen Beschluss informieren solle. Danach hatte die Klägerin für drei Wochen Urlaub“. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Die Klägerin bat Herrn M. M. nach der Teamsitzung, dass er die Geschäftsführung der Beklagten per E-Mail über diesen Beschluss informieren solle. Danach hatte die Klägerin für drei Wochen Urlaub“. , geschah folgendes: Randnummer 52 a. Unter dem Datum des
  9. Juli 2015 (Kopie 32 S. Kopie als Anlage B 6 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 111 GA). S. Kopie als Anlage B 6 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 111 GA). : Urteilsanlage VII. ) entstand unter Begleitumständen, die im Dunkeln liegen, ein an die Beklagte (Frau K. ) adressiertes Schriftstück folgenden Texts (die gekennzeichneten Schwärzungen finden sich im Original; die Urheberschaft ist ungeklärt 33 Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 20.6.2016 (Hülle - Bl. 122-123 GA), den das Gericht überflogen und sodann in separater Hülle zur Akte genommen hat, angeboten, den Namen – jedoch nur für das Gericht – offenzulegen; davon hat das Gericht, wie im Kammertermin mündlich erläutert, wegen des Grundsatzes der Parteiöffentlichkeit der Urteilsgrundlagen keinen Gebrauch machen können; d.U. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 20.6.2016 (Hülle - Bl. 122-123 GA), den das Gericht überflogen und sodann in separater Hülle zur Akte genommen hat, angeboten, den Namen – jedoch nur für das Gericht – offenzulegen; davon hat das Gericht, wie im Kammertermin mündlich erläutert, wegen des Grundsatzes der Parteiöffentlichkeit der Urteilsgrundlagen keinen Gebrauch machen können; d.U. ): Randnummer 53 „ Betreff: Vorfall am 18.06.2015, ca. 13:00-13:30, Büro M.straße 95, ... Berlin Randnummer 54 … da mir schon öfters unpassendes Verhalten von Ina P. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] im kollegialen Umgang aufgefallen ist, ich dieses persönlich als sehr belastend empfinde und sich dieses meines Erachtens auch sehr negativ auf die Stimmung im gesamten Team auswirkt, möchte ich Sie über einen beispielhaften Vorfall informieren: Randnummer 55 Am Donnerstag, den 18.06.2015 verkündete M. M. in der Dienstbesprechung von 10:00-13:00 Uhr seinen Austritt bei Sinneswandel [Kurzfirmierung der Beklagten; d.U.] und informierte das Team darüber, dass J. S. die BEW-Bereichsleitung ab 01.08.2015 übernehmen wird. [ … Schwärzung; gut eineinhalb Zeilen; d.U.] Ina P. [wie oben] äußerte in einer aus meiner Sicht sehr beleidigenden und gegen die sexuelle Orientierung von J. S. gerichteten Weise ihr Missfallen darüber, dass dieser zukünftig die Leitung übernehmen soll. Ich war leider in dem Moment nicht in der Lage, angemessen zu reagieren. Randnummer 56 Ich bitte um vertrauliche Behandlung dieser Information. Für Fragen stehe ich Ihnen gern zur Verfügung“. Randnummer 57 b. Nachdem mit dem
  10. August 2015 (wohl) die neue Leitung des Bereichs BEW ihre Tätigkeit aufgenommen hatte, tauchten im Hause der Beklagten im September 2015 – gleichfalls unter Begleitumständen, die im Dunkeln liegen - drei weitere Schriftstücke jeweils an die Geschäftsführerin („Vera“) auf, die die Beklagte ebenfalls mit partiellen Schwärzungen und zunächst anonym 34 S. auch insofern oben, Fußnote
  11. S. auch insofern oben, Fußnote
  12. zur Gerichtsakte gereicht hat: Randnummer 58 ba. E-Mail vom
  13. September 2015 (Kopie 35 S. Kopie als Anlage B 7 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 112-113 GA). S. Kopie als Anlage B 7 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 112-113 GA). : Urteilsanlage VIII. ): Randnummer 59 „ WG: Gründe mein Vertrag nicht zu verlängern. Randnummer 60 Hallo Vera, Randnummer 61 Erstmal möchte ich mich bedanken dass ich bei euch arbeiten durfte. Randnummer 62 Ich wollte hiermit meine Gründe mitteilen mein Arbeitsvertrag nicht wie geplant verlängert zu haben. Randnummer 63 In den letzten Wochen war meine Leistung und Motivation bei der Arbeit sehr gesunken und ich hatte nicht mehr die positive Energie und Einstellung die für diese Tätigkeit wichtig sind. Der Grund dafür war Inas [gemeint ist die Klägerin; d.U.] und Dominiks 36 Es handelt sich bei „Dominik“ wohl um einen Kollegen der Klägerin, … [füllen, erläutern]. Es handelt sich bei „Dominik“ wohl um einen Kollegen der Klägerin, … [füllen, erläutern]. Einstellung mir gegenüber. Ich fand sie überhaupt nicht positiv, fördernd oder unterstützend, eher das gegenteil. Ich fan 37 Schreibweise hier – und auch sonst - im Original; d.U. Schreibweise hier – und auch sonst - im Original; d.U. es sehr schwirig mich zu behaupten und überhaupt mit den beiden umzugehen. So sehr dass ich nicht mehr in der lage war irgendwie zu kommunizieren oder zu gebärden. Ich hatte von Anfang an ein Paar Auseinandersetzungen mit Ina und Dominik und werde sie nun benennen. Randnummer 64 [Schwärzung – mehrzeilig]. Randnummer 65 Sie kritisierte mich in fast jedem Bereich ohne eine Pause einzulegen oder mir die Möglichkeit gegeben mich dazu zu äußern, da im prinzip alles was ich ihr sagte nicht richtig war. Sie fragte ob ich persönliche Probleme hätte oder warum ich so sei … oder warum sie sie gerade anlächle etc … Sie war sehr direkt und sehr negativ. [Schwärzung]. Randnummer 66 [Schwärzung … ] Aber ich fand das schon sehr massiv und auffällig wie sie mit mir umgegangen ist [Schwärzung … ]. Ein Paar Tage später merkte ich dass Dominik auch anfing sich anders zu verhalten [Schwärzung – mehrere Zeilen]. Randnummer 67 Schwieriger würde alles als die neue Praktikantin da war. [Schwärzung] Ich bekamm keine Anweissungen oder Erledigungen mehr obwohl ich mich immer im gleichen Raum befand. Ich musste nur beobachten wie Dominik mich absichtlich keine Aufgaben mehrgab obwohl ich ihm fragte und darum bat mich auch einzubeziehen. Die Praktikantin selbst hat mich auch angesprochen und fragte warum er so sei, und warum sie alleine alle Aufgaben bekam. Auch mit Ina musste ich mir anständig kommentare oder Sachen 'anhören' von wegen wie gut und kommunikativ sie sei .. und ich nicht. Erika (Praktikantin) hatte auch bemerk dass irgendwas in der Kommunikation nicht stimmte und das die gesamte Stimmung anders war. Randnummer 68 Ich will jetzt mein Teil in der ganze Geschichte nicht weniger machen oder verneinen … vielleicht würde ich passiever und traute mich nicht mehr so viele Sachen zu machen. Ich liesse mich sehr einschüchtern und war immer sehr überfördert als Ina und Dominik da waren. Ich fand das fast als Bedrohung und ich könnte mich wenig Schützen auch weil in der Zeit als es so stark war, M. und J. weg waren. Ich hatte kein ansprechpartner ausser manchmal Magali. Insofern ist das jetzt nur meine Wahrnehmung von der ganze Situation. Die einzige konkrete Fakten sind Inas Rede und Dominiks Haltung mich zu ignorieren. Der Rest is meine Subjektive Wahrnehmung. Randnummer 69 Ich fand das jetzt am Ende doch sehr wichtig das ich es angesprochen haben. Ich hoffe es hilf euch eine bessere Teamsituation zu schaffen. Und es tut mir wirklich sehr leid dass ich euch doch nicht weiter helfen konnte“. Randnummer 70 bb. E-Mail vom
  14. September 2015 (Kopie 38 S. Kopie als Anlage B 8 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 114 GA). S. Kopie als Anlage B 8 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 114 GA). : Urteilsanlage IX. ): Randnummer 71 „Liebe Vera, Randnummer 72 J. hat mich gebeten, dir eine Mail zu schreiben und meine Aussage zu bestätigen! Da ich auch interessiert daran bin, dass sich etwas ändert,,traue' ich mich das jetzt … Randnummer 73 Wie du sicherlich von der Organisationsentwicklung in Erinnerung hast – ich habe ein großes Problem mit der Arbeitshaltung von Ina und auch Dominic! Jedoch ein größeres mit Ina! Laut der Aussage einer anderen Kollegin, lässt sich Dominic von Ina steuern, was meiner Meinung nach auch ins Bild passt – insofern habe ich die Hoffnung, dass wenn Ina nicht mehr im Team wäre, Dominic sich ändert … Randnummer 74 Des Weiteren stört es mich massiv, dass 'J.' als Leiter nicht für voll genommen wird und man überall 'Lästereien' hört/sieht, über mich und andere Kollegen ebenso … Natürlich weiss ich aus der Psychologie, dass dies mehr über sie als über mich aussagt, aber es stört mich! Das Maß wird zusätzlich gesprengt, weil die Lästereien auf die Klienten übergehen …. Ich frage mich, ob es eigentlich noch unprofessioneller möglich ist??? … Ich möchte in einem guten Arbeitsklima arbeiten, wo die Klientenarbeit im Fokus steht! Konflikte bis zu einem gewissen Maß sind okay, aber diese Geschichte besteht eigentlich schon seit meinem ersten Arbeitstag bzw. seitdem kann ich dies beobachten … Und ich finde es furchtbar traurig, dass jemand damit durchkommt … In jedem Fall will ich diese Arbeitshaltung nicht mehr tolerieren … Ich schätze das restliche Team sehr und auch die flexiblen Arbeitszeiten bei Sinneswandel – also ich arbeite gerne! Ich sehe meine Arbeit allerdings als Dienstleistung für die Klienten und nehme eine professionelle Arbeitshaltung sehr ernst, es kann einfach in meinen Augen nicht sein, dass ich gezwungen bin soviel Energie in unnötige/überflüssige Reibereien zu stecken. Und das tue ich auch nicht! Gerade deshalb scheint Ina auch ein sehr großes Problem mit mir zu haben weil ich mich nicht darauf einlasse … Randnummer 75 Eigentlich möchte ich planmäßig noch mindestens 3 Jahr bei Sinneswandel arbeiten, sollte sich die Situation aber nicht ändern, werde ich mich wohl 2016 nach einer neuen Arbeitsstelle umschauen“. Randnummer 76 bc. E-Mail vom
  15. September 2016 (Kopie 39 S. Kopie als Anlage B 9 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 115 GA). S. Kopie als Anlage B 9 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 115 GA). : Urteilsanlage X. ): Randnummer 77 „Betreff: Arbeit in BEW Randnummer 78 Liebe Vera, Randnummer 79 Vor kurz hat eine Vertretung gekündigt. Ina und Dominik haben sie ignoriert. Trotz Gespräche Supervision etc. Es ist wieder passiert. Ich will nicht, dass sich diese Situation nochmals wiederholt. Ich habe Angst mit Ina zu arbeiten. Das jetzige Arbeitsklima und die Zusammenarbeit mit Kollegen belastet mich und meine Arbeit. Du weiß, dass ich meine Arbeit liebe, aus meiner Sicht muss sich die Zusammenarbeit verändern“. Randnummer 80
  16. Diese Texte nahm die Beklagte nicht zum Anlass, sich wegen der darin vorgetragenen Beschwerden zwecks Gehörs nun an die Klägerin zu wenden. Diese empfing vielmehr mit Schreiben vom
  17. September 2015 (Kopie 40 S. Kopie als Anlage B 10 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 116 GA). S. Kopie als Anlage B 10 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 116 GA). : Urteilsanlage XI. ) folgende Nachricht: Randnummer 81 „ Sofortige Freistellung Randnummer 82 … hiermit stellen wir Sie mit sofortiger Wirkung (ab dem 28.09.2015) von Ihrer Verpflichtung zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung frei. Randnummer 83 Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung Ihres Urlaubsanspruches sowie etwaiger Plusstunden und Fortzahlung Ihrer Bezüge. Randnummer 84 Da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig erschüttert wurde, bleibt uns keine andere Wahl als die Freistellung. Randnummer 85 Bitte geben Sie uns noch heute am 28.09.2015 alle noch in Ihrem Besitz befindlichen Gegenstände (z.B. Dienstausweis, Schlüssel, Diensthandy) der … [Beklagten] zurück“. Randnummer 86
  18. Im Anschluss betrieb die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Randnummer 87 a. Mit Schreiben vom
  19. Oktober 2015 (Kopie 41 S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts K 3 zur Klageschrift (Bl. 35-40 GA). S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts K 3 zur Klageschrift (Bl. 35-40 GA). : Urteilsanlage XII. ), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird, wandte sie sich mit der Bitte an das Integrationsamt, die gemäß § 85 SGB IX 42 S. Text: „ § 85 Erfordernis der Zustimmung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes“. S. Text: „ § 85 Erfordernis der Zustimmung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes“. erforderliche Zustimmung zu erteilen. Randnummer 88 b. Nachdem die Klägerin von dem Begehren erfahren hatte (§ 87 Abs. 2 SGB IX 43 S. Text: „ § 87 Antragsverfahren. -
(1)… -
(2)Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an“. S. Text: „ § 87 Antragsverfahren. -
(1)… -
(2)Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an“. ) von dem Begehren erfah, wandte sie sich mit Anwaltsschreiben vom
  1. November 2015 (Kopie 44 S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 41-45 GA). S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 41-45 GA). : Urteilsanlage XIII. ), auf dessen Einzelheiten gleichfalls verwiesen wird, an die Beklagte. Randnummer 89 c. Im Zuge des Verwaltungsverfahrens holte die Behörde eine Stellungnahme auch der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung ein. Dieses Gremium äußerte sich nach eigenen Untersuchungen in einem undatierten 45 Angaben der Klägerin in der Klageschrift (S. 7 [oben] – Bl. 20 GA) zufolge soll es sich um den 11.11.2015 handeln. Angaben der Klägerin in der Klageschrift (S. 7 [oben] – Bl. 20 GA) zufolge soll es sich um den 11.11.2015 handeln. Schreiben (Kopie 46 S. Kopie als Anlage K 6 zur Klageschrift (Bl. 49-52 GA); nochmals K 12 (Bl. 163-166). S. Kopie als Anlage K 6 zur Klageschrift (Bl. 49-52 GA); nochmals K 12 (Bl. 163-166). : Urteilsanlage XIV. ), es dem es – nach eigenen Untersuchungen - resümierend folgendes ausführt ( Urteilsanlage XIV.3.-
  2. ): Randnummer 90 „ Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung nach Unterredungen mit ehemaliger BEW-Bereichsleitung M. M., jetzige BEW-Bereichsleitung Herr Sa., Geschäftsleitung Vera-Kristin K. und einige Kollegen von Frau P. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.]: Randnummer 91 − Ein alter Konflikt von mehreren Jahren wurde nicht korrekt gelöst und steht nun als Stein zwischen die Beziehungen von Frau P. und dem jetzigen Bereichsleiter, der früher Frau P's Kollegen war, und der pädagogischen Geschäftsleitung. Randnummer 92 − Missverständnis zwischen zwei verschiedenen Sprachkulturen: Aussagen werden schnell als Beleidigung und persönlich angenommen, was aber nicht beabsichtigt ist. Statt nachzufragen was gemeint ist, bauen sich Probleme auf. Randnummer 93 − Trotz mehreren Supervisionsterminen konnten Missverständnisse nicht gelöst werden. Kaum wird eine Bereitschaft für Problemlösung, Verhaltensänderung, Verständnis und Toleranz gezeigt von Frau P. und auch von anderen BEW-Kollegen und der BEW-Bereichsleiter. Randnummer 94 − Die Deutsche Gebärdensprache wird nicht korrekt übersetzt, da eine basale Beziehungs- und Kommunikationsebene zwischen dem tauben Mitarbeiter/in und Gebärdensprachdolmetscher/in aufgrund seltener gemeinsamer Sitzungen fehlen. Um eine korrekte Übersetzung vom Gesagten der tauben Mitarbeiter/in benötigt jahrelange Beziehung zwischen der tauben Mitarbeiter/in und Gebärdensprachdolmetscher/in. Fehlen diese, entstehen oft Missverständnisse. Randnummer 95 − Taube Mitarbeiterin/innen und besonders hörenden Mitarbeitern/innen müssen melden, wenn sie bemerken, dass etwas falsch übersetzt wurde. Passiert das nicht, entstehen oft Missverständnisse oder fehlende Informationen. Frau P. bemerkte oft Fehler und meldete dies auch. Dies wurde oft als Störungen angesehen und es gab Vorwurf, dass Frau P. Streit mit Gebärdendolmetscher/innen sucht. Die Kollegen/innen von Frau P. nehmen Frau P's Verhalten als übertrieben wahr. Sie meinten, dass die Gebärdensprachdolmetscher/innen sich schon bemühen und eben Zeit brauchen, um sich an das Team und Themen anzupassen. Frau P. würde die Gebärdensprachdolmetsche/innen abschrecken und es entstand nach Aussagen mehrer Personen Probleme, dass kaum ein Gebärdensprachdolmetscher/innen für BEW-Team arbeiten möchte. Randnummer 96 − Nachhacken nach brisante Themen wie sexuellen Missbrauch werden nicht gern gesehen. Randnummer 97 − Frau P. zeigte einen sehr kompetenten Umgang mit der Sachlage, einen hohen Maß an Reflektionsfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit. Nach meiner Beobachtungen ist in dem BEW-Bereich zwischen Frau P. und mehrere Kollegen/innen eine gravierende zwischenmenschliche und kommunikative Konflikt, die kaum noch zu lösen sind. Randnummer 98 Es ist zu empfehlen, dass Frau P. in einem anderen Bereich von … [der Beklagten] zu versetzen. Gemäß Frau P's Fähigkeiten ist SprungBRETT bei … [der Beklagten], zu empfehlen. Frau P's Stärke liegt in der Arbeit mit tauben Erwachsenen. Frau P. ist sehr kommunikativ und selbstbewusst, welche sehr positiv für die tauben Jugendlichen mit Lernschwächen auswirkt. Ebenso hat Frau P. aufgrund ihrer eigenen Sozialisation und Berufsausbildung als Sozialarbeiterin/Sozialpädagogin eine sehr hohe Kompetenz in DGS, Fachwissen, Kultur und Bildung des Hörgeschädigten Bereichs. Randnummer 99 Frau P. verdient eine Chance in dem neuen Bereich. Randnummer 100 Frau P. gab an, dass sie einerseits sehr gerne weiterhin bei … [der Beklagten] arbeitet, jedoch fällt es ihr andererseits auch sehr schwer sich zu entscheiden, nachdem ihr in dem Form gekündigt wurde“. Randnummer 101
  3. Es half nichts: In diesem Stadium des Verfahrens ließ die Beklagte die seit September 2015 in jeglicher Dienstleistung suspendierte Klägerin (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI. ) mit Schreiben vom
  4. November 2015 (Kopie 47 S. Kopie als Anlage K 10 zur Klageschrift (Bl. 62 GA). S. Kopie als Anlage K 10 zur Klageschrift (Bl. 62 GA). : Urteilsanlage XV. ) stattdessen folgendes wissen: Randnummer 102 „ Betr.: Abmahnung Randnummer 103 … bei der Erstellung der Entwicklungsberichte für Ihre bisherigen Bezugsklient_innen D. L. und I. B. mussten wir feststellen, dass Sie im Jahr 2015 KEINE Tagesdokumentationen geführt haben, da diese weder in Papierform noch in digitaler Form in einem der BEW-Büros vorliegen. Randnummer 104 Wie Ihnen bekannt ist, sind Sie zur selbständigen Dokumentation Ihrer täglichen Arbeit verpflichtet, da sonst kein Nachweis in Form von Entwicklungsberichten gegenüber dem Kostenträger möglich ist. Randnummer 105 Aus diesem Grund erteile ich Ihnen eine Abmahnung. Randnummer 106 Bei Wiederholung dieses Verhaltens müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen“. Randnummer 107
  5. Nachdem das Integrationsamt mit Bescheid vom
  6. Dezember 2015 die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilte hatte (Kopie 48 S. Kopie als Anlage B 11 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 117-121 GA). S. Kopie als Anlage B 11 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 117-121 GA). : Urteilsanlage XVI. ), erklärte die Beklagte mit Schreiben vom
  7. Dezember 2015 (Kopie 49 S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 59 GA). S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 59 GA). : Urteilsanlage XVII. ), das der Klägerin zu einem nicht festgestellten Zeitpunkt zuging, ohne Angabe von Gründen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Randnummer 108 III. Hiermit will es die Klägerin nicht bewenden lassen: Sie nimmt die Beklagte mit ihrer (vorab per Fax) am
  8. Januar 2016 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (
  9. Januar 2016) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem wünscht sie die Entfernung der beiden Abmahnungen aus ihrer Personalakte. Schließlich verlangt sie – wegen fortgesetzter Drangsalierung 50 S. Klageschrift S. 2 (Bl. 15 GA): „Die Klägerin wird durch die Beklagte massiv im täglichen Arbeitsleben gemobbt. Dieses Mobbing erfolgt systematisch, indem der Beklagte als Vorgesetzte die Klägerin schikaniert und diskriminiert. Hierbei handelt es sich nicht um einzelne 'Ausrutscher' bzw. um sogenannte normale Spannung im Berufsalltag. Im Einzelnen erfolgte dies gemäß der folgenden Darstellung der Klägerin … [es folgt eine Darstellung des Sachverhalts aus Sicht der Klägerin; d.U.]“. S. Klageschrift S. 2 (Bl. 15 GA): „Die Klägerin wird durch die Beklagte massiv im täglichen Arbeitsleben gemobbt. Dieses Mobbing erfolgt systematisch, indem der Beklagte als Vorgesetzte die Klägerin schikaniert und diskriminiert. Hierbei handelt es sich nicht um einzelne 'Ausrutscher' bzw. um sogenannte normale Spannung im Berufsalltag. Im Einzelnen erfolgte dies gemäß der folgenden Darstellung der Klägerin … [es folgt eine Darstellung des Sachverhalts aus Sicht der Klägerin; d.U.]“. - ein „Schmerzensgeld“ von mindestens 5.400,-- Euro. - Sie hält die Kündigung für sozialwidrig 51 S. Klageschrift S. 11 [oben] (Bl. 24 GA). S. Klageschrift S. 11 [oben] (Bl. 24 GA). . Die Abmahnungen seien unberechtigt erteilt worden 52 S. Klageschrift S. 12 [oben] (Bl. 25 GA). S. Klageschrift S. 12 [oben] (Bl. 25 GA). . Randnummer 109 IV. Die Klägerin beantragt sinngemäß, Randnummer 110
  10. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld von mindestens 5.400,-- Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; Randnummer 111
  11. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom
  12. Dezember 2015 beendet ist, sondern darüberhinaus ungekündigt und unverändert fortbesteht; Randnummer 112
  13. die Beklagte zu verurteilen, die ihr mit Schreiben vom
  14. Juni 2014 und
  15. November 2015 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte zu entfernen. Randnummer 113 Die Beklagte beantragt, Randnummer 114 die Klage abzuweisen. Randnummer 115 V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt gegenstandslos 53 S. Klageerwiderungsschrift S. 1-10 (Bl. 97-106 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 11 (Bl. 107-121 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 1-10 (Bl. 97-106 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 11 (Bl. 107-121 GA). . Insbesondere sei die erklärte Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden: Randnummer 116
  16. Die Beklagte legt vorab Wert auf die Feststellung, dass sie seit „vielen Jahren mehr als 40 gehörlose bzw. gehörgeschädigte Arbeitnehmer“ beschäftige und jedenfalls mit „möglichen Kommunikationsproblemen zwischen hörenden und gehörlosen Mitarbeitern völlig vertraut“ 54 S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA). sei. Randnummer 117 a. Wenn es im vorliegenden Fall also zu Konflikten gekommen sei, so habe das nichts mit der Gehörlosigkeit der Klägerin zu tun, sondern „mit ihrem häufig unangemessenen Verhalten“ 55 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Da entsprechende „Ängste auch von gehörlosen Kollegen geäußert“ worden seien, solle „klar sein, dass die Gebärdensprache nicht der Grund für die daraus resultierenden Probleme“ sein könne 56 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Randnummer 118 b. Was nun besagtes Verhalten der Klägerin betreffe, so verweist die Beklagte zunächst auf den schon erwähnten Konflikt mit Frau R. (s. oben, S. 2 [II.1.] bis S. 6 [vor c.]). Damals sei Frau R. „8 Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben“ gewesen 57 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Seinerzeit habe sie (Beklagte) „gemeinsame Supervisionen angeordnet“, denen die Klägerin sich jedoch nach nur einem Tag entzogen und die weitere Teilnahme verweigert habe 58 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Insofern habe sie (Beklagte) sich bereits im Sommer 2014 bemüht, den Konflikt mit der Klägerin auszuräumen und sich insoweit – so die Beklagte - „auch schützend vor sie stellen“ 59 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 99 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 99 GA). . Allerdings sei es die Klägerin gewesen, die an einer solchen Konfliktbeilegung „allein durch ihr Verhalten“ nicht mitgewirkt habe 60 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Hierher rechnet die Beklagte auch das Geschehen, das sodann zur Abmahnung vom
  17. Juni 2014 (s. oben, S. 3-4 [c.]; Urteilsanlage III. ) geführt habe 61 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Randnummer 119 b. Des Weiteren verweist die Beklagte auf die gleichfalls bereits geschilderten Geschehnisse vom
  18. Mai 2015 62 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99-100 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99-100 GA). (s. oben, S. 5-6 [3 b.]). Außerdem bezieht sie sich auf einen Vorgang, den Herr M. (s. oben, S. 6 [ca.]) in einem – nicht datierten – Bericht für die Geschäftsführerin der Beklagten („Hallo Vera“; Kopie 63 S. Kopie als Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 109 GA). S. Kopie als Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 109 GA). : Urteilsanlage XVIII. ) zu einem gleichfalls nicht mitgeteilten Zeitpunkt niedergelegt habe 64 S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA). . Dazu lässt die Beklagte im Rechtsstreit folgendes vortragen 65 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. : Randnummer 120 „Ebenfalls in dem vorstehend als Anlage B4 zu den Akten gereichten Bericht wird im
  19. Absatz ein weiterer Vorfall geschildert, aus dem heraus die betreffende Mitarbeiterin eine weitere Tätigkeit mit der Klägerin ablehnte und für den Fall, dass sich an der Situation nichts ändern würde, eine Kündigung ankündigte. Diese Mitarbeiterin C 66 S. zur Anonymisierung ihrer Gewährspersonen die Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA); s. dazu ferner auch schon oben, S. 7 Fn.
  20. S. zur Anonymisierung ihrer Gewährspersonen die Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA); s. dazu ferner auch schon oben, S. 7 Fn.
  21. bat am 17.06.2015 die Bereichsleiter M. M. und J. Sa. zu einem Gespräch, in dem sie mitteilte, was ihr von einer Klientin anvertraut worden war. Diese Klientin hatte die Klägerin als ihre Bezugsbetreuerin angesprochen, dass sie gerne die Betreuung der Mitarbeiterin C wechseln möchte, da sie seit längerer Zeit Konflikte mit der Klägerin und Angst vor ihr hätte. Darauf hat die Klägerin zusammen mit dem weiteren Mitarbeiter G. der Klientin mitgeteilt, dass sie nicht wechseln könne. Tatsächlich ist dies natürlich im Gespräch mit dem Bereichsleiter ohne weiteres möglich. Die Klägerin würdige die Person der Mitarbeiterin C herab, indem sie äußerte, dass sie eine schlechte Betreuerin sei und außerdem nicht gebärden könne. Die Klientin, die sich der Mitarbeiterin C anvertraut hatte, war sehr aufgelöst und bat darum, nicht genannt zu werden, da sie vor der Klägerin Angst hätte“ . Randnummer 121 c. Hiernach zitiert und berichtet die Beklagte aus den vier – anonymisierten – Texten (s. oben, S. 7-10 [4.]; Urteilsanlagen VII. bis X. ), die im Juli und September 2015 ihrer Geschäftsführung zugänglich worden seien 67 S. Klageerwiderungsschrift S. 5-7 (Bl. 101-103 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 5-7 (Bl. 101-103 GA). . Danach habe, wie sie meint, „nunmehr überfällige und dringend geboten“ Veranlassung bestanden, entsprechende personelle Konsequenzen mit Blick auf die Klägerin zu ziehen 68 S. Klageerwiderungsschrift S. 7 (Bl. 103 GA): „Die Aussagen des zuletzt genannten Schreibens [gemeint: 14.09.2015; d.U.] sind bezeichnend. Die Mitarbeiterin D teilt mit, dass sie nicht will, dass sich diese Situation noch einmal wiederhole und weist darauf hin, dass sich an diesem Verhältnis künftig etwas ändern müsse. - Deshalb hat sich die Beklagte entschlossen, die nunmehr überfällige und dringend gebotene Konsequenz der entsprechenden personellen Entscheidung zu ziehen und das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu beenden“. S. Klageerwiderungsschrift S. 7 (Bl. 103 GA): „Die Aussagen des zuletzt genannten Schreibens [gemeint: 14.09.2015; d.U.] sind bezeichnend. Die Mitarbeiterin D teilt mit, dass sie nicht will, dass sich diese Situation noch einmal wiederhole und weist darauf hin, dass sich an diesem Verhältnis künftig etwas ändern müsse. - Deshalb hat sich die Beklagte entschlossen, die nunmehr überfällige und dringend gebotene Konsequenz der entsprechenden personellen Entscheidung zu ziehen und das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu beenden“. . Nach deren erwähnter Beurlaubung per
  22. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI. ) sei nach „dem Zusammentragen der erforderlichen Informationen“ das Integrationsamt mit dem bekannten Ergebnis (s. oben, S. 12 [8.]; Urteilsanlage XVI. ) eingeschaltet worden 69 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Randnummer 122 d. In rechtlicher Hinsicht legt die Beklagte einleitend Wert auf die Feststellung, sie habe „in selten deutlicher Weise den ultima-ratio-Grundsatz“ gewahrt 70 S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [oben] (Bl. 104 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [oben] (Bl. 104 GA). . Sie habe jedoch schlechterdings keine Wahl mehr gehabt, etwa weiter abzuwarten und den Verlust weiterer Mitarbeiter in Kauf zu nehmen 71 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Zudem habe sie auf eine Verhaltensänderung der Klägerin nicht mehr vertrauen können 72 S. Klageerwiderungsschrift S. 8 (Bl. 104 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 8 (Bl. 104 GA). . Diese sei auch nicht zu erwarten gewesen, nachdem sie per „Mediation“ nur allein, nicht aber im Kontakt mit der anderen Mitarbeiterin eine Aufarbeitung habe vornehmen wollen 73 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Angesichts dieser Umstände lägen, wie die Beklagte meint, die Voraussetzungen sogenannter „Druckkündigung“ vor 74 S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA). . Randnummer 123
  23. Auf Fragen der Abmahnung komme es, wie die Beklagte weiter meint, wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr an 75 S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA). . Unabhängig davon sei allerdings auch „nicht erkennbar“, warum ihrer Abmahnung vom
  24. Juni 76 Die Beklagte spricht auch hier wieder vom „06.05.2014“; s. dazu schon oben, S. 3 Fn.
  25. Die Beklagte spricht auch hier wieder vom „06.05.2014“; s. dazu schon oben, S. 3 Fn.
  26. 2014 (s. oben, S. 3 [c.]; Urteilsanlage III. ) „Wirksamkeit nicht zukommen“ sollte 77 S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA). . Auch die Abmahnung vom
  27. November 2015 (s. oben, S. 12 [7.]; Urteilsanlage XI. ) sei „aus sich heraus verständlich“, zumal die Klägerin bisher nicht aufzeige, welche Beanstandungen sie insofern vorbringen wolle 78 S. Klageerwiderungsschrift S. 9-10 (Bl. 105-106 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 9-10 (Bl. 105-106 GA). . Randnummer 124
  28. Als „völlig absurd“

ostrophiert die Beklagte schließlich das Verlangen eines „Schmerzensgeldes“, das „gänzlich pauschal auf Mobbingvorwürfe gestützt“ werde 79 S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [6.] (Bl. 106 GA). S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [6.] (Bl. 106 GA). . Abgesehen davon, dass es nicht reiche, eine Reihe von Geschehnissen aufzuführen, ohne zu sagen, worin eine spezielle Persönlichkeitsrechtsverletzung gerade in der Person des Anspruchstellers liege, zeige ihre (Beklagte) eigene Darstellung auch, dass besagte Geschehnisse „in völlig gegensätzlicher Weise verstanden werden“ könnten 80 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Die von ihr (Beklagte) beigebrachten Schriftstücke belegten zudem, wie sie endlich meint, dass es die Klägerin und eventuell noch ihr Mitarbeiter Gerhardt seien, von denen ein Mobbingverhalten ausgehe 81 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Jedenfalls seien keine Umstände erkennbar, wonach diese selber von irgendeiner anderen Person in der Belegschaft angegriffen oder in unangemessener Weise behandelt worden sei 82 S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. . Randnummer 125 VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem 83 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-17 (Bl. 141-157 GA) nebst Anlagen K 11 bis K 12 (Bl. 158-166 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-17 (Bl. 141-157 GA) nebst Anlagen K 11 bis K 12 (Bl. 158-166 GA). , sie habe sich am

  1. Juni 2014 einer Teilnahme an der Gesamtteamsitzung nicht per „Krankerklärung“ entzogen 84 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 2 (Bl. 142 GA): „Ebenfalls wird bestritten, dass die Klägerin auf die Spannungen zu der Geschädigten R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] die Teilnahme an einer für den 05.06.2014 geplanten Gesamtteamsitzung verweigerte, und nachdem die Geschäftsführung die Anwesenheit wegen des erwarteten konstruktiven Verhaltens der Klägerin anordnete, sich binnen einer Stunde für arbeitsunfähig erkrankt erklärte“. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 2 (Bl. 142 GA): „Ebenfalls wird bestritten, dass die Klägerin auf die Spannungen zu der Geschädigten R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] die Teilnahme an einer für den 05.06.2014 geplanten Gesamtteamsitzung verweigerte, und nachdem die Geschäftsführung die Anwesenheit wegen des erwarteten konstruktiven Verhaltens der Klägerin anordnete, sich binnen einer Stunde für arbeitsunfähig erkrankt erklärte“. : Alle Erkrankungen hätten „auf wirklichen Krankheiten“ beruht, es sei „nichts erfunden“ gewesen 85 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Alle Erkrankungen der Klägerin beruhten auf wirklichen Krankheiten, es war nichts erfunden“; Beweis : Parteivernehmung Klägerin. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: „Alle Erkrankungen der Klägerin beruhten auf wirklichen Krankheiten, es war nichts erfunden“; Beweis : Parteivernehmung Klägerin. . Am
  2. Juni 2014 habe im Beisein von Herrn M. sowie einer Supervisorin und zweier Gebärdensprachdolmetscherinnen „die einzige Einzelsupervision zwischen Frau R.“ und ihr (Klägerin) stattgefunden 86 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Im Gespräch habe keine Lösung herbeigeführt werden können, da Frau R. sie „mit Zwang dazu aufgefordert“ habe, „sich sofort bei ihr zu entschuldigen“ 87 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Im Gegenzug habe Frau R. versprochen, dann ihre Anzeige bei der Polizei zurückzuziehen 88 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Dieses Verhalten habe sie (Klägerin) als „Nötigung und Erpressung“ empfunden 89 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Hinzu sei eine ihr „unangenehme verbale Kommunikationsmacht“ Frau R's (gemeint wohl: als hörende Person; d.U.) gekommen. Aus diesen Gründen habe sie (Klägerin) Frau R. seinerzeit wegen der Vorkommnisse „nicht sehen“ können 90 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Eben deshalb habe sie am Tag vor besagter Gesamtteamsitzung Frau K. gegenüber klar mitgeteilt, dass sie derzeit wegen Frau R. psychisch nicht in der Lage sei, an der Sitzung teilzunehmen 91 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Nachdem ihre Bitte um drei Sitzungen zur Einzelsupervision dann von der Geschäftsleitung abgeschlagen worden sei, habe sie diese Sitzungen selbst bezahlt 92 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). . - Nachdem sich (wohl im Nachgang zum Treffen vom
  3. Mai 2015) „einige MitarbeiterInnen bei der Geschäftsführung der Beklagten beschwert“ hätten, habe Frau K. (besagte „Vera“) sie (Klägerin) per E-Mail vom
  4. Juni 2015 aufgefordert, bis
  5. Juli 2015 „eine Stellungnahme schriftlich oder als Video abzugeben“ 93 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Das habe sie getan 94 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Allerdings habe sie dazu bis heute keine Reaktion der Geschäftsleitung erhalten 95 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Wie bereits erwähnt (s. oben, S. 7 [vor 4.]), habe sie gleichwohl in der Dienstberatung am
  6. Juli 2015 im Team gebärdet, dass ihr ihre Gebärden bei der Abschiedsfeier (s. oben, S. 6 [vor c.]) „leid“ täten, „da der Rahmen nicht gepasst“ habe 96 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Nach dieser Sitzung habe sie Herrn M. gebeten, die Geschäftsführung über den damals gefassten Beschluss zum „Neustart“ zu informieren 97 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Nach ihrem Urlaub habe sie die Urlaubsvertretung des Nachfolgers von Herrn M. (Frau T. Ö. ) um Prüfung gebeten, ob die erbetene E-Mail übermittelt worden sei 98 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Frau Ö. habe keine E-Mail finden können 99 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . - Darüber hinaus lässt die Klägerin sowohl die Darstellungen der Beklagten über den Wechselwunsch einer Klientin 100 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4-5 (B. 145-146 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4-5 (B. 145-146 GA). (s. oben, S. 14 [b.]) als auch über Inhalte der dieser (Beklagte) zugänglich gemachte Texte (s. oben, S. 7-10 [4.]; Urteilsanlagen VII. bis X. ) bestreiten und kommentieren 101 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 5-12 (Bl. 146-152 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 5-12 (Bl. 146-152 GA). . Auffällig sei, so die Klägerin, dass „immer wieder mit Diskriminierung, falschen Anschuldigungen, Intrigen und Mobbing gearbeitet“ werde, um sie loszuwerden 102 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA). . So habe es „zu all den Anschuldigungen“ nie ein klärendes Gespräch oder eine Aussprache mit ihr gegeben 103 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Auch vor der Dienstsuspendierung am
  7. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI. ) sei sie nicht „zu all den falschen Anschuldigungen angehört worden“ 104 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13 (Bl. 153 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13 (Bl. 153 GA). . Sie würde im Übrigen niemals gegenüber „KlientInnen und anderen KollegInnen über Herrn J. Sa. lästern“ 105 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA). . Auch am
  8. Juni 2015 habe sie sich lediglich darüber enttäuscht gezeigt, „dass schon wieder ein Hörender und ein Mann die BEW-Leitung“ übernehme 106 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Keine ihrer Äußerungen habe sich hingegen auf Herrn Sa. persönlich bezogen 107 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . - Weiterhin legt die Klägerin Wert auf den Hinweis auf eine „Aufdeckung mehrerer bislang auf Beklagtenseite verschwiegener Verbrechen“ gegen einen (namentlich benannten) Klienten 108 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Ihre Versuche, die hörenden Vorgesetzten zur Weitergabe der Informationen an die Polizei zu bewegen, seien „auch am offensichtlichen Desinteresse der weiteren Struktur der Beklagten“ gescheitert 109 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Anders sei nicht zu erklären, dass ihre Unterlagen zu diesen Verbrechen in den Schränken der Bereichsleitung ohne Bearbeitung verschwunden seien 110 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O. . Es sei „ein Skandal bei der Beklagten“, wenn dies an die Öffentlichkeit komme 111 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10-11 (Bl. 150-151 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10-11 (Bl. 150-151 GA). . Eben deswegen habe sie (Klägerin) „diskreditiert, diskriminiert und ausgestoßen“ werden sollen 112 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 11 [oben] (Bl. 151 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 11 [oben] (Bl. 151 GA). .- Schließlich lässt die Klägerin „die Echtheit“ der E-Mail vom
  9. September 2015 113 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 12 (Bl. 153 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 12 (Bl. 153 GA). (s. oben, S. 9-10 [bc.]; Urteilsanlage X. ), aber auch der übrigen „Anlagen der Klageerwiderung“ 114 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 17 (Bl. 157 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 17 (Bl. 157 GA). bestreiten. - Zum Empfang des Freistellungsschreibens vom
  10. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI. ) lässt die Klägerin nun ergänzend und detailliert vortragen, dass dem ein Personalgespräch vorausgegangen sei, in welchem die Sachwalter der Beklagten nachdrücklich auf Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrungen hätten 115 S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13-16 (Bl. 153-156 GA). S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13-16 (Bl. 153-156 GA). . Auf die Einzelheiten dieser Darstellung wird verwiesen. Randnummer 126 VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon sind die Ausführungen der Klägerin im Schriftsatz vom
  11. Juni 2016 nur mit der Maßgabe inbegriffen, dass die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten und deshalb im Kammertermin am
  12. Juli 2016 vorsorglich um Schriftsatzfrist gebeten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration. Entscheidungsgründe Randnummer 127 Der Klage ist ihr Erfolg im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang nicht zu versagen, im Übrigen umgekehrt nicht beschieden. Während die Kündigung unwirksam (A.) und die beiden Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin ersatzlos zu entfernen sind (B.), ist für eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von „Schmerzensgeld“ auf der Basis der klägerseitigen Ausführungen kein Raum (C.). - Im Einzelnen: Randnummer 128 A. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 2.) Randnummer 129 I. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (nicht vor dem
  13. Dezember 2015) bei Gericht einreichen lassen (
  14. Januar 2016). Die Zustellung ist am
  15. Januar 2016 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener 116 Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 –

§ 4KSch

G 1969 Nr.

  1. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO 117 S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. S. Text: „ § 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihr durch § 4 Satz 1 KSchG 118 S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. S. Text: „ § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (
  2. Halbsatz) 119 S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. S. Text: „ § 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr angesichts der Beschäftigtenzahl der Beklagten (§ 23 Abs. 1 KSchG 120 S. Text: „ § 23 Geltungsbereich.

(1)Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen“. S. Text: „ § 23 Geltungsbereich.
(1)Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen“. ) und der mehr als sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG 121 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. -
(1)Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. -
(1)Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“. ) eines besonderen „Grundes“ und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. Randnummer 130 II. Diesen Anforderungen genügt die hiesige Kündigung indessen nicht. Schon deren „soziale“ Rechtfertigung lässt sich für den Streitfall nicht feststellen. Die gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG 122 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)… Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“. für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat dafür nötige Tatsachen nicht brauchbar aufgezeigt. - Der Reihe nach: Randnummer 131 1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG 123 S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. S. Text: „ § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
(1)…
(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ ( Wilhelm Herschel 124 S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 = BB 1983, 899 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 = BB 1983, 899 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“. ) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses scheinen zwar vordergründig in erster Linie – thematisch - sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte im Raum zu stehen (s. oben, S. 13 [V.1 a.]). Als Grundstein setzte eine so motivierte Kündigung allerdings eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus 125 S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 –

§ 14KSch

G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 214 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe 'bedingt', wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 –

§ 14KSch

G 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 214 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe 'bedingt', wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.

  1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“. . Da die Beklagte jedoch selber (berechtigte) Zweifel an einschlägiger Begründbarkeit der hiesigen Kündigung hegt, sucht sie den Kern der nötigen Sozialrechtfertigung in den Grundsätzen zur sogenannten „Druckkündigung“ (s. oben, S. 15 [vor 2.]). Randnummer 132
  2. Weder das eine noch das andere Begründungsmuster ist hier jedoch geeignet, die Kündigung der Klägerin - sozial - zu rechtfertigen: Randnummer 133 a. Was zunächst besagte Gründe im „Verhalten“ einer Arbeitsperson anbelangt, so ist die Beklagte ersichtlich gut beraten, ihren Trennungsgrund nicht auf die so kodifizierte „Störquelle“ ( Wilhelm Herschel ) aufzubauen. Keiner ihrer gegen das Vertrags- oder Sozialverhalten der Klägerin zur Sprache gebrachten Kritikpunkte hätte nämlich Aussicht, der mehrstufigen rechtlichen Kontrolle verhaltensbedingter Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse Stand zu halten. Entweder lassen sich angesichts des defizitären Objektivierungsgrades der maßgeblichen Lebensvorgänge schon die als Grundstein benötigten Vertragspflichtverletzungen (s. oben, S. 20 [II.1.]) nicht brauchbar identifizieren, oder es fehlt an belastbaren Grundlagen zur sogenannten Negativprognose 126 S. zu deren Grundlagen statt vieler Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller

(1981), S. 191, 202 [III.2.]: „In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein“; Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 322 ff.: „Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch , Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht“; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]; s. zur späteren Rechtsprechung namentlich BAG 16.8.1991 – 2 AZR 604/90 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 [III.3 e, bb]: „Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt“; 10.11.1988 – 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 [II.2 d, bb]: „negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf“; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c]: „nur kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen“ sind; aus neuerer Zeit BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 - NZA 2003, 483, 485 [B.II.2 a]: „konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses …, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert und zukünftig auch zu befürchten ist“. S. zu deren Grundlagen statt vieler Wilhelm Herschel , Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller

(1981), S. 191, 202 [III.2.]: „In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein“; Ulrich Preis , Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen
(1987), S. 322 ff.: „Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch , Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht“; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]; s. zur späteren Rechtsprechung namentlich BAG 16.8.1991 – 2 AZR 604/90 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 [III.3 e, bb]: „Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt“; 10.11.1988 – 2 AZR 215/88 –

§ 1KSch

G 1969 Abmahnung Nr. 3 [II.2 d, bb]: „negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf“; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 –

§ 1KSch

G 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c]: „nur kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen“ sind; aus neuerer Zeit BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 - NZA 2003, 483, 485 [B.II.2 a]: „konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses …, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert und zukünftig auch zu befürchten ist“. und spätestens den normativen Geboten zur möglichst schonenden Gefahrenabwehr vor Ausspruch einer Beendigungskündigung nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit (s. dazu später noch unten, S. 28 ff. [(bb.)]). Randnummer 134 b. Es hat deshalb aus ihrer Sicht seinen guten Sinn, wenn die Beklagte stattdessen die Grundsätze zur sogenannten „Druckkündigung“ thematisiert (s. oben, S. 15 [d.]). Auch sie liefern indessen keine Handhabe, das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei Wahrung der kündigungsschutzrechtlichen Vorgaben zu beenden. Das gilt erst Recht, wenn die besonderen Gebote zum behinderungsgerechten Einsatz schwerbehinderter Menschen (§ 81 Abs. 4 SGB IX 127 S. Text: „ § 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. -

(1)… -
(4)Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf –
  1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, -
  2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, -
  3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, -
  4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, -
  5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen“. S. Text: „ § 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. -
(1)… -
(4)Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf –
  1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, -
  2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, -
  3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, -
  4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, -
  5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen“. ) gebührend mit in Betracht gezogen werden. - Der Reihe nach: Randnummer 135 ba. Der Beklagten ist einzuräumen, dass die Gerichte für Arbeitssachen es den Unternehmungen in langjährig eingespielter Rechtsprechung 128 S. dazu etwa schon RAG 14.11.1931 – 221/31 – ARS 13, 484, 487: „Auch ein unberechtigt von dritter Seite auf den Arbeitgeber ausgeübter Druck kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB bilden, jedenfalls dann, wenn wie hier die Veranlassung zu dem Vorgehen des Dritten allein ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gegeben hat“; 13.3.1935 – 254/34 – ARS 23, 194 [Leitsatz 2.]: „Eine fristlose Entlassung kann berechtigt sein, wenn bei weiterer Fortsetzung des Dienstvertrages eigene lebenswichtige Belange des Unternehmers oder des Betriebes durch Dritte gefährdet würden“; s. hierzu statt vieler Wilhelm Herschel , Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56]

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

1: „Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigungen als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden“. S. dazu etwa schon RAG 14.11.1931 – 221/31 – ARS 13, 484, 487: „Auch ein unberechtigt von dritter Seite auf den Arbeitgeber ausgeübter Druck kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB bilden, jedenfalls dann, wenn wie hier die Veranlassung zu dem Vorgehen des Dritten allein ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gegeben hat“; 13.3.1935 – 254/34 – ARS 23, 194 [Leitsatz 2.]: „Eine fristlose Entlassung kann berechtigt sein, wenn bei weiterer Fortsetzung des Dienstvertrages eigene lebenswichtige Belange des Unternehmers oder des Betriebes durch Dritte gefährdet würden“; s. hierzu statt vieler Wilhelm Herschel , Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56]

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

1: „Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigungen als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden“. und nach wie vor und auch diesseits kodifizierter Sonderlagen (s. § 104 Satz 1 BetrVG 129 S. Textauszug: „ § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen“. S. Textauszug: „ § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen“. ; § 17 AGG 130 S. Text: „ § 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten.

(1)Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken. -
(2)In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden“. S. Text: „ § 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten.
(1)Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken. -
(2)In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden“. ) nicht prinzipiell abschlagen, etwaigen Bedrohungen der betrieblichen Existenz durch Dritte per „Druckkündigung“ unter Umständen Rechnung zu tragen. An deren Zulassung werden jedoch mit vollem Recht 131 S. dazu anschaulich schon BGH 27.3.1961 – II ZR 24/60 –

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

5 [I.2 a.]: „Schon bei der Druckkündigung eines sozial abhängigen Arbeitnehmers sträubt sich das sittliche Empfinden dagegen, dass letztlich Gewalt vor Recht gehen soll oder dass Druck imstande ist, eine ohne ihn gar nicht erreichbares, sachlich ungerechtfertigtes Ziel zu verwirklichen (...)“; s. im selben Sinne bereits Wilhelm Herschel , Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56]

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

1: „Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigung als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden“. S. dazu anschaulich schon BGH 27.3.1961 – II ZR 24/60 –

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

5 [I.2 a.]: „Schon bei der Druckkündigung eines sozial abhängigen Arbeitnehmers sträubt sich das sittliche Empfinden dagegen, dass letztlich Gewalt vor Recht gehen soll oder dass Druck imstande ist, eine ohne ihn gar nicht erreichbares, sachlich ungerechtfertigtes Ziel zu verwirklichen (...)“; s. im selben Sinne bereits Wilhelm Herschel , Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56]

§ 626BGB Druckkündigung Nr.

1: „Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigung als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden“. äußerst strenge Anforderungen gestellt 132 S. statt vieler BAG 18.7.2013 - 6 AZR 420/12 –

§ 626BGB Druckkündigung Nr. 14 = Ez

A § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 = NZA 2014, 109 [Orientierungssatz 2.]: „Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch personen- oder verhaltensbedingte Gründe, so kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. An die Zulässigkeit einer solchen 'echten Druckkündigung' sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten sind, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung muss das praktisch einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden“. S. statt vieler BAG 18.7.2013 - 6 AZR 420/12 –

§ 626BGB Druckkündigung Nr. 14 = Ez

A § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 = NZA 2014, 109 [Orientierungssatz 2.]: „Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch personen- oder verhaltensbedingte Gründe, so kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. An die Zulässigkeit einer solchen 'echten Druckkündigung' sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten sind, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung muss das praktisch einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden“. . Insbesondere wird sie dem Arbeitgeber nicht schon wegen schlichter Willkür besagter Dritter zugebilligt und hängt die Frage, ob sie überhaupt in Betracht zu ziehen wäre, darüber hinaus nicht zuletzt wesentlich davon ab, ob der Zielperson vertragliches Fehlverhalten anzulasten ist oder nicht. Randnummer 136 bb. Nach diesen Grundsätzen kann der hiesigen Beklagten das gewünschte Recht zur Trennung von der Klägerin nicht zugebilligt werden. Der Streitfall bietet vielmehr umgekehrt ein Lehrstück zur Frage, welche Bedeutung (nicht nur) dem gerade erwähnten Prinzip der Verhältnismäßigkeit (s. oben, S. 21 [2 a.]) zur Vermeidung voreiliger Neutralisierung kündigungsrechtlicher Bestandschutzstandards zukommt. Tatsächlich macht die Beklagte es sich mit der Klägerin – bei weitem – zu leicht: Randnummer 137 (1.) Die Beklagte stützt ihren Wunsch nach (im Anschluss an die zunächst lediglich faktische Ausgliederung der Klägerin aus dem betrieblichen Sozialgeschehen durch Beurlaubung) auch rechtlicher Trennung unter dem Eindruck des Konflikts mit Frau R. (s. oben, S. 2-7 [II.1.-II.3.]) und der Eingabe einer Klientin vom

  1. Juni 2015 (s. oben, S. 14 [b.]) namentlich auf eine Reihe von Schriftstücken (s. oben, S. 7-10 [II.4.]; Urteilsanlagen VII. bis X. ), die ihr seit dem Urlaub der Klägerin im Juli 2015 und im September 2015 bis zu deren Suspendierung am
  2. September 2015 zugespielt worden seien. Ihnen entnimmt die Beklagte die Folgerung (s. oben, S. 15 [d.]), „schlechterdings keine Wahl mehr“ und somit keine Alternative zur Trennung von der Klägerin zu haben. Hierbei nimmt sie obendrein erklärtermaßen für sich in Anspruch (a.a.O.), „in selten deutlicher Weise den ultima-ratio-Grundsatz“ gewahrt zu haben. Randnummer 138 (2.) Diesen Einschätzungen kann das Gericht nicht beitreten. Tatsächlich geben die fraglichen Schriftstücke die für eine „Druckkündigung“ normativ geforderte Zwangslage weder situativ her (s. sogleich [a.]), noch entspricht der Umgang der Beklagten mit den betreffenden Eingaben den einschlägigen rechtlichen Vorgaben (s. dazu unten, S. 26-31 [b.-c.]). Das gilt umso mehr angesichts der Tatsache, dass die Klägerin als (sogar hochgradig) schwerbehinderter Mensch in gesteigerter Weise auf betrieblichen Begleitschutz für ihre Integrationsbelange angewiesen ist (s. weiter unten, S. 31 [d.]). Randnummer 139 (a.) Was dabei zunächst die erwähnte Zwangslage betrifft, so entspricht die Situation des Streitfalls nicht den gestellten Anforderungen. Die Beklagte überzeichnet nicht nur den Bedrohungswert der ihr nach eigener Darstellung zugespielten Texte; nicht Gutes verheißt zudem, dass deren Entstehungsumstände komplett im Dunkeln liegen: Randnummer 140 (aa.) Richtig ist allerdings, dass allen vier Schriftstücken, soweit ihre lesbaren Teile dies erkennen lassen, Erlebnisse und/oder Befindlichkeiten schildern, die die Autor(inn)en – thematisch - mit der Klägerin in Verbindung bringen: Randnummer 141 „[1.] Im Text vom
  3. Juli 2015 [ Urteilsanlage VII. ] ist insofern von „öfters unpassendem Verhalten“ die Rede, das als „persönlich … sehr belastend“ empfunden werde. Außerdem habe die Klägerin am
  4. Juni 2015 die sexuelle Orientierung Herrn Sa. 's mit unschönen Worten („sehr beleidigend“) bedacht. - [2.] Das Schriftstück vom
  5. September 2015 [ Urteilsanlage VIII. ] befasst sich in ähnlicher, allerdings weit ausführlicherer (freilich gleichwohl fragmentarischer und kaum substantiierter) Weise mit Lebensvorgängen, an denen neben einem Kollegen die Klägerin beteiligt gewesen sei. Ihm (genauer: seiner Eingangsformel) zufolge sollen diese Erlebnisse der Grund dafür gewesen sein, den Vertrag mit der Beklagten entgegen vorheriger Planung nicht zu verlängern . - [3.] Per E-Mail vom
  6. September 2015 [ Urteilsanlage IX. ] beklagt sich die Verfasserin (der Verfasser) ebenfalls über die Klägerin, deren besagten Kollegen und über „Lästereien“, um dem den Wunsch nach einen „guten Arbeitsklima“ gegenüberzustellen. Auch hier fällt allerdings auf, dass in allenfalls gröbsten Züge über Eindrücke und Befindlichkeiten gesprochen wird, die konkrete Lebensvorgänge an keiner Stelle identifizierbar machen. - [4.] Der Text vom 14.9.2015 [ Urteilsanlage X. ] schließlich führt in nochmals kompakterer Weise Klage über Beeinträchtigungen des Wohlbefindens der Autorin (des Autoren) abermals durch „Ina und Dominik“. In diesem Stimmungsbild gibt es allerdings nicht einmal den Versuch , konkrete Erlebnisbilder aufzuzeigen. Randnummer 142 Richtig ist hiernach weiter, dass die geschilderten Szenarien zweifellos Handlungsbedarf signalisieren. Andererseits ist indessen festzuhalten, dass der von der Beklagten als akute Bedrohung dramatisierte personelle „Aderlass“ den so beschaffenen Texten nicht zu entnehmen ist: Randnummer 143 „[1.] Die Eingabe vom
  7. Juli 2015 verlautbart keine Abkehr von der Beklagten als gleichsam beschlossene Sache. Sie stellt auch keine „Bedingungen“ für einen weiteren Verbleib der Autorin (des Autoren) im Betrieb. - [2.] Etwas anders liegt es zwar beim Text vom
  8. September
  9. Allerdings stellt auch seine Autorin (Autor) der Beklagten mitnichten ein Ultimatum: Sie erläutert vielmehr, warum es bei einer (vermutlich) Befristung verbleiben solle. - [3.] Wieder anders stellt sich der Text vom
  10. September 2015 dar: Hier wird in der Tat die Frage der vertraglichen Perspektiven angesprochen, allerdings in auffallend vager, unbestimmter Weise („eigentlich“, „sollte … wohl … umschauen“). - [4.] Deutliche Ambivalenz spricht schließlich aus dem Text vom
  11. September 2015: Zwar legt die Autorin (der Autor) ebenso erklärten wie dringenden Wert auf Veränderungen. Von einem – bereits aktuellen oder bevorstehenden - Rückzug spricht der Text aber nicht. Randnummer 144 Alles in allem, kann in in dem so aufgebotenen „Material“ von ultimativer Gefährdung der Beklagten mit irreversiblen Konsequenzen keine Rede sein. Was diese hier schildert, sind vielmehr Unstimmigkeiten, denen mit betrieblichen Mitteln zu begegnen wäre. Eine – auch rechtssystematisch 133 S. dazu die beredten Andeutungen in den Zitaten oben, Fn. 131 u.
  12. S. dazu die beredten Andeutungen in den Zitaten oben, Fn. 131 u.
  13. – äußerst problematische sogenannte „Druckkündigung“ eröffnet dies schon phänomenologisch nicht. Randnummer 145 (ab.) Zu denken gibt ferner, dass die Beklagte kein Wort dazu verliert, wie es zum plötzlichen Zustrom der im Rechtsstreit präsentierten Texte zunächst während urlaubsbedingter Abwesenheit der Klägerin und sodann gehäuft im September 2015 gekommen ist. Immerhin verweisen die Texte teilweise schon in der Diktion darauf, dass ihrer Entstehung organisatorische Regie Pate gestanden hat 134 S. die Passage im Text vom 11.9.2015, wonach „Jascha“ um die Verschriftlichung einer (zuvor also bereits getätigten) „Aussage“, und das – geteilte – Interesse, „dass sich etwas ändert“. S. die Passage im Text vom 11.9.2015, wonach „Jascha“ um die Verschriftlichung einer (zuvor also bereits getätigten) „Aussage“, und das – geteilte – Interesse, „dass sich etwas ändert“. . Das braucht sie für sich genommen zwar nicht zu diskreditieren, weil es – selbstverständlich – gerade bei belastenden Erlebnissen von Menschen zu den intuitiv genutzten Mitteln psychischer Selbsthilfe gehört, sich darüber mit anderen auszutauschen . Allerdings entsteht aus solchen Kontakten das Problem, dass vor allem der zwischenmenschliche Austausch über Erlebnisse nach heutigem Wissen bekanntlich (unbewusste) Kräfte freisetzt, die Erinnerungsbilder der Beteiligten unbemerkt verändern 135 S. dazu anschaulich schon Günter Schaub , Zur Methodik der Zeugenvernehmung und Aussagewürdigung, ArbuR 1968, 170, 173 [IV.] zur „Suggestiven Beeinträchtigung des Zeugen“: „Zur Begründung einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung wird von den Arbeitgebern häufig vorgetragen, dass eine Unruhe im Betrieb über das Verhalten des Klägers eingetreten sei. In diesen Fällen haben die Zeugen häufig die Vorkommnisse so ausdiskutiert, dass es kaum noch möglich ist, den wirklichen Geschehensablauf zu erkennen“. S. dazu anschaulich schon Günter Schaub , Zur Methodik der Zeugenvernehmung und Aussagewürdigung, ArbuR 1968, 170, 173 [IV.] zur „Suggestiven Beeinträchtigung des Zeugen“: „Zur Begründung einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung wird von den Arbeitgebern häufig vorgetragen, dass eine Unruhe im Betrieb über das Verhalten des Klägers eingetreten sei. In diesen Fällen haben die Zeugen häufig die Vorkommnisse so ausdiskutiert, dass es kaum noch möglich ist, den wirklichen Geschehensablauf zu erkennen“. . Namentlich Suggestionsphänomene untergraben nach diesen Erkenntnissen die Authentizität von Gedächtnisinhalten vielfach unbemerkt so sehr, dass deren Realitätsgehalt bei aller subjektiven Integrität der Auskunftspersonen zutiefst zu wünschen übrig lässt 136 S. statt vieler Gabriele Jansen , Zeuge und Aussagepsychologie,
  14. Auflage

(2012)S. 70 Fn. 148: „Je häufiger der Zeuge mit anderen darüber spricht, um so größer ist die Gefahr, dass sich seine Erinnerung durch die Kommunikation mit anderen (un)bewusst verändert. Aber auch schon durch das erste Gespräch kann – z.B. durch die Reaktion des Aussageempfängers auf das Gehörte – der Zeuge in seiner Aussage suggestiv beeinflusst worden sein (...)“; ähnlich etwa schon Ulrich Eisenberg , Persönliche Beweismittel in der StPO
(1993), S. 350, wonach sich in die Erinnerung „immer auch zwischenzeitlich wirksam gewordene Einflüsse (Unterhaltungen mit Beteiligten, frühere Vernehmungen, Zeitungsberichte usw.)“ einschlichen; im selben Sinne auch schon Sigmund Knippel , MDR 1080, 112, 113: „Dabei dürften viele Zeugen glauben, was sie sagen. Oft können sie nur nicht auseinander halten, was sie selbst beobachtet haben und was in späteren Gesprächen über den Vorgang gesagt worden ist“; ebenso anschaulich wie empfehlenswert jüngst auch „Der Spiegel“, 1/2016 S. 14-21 zum Titelthema „Das trügerische Gedächtnis – Warum unser Gehirn Erinnerungen fälscht“. S. statt vieler Gabriele Jansen , Zeuge und Aussagepsychologie, 2. Auflage
(2012)S. 70 Fn. 148: „Je häufiger der Zeuge mit anderen darüber spricht, um so größer ist die Gefahr, dass sich seine Erinnerung durch die Kommunikation mit anderen (un)bewusst verändert. Aber auch schon durch das erste Gespräch kann – z.B. durch die Reaktion des Aussageempfängers auf das Gehörte – der Zeuge in seiner Aussage suggestiv beeinflusst worden sein (...)“; ähnlich etwa schon Ulrich Eisenberg , Persönliche Beweismittel in der StPO
(1993), S. 350, wonach sich in die Erinnerung „immer auch zwischenzeitlich wirksam gewordene Einflüsse (Unterhaltungen mit Beteiligten, frühere Vernehmungen, Zeitungsberichte usw.)“ einschlichen; im selben Sinne auch schon Sigmund Knippel , MDR 1080, 112, 113: „Dabei dürften viele Zeugen glauben, was sie sagen. Oft können sie nur nicht auseinander halten, was sie selbst beobachtet haben und was in späteren Gesprächen über den Vorgang gesagt worden ist“; ebenso anschaulich wie empfehlenswert jüngst auch „Der Spiegel“, 1/2016 S. 14-21 zum Titelthema „Das trügerische Gedächtnis – Warum unser Gehirn Erinnerungen fälscht“. . Randnummer 146 (ac.) Um es auf den Punkt zu bringen: Sind die Texte als solche authentisch, was das Gericht zugunsten der Beklagten unterstellt, so verweisen sie in der Tat – wie schon vorausgeschickt - auf erheblichen Handlungsbedarf des Hauses hin. Dieser bleibt jedoch, zumal sich sämtliches Geschehen im ihrer Organisationsmacht unmittelbar zugänglichen Sozialgefüge abspielt, weit entfernt von einer Konfliktlage, die voreiliger Bedienung von Ausgrenzungsreflexen eine kündigungsrechtlich vertretbare Legitimation böte. Randnummer 147 (b.) Es verkürzt zudem deutlich die verfügbaren Möglichkeiten der Beklagten zur Problembewältigung, sich einfach auf den Standpunkt zu stellen, hinsichtlich einer Ausschaltung der Klägerin aus ihrem angestammten Berufsbereich „keine Wahl mehr“ gehabt zu haben. - Das Gegenteil ist richtig: Randnummer 148 (ba.) Insbesondere stellt es sich zunächst als eindeutig verfehlt dar, wenn die Beklagte die gegen die Klägerin gerichteten Vorwurfe nur zur Vorbereitung von Weiterungen zu den Akten nimmt, ohne sie zuvor dazu wenigstens anzuhören : Randnummer 149 [1.] Der Bundesgerichtshof (BGH) hat schon im Jahre 1956 das markante Diktum geprägt 137 S. BGH 19.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258 = DVBl. 1957, 424 [
  1. - „Juris“-Rn. 22]: „Jeder Beamte darf erwarten, dass sein Dienstvorgesetzter, wenn immer er sich zu einem dem Beamten nachteiligen Eingreifen entschließt, sogar die subjektive Seite des Verhaltens des Beamten mit Sorgfalt prüft. Diese Grundsätze sind nicht erst durch § 42 Abs. 1 Satz 2 DBG eingeführt worden. Sie werden nicht nur von dem Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung gefordert, dass auch der andere Teil zu hören ist; sie haben vielmehr stets zum richtig verstandenen Inhalt des auf ein gegenseitiges Treuverhältnis gegründeten Beamtenverhältnisses gehört“. S. BGH 19.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258 = DVBl. 1957, 424 [
  2. - „Juris“-Rn. 22]: „Jeder Beamte darf erwarten, dass sein Dienstvorgesetzter, wenn immer er sich zu einem dem Beamten nachteiligen Eingreifen entschließt, sogar die subjektive Seite des Verhaltens des Beamten mit Sorgfalt prüft. Diese Grundsätze sind nicht erst durch § 42 Abs. 1 Satz 2 DBG eingeführt worden. Sie werden nicht nur von dem Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung gefordert, dass auch der andere Teil zu hören ist; sie haben vielmehr stets zum richtig verstandenen Inhalt des auf ein gegenseitiges Treuverhältnis gegründeten Beamtenverhältnisses gehört“. , dass die Anhörung des Betroffenen vor Ziehung nachteiliger Konsequenzen ein „Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung“ sei. Der schon erwähnte (s. oben, S. 21 [2 a.]) Wilhelm Herschel hat denselben Gedanken im Jahre 1972 mit nicht minder prägnanten Worten unter Betonung der grundrechtlichen Dimension der Thematik in kündigungsschutzrechtlichen Kontext gestellt 138 S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.3.1972]

§ 626BGB Nr.

63 [I.b] – im Blick auf die – strukturell (d.h.: für den Nutzen rechtzeitigen dialogischen Austauschs) völlig gleich gelagerte - Problematik fristloser Kündigung: „Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung hat, der belebenden Wirkung des Art. 103 Abs. 1 GG zum Trotz, erst neuerlich größere Bedeutung gewonnen. Sie will eine etwaige rechtzeitige Entlastung des Arbeitnehmers fördern und so unnütze Rechtsstreitigkeiten vermeiden; sie soll dem Arbeitgeber Gelegenheit verschaffen, den Sachverhalt zuverlässiger und umfassender kennen zu lernen und damit eine bessere Grundlage der Beurteilung für den Kündigungsentschluss zu erlangen. Zunehmende Lebenserfahrung belehrt uns ja darüber, wie sehr die Anhörung des anderen Teils in objektiver wie subjektiver Hinsicht neue Aspekte zu liefern vermag. In dem Postulat steckt darüber hinaus die Vorstellung, es könne die Achtung der Person des Arbeitnehmers erfordern, dass ihm vor Ausspruch einer – insbesondere diskriminierenden – außerordentlichen Kündigung rechtliches Gehör auch im Betrieb gewährt wird“. S. Wilhelm Herschel , Anm. BAG [23.3.1972]

§ 626BGB Nr.

63 [I.b] – im Blick auf die – strukturell (d.h.: für den Nutzen rechtzeitigen dialogischen Austauschs) völlig gleich gelagerte - Problematik fristloser Kündigung: „Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung hat, der belebenden Wirkung des Art. 103 Abs. 1 GG zum Trotz, erst neuerlich größere Bedeutung gewonnen. Sie will eine etwaige rechtzeitige Entlastung des Arbeitnehmers fördern und so unnütze Rechtsstreitigkeiten vermeiden; sie soll dem Arbeitgeber Gelegenheit verschaffen, den Sachverhalt zuverlässiger und umfassender kennen zu lernen und damit eine bessere Grundlage der Beurteilung für den Kündigungsentschluss zu erlangen. Zunehmende Lebenserfahrung belehrt uns ja darüber, wie sehr die Anhörung des anderen Teils in objektiver wie subjektiver Hinsicht neue Aspekte zu liefern vermag. In dem Postulat steckt darüber hinaus die Vorstellung, es könne die Achtung der Person des Arbeitnehmers erfordern, dass ihm vor Ausspruch einer – insbesondere diskriminierenden – außerordentlichen Kündigung rechtliches Gehör auch im Betrieb gewährt wird“. . Die Gerichte für Arbeitssachen – und auch das Bundesverfassungsgericht 139 S. dazu BVerfG 15.12.2008 – 1 BvR 347/08 – n.v. (Volltext: „Juris“) [Ls. 2 a., 2 b.]: „2 a. Jedenfalls unter den strengen, für die sogenannte Verdachtskündigung entwickelten Voraussetzungen (…) ist die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses … auch wegen eines Verdachts möglich. – 2 b. Insbesondere muss der Arbeitnehmer … ausreichend Gelegenheit zur Äußerung erhalten, damit soweit wie möglich ausgeschlossen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis wegen eines unberechtigten Verdachts aufgelöst wird“. S. dazu BVerfG 15.12.2008 – 1 BvR 347/08 – n.v. (Volltext: „Juris“) [Ls. 2 a., 2 b.]: „2 a. Jedenfalls unter den strengen, für die sogenannte Verdachtskündigung entwickelten Voraussetzungen (…) ist die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses … auch wegen eines Verdachts möglich. – 2 b. Insbesondere muss der Arbeitnehmer … ausreichend Gelegenheit zur Äußerung erhalten, damit soweit wie möglich ausgeschlossen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis wegen eines unberechtigten Verdachts aufgelöst wird“. (BVerfG) - behandeln das Anhörungsgebot zumindest vor Ausspruch sogenannter „Verdachtskündigung“ im Gleichklang mit ähnlichen Wertungen schon des Reichsgerichts (RG) des Jahres 1929 140 S. RG 4.10.1929 – 92/29 II – JW 1930, 2701, wonach der Arbeitgeber in einschlägigen Verdachtslagen - schon nach allgemeinen dienstvertragsrechtlichen Grundsätzen - seinem Mitarbeiter (dort: Vorstandsmitglied) „Gelegenheit geben“ müsse, „sich von dem Verdacht zu reinigen und das erschütterte Vertrauen wieder herzustellen“. S. RG 4.10.1929 – 92/29 II – JW 1930, 2701, wonach der Arbeitgeber in einschlägigen Verdachtslagen - schon nach allgemeinen dienstvertragsrechtlichen Grundsätzen - seinem Mitarbeiter (dort: Vorstandsmitglied) „Gelegenheit geben“ müsse, „sich von dem Verdacht zu reinigen und das erschütterte Vertrauen wieder herzustellen“. als Wirksamkeitskriterium 141 S. dazu statt vieler BAG 14.9.1994 – 2 AZR 164/94 - NZA 1995, 269 [II.3 c.]; 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 –

§ 626BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr.

37 [B.I.1 b.]; 10.2.2005 – 2 AZR 189/04 –

§ 1KSch

G 1969 Nr. 79 = NZA 2005, 1056 [B.I.4 a.]; 28.11.2007 – 5 AZR 952/06 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4 = NZA-RR 2008, 344 [II.1 b, bb.]; 13.3.2008 – 2 AZR 961/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.1.]; ständige Rechtsprechung. S. dazu statt vieler BAG 14.9.1994 – 2 AZR 164/94 - NZA 1995, 269 [II.3 c.]; 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 –

§ 626BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr.

37 [B.I.1 b.]; 10.2.2005 – 2 AZR 189/04 –

§ 1KSch

G 1969 Nr. 79 = NZA 2005, 1056 [B.I.4 a.]; 28.11.2007 – 5 AZR 952/06 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4 = NZA-RR 2008, 344 [II.1 b, bb.]; 13.3.2008 – 2 AZR 961/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.1.]; ständige Rechtsprechung. . Speziell die hier befasste Kammer – aber nicht nur sie 142 S. statt vieler etwa Thüringer LAG 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – NZA 2001, 347 = LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 [III.3 b, cc. (2 b, ab.)]: „Das Schreiben der Stellvertreterin des Klägers enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kläger betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten“. S. statt vieler etwa Thüringer LAG 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – NZA 2001, 347 = LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 [III.3 b, cc. (2 b, ab.)]: „Das Schreiben der Stellvertreterin des Klägers enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kläger betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten“. - verlangt eine solche Anhörung der Zielperson schließlich regelmäßig auch dann, wenn es um kündigungsrechtliche Konsequenzen aus Umständen geht, die sich der Arbeitgeber – wie die hiesige Beklagte – von Dritten hat zutragen lassen 143 S. dazu etwa ArbG Berlin 4.12.2009 – 28 Ca 16468/09 – AE 2010, 94 (Redaktioneller Leitsatz; Volltext: „Juris“) [Leitsatz 3.]: „Das rechtliche Gebot zur Anhörung eines Arbeitnehmers gilt nicht nur im Fall der Verdachtskündigung, sondern auch in einer Vielzahl von Problemlagen, in denen es darum geht, Aufklärung über Vorwürfe zu suchen, die dem Arbeitgeber durch Dritte zugetragen werden“. S. dazu etwa ArbG Berlin 4.12.2009 – 28 Ca 16468/09 – AE 2010, 94 (Redaktioneller Leitsatz; Volltext: „Juris“) [Leitsatz 3.]: „Das rechtliche Gebot zur Anhörung eines Arbeitnehmers gilt nicht nur im Fall der Verdachtskündigung, sondern auch in einer Vielzahl von Problemlagen, in denen es darum geht, Aufklärung über Vorwürfe zu suchen, die dem Arbeitgeber durch Dritte zugetragen werden“. . Randnummer 150 [2.] Nichts anderes kann im Vorfeld sogenannter „Druckkündigung“ gelten, wenn sich der Arbeitgeber nach dem Empfang von Beschwerden aus Kreisen der Belegschaft wegen vermeintlicher „Zwangslage“ von der Zielperson trennen will. Hier gebieten es bereits die besagten „strengen Anforderungen“ an eine Druckkündigung (s. oben, S. 23 [vor bb.]), den Betroffenen in aller Regel zunächst einmal zu hören. Gleiches gilt für die Pflicht des Arbeitgebers, sich möglichst „schützend“ vor diesen zu stellen. Geborene Quelle für die Erkundung schützender Gesichtspunkte wird nämlich typischerweise wie naturgemäß die von Ausschluss bedrohte Person sein. - Auch dem wird die hiesige Prozedur der Beklagten schon im Ansatz nicht gerecht.

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