Zwangsvollstreckung - Verhängung von Ordnungsgeld - Höhe - schriftlicher Zeugenbeweis Leitsatz 1. Regelmäßig muss die Vollstreckungsklausel gemäß § 750 Abs. 1 ZPO nicht zugestellt werden. (Rn.25) 2. B

§ 23Betr

VG Rn. 24) ist es vorliegend nicht zutreffend, dass eine Zwangsvollstreckung erst beginnen kann, wenn der gerichtliche Unterlassungstitel nebst Vollstreckungsklausel dem Schuldner zugestellt worden ist. Regelmäßig muss die Vollstreckungsklausel gemäß § 750 Abs. 1 ZPO nicht zugestellt werden (BGH 05.07.2005 – VII ZB 14/05; Zöller § 750 ZPO Rn. 20). Nach § 750 Abs. 2 ZPO muss nur ausnahmsweise auch eine beizufügende Vollstreckungsklausel zugestellt werden. Dies betrifft insbesondere die Konstellation, dass die Zwangsvollstreckung gegenüber einer anderen Person stattfinden soll als derjenigen, die im Titel bezeichnet wurde (Rechtsnachfolger, Nacherben, Testamentsvollstrecker, Nießbraucher), oder wenn wegen einer bedingten Leistung die Zwangsvollstreckung erfolgen soll. Solche Ausnahmefälle sind vorliegend nicht gegeben. Es liegt auch kein Fall der Sicherungsvollstreckung (§§ 750 Abs. 3, 720 a ZPO) vor. Aus all diesen Gründen kommt es nicht auf die zwischen den Beteiligten heftig umstrittene Frage an, ob der Betriebsrat im Wege des Parteibetriebes unter Einschaltung einer Gerichtsvollzieherin wirksam eine (weitere) Zustellung des Vollstreckungstitels nebst Vollstreckungsklausel vorgenommen hat. Randnummer 26 3. Bei der Festsetzung des Ordnungsgeldes nach § 23 Abs. 3 BetrVG sind nur die Verstöße berücksichtigungsfähig, die nach Rechtskraft des Unterlassungstitels begangen wurden. Damit scheiden 12 Vorfälle aus (Nrn. 1 - 9, 29, 30 und 43), da diese zeitlich vor Eintreten der Rechtskraft liegen. In diesem Umfang war der Antrag des Betriebsrats daher zurückzuweisen. Randnummer 27 Das vorangegangene Erkenntnisverfahren zielt auf ein künftiges Verhalten des Arbeitgebers (Fitting u.a. § 23 BetrVG Rn. 75). Insofern ist für die Verhängung des Ordnungsgeldes ein Verstoß des Arbeitgebers nach Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Beschlusses gemäß § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderlich (Fitting u.a. § 23 BetrVG Rn. 82;

§ 23Betr

VG Rn. 25). Teilweise wird empfohlen, unmittelbar nach Rechtskraft des Erkenntnisbeschlusses die Vollstreckungsklausel zu beantragen, damit alle Verstöße des Arbeitgebers, die zeitlich nach Erteilung der Vollstreckungsklausel liegen, im Vollstreckungsverfahren berücksichtigt werden können (DKK-Trittin § 23 BetrVG Rn. 136). Dies ist jedoch nicht zutreffend. Die Erteilung der Vollstreckungsklausel ist eine Voraussetzung für den Beginn der Zwangsvollstreckung. Der Zeitpunkt ihrer Erteilung besagt jedoch nichts zu der Frage, welche Verstöße berücksichtigungsfähig sind. Insofern nimmt die Rechtsprechung an, dass die Vollstreckungsklausel selbst noch während des Beschwerdeverfahrens erteilt werden kann mit der Folge, dass Ordnungsgelder für davor liegende Verstöße verhängt werden können (LAG Hamm 03.05.2007 – 10 Ta 692/06 – Rn. 76f). Randnummer 28 Die Rechtskraft des vorangegangenen Beschlusses vom 17.09.2014 – 15 TaBV 706/14 - trat am 28.01.2015 ein. An diesem Tag war der Beschluss des BAG, mit dem die Nichtzulassungsbeschwerde als unbegründet zurückgewiesen wurde, der Arbeitgeberin zugestellt worden (§ 72a Abs. 5 Satz 6 ArbGG). Im Gegensatz zur Rechtsauffassung der Arbeitgeberin kann wegen dieser eindeutigen gesetzlichen Regelung die Rechtskraft auch nicht wegen eines möglichen Beschwerdeverfahrens bei Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör weiter hinausgeschoben werden, denn selbst ein durchgeführtes Verfahren hat keine Auswirkung auf die Rechtskraftwirkung (

§ 78aArb

GG Rn. 7). Randnummer 29

1. In 44 Fällen hat die Arbeitgeberin nach dem 28.01.2015 gegen die Verpflichtung aus dem Beschluss vom 17.09.2014 verstoßen. Randnummer 30 4.
2. Der vom Betriebsrat behauptete Verstoß Nr. 49 (Pause von Frau G. am 25.03.2015) konnte nicht nachgewiesen werden. Die Arbeitgeberin hatte ausdrücklich bestritten, dass ein solcher Verstoß vorgelegen hat. Eine Beweisaufnahme war nicht möglich, da die Parteien trotz Fristsetzung eine Privatanschrift dieser inzwischen ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nicht angeben konnten. Insofern war der Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen. Randnummer 31 4.
3. Bezogen auf 33 Vorfälle (Nrn. 10 - 20, 23 - 28, 31 - 34, 37 - 41, 46 - 48, 50, 51, 56 und 57) hat die Arbeitgeberin nicht bestritten, dass sie sich ereignet hatten. Soweit sie vorgetragen hat, sie habe die Pausenanzeigen nicht erhalten, der Betriebsrat sei wegen der Arbeitszeitlage (Spätdienst, samstags) nicht erreichbar gewesen, es sei nicht nachvollziehbar für die Arbeitgeberin, warum Pausen nicht genommen worden sind, etc. ist dies rechtlich unerheblich für die Tatsache, dass Pausen nicht entsprechend der Regelung im Dienstplan genommen wurden. Randnummer 32 4.
4. Nach der Beweisaufnahme steht für 11 weitere Vorfälle (Nrn. 21, 22, 35, 36, 42, 44, 45, 52 - 55) fest, dass die Pausen nicht, jedenfalls nicht im vorgesehenen Pausenrahmen, genommen wurden. Die schriftlich befragten Zeugen haben dies in ihren Stellungnahmen (Bl. 740 - 749, 766 d. A.) entsprechend bezeugt. Randnummer 33 Soweit die Arbeitgeberin ihrerseits behauptet hatte, die entsprechenden Zeugen hätten die Pause genommen (Vorfälle 21, 22, 35, 36, 42, 52 - 55) ist dieser Einwand aufgrund der Einlassungen widerlegt. Randnummer 34 Die weiteren Einwendungen der Arbeitgeberin reichen nicht aus, um ein gegenteiliges Ergebnis annehmen zu können. Von daher waren den Zeugen keine ergänzenden Fragen vorzulegen. Randnummer 35 Hinsichtlich des Vorfalls Nr. 42 (09.12.2015, Zeuge O.) wendet die Arbeitgeberin ein, dieser habe keine Erinnerung gehabt. Auch sei die Unterschrift unter seiner Anzeige vom 09.12.2015 nicht die eigene. Dies ist nicht zutreffend. Der Zeuge hat in seiner Darstellung (Bl. 743 d. A.) nur darauf hingewiesen, dass es ihm nach über einem Jahr nicht mehr möglich sei, die Umstände zu erläutern, die es ihm im Spätdienst unmöglich gemacht hätten, eine Pause zu nehmen, „außer den von mir im Fax angegebenen Gründen“. Damit bestätigt der Zeuge zum einen, dass die Anzeige vom 09.12.2015 tatsächlich von ihm stammt. Ferner geht er auch davon aus, dass er die Pause nicht genommen hat. Randnummer 36 Soweit die Arbeitgeberin meint, den Zeugen zu 21 und 22 (11.03.2015) seien ergänzend die Frage vorzulegen, ob sie die damaligen Anzeigen eigenhändig verfasst hätten und, falls dies verneint werde, wie die Unterschrift auf die Anzeige gekommen sei, besteht hierfür keine Notwendigkeit. Erkennbar bestehen die Anzeigen (hier Bl. 448f d. A.) aus Vordrucken. Realistischer Weise dürfte nur eine Person die handschriftlichen Ergänzungen vorgenommen haben. Welche Person dies war, ist ohne Bedeutung. Mit der Unterschrift haben die jeweiligen Arbeitnehmerinnen hinreichend dokumentiert, dass sie sich den Inhalt der Anzeige zu eigen machen wollten. Randnummer 37 Teilweise wendet die Arbeitgeberin ein, es sei nicht nachvollziehbar, warum Pausen nicht hätten genommen werden können. Vier von sieben Arbeitnehmern hätten auf dieser Schicht eine Pause genommen (Vorfälle 21, 22). Eine Pausenvertretung sei auf der Nachbarstation vorhanden gewesen (Vorfälle 35, 36). Eine Pausenablösung sei im Dienst gewesen (Vorfälle 44, 45). Es sei nachzufragen, wie die Schicht besetzt gewesen sei, welche Notfälle es gegeben habe, ob versucht worden sei, die Pause zu nehmen, ob die diensthabende Schwester angerufen worden sei etc. Damit benennt oder vermutet die Arbeitgeberin allenfalls Anhaltspunkte, warum es einzelnen Arbeitnehmern hätte möglich sein können, die Pause zu nehmen. An den nicht genommenen Pausen ändert dies aber nichts. Randnummer 38 Bezogen auf die Vorfälle 54 und 55 (Frau S.,
5. und 19.07.2015) weist die Arbeitgeberin darauf hin, dass die Arbeitnehmerin, die im Spätdienst eingesetzt gewesen war, schon kurz nach 14:00 Uhr in ihren Anzeigen (Bl. 477 - 480 d. A.) darauf hingewiesen hat, dass sie eine Pause nicht habe nehmen können. Dies habe sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht wissen können. Die Zeugin hat in ihrer Stellungnahme (Bl. 744 d. A.) erklärt, dass es ihr sowohl am
6. als auch am 19.07.2015 nicht möglich gewesen sei, während ihrer Arbeitszeit eine Pause zu nehmen. Sie hat dies nachvollziehbar damit begründet, dass sie als einzige examinierte Pflegekraft auf ihrer Station eingesetzt gewesen sei. Als „Ersatz“ für eine erkrankte Kollegin sei ihr lediglich eine studentische Hilfskraft zur Seite gestellt worden. Weiterhin erklärt sie nachvollziehbar, dass sie insofern ständig für die Patienten, die Angehörigen und Ärzte hätte ansprechbar sein müssen. Im rechtlichen Sinne befand sie sich damit auch in den Zeiten, in denen sie keine Arbeit im engeren Sinne leistete, nicht in einer Pause (BAG 24.02.2015 – 5 AZR 886/12 – NZA 2015, Rn. 21). Randnummer 39 Hinsichtlich der Vorfälle 52, 53 (08.12.2015) meint die Arbeitgeberin, es hätten die Zeuginnen dazu befragt werden müssen, warum sie um 21:12 Uhr, also vor Spätdienstende, gewusst hätten, dass sie die Pause nicht hätten nehmen können. Die Arbeitgeberin übersieht, dass nach § 4 Satz 3 ArbZG nicht länger als 6 Stunden ohne Ruhepause gearbeitet werden darf. Dies haben die Betriebsparteien in § 6 II der Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ konkretisiert. Danach ist die Pause in den ersten 6 Stunden zu nehmen. Dass der Pausenrahmen hier ausnahmsweise anders festgelegt gewesen sein sollte, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Bei Spätschichtbeginn kurz nach 14.00 Uhr stand jedenfalls spätestens um 21.00 Uhr fest, dass der Pausenrahmen nicht eingehalten war. Randnummer 40 Im Gegensatz zur Auffassung der Arbeitgeberin mussten die Zeugen auch nicht zusätzlich mündlich vernommen werden, obwohl sie dies beantragt hatte. Die Arbeitgeberin begründet dies damit, dass das Gericht nur so ihrem Fragerecht nach § 397 Abs. 1 ZPO nachkommen könne. Randnummer 41 Diese Rechtsauffassung trifft nicht zu. Wird der Zeugenbeweis schriftlich eingeholt (§ 377 Abs. 3 ZPO), dann gebietet das Fragerecht nach § 397 Abs. 1 ZPO nicht zwingend, die Zeugen anschließend mündlich zu hören, auch wenn dies beantragt wird. Randnummer 42 Teilweise wird allerdings die Ansicht vertreten, das Gericht müsse einen Zeugen persönlich laden, wenn eine Partei dies beantragt, um ihm Fragen stellen zu können (Zöller-Greger § 377 ZPO Rn. 10a unter Verweis auf LG Berlin NJW-RR 1997, 1289; OLG Hamburg 08.05.2003 – 6 U 38/00 – juris Rn. 42). Randnummer 43 Richtiger Ansicht nach besteht dieser Automatismus nicht. Er gilt nicht einmal beim Sachverständigenbeweis, der bei sehr viel komplexeren Fragen erhoben wird. Auch unter Beachtung des verfassungsrechtlichen Anspruchs auf rechtliches Gehör muss das Gericht einem Antrag auf Anhörung des Sachverständigen nicht ausnahmslos Folge leisten. Die mündliche Anhörung des Sachverständigen wird zwar als nächstliegende, aber nicht als einzige mögliche Behandlung eines derartigen Antrags angesehen (BVerfG 06.03.2013 – 2 BvR 2918/12 – juris Rn. 21). Insofern betont der BGH, dass die mündliche Anhörung des Sachverständigen im Ermessen des Gerichts gemäß § 411 Abs. 3 ZPO liege. Dies müsse ausgeübt werden, so dass vorhandene Aufklärungsmöglichkeiten zur Beseitigung von Zweifeln und Unklarheiten eines Gutachtens nicht ungenutzt bleiben dürften. Selbst bei Vorliegen eines gegenteiligen Privatgutachtens könne das Gericht den Sachverständigen zu einer schriftlichen Ergänzung seines Gutachtens veranlassen oder ihn, wenn dies zweckmäßiger erscheine, zur mündlichen Verhandlung laden und befragen (BGH 10.12.1991 – VI ZR 234/90 – juris Rn. 11f). Randnummer 44 Diese Grundsätze lassen sich in abgeschwächter Form auch auf die schriftliche Zeugenvernehmung und das Fragerecht nach § 397 ZPO übertragen. Insofern wird von der Rechtsprechung verlangt, dass eine Partei deutlich machen müsse, warum die vom Gesetz ausdrücklich eröffnete Möglichkeit der schriftlichen Beantwortung einer Beweisfrage nicht ausreichend gewesen sein soll (BSG 07.08.2015 – B 13 R 172/15 B – juris Rn. 16; LSG Baden-Württemberg 01.03.2000 – L 5 AL 2625/99 – juris Rn. 35). Das Fragerecht nach § 397 ZPO begründe nicht unbedingt das Recht auf mündliche Fragen (LAG Köln 03.08.2001 – 11 Sa 1339/00 – juris Rn. 28; Baumbach § 397 ZPO Rn. 6; zuletzt BAG 26.01.2017 – 8 AZN 872/16 – juris, EzA Schnelldienst vom 27.03.2017, S. 16). Randnummer 45 Nach § 377 ZPO kann das Gericht eine schriftliche Beantwortung der Beweisfrage anordnen, wenn es dies im Hinblick auf den Inhalt der Beweisfrage und die Person des Zeugen für ausreichend erachtet. Diese Voraussetzungen waren vorliegend gegeben. Es ging um die einfach zu erfassende Tatsache, ob eine Pause von den jeweiligen Arbeitnehmern an den entsprechenden Tagen genommen worden war oder nicht. Unterstützend waren den Zeugen die entsprechenden Pausenausfallanzeigen mit übersandt worden, die sie im Jahre 2015 an den Betriebsrat und größtenteils auch an die Personalabteilung versandt hatten. An der persönlichen Zuverlässigkeit der Zeugen bestanden keine Zweifel. Sie werden von der Arbeitgeberin auch nicht erhoben. Randnummer 46 Vorliegend mussten die Zeugen nicht zu einem Termin geladen werden. Ihnen mussten nicht einmal die ergänzend gestellten Fragen vorgelegt werden. Aus den schriftlichen Zeugenunterlagen ergaben sich keine Unklarheiten. Zweifel an der Richtigkeit der Zeugenaussagen ergaben sich ebenfalls nicht. Es ist keinerlei Motiv ersichtlich, warum die Zeugen gelogen haben könnten, zumal sie sich überwiegend noch im Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin befinden. Soweit die Arbeitgeberin alternative Handlungsmöglichkeiten für die jeweiligen Arbeitnehmer benennt, kann offen bleiben ob diese gegeben waren. All dies ändert nichts an der Tatsache, dass die Zeugen ihre zugewiesene Pause gerade nicht genommen haben. Randnummer 47
7. Die Arbeitgeberin hat die 44 Verstöße gegen den Unterlassungstitel auch verschuldet herbeigeführt. Randnummer 48 Die Verhängung eines Ordnungsgeldes nach § 890 ZPO setzt wegen ihrer strafrechtlichen oder strafrechtsähnlichen Ahndung einer Tat die Schuld des Täters voraus (BVerfG, Beschluss vom 14.07.1981 - 1 BvR 575/80 - BVerfGE 58, 159 zu B. d. Gr.). Insofern verlangt § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG zwar keinen (weiteren) groben Verstoß, jedoch ein Verschulden des Arbeitgebers (LAG Schleswig-Holstein 25.07.2014 – 5 Ta 172/13 – juris Rn 32; Fitting u.a. § 23 BetrVG Rn 84;

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VG Rn 25; LAG Berlin vom 09.04.2002 - 6 Ta 235/02 - AP Nr. 31 zu § 83 ArbGG 1979 Rn. 17), wobei Fahrlässigkeit ausreicht. Randnummer 49 Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann das Verschulden des Arbeitgebers in einem Organisationsverschulden liegen (LAG Niedersachsen vom 13.10.1999 - 13 TaBV 106/98 - juris, Rn. 89; LAG Schleswig-Holstein 25.07.2014 – 5 Ta 172/13 – juris Rn 32). Es kann sich ferner aus einem Auswahl- oder Überwachungsfehler ergeben (LAG Hamm vom 03.05.2007 - 10 Ta 692/06 - juris Rn. 88). Das LAG Hamm verlangt insofern, dass der Schuldner alle erforderlichen und zumutbaren Maßnahmen treffen müsse, um Zuwiderhandlungen durch Angestellte oder Beauftragte zu verhindern. Der Arbeitgeber müsse auf die Mitarbeiter zur Einhaltung der Unterlassungsverfügung einwirken und sie entsprechend überwachen. (LAG Hamm a. a. O. m. w. N.). Betriebsvereinbarungen hat der Arbeitgeber durchzuführen (§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Er ist Herr seines Betriebes und muss ihn organisieren (BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 – juris Rn 32, NZA 1991, 382; LAG Hamm 09.01.2009 – 10 TaBV 99/08 – juris Rn. 46). Randnummer 50 Bei Anwendung dieser Grundsätze hat die Arbeitgeberin die Verstöße mindestens fahrlässig verschuldet. Hierbei kann offen bleiben, worin der Verstoß in jedem Einzelfall bestand. Nach Rechtskraft des Erkenntnisverfahrens hätte die Arbeitgeberin analysieren müssen, warum sich die verschiedenen Verstöße immer wieder ergaben. Dies ist nicht erfolgt. Geht man mit dem Betriebsrat davon aus, dass die Personalbesetzung ungenügend war, dann hätte die Arbeitgeberin insofern Abhilfe schaffen müssen. Neben Neueinstellungen kommen als weitere Arbeitsformen auch Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften in Betracht, um auf ungewöhnlichere Ereignisse angemessen reagieren zu können. Möglich ist auch ein Fehlverhalten der Vorgesetzten. Nach der Dienstanweisung vom 22.10.2012 (Bl. 114 d. A.) wird darauf hingewiesen, dass die Pausenrahmen festgelegt seien. Die Verantwortung hierfür trage die Bereichsleitung. Sie habe die Einhaltung der Pausenregelung zu überwachen. Die Arbeitgeberin trägt nichts dazu vor, welche Aktivitäten diesbezüglich nach dem 28.01.2015 entfaltet wurden. Auch die Pflegedienstleitung wurde nicht aktiv, obwohl sie weiterhin immer wieder Pausenausfallanzeigen und Gefährdungsanzeigen des Krankenpflegepersonals erhielt. Selbst als Frau S. am

1. und 19.07.2015 schon zu Beginn ihrer Spätschicht gegenüber der Pflegedienstleitung mitteilte, dass sie ihre Pause wegen der Personalsituation nicht werde nehmen können, wurden keinerlei Maßnahmen ergriffen. Denkbar ist durchaus aber auch, dass die Arbeitnehmer bei geschickterem Verhalten (z.B. Einschaltung einer Pausenvertretung durch eine Nachbarstation; Informierung der diensthabenden Schwester) ihre Pause hätten nehmen können. Hierauf kommt es jedoch ebenfalls nicht an. Das von der Arbeitgeberin betriebene Krankenhaus ist kein Alternativbetrieb, in dem jeder Arbeitnehmer möglicherweise machen kann, was er für richtig hält. Die Arbeitgeberin als Herrin des Betriebes muss die Abläufe so organisieren, dass es zu keinen Verstößen gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kommt. Ein Vertrauen darauf, dass die einzelnen Arbeitnehmer alle Vorschriften einhalten, war jedenfalls nach Abschluss des Erkenntnisverfahrens, nicht mehr ausreichend. Der Arbeitgeberin waren diese Verstöße schon damals bekannt, denn der Geschäftsführer räumte im Anhörungstermin vom 17.09.2014 ein, dass dieser Zeitanteil nachträglich als Arbeitszeit gewertet worden war. Insofern wäre es mindestens notwendig gewesen, den verschiedenen Arbeitnehmern konkrete Anweisungen zu erteilen, nachdem die Verstöße, die dem Erkenntnisverfahren zugrunde lagen, ausgewertet worden waren, und diese zu überwachen. Dies ist nicht ersichtlich. Randnummer 51 Aus all diesen Gründen war es nicht erforderlich, die Zeugen ergänzend dazu zu befragen, warum sie ihre Pause nicht genommen haben, was sie unternommen haben, um ihre Pause zu erhalten und welche Alternativen möglicherweise bestanden. Auch ist es unerheblich, ob die jeweilige Station voll oder nur teilweise ausgelastet war. Selbst wenn die Anweisung der Geschäftsleitung bekannt gewesen sein soll, dass Pausen zu nehmen sind, ändert dies an einem Verschulden der Arbeitgeberin nichts. Schon in der Dienstanweisung vom 22.10.2012 (Bl. 114 d. A.) war geregelt, dass jedem Mitarbeiter die Pause verbindlich zu gewähren ist. Allein im Erkenntnisverfahren war 24 Mal hiergegen verstoßen worden. Das Schreiben der Pflegedirektorin aus dem Jahre 2012 war offensichtlich nicht ausreichend, um die Einhaltung der mit dem Betriebsrat vereinbarten Pausenzeiten sicherzustellen. Randnummer 52
2. Für jeden der 44 Verstöße ist ein Ordnungsgeld in Höhe von jeweils 2.000,00 € festzusetzen, so dass sich ein Gesamtbetrag von 88.000,00 € ergibt. Randnummer 53 Bei der Festsetzung eines Ordnungsgeldes ist in erster Linie zu berücksichtigen, welcher Druck erforderlich erscheint, um den Schuldner künftig zur Titelbefolgung zu veranlassen. Hierbei sind sowohl der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen als auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Schuldners, ferner der wirtschaftliche Erfolg, den der Schuldner bei einer weiteren Nichtbeachtung des Titels erzielen könnte. Ebenfalls ist zu beachten, ob ein Verstoß gegen einen Titel erstmalig oder wiederholt erfolgt (LAG Hamm 03.05.2007 – 10 Ta 692/06 – juris Rn 91; LAG Berlin-Brandenburg 14.05.2009 – 15 Ta 466/09 – juris Rn 36; LAG Schleswig-Holstein 03.01.2012 – 6 Ta 187/11 – juris Rn 29). Randnummer 54 Zu Gunsten der Arbeitgeberin ist zu berücksichtigen, dass es sich um erstmalige Verstöße nach dem durchgeführten Erkenntnisverfahren gehandelt hat. Dies schließt die volle Ausschöpfung des Ordnungsgeldrahmens aus. Soweit die hiesige Kammer in früheren Verfahren angenommen hat, dass bei ähnlichem Organisationsverschulden ein Ordnungsgeld i. H. v. 1.000,00 € pro Verstoß angemessen sei, ist dies dahingehend kritisiert worden, dass größere Unternehmen solche Beträge aus der „Portokasse“ zahlten (Bertzbach, jurisPR-ArbR 31/2009 Anm. 4 zu LAG Berlin-Brandenburg 14.05.2009 – 15 Ta 466/09 – juris). Ordnungsgelder von 25,00 € oder auch 300,00 € pro Verstoß beeindrucken Arbeitgeber eher nicht (Vgl. LAG Schleswig-Holstein 03.01.2012 – 6 Ta 187/11 – juris). Nachdem es zu weiteren 949 Verstößen kam, wurde im Nachgang ein Ordnungsgeld in Höhe von insgesamt 284.700,00 € verhängt (LAG Schleswig-Holstein 25.07.2014 – 5 Ta 172/13 – juris). Auch die hiesige Kammer hat die Erfahrung gemacht, dass bei größeren Unternehmen ein Steuerungseffekt erst eintritt, wenn nach wiederholten Zwangsvollstreckungsverfahren das Ordnungsgeld auch pro Verstoß angehoben wird (LAG Berlin-Brandenburg 14.05.2009 – 15 Ta 466/09 – juris; nachfolgend vom 03.07.2010 – 15 Ta 2118/09 nv; 05.07.2010 – 15 Ta 1179/10 nv). Vorliegend ist ein erhöhtes Verschulden der Arbeitgeberin hinsichtlich der Zulassung der Verstöße anzunehmen, da diese erkennbar keine Anstrengungen nach Rechtskraft des Unterlassungstitels unternommen hat, um durch entsprechende Organisation des Betriebes weitere Verstöße in den hier betroffenen Stationen des Krankenhauses zu vermeiden. Für die Arbeitgeberin mag es wirtschaftlich attraktiv sein, bei nicht genommenen Pausen diese Zeiten dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, wenn dies von den Beschäftigten entsprechend angezeigt wird. Einen wirtschaftlichen Schaden erleidet sie hierdurch nicht, denn tatsächlich erhält sie in dieser Zeit Arbeitsleistungen. Dies ist jedenfalls sehr viel günstiger, als wenn für kurzfristige Personalausfälle oder sonstige Organisationsprobleme eine zusätzliche Personalreserve (Festeinstellungen, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften) ständig vorgehalten werden müsste. Aus all diesen Erwägungen heraus ist ein Ordnungsgeld i. H. v. 2.000,00 € pro Verstoß angemessen und in diesem Durchgang ausreichend. Randnummer 55
3. Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (BAG 02.06.2008 – 3 AZB 24/08 – juris Rn 9-12). Randnummer 56 Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde nach den §§ 78 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG besteht keine Veranlassung. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die sich an der höchstrichterlichen Rechtsprechung orientiert. Insofern ist ein Rechtsmittel für die Beteiligten nicht gegeben. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001303711