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LArbG Berlin-Brandenburg 11. Kammer 11 Sa 736/16 Urteil Altersdiskriminierung in der betrieblichen Altersversorgung durch sog. Limitierungsklausel - B

Altersdiskriminierung in der betrieblichen Altersversorgung durch sog. Limitierungsklausel - Begrenzung des Erwerbs von Kapitalbausteinen auf das 60. Lebensjahr Orientierungssatz 1. Die Nichtberücksic

§ 10AGG = NZA 2014, 848).

Letzteres ist vorliegend nicht der Fall. Eine vorrangige Sonderregelung im Rahmen des Betriebsrentenrechts ist jedoch nicht vorhanden. Das Betriebsrentenrecht selbst beinhaltet keine Norm, die etwa bestimmte Betriebszugehörigkeitszeiten bei der Berechnung der Betriebsrente ausnehmen würde, wie es vorliegend der Fall ist (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 –juris). Auch § 6 BetrAVG enthält keine derartige Regelung, sondern stellt lediglich eine Verknüpfung zur gesetzlichen Rentenversicherung her und ermöglich einem Arbeitnehmer die Betriebsrente mit vorzeitigen Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch zu nehmen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2001 – 3 AZR 562/99 – AP Nr. 26 zu § 6 BetrAVG; Steinmeyer in Erfurter Kommentar, 17. Auflage 2017, § 2 BetrAVG Rn. 6 und § 6 BetrAVG Rn. 1, 2). Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch in zeitlicher Hinsicht. Ausreichend hierfür ist, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.).

  1. b)Randnummer 36 Die in Nr. 3.1. geregelte Höchstaltersgrenze von 60 Jahren für die Gutschrift von Kapitalbausteinen ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Diese Regelung führt nicht zu einer ungerechtfertigten Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG. Randnummer 37 Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale, u. a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
  2. aa)Randnummer 38 An einer unmittelbaren Benachteiligung könnten vorliegend Zweifel bestehen, weil die Versorgungsordnung alle Führungskräfte gleich behandelt und alle Führungskräfte Kapitalbausteine nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres erwerben können. Die Versorgungsordnung behandelt damit alle Führungskräfte gleich, indem sie ihnen vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres Rentenbausteine zurechnet. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist zwar bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BAG, Urteil vom 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – NZA 2016, 709; BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). Dies erfordert jedoch eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die Differenzierung zwischen unterschiedlich alten Arbeitnehmern muss sich aber auch für eine bestimmte Altersgruppe negativ auswirken, indem sie sie zurücksetzt (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – BAGE 133, 265 = AP Nr. 3 zu § 3 AGG = NZA 2010, 561). Randnummer 39 Dem Kläger ist zwar darin zuzustimmen, dass die Versorgungsordnung den genannten Grundsätzen nach Regelungen enthält, die zur unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, und solchen, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, führen. Die erste Gruppe ist vom Bezug weiterer Versorgungsbausteine durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Die Verzinsung des vorhandenen Kapitals während der Ansparphase richtet sich nach einem Altersfaktor, der nach Vollendung des 60. Lebensjahres geringer ist als vor der Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Vorschriften bewirken auch, dass ein Arbeitnehmer ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters – vorliegend des 60. Lebensjahres – im fortbestehenden Arbeitsverhältnis keine weiteren Anwartschaftssteigerungen mehr erwerben kann. Diese Begrenzung wirkt sich letztlich bei allen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus. Denn die Limitierung erfasst sowohl die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder der festen Altersgrenze betriebstreuen Arbeitnehmer als auch die vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Beschäftigten, weil bei diesen im Rahmen der Quotierung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG die fiktive Vollrente, also die Betriebsrente zu ermitteln ist, die sie bekommen hätten, wenn sie bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder der festen Altersgrenze im Unternehmen verblieben wären. Allerdings war auch der Kläger in der Situation der unter 60-jährigen und hat bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres Kapitalbausteine erworben. Die streitgegenständliche Limitierungsklausel kann daher nur dann zu einer unmittelbaren altersbedingten Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG führen, wenn man berücksichtigt, dass eine solche Regelung typischerweise Arbeitnehmer negativ betrifft, die bei ihrem Eintritt in das Arbeitsverhältnis schon älter waren. Ältere Arbeitnehmer können dann bezogen auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses nur in einer verhältnismäßig kürzeren Zeit Versorgungsansprüche erwerben als beim Eintritt in das Arbeitsverhältnis jüngere Arbeitnehmer (dahingehend auch Ahrendt, RdA 2016, 129 [132] m. w. N.; a. A. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. Oktober 2012 - 17 Sa 29/12 – n. v.; ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 19. April 2016 - 6 Ca 6215/15 – n. v.). Dies liegt aber in erster Linie an einer unterschiedlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit und nicht an einer Benachteiligung wegen des Alters (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. Oktober 2012 - 17 Sa 29/12 – n. v.). Wollte man hierin trotzdem eine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer sehen, träte dies aber auch auf, wenn eine Versorgungsordnung überhaupt keine Limitierung oder eine Limitierung auf den Anspruch auf die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung enthält. Auch dann könnte der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis bereits 40 Jahre alte Arbeitnehmer im Vergleich zu dem bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis erst 30 Jahre alten Arbeitnehmer weniger Versorgungskapital ansammeln oder geringere Versorgungsanwartschaften erwerben. Zudem ist dieser Umstand auch abhängig von der persönlichen Planung und den getroffenen Entscheidungen des jeweiligen Arbeitnehmers, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis schon lebensältere Arbeitnehmer ggf. – wie auch hier der Kläger – aus vorangegangenen Arbeitsverhältnissen Versorgungsanwartschaften erworben haben kann. Auch daher stellt sich die Frage nach einer vergleichbaren Situation dieser Gruppen als Voraussetzungen für eine Diskriminierung. Es ist deshalb fraglich, ob sich der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis bereits ältere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befindet wie ein Arbeitnehmer, der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses jünger war noch keine oder geringere anderweitige Anwartschaften erworben hat.
  3. bb)Randnummer 40 Andererseits knüpft die in Nr. 3.1.vorgesehene Nichtanrechnung von Beschäftigungszeiten ab Vollendung des 60. Lebensjahres unmittelbar an das Alter an, da nur Personen ab dem 60. Lebensjahr von dieser Regelung betroffen sind. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit erwerben etwa bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu bei ihrem Eintritt jüngeren Arbeitnehmern einen geringeren Betriebsrentenanspruch (so LAG München, Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris für eine ähnliche tarifliche Versorgungsregelung; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – NZA 2013, 593 für eine Begrenzung anrechnungsfähiger Dienstzeiten; Ahrendt, RdA 2016, 129 [132]). Selbst wenn in der durch die streitige Regelung bewirkten unterschiedlichen Behandlung eine Benachteiligung wegen des Alters liegen sollte, wäre diese gerechtfertigt. Dies ergibt sich aber nicht – wie vom Arbeitsgericht angenommen - aus § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, sondern aus § 10 Satz 1 und 2 AGG.

(1)Randnummer 41 § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erlaubt die Festsetzung einer Altersgrenze bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Dies soll sog. Limitierungsklauseln der vorliegenden Art zutreffen (LAG München, Urteil vom
  1. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – Juris; Rengier, NZA 2006, 1251 [1256]; Höfer, ART Rn. 925; Blomeyer, Anhang § 1 Rn. 229; a. A.: Ahrendt, RdA 2016, 129 [132]). Darum handelt sich bei der Limitierungsklausel der Regelung in Nr. 3.
  2. jedoch nicht. Sie enthält zwar eine Altersgrenze, regelt weder eine Voraussetzung für die Mitgliedschaft noch den Beginn des Rentenbezuges oder die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen der betrieblichen Altersversorgungssysteme für versicherungsmathematische Berechnungen. Sie regelt die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt Beiträge gutgeschrieben werden, die sich rentensteigernd auswirken und regelt nicht den Beginn der Mitgliedschaft oder den Eintritt des Versorgungsfalles. Sie ist Berechnungsregel mit Einfluss auf die Höhe der Leistungen ohne zugleich versicherungsmathematische Berechnungen zu enthalten. Sie regelt zwar die Berechnung zur Ermittlung der Anzahl der zuzurechnenden Rentenbausteine. Dies ist jedoch keine „versicherungsmathematische Berechnung“. Versicherungsmathematische Berechnungen sind nur solche Berechnungen, bei denen mit Hilfe der mathematischen Statistik und der Wahrscheinlichkeitsrechnung die Grundlagen für die Berechnung von Prämien, Beiträgen und Versicherungsleistungen ermittelt werden (BAG, Urteil vom
  3. April 2012 – 3 AZR 481/10 -). Solche Berechnungen verlangt die Regelung nicht. Ob die Begrenzung für die Zurechnung nachvertraglicher Rentenbausteine auf die Vollendung des
  4. Lebensjahres eine Altersgrenze i. S. v. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG darstellt (so: BAG, Urteil vom
  5. April 2012 – 3 AZR 481/10 – AP Nr.

§ 7AGG = NZA 2012, 929), kann aber letztlich offen bleiben.

Die Festsetzung von Altersgrenzen in Versorgungsordnungen ist im Regelfall zulässig; im Regelfall liegen die Voraussetzungen des § 10 Sätze 1 und 2 AGG vor (BAG, Urteil vom 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – BAGE 131, 298 = AP Nr. 139 zu Art. 9 GG = NZA 2010, 408).

(2)Randnummer 42 Die Regelung in Nr. 3.1. ist jedenfalls gemessen an § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG wirksam. Die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten in der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres ist angemessen und durch ein legitimes, im Allgemeininteresse bestehendes Ziel gerechtfertigt; die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels sind angemessen und erforderlich. Randnummer 43 Legitime Ziele i. S. v. § 10 Satz 1 AGG, d. h. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich „Sozialpolitik“ (EuGH, Urteil vom 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge ua.] – Abl. EU C Nr. 319, 4 = NZA 2011, 1039; BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – juris). Ziele, die als legitim angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. (
  1. a)Randnummer 44 Die Beklagte hat sich hier darauf berufen, mit der Regelung der Versorgungsordnung erreichen zu wollen, dass die betriebliche Altersversorgung mit Vollendung des 60. Lebensjahre ausfinanziert ist. Damit soll einerseits der Ausscheidenspraxis der Führungskräfte, die überwiegend mit dem 60. Lebensjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, entsprochen werden. Diese sollen damit abgesichert sein. Dieses Ziel ist legitim i. S. v. § 10 Satz 1 AGG. Die Sicherstellung einer angemessenen Altersversorgung liegt im Allgemeininteresse und ist sozialpolitischer Art (Waltermann, NZA 2005, 1265 [1267]; Zisch/Böhm, BB 2007, 602 [607]), die zur Schaffung eines Anreizes, das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres zu beenden, entsprechende Regelungen für zulässig erachten). Mit der Ausfinanzierung der Altersversorgung bezogen auf das 60. Lebensjahr und unter Berücksichtigung der Ausscheidenspraxis der Führungskräfte der Beklagten wird auch die im Allgemeininteresse liegende finanzielle Angemessenheit der Altersversorgungsleistungen derjenigen Arbeitnehmer sichergestellt, die vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ausscheiden und denen damit der Aufbau weiterer Rentenansprüche nicht möglich war. Es genügt daher auch den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000, S. 16), der durch § 10 AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde (EuGH, Urteil vom 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge u. a.], a. a. O.). Randnummer 45 Zu anderen soll damit auch ein Anreiz für diese Führungskräfte geschaffen werden, um vorzeitig auszuscheiden (Zisch/Böhm, a. a. O.), um damit für jüngere Führungskräfte Aufstiegschancen zu bieten und die Nachwuchsplanung und –förderung zu erleichtern. Auch dies ist ein legitimes Ziel. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 21. Juli 2011 zur allgemeinen Altersgrenze für Lebenszeitbeamte des Hessischen Beamtengesetzes (65 Jahre; Verlängerungsmöglichkeit bis 68 Jahre bei dienstlichem Interesse) entschieden, dass die Richtlinie 2000/78/EG einer solchen Regelung nicht entgegensteht, sofern sie zum Ziel hat, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, um die Einstellung und die Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit des Beschäftigten, seine Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen, und es die Erreichung dieses Ziels mit angemessenen und erforderlichen Mitteln ermöglicht (vgl. EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011 - C-159, 160/10 – [Fuchs und Köhler], ABl. EU 2011, Nr. C 269, 14 = AP Nr. 21 zu Richtlinie 2000/78/EG = NVwZ 2011, 1249). Derartige Ziele, die im Rahmen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange den Interessen aller betroffenen Beamten Rechnung tragen, können als im Allgemeininteresse liegend im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden (EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011, a.a.O., Rn. 53). Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung festgestellt, dass es „nicht unvernünftig“ erscheint, „wenn die zuständigen Stellen eines Mitgliedstaats davon ausgehen, dass mit einer Maßnahme wie § 50 HBG das Ziel erreicht werden kann“ (EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011 - C-159, 160/10 – [Fuchs und Köhler], a. a. O. Rn. 60). Soweit der Kläger pauschal behauptet, die Beklagte würde das Konzept 60+ lediglich zum Personalabbau einsetzen, wird hierdurch das legitime Ziel nicht in Frage gestellt. Einerseits ist dieses Vorbringen pauschal und unsubstantiiert. Andererseits wäre aber auch dann noch ein legitimes Ziel sozialpolitischer Art im Allgemeininteresse gegeben. Den Vortrag des Klägers unterstellt, würden dadurch Kündigungen jüngerer Arbeitnehmer, die im Rahmen einer durchzuführenden Sozialauswahl von dem behaupteten Personalabbau betroffen wären, vermieden. Ein etwaiger Personalabbau würde dadurch ohne den Ausspruch von Kündigung und damit sozialverträglich gestaltet. Randnummer 46 Zudem dient die Festsetzung von festen Altersgrenzen der Berechenbarkeit und Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Versorgungsleistung. Dies ist ein legitimes Ziel und dient dem Abbau von Hindernissen, die der Verbreitung einer betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen, und die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu fördern, (BAG, Urteil vom 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – a. a. O.; BAG, Urteil vom 30. November 2010 – 3 AZR 754/08 – AP Nr. 72 zu § 16 BetrAVG = NZA-RR 2011, 593; für eine vergleichbare tarifliche Regelung: LAG München, Urteil vom 11. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris). (
  2. b)Randnummer 47 Nach § 10 Satz 1 AGG reicht es für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel i. S. v. § 10 Satz 1 AGG verfolgt; hinzukommen muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen (EuGH, Urteil vom 09. September 2015 - C-20/13 - [Unland] – Abl. EU 2015, Nr. C 363,2; BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – NZA 2016, 1394). Die hier zu beurteilende differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zum Bedeutungsziel noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. Dies ist der Fall. (
  3. aa)Randnummer 48 Das vorzeitige Ausscheiden ermöglicht es, jüngeren Arbeitnehmern Aufstiegs- und Karrierechancen zu eröffnen. Zudem ist mit dieser Regelung auch die tatsächliche Ausscheidenspraxis älterer Führungskräfte abgebildet. Die Beklagte hat insoweit unbestritten vorgetragen, dass ein Großteil ihrer Führungskräfte bereits mit der Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Kläger ist dem nicht entgegen getreten bzw. hat dies bestätigt, in dem er auch damit argumentiert, dass nur wenige Führungskräfte über das 60. Lebensjahr hinaus arbeiten und deshalb eine Bestrafung der Mitarbeiter, die darüber hinaus weiter arbeiten, nicht erforderlich sei. Der Eintritt des Versorgungsfalls ist eine wesentliche Zäsur und deshalb ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für versorgungsrechtliche Vorschriften (BAG, Urteil vom 11. August 2010 – 3 AZR 23/08 – a. a. O.). Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass der Versorgungsfall nach der Versorgungsordnung mit Vollendung des 60. Lebensjahres davon abhängt, dass die Beklagte einem entsprechenden Antrag zustimmt. Die Beklagte hat jedoch behauptet, solchen Anträgen immer zu entsprechen. Dies hat der Kläger nur pauschal und bestritten. (
  4. bb)Randnummer 49 Eine solche Regelung ist angemessen, um den Dotierungsrahmen festlegen zu können.
(1)Randnummer 50 Die Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar zu halten, stellt ein rechtmäßiges Ziel dar (BAG Urteil vom
  1. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – a. a. O.). Dabei ist zu berücksichtigen, dass einem Arbeitgeber bei einer freiwilligen zusätzlichen Leistung wie der betrieblichen Altersversorgung, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zusteht. Insoweit kann der Arbeitgeber auch einen bestimmten Dotierungsrahmen festlegen. Er kann dazu etwa ein Höchstalters für den Eintritt in ein System der betrieblichen Altersversorgung, die Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre oder auch den Ausschlusses von Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des
  2. Lebensjahres festlegen. Wie bei der Festlegung eines Höchstalters für den Eintritt in ein System der betrieblichen Altersversorgung werde auch durch die Festlegung der Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre und den Ausschluss von Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des
  3. Lebensjahres der Dotierungsrahmen festgelegt und die Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Leistungen erreicht und der Arbeitgeber kann bei Eintritt eines Mitarbeiters die maximal zu erbringende Leistung im Vorhinein berechnen, kalkulieren und einplanen (BAG Urteil vom
  4. November 2013 – 3 AZR 356/12 – AP Nr.

§ 10AGG = NZA 2014, 848).

(2)Randnummer 51 Diese Regelung ist objektiv im Sinne von § 10 Satz 1 AGG getroffen und beruht auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen. Denn das Interesse an einer verlässlichen Kalkulationsbasis lässt sich durch die unterschiedlichen Altersgrenzen für den Bezug der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung begründen. In der gesetzlichen Rentenversicherung existieren unterschiedliche Möglichkeiten auch der vorgezogenen Inanspruchnahme einer Altersrente, die von Kriterien wie einer Schwerbehinderteneigenschaft oder der Eigenschaft als langjährig Versicherter abhängen (§§ 35, 37, 237 ff. SGB VI). Da bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses der Eintritt dieser Voraussetzungen, etwa der Eintritt einer Schwerbehinderung, ebenso wenig abgeschätzt werden kann wie die Frage, ob ein Arbeitnehmer von den Möglichkeiten einer vorgezogenen Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente auch Gebrauch machen wird, liegen objektiv nachvollziehbare Gründe für das Interesse, eine verlässliche Kalkulationsbasis zu schaffen, vor (LAG München. Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris).
(3)Randnummer 52 Die Regelung ist auch angemessen. Eine Ungleichbehandlung darf nicht intensiver ausfallen als für die Zielerreichung erforderlich ist. Weiter darf die Benachteiligung nicht außer Verhältnis zum angestrebten Ziel sein, die berechtigten Belange der Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen und nicht zur einer Benachteiligung wegen des Geschlechts führen. Weil die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat, wäre beispielsweise eine Regelung, die einen beträchtlichen Teil eines typischen Erwerbslebens unberücksichtigt ließe, nicht zu vereinbaren (BAG, Urteil vom
  1. Dezember 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). Bei typisierender Betrachtung ist die vorliegende Regelung, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des
  2. Lebensjahres nicht mehr berücksichtigt werden, noch angemessen. Sie deckt ein typisches Erwerbsleben fast vollständig ab und berücksichtigt lediglich die letzten fünf Jahre nicht. Im Verhältnis zu einem typischen Erwerbsleben ist die Zeit bis zum
  3. Lebensjahr ausreichend lang bemessen, um für eine ausreichende Altersversorgung zu sorgen. Arbeitnehmer können – wie der Kläger – bei einem anderen Arbeitgeber und bei der Beklagten bis zum
  4. Lebensjahr und damit für die gesamte Dauer eines typischen Erwerbslebens mit einer Dauer von mindestens 40 Jahren Betriebsrentenanwartschaften verdienen oder anderweitig für die Altersversorgung vorsorgen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom
  5. November 2013 (- 3 AZR 356/12 - NZA 2014, 848) bereits einen Leistungsplan unter Diskriminierungsgesichtspunkten geprüft und akzeptiert, der maximal 30 Jahre Betriebszugehörigkeit berücksichtigte und Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des
  6. Lebensjahres ebenfalls außer Acht ließ. Dort war außerdem eine Zugangssperre zur Betrieblichen Altersversorgung ab Vollendung des
  7. Lebensjahres geregelt. Die vorliegende Regelung sei noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des
  8. Lebensjahrs bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erwerben oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des
  9. Lebensjahrs bis zum Erreichen der Altersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang sei. Dies gilt auch bei einer Altersgrenze ab Vollendung des
  10. Lebensjahres. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren zumindest 15 Jahre eines Beschäftigungslebens, das typischerweise mit dem
  11. Lebensjahr mit der Rente zu Ende geht, nicht berücksichtigungsfähig bzw. haben nicht zum Erwerb von Rentenanwartschaften geführt. Im vorliegenden Fall hingegen werden lediglich die Beschäftigungszeiten nach dem
  12. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigt. Der Kläger kann daher im Rahmen eines typischen Erwerbslebens noch in einem erheblichen Umfang von in der Regel 30 bis 40 Jahren Rentenanwartschaften erwerben bzw. Vorsorge treffen. In einer anderen Entscheidung (Urteil vom
  13. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 – AP Nr. 68 zu § 2 BetrAVG = NZA 2013, 564) hat das Bundesarbeitsgericht eine Regelung in einer Versorgungsordnung akzeptiert, die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des
  14. Lebensjahres nicht als betriebsrentensteigernd berücksichtigte. Diese Regelung führte sogar zu einer Verminderung von Ansprüchen aus einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft bei Arbeitnehmern, die vor Vollendung des
  15. Lebensjahres das Arbeitsverhältnis begonnen hatten, gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die das Arbeitsverhältnis erst später begonnen hatten. Die hier zur Entscheidung vorliegende Versorgungsregelung führt dagegen lediglich zum Ausschluss der Möglichkeit nach Vollendung des
  16. Lebensjahres weitere Rentensteigerungen in Bezug auf die Betriebsrente zu erwerben. Randnummer 53 Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Versorgungsordnung die tatsächliche Ausscheidenspraxis der Führungskräfte der Beklagten abbildet und nach den Angaben der Beklagten damit ohnehin der Eintritt des Versorgungsfalles bei Vollendung des
  17. Lebensjahres liegt. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Somit werden also nach Vollendung des
  18. Lebensjahres kaum noch weitere Rentenansprüche erworben. Randnummer 54 In der Entscheidung vom
  19. November 2013 (-3 AZR 356/12 – a. a. O.) hat das Bundesarbeitsgerichts die dort streitige Versorgungsordnung auch deshalb für zulässig gehalten, weil sie sich in ein Gesamtsystem einfügte (Rn. 30). Dies lässt zumindest den Schluss zu, dass auch die dort nicht ausdrücklich behandelte Frage nach der Altersgrenze zur Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten bis zur Vollendung des
  20. Lebensjahres für zulässig gehalten worden ist. Ansonsten hätte das Bundesarbeitsgericht den Aspekt des Einfügens in ein Gesamtsystem nicht herangezogen, wenn es dieses System zumindest teilweise für unzulässig gehalten hätte (für die Zulässigkeit solcher Regelungen: Thum, BB 2008, 2291 [2293]; Adomeit/Mohr, AGG,
  21. Auflage, § 10 Rn. 160; Bauer/Göpfert/Krieger, AGG,
  22. Auflage Rn. 37; Zisch/Böhm, BB 2007, 602 [607]).
(4)Randnummer 55 Für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts durch die Begrenzung der berücksichtigungsfähigen Betriebszugehörigkeitszeiten ist nichts ersichtlich. Auch nach familiär bedingten Unterbrechungen treten Frauen deutlich vor Vollendung des 60. Lebensjahres wieder in das Erwerbsleben ein (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.).
(5)Randnummer 56 Die streitige Regelung ist auch erforderlich zur Erreichung der oben genannten Ziele. Sie geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Sowohl der Anreiz zum vorzeitigen Ausscheiden als auch die Begrenzung des Aufwandes und dessen Kalkulierbarkeit lassen sich nicht auf weniger einschneidender Weise erreichen. Eine Begrenzung der maximal zu berücksichtigenden Beschäftigungszeit auf 30 oder 40 Jahre führte nicht im gleichem Umfang zur Zielerreichung. Dann bestünde für ein vorzeitiges Ausscheiden im Interesse der Nachwuchsförderung nicht ein vergleichbarer Anreiz. Auch die Begrenzung des Dotierungsrahmens und die Kalkulierbarkeit wären nicht im gleichen Maße gegeben. Denn auch dann bliebe die schwer abschätzbare Frage, ob der Arbeitnehmer von den verschiedenen Möglichkeiten der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Rente in der gesetzlichen Rentenversicherung Gebrauch machen wird. Mit der Begrenzung auf das
  1. Lebensjahr, das ja von Anfang an feststeht, ist der Aufwand und der Dotierungsrahmen hingegen festlegbar. Es stellt sich zudem die Frage, ob dies tatsächlich einen weniger schwerwiegender Eingriff bedeutet, weil dies umgekehrt wiederum eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bedeuten kann, die dann auch ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis keine weiteren Anwartschaften erwerben können (BAG, Urteil vom
  2. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – a. a. O.). Im vorliegenden Fall spricht für die Angemessenheit der Regelung darüber hinaus, dass die Altersgrenze auf die Vollendung des
  3. Lebensjahres herabgesetzt worden ist, was bei allen vor Vollendung des
  4. Lebensjahres mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmern im Rahmen der ratierlichen Berechnung zu einer höheren Anwartschaft führt.
  5. Randnummer 57 Auch die Regelung nach Nr. 5.1.2 der Versorgungsordnung, wonach das Kapital mit einem mit zunehmendem Alter sinkenden Altersfaktor multipliziert wird, ist unter Berücksichtigung der obigen Maßstäbe keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Denn dadurch wird nach dem insoweit übereinstimmenden Vortrag der Parteien eine durchschnittliche Verzinsung von jährlich 6% erreicht. Der Sache handelt es sich dabei um eine nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigte versicherungsmathematische Berechnung, also Berechnungen, bei denen mit Hilfe der mathematischen Statistik und der Wahrscheinlichkeitsrechnung die Grundlagen für die Berechnung von Prämien, Beiträgen und Versicherungsleistungen ermittelt werden (BAG, Urteil vom
  6. April 2012 – 3 AZR 481/10 -). Zwar sind bei einer solchen degressiven Berechnung typischerweise ältere Arbeitnehmer negativ betroffen, weil die Zeiten ihrer Betriebszugehörigkeit nur noch zu einer geringeren Steigerung der Anwartschaften führen als bei Jüngeren. Diese Regelung ist aber, da sie sich in das Gesamtsystem einfügt, unter Berücksichtigung der oben genannten Ziele gerechtfertigt. Mit ihr wird auch erreicht, das finanzielle Risiko des Arbeitgebers zu begrenzen. Sie ist auch angemessen, weil sie vor allem in den ersten Jahren der Betriebszugehörigkeit dazu führt, dass die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer schneller einen höheren Versorgungsgrad erreichen (so auch Ahrendt, RdA 2016, 129 [133]; Adomeit/Mohr, ZfA 2008, 449 [468]). Randnummer 58 Insgesamt war die Berufung des Klägers gegen das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts daher zurückzuweisen. III. Randnummer 59 Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. IV. Randnummer 60 Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der hier zu klärenden Rechtsfrage war die Revision für den Kläger zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001304952

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