einem Tarifvertrag den Betriebsparteien eingeräumte Möglichkeit durch Betriebsvereinbarung die Geltung der Regelungen des Manteltarifvertrages und Entgelttarifvertrages auf alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen des Betriebs zu erstrecken, ist keine ergänzende Betriebsvereinbarung iSv § 77 Abs. 3 BetrVG. (Rn.76) Der Geltungsbereich von Tarifverträgen kann allein auf dem
VG erweitert hingegen die Normsetzungsbefugnis für die Tarifvertragsparteien und damit auch für die Betriebsparteien nicht. (Rn.76)
sgesamt wie folgt neu gefasst:
dustriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall,
sbesondere - des Manteltarifvertrages (MTV) und des Vergütungstarifvertrages (VTV) vom 20.11.2006
Verbindung mit dem Änderungstarifvertrag zum MTV und VTV der Tarifgemeinschaft V. Europe vom 16.02.2015 - des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen (TVT) vom 20.11.2006 - des Tarifvertrages zur Sozialpolitischen Begleitung von Veränderungsmaßnahmen
der weiteren Entwicklung des Konzerns V. (TV Sozialpolitische Begleitung) vom 20.11.2006 - des Tarifvertrages zur Überleitung der Arbeitnehmer von V. Europe Berlin
die Tarifgemeinschaft V. Europe (ÜTV) vom 20.11.2006 - des Altersteilzeit-Tarifvertrages vom 12.11.2002 - des Tarifvertrages über die weitere Förderung der Altersteilzeit vom 12.11.2002 - des Tarifvertrages über den Vorruhestand vom 15.12.2004 - des Tarifvertrages über den Strompreis vom 23.10.2002 - des
tegrations-Tarifvertrages vom 04.08.1995 und der Vereinbarung zur Überleitung der EBAG-Beschäftigten
die Altersversorgung der B. vom 02.09.1993
Verbindung mit dem Tarifvertrag Berliner Energiewirtschaft V. vom 22.09.2015, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Deutschen Braunkohle-
dustrie Verein e.V. (DEBRIV) sowie der Gewerkschaft ver.di
der jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind.
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom
Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.696,30 Euro seit dem
dem genannten Zeitraum geleistete Mehrarbeit zu erfassen.
seiner jeweiligen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrages. Mündliche Abreden sind ungültig. Wir behalten uns vor, Sie
jeder unserer Betriebs- oder Dienststellen einzusetzen und Ihnen eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen.“ Randnummer 5 Im März 2003 ging das Arbeitsverhältnis auf die B. Op. AG Co. KG über, die später
die B. AG Co. KG umgewandelt wurde und
der Folgezeit
V. E. Berlin AG Co. KG umfirmierte. Im August 2008 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die V. E. B. Services GmbH über, die mit dem Kläger unter dem Datum vom 03.09.2013 einen Änderungsvertrag schloss (Bl. 63 d.A.), auf dessen Grundlage dem Kläger die Tätigkeit eines Hausmeisters im Bereich der Immobilienbetreuung übertragen wurde bei einer Eingruppierung
die Anforderungsstufe der Vergütungsgruppe D des Vergütungstarifvertrages V. Europe.
diesem Änderungsvertrag heißt es: „Im Übrigen gelten die Regelung des Arbeitsvertrages vom 29.09.1981 fort.“. Randnummer 6 Im Mai 2014 erfolgte ein erneuter Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die H. FO Vermögensverwaltungs GmbH, die
der Folgezeit
die H. FO GmbH umfirmierte. Mit Wirkung zum 1. Januar 2015 wurden die Geschäftsanteile der H. FO GmbH an die ISS F. und S. GmbH veräußert; die H. FO GmbH firmierte
ISS FO GmbH um. Parallel dazu übernahm die ISS F. und S. GmbH auch die Geschäftsanteile der Beklagten. Randnummer 7 Die ISS FO GmbH war Mitglied der Tarifgemeinschaft V. Europe. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 01.01.2015 weiter und wendete auch nach dem 01.01.2015 auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe an. Sie zahlte dem Kläger zuletzt Vergütung nach der Vergütungsgruppe D, Tarifstufe 1 nach dem Vergütungstarifvertrag (VTV) und dem Tarifvertrag über Tabellenvergütungen (TVT) des V. Europe Konzerns. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden betrug sein tarifliches Tabellenentgelt bei der ISS FO GmbH zuletzt 3.041,68 EUR brutto. Der Kläger erhielt ferner u. a. eine tarifliche Leistungszulage, einen Gehaltsausgleich, eine Hausstandszulage sowie eine Dienstzulage Mehraufwand. Die ISS FO GmbH führte, wie bereits ihre Rechtsvorgängerinnen, für den Kläger die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse der B. ab. Randnummer 8 Mit Wirkung zum 18. Dezember 2015 wurde die ISS FO GmbH auf die Beklagte verschmolzen. Die Beklagte übernahm im Rahmen der Verschmelzung alle Arbeitnehmer der ISS FO GmbH sowie deren vormalige Kunden, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob es
diesem Zusammenhang zu einem Betriebs(teil)übergang auf die Beklagte gekommen ist. Randnummer 9 Die Beklagte und der bei ihr auf der Grundlage eines Tarifvertrags gebildete unternehmenseinheitliche Betriebsrat schlossen am 27. November 2015 im Hinblick auf die beabsichtigte Verschmelzung der ISS FO GmbH mit der Beklagten eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinheitlichung betrieblicher Arbeitsbedingungen“ (nachfolgend BV 2015), mit der die
einer Anlage aufgeführten bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen auf die Mitarbeiter der ISS FO GmbH erstreckt werden, alle übrigen Betriebsvereinbarungen der ISS FO GmbH zum Verschmelzungszeitpunkt ohne Nachwirkung enden sollten. Wegen des
halts dieser Betriebsvereinbarung nebst Anlage wird auf Bl. 247 – 251 der Akte verwiesen. Randnummer 10 Am
folge der Verschmelzung der ISS FO GmbH auf die ISS VSG GmbH Arbeitnehmer/
nen bzw. Auszubildende der ISS VSG GmbH geworden sind (im Folgenden „FO-Mitarbeiter“ genannt), gelten (mögen sie Mitglied der IG BCE sein oder nicht). Der Manteltarifvertrag ( bzw. Entgelttarifvertrag) steht einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, die seine Regeln auf FO-Mitarbeiter erstreckt, nicht nach §§ 87 Abs. 1, 77 Abs.3 S. 1 BetrVG entgegen.“ Randnummer 12 Im Anschluss daran schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete unternehmenseinheitliche Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinheitlichung von tariflichen Arbeitsbedingungen“. § 1 dieser Betriebsvereinbarung sieht vor, dass die Regelungen des Vergütungs- und Manteltarifvertrages mit sofortiger Wirkung auch für die im Rahmen der Verschmelzung von der ISS FO GmbH neu hinzugetretenen Arbeitnehmer der Beklagten gelten sollen. § 2 dieser Betriebsvereinbarung sieht eine Ablösung etwa abweichender arbeitsvertraglicher Regelungen vor und verweist auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von AGB-Arbeitsverträgen hinsichtlich Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug. Randnummer 13 Wegen des weiteren
halts dieser Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage NOE 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom
Höhe von 2.123,00 Euro brutto. Seit dem
dynamischer, hilfsweise statischer Fassung Anwendung finden und die Erfüllung der damit verbundenen Leistungen einschließlich der Zahlung von Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum Januar 2016 bis September 2016. Die Beklagte hält Ansprüche des Klägers u.a. schon deshalb nicht für gegeben, weil der Arbeitsvertrag des Klägers mit einer Tarifwechselklausel auf die bei ihr anwendbaren Tarifverträge verweise, jedenfalls aber eine etwaige einzelvertragliche Bezugnahme auf die streitgegenständlichen Tarifregelungen durch die Betriebsvereinbarung abgelöst worden sei. § 613 a BGB finde keine Anwendung, weil es am 18.12.2015 nicht zu einem Betriebsübergang gekommen sei. Randnummer 16 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.06.2017, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien Bezug genommen wird, festgestellt, dass ab dem am 18.12.2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe mit dem Stand 18.12.2015 Anwendung finden würden, den Hauptantrag auf Feststellung einer dynamischen Fortgeltung abgewiesen. Es hat weiterhin die Beklagte verurteilt, für den Kläger ein Langzeitkonto zu führen, zu dessen Absicherung nach der Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.11.2009 entsprechende Wertguthaben zu bilden und einem Wertguthabenkonto gutzuschreiben, an den Kläger für die Monate Januar bis September 2016 die Differenz zwischen der ihm gezahlten Vergütung und der sich aus den Tarifverträgen der Tarifgemeinschaft V. ergebenden Grundvergütung, durchschnittliche Zulagen bei Krankheit und Feiertagen, der Leistungszulage, eines Gehaltsausgleichs, der Hausstandszulage, Dienstzulage Mehraufwand, Erschwerniszuschläge, Urlaubsgeld, einen Vorschuss auf die Erfolgsbeteiligung
Höhe von 30% der Grundvergütung und eine soziale Leistung
Höhe von 500 Euro zu zahlen. Den Antrag des Klägers auf Zahlung eines Vorschusses hat es
Höhe von weiteren 5% abgewiesen, ebenso wie den Antrag auf Auszahlung einer Mehrarbeitsvergütung einschließlich entsprechender Zuschläge, die der Kläger über 37 Stunden wöchentlich hinaus gearbeitet hat, die Beklagte
soweit aber auf den Hilfsantrag hin verurteilt, für den Kläger ein Mehrarbeitskonto zu führen auf dem die Mehrarbeitsstunden, nicht aber die Zuschläge zu erfassen seien. Weiterhin hat es den Antrag des Klägers auf Verurteilung der Beklagten zur Abführung der Arbeitgeber – und Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse der B. abgewiesen,
soweit aber auf den Hilfsantrag hin festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger entsprechende Versorgungsleistungen zu verschaffen. Randnummer 17 Bei seiner Begründung ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Kläger Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist. Es hat dann im Wesentlichen ausgeführt, die statische Weitergeltung der Tarifverträge ergebe sich aus § 613 a BGB. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen. Zu einer anderweitigen Vereinbarung nach § 613 Abs. 1 S. 4 BGB sei es nicht gekommen. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sei nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Eine dynamische Fortgeltung der Tarifverträge komme nicht
Betracht, weil die vertragliche Bezugnahmeklausel
der als Neuvertrag zu bewertenden Änderungsvereinbarung als Tarifwechselklausel zu verstehen sei, mit der auch die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge
Bezug genommen würden. Die Konkurrenz der Tarifverträge sei durch das Günstigkeitsprinzip aufzulösen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Randnummer 18 Gegen dieses dem Kläger am 03.08.2017 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 25.08.2017 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 29.09.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Die Beklagte, der das Urteil am 04.08.2017 zugestellt worden ist, hat mit einem beim Landesarbeitsgericht am 08.08.2017 Berufung eingelegt und diese mit einem beim Landesarbeitsgericht am 02.10.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet. Randnummer 19 Der Kläger verfolgt
der Berufungsinstanz seine erstinstanzlichen Ansprüche weiter und wendet sich im Wesentlichen mit Rechtsausführungen gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel als Tarifwechselklausel und die Ausführungen des Arbeitsgerichts soweit es die Klage abgewiesen hat, im Übrigen verteidigt er unter Ergänzung seines Vortrags zu seiner Mitgliedschaft
der Gewerkschaft ver.di durch Einreichung eines Datenblatts das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen mit Rechtsausführungen. Randnummer 20 Der Kläger beantragt, Randnummer 21 das Urteil des Arbeitsgericht Berlin vom 15.06.2017, Az. 63 Ca 4237/16, teilweise abzuändern und Randnummer 22
dustriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall,
sbesondere Randnummer 23 - des Manteltarifvertrages (MTV) und des Vergütungstarifvertrages (VTV) vom 20.11.2006
Verbindung mit dem Änderungstarifvertrag zum MTV und VTV der Tarifgemeinschaft V. Europe vom 16.02.2015 Randnummer 24 - des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen (TVT) vom 20.11.2006 Randnummer 25 - des Tarifvertrages zur Sozialpolitischen Begleitung von Veränderungsmaßnahmen
der weiteren Entwicklung des Konzerns V. (TV Sozialpolitische Begleitung) vom 20.11.2006 Randnummer 26 - des Tarifvertrages zur Überleitung der Arbeitnehmer von V. Europe Berlin
die Tarifgemeinschaft V. Europe (ÜTV) vom 20.11.2006 Randnummer 27 - des Altersteilzeit-Tarifvertrages vom 12.11.2002 Randnummer 28 - des Tarifvertrages über die weitere Förderung der Altersteilzeit vom 12.11.2002 Randnummer 29 - des Tarifvertrages über den Vorruhestand vom 15.12.2004 Randnummer 30 - des Tarifvertrages über den Strompreis vom 23.10.2002 Randnummer 31 - des
tegrations-Tarifvertrages vom 04.08.1995 und der Vereinbarung zur Überleitung der EBAG-Beschäftigten
die Altersversorgung der B. vom 02.09.1993 Randnummer 32
Verbindung mit dem Tarifvertrag Berliner Energiewirtschaft V. vom 22.09.2015, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Deutschen Braunkohle-
dustrie Verein e.V. (DEBRIV) sowie der Gewerkschaft ver.di
der jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind. Randnummer 33 2. die Beklagte zur Zahlung weiterer 3.147,93 EUR brutto nebst Zinsen
Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz Randnummer 34 aus 331,52 EUR seit dem 01.02.2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.03 2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.04. 2016 aus 495,77 EUR seit dem 01.05. 2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.06. 2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.07. 2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.08. 2016 aus 331,52 EUR seit dem 201.09.2016 aus 331,52 EUR seit dem 01.10.2016 Randnummer 35 zu verurteilen, Randnummer 36 hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrages zu 2 Randnummer 37 2.
Höhe von 8 v.H. des beitragspflichtigen Monatseinkommens an die Pensionskasse der B. abzuführen sowie die satzungsgemäßen Arbeitnehmerbeiträge des Klägers
Höhe von 2 v.H. ihres beitragspflichtigen Monatseinkommens bei der monatlichen Abrechnung des Arbeitsentgeltanspruchs zu berücksichtigen und diese an die Pensionskasse der B. abzuführen. Randnummer 41 4. Hilfsweise zu den erstinstanzlichen Anträgen zu 2) und 3): Randnummer 42 Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, weiterhin auch nach dem 18.12.2015 ein Langzeitkonto zugunsten des Klägers zu führen, auf dem zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sowie durch Entgeltumwandlung erworbene Arbeitsstunden gutgeschrieben werden. Randnummer 43 Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, zur Absicherung von auf dem Langzeitkonto zugunsten des Klägers gebuchte Zeitguthaben das jeweils dem Stundenguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und gemäß des Regelungen der „Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.November 2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben. Randnummer 44 Die Beklagte beantragt, Randnummer 45 die Berufung des Klägers zurückzuweisen sowie das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15.06.2017, Aktenzeichen: 63 Ca 4237/16 abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 46 Der Kläger beantragt, Randnummer 47 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 48 Die Beklagte bestreitet
der Berufungsinstanz zum einen die Tarifgebundenheit des Klägers, zum anderen den Übergang eines Betriebsteils im Rahmen der Verschmelzung der ISS FO GmbH mit ihr. Des Weiteren wendet sie sich ebenfalls mit umfangreichen Rechtsausführungen gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung bzw. die vom Kläger
der Berufungsinstanz weiter verfolgen Ansprüche. Randnummer 49 Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den
halt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen
dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 50 1 . Die Berufungen der Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und von den Parteien fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG. Randnummer 51 2. Die Berufung des Klägers ist unter Berücksichtigung der Hilfsanträge überwiegend begründet, wohingegen die Berufung der Beklagten nur
soweit Erfolg hat, als sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer sozialen Leistung im Umfang von 500,00 Euro wendet. Randnummer 52 2.1 Der Antrag des Klägers auf Feststellung der Anwendbarkeit der Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft
der jeweils gültigen Fassung ist zulässig (§ 256 ZPO). Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis Gegenstand einer Feststellungsklage sein kann (st. Rspr. vgl. BAG
sgesamt geklärt haben, ob die Regelungen des genannten Tarifwerks auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder nicht. Die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. selbst sind
sgesamt bestimmbar. Randnummer 54 Dem Kläger steht das erforderliche Feststellungsinteresse zu. Dies gilt auch, soweit der Feststellungsantrag solche Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe umfasst, aus denen der Kläger gegenwärtig keine konkreten Ansprüche herleitet.
soweit ist Gegenstand des Feststellungsantrages nicht nur eine abstrakte Rechtsfrage. Die Beklagte stellt
sgesamt
Abrede, dass die im Antrag genannten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind. Durch die begehrte Feststellung kann diese Frage abschließend geklärt werden. Damit werden eine Vielzahl von Einzelfragen dem Streit der Parteien entzogen, die sich daran knüpfen, ob überhaupt die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Randnummer 55 2.2 Der Feststellungsantrag ist begründet. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden auch ab dem am 18. Dezember 2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE), dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Wirtschaftsverband Kohle e.V. (WVK) sowie der
dustriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall,
sbesondere die im Tenor zu 1 zur Klarstellung im Einzelnen aufgeführten Tarifverträge zeitdynamisch Anwendung. Dies folgt aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag,
dem diese Tarifverträge
Bezug genommen wurden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nicht um eine sogenannte Tarifwechselklausel, die auch die zwischen der Beklagten und der IG BCE abgeschlossenen Tarifverträge erfassen würde. Auch wurde die vertragliche Vereinbarung der Geltung der Tarifregelungen der Tarifgemeinschaft V. nicht durch anderweitige Abmachungen abgelöst. Randnummer 56 2.2.1 Im Arbeitsvertrag des Klägers
der Fassung des Änderungsvertrages vom 03.09.2013 werden die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe zeitdynamisch
Bezug genommen. Randnummer 57 2.2.1.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt bei Verträgen die vor dem 31.12.2001 abgeschlossen wurden, bei vertraglichen Bezugnahmen auf Tarifverträge, an die der Vertragsarbeitgeber kraft Verbandszugehörigkeit gebunden war, die – widerlegbare Vermutung, es gehe einem tarifgebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme auf diese Tarifverträge die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des
Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Als sogenannte Gleichstellungsabreden wurden Bezugnahmeklauseln
diesen Fällen dahingehend ausgelegt, dass die zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur soweit gehe, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reichen würde, sie also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (vgl. BAG
Bezug genommenen Tarifverträge nicht
einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, wird eine einzelvertragliche Bezugnahme auf die „geltenden Tarifverträge
ihrer jeweiligen Fassung“ als eine konstitutive Verweisungsklausel verstanden, die durch den Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird - „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ (hierzu ausführlich BAG
dem am 24. September 1981 abgeschlossenen Arbeitsvertrag folgende Vereinbarung getroffen: „Der für unser Unternehmen geltende Tarifvertrag ist
seiner jeweiligen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrags“. Mit dieser Vereinbarung haben die Arbeitsvertragsparteien das damals bei der B. geltende Tarifwerk
sgesamt
Bezug genommen. Die Geltung der B.-Tarifverträge erfolgte zeitdynamisch. Denn es wurde zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass die für die B. bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen
ihrer jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrages sind. Mit einer solchen Klausel wollte die B. bei Abschluss des Arbeitsvertrages das für sie geltende Tarifwerk anwenden und die dort stattfindende tarifliche Entwicklung auch
den Arbeitsverhältnissen der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nachvollziehen, d.h. alle ihre Arbeitnehmer den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichstellen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, umfasst die Bezugnahmeklausel das gesamte Tarifwerk, mithin auch die tariflichen Regelungen zur Lohnhöhe. Randnummer 61 2.2.1.2.2 Weiterhin legt das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung den Änderungsvertrag vom 03.09.2013, abgeschlossen zwischen dem Kläger und seiner damaligen Arbeitgeberin, der V. Europe Business Services GmbH, als sogenannten Neuvertrag aus, mit dem die Arbeitsvertragsparteien dann die für diese Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe unbedingt zeitdynamisch
Bezug genommen haben. Randnummer 62 2.2.1.2.2.1 Bei einer Änderung eines von einem Arbeitgeber geschlossenen „Altvertrags“ nach dem 31. Dezember 2001 kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für „Neu-“ oder für „Altverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die ursprüngliche vertragliche Bezugnahmeregelung
der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG
krafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise
der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (vgl. für die Bewertung BAG
nerhalb der Immobilienbetreuung übertragen. Damit einher ging eine Änderung der Vergütung. Der Kläger erhielt fortan Vergütung nach der Vergütungsgruppe D. Weiterer Bestandteil der vertraglichen Abrede war dann die Bezugnahmeklausel. Diese haben die Arbeitsvertragsparteien mit ihrem Verweis darauf, dass die Klausel „im Übrigen gelten die Regelungen des Arbeitsvertrages vom 29.09.1981 fortgelten“ sollte, zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht. Bezugnahmeobjekt war jedenfalls das zu diesem Zeitpunkt geltende Tarifwerk der Tarifgemeinschaft V. Europe . Der Änderungsvertrag erfolgte unter dem Briefkopf der damaligen Vertragsarbeitgeberin, der V. Europe Business Services GmbH. Diese war unstreitig Mitglied der Tarifgemeinschaft V. und
sofern an das Tarifwerk der Tarifgemeinschaft V. normativ gebunden. Mit der Bezugnahme auf die „für unser Unternehmen geltenden Tarifverträge“ werden
sofern die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V.
Bezug genommen. Als nach dem 31.12.2001 abgeschlossene Bezugnahmeklausel ist diese nach der obigen Rechtsprechung als „unbedingt zeitdynamisch“ auszulegen. Anhaltspunkte für eine davon abweichende Auslegung bestehen nicht. Mithin nimmt der Änderungsvertrag vom 03.09.2013 die Regelungen der Tarifgemeinschaft V. Europe unbedingt zeitdynamisch
Bezug. Auf eine solche dynamische Bezugnahmeklausel
einem Neuvertrag hat – anders als bei der Gleichstellungsabrede - der Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers nicht mehr zur Folge, dass die Tarifverträge nur noch statisch weitergelten. Randnummer 64 2.2.2 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei dieser vertraglichen Bezugnahmeklausel nicht um eine Tarifwechselklausel, die dazu führen würde, dass mit der Übernahme des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte, auf das Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Bezugnahme die von der Beklagten mit der IG BCE abgeschlossenen Firmentarifverträge anzuwenden wären. Randnummer 65 2.2.2.1 Sowohl bei dem 1981 abgeschlossenen Arbeitsvertrag als auch dem Änderungsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen
halt als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven
halt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der
teressen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist
erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare
teressenlage der Beteiligten (st. Rspr. BAG, vgl. etwa BAG
teressenlage die Erklärung ausschließlich dahin verstehen, dass mit „unser Unternehmen“ die B. gemeint war. Das Wort „unser“ bezieht sich eindeutig auf das Unternehmen, für das der Handelnde/Vertreter das Vertragsangebot abgab. Die B. hatte im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich für ihr Unternehmen verschiedene Haustarifverträge abgeschlossen, die sie anwandte. Erkennbar ging es der B. darum, auch auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger die Tarifverträge, die sie für sich abgeschlossen hatte, zur Anwendung zu bringen, unabhängig davon, ob auch der Kläger tarifgebunden war. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass ein Wechsel des Arbeitgebers geplant war. Hätte die B. dagegen sicherstellen wollen, dass auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers andere Tarifverträge als die B.-Tarifverträge gelten sollen, wäre eine Klarstellung erforderlich gewesen, dass die Tarifverträge des jeweiligen Unternehmens, welches Arbeitgeber des Klägers wird, zur Anwendung kommen (so bereits
Parallelverfahren LAG Berlin-Brandenburg Urteile vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17 und vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17) . Randnummer 67 2.2.2.3
gleicher Weise ist die Bezugnahmeklausel
der Änderungsvereinbarung auszulegen. Mit der Verweisung auf den Ausgangsvertrag haben die Vertragsparteien hier eine identische Regelung getroffen, die ebenfalls lautet: „Die für unser Unternehmen bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen
ihrer jeweils gültigen Fassung sind Bestandteil des Arbeitsvertrages.“ Damit haben die Arbeitsvertragsparteien ein bestimmtes Bezugsobjekt vereinbart, nämlich die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V.. Auch dieser Vertrag wurde unter der Bezeichnung des Vertragsarbeitgebers, zu dem Zeitpunkt die V. Europe Business Services GmbH, vereinbart. Auch hier bezieht sich das Wort „unser“ auf das Unternehmen, für das der Änderungsvertrag geltend sollte, also die V. Europe Business Services GmbH. Diese war zum damaligen Zeitpunkt an diese Tarifverträge gebunden, die auch schon vorher auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung fanden. Die
der Klausel durch das Wort „jeweils“ zum Ausdruck gebrachte Dynamik der Verweisung bezieht sich nach der eindeutigen Formulierung ausschließlich auf die zeitliche Folge der Tarifverträge, nicht aber auf das Tarifwerk als solches (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17) . Randnummer 68 2.2.3 Die arbeitsvertragliche Geltung der Regelungen des Tarifwerks V. wurde nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 27.11.2015 abgelöst. Die Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 erweist sich als unwirksam. Zudem ist die im Arbeitsvertrag
der Fassung des Änderungsvertrags vereinbarte Bezugnahmeklausel nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Randnummer 69 2.2.3.1 Nach der Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 sollten die Regelungen des Mantel- und Entgelttarifvertrages, abgeschlossen zwischen der Beklagten und der IG BCE auf die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer einschließlich der früheren Arbeitnehmer der ISS FO GmbH erstreckt werden (§ 1 der Betriebsvereinbarung). Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen sollten zugleich durch die Betriebsvereinbarung abgelöst werden (§ 2). Da gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Betriebsvereinbarungen normativ und zwingend gelten, hätte dies zur Folge, dass die Tarifverträge unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitnehmers (§ 4 Abs. 1 TVG) und auch ohne einzelvertragliche Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden würden. Randnummer 70 2.2.3.2 Diese Betriebsvereinbarung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und ist damit rechtsunwirksam. Randnummer 71 2.2.3.2.1 Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift allerdings dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Diese gesetzliche Bestimmung dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es
haltsgleich -
Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Fällt ein Betrieb
den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrags, sind die Betriebsparteien deshalb gehindert, tariflich normierte Gegenstände
einer Betriebsvereinbarung zu regeln (BAG Urteil vom 26. Januar 2017 – 2 AZR 405/16 –, Rz 16 - AP Nr 16 zu § 626 BGB Unkündbarkeit). Randnummer 72 2.2.3.2.2 Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 rechtsunwirksam. Randnummer 73 2.2.3.2.2.1 Auf den Betrieb der Beklagten finden der Manteltarifvertrag vom 31.07.2013 und der Vergütungstarifvertrag vom 10.04.2014, abgeschlossen zwischen der Beklagten und der IG BCE unstreitig Anwendung. Mit der Übernahme der tariflichen Regelungen aus dem Firmentarifvertrag
eine Betriebsvereinbarung haben die Betriebsparteien diese tariflichen Regelungen zum Gegenstand der
nerbetrieblichen Normsetzung machen wollen. Unter die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG fallen
des auch Betriebsvereinbarungen, die sich - wie die vorliegende - darauf beschränken, eine bestehende tarifvertragliche Regelung unverändert zu übernehmen. Der Grund für die Geltung der Tarifverträge würde
einem solchen Fall dann auf der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung beruhen; zugleich würde der tariflichen Regelung ein persönlicher Geltungsbereich zugewiesen werden, der über denjenigen aus § 3 Abs. 1 TVG hinausreichte, der mithin – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG - unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit sämtliche Arbeitnehmer des Betriebes erfasste. Randnummer 74 Der Geltungsbereich von Tarifverträgen kann jedoch allein auf dem dafür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG ausgedehnt werden (vgl. Begründung zum Regierungsentwurf BetrVG 1972, BT-Drucks. 6/1786, S 47) . Der Schutz der Tarifautonomie steht deshalb auch der Möglichkeit entgegen, durch Betriebsvereinbarung den
halt eines Tarifvertrags unverändert zu übernehmen (BAG GS
den Ergänzungstarifverträgen enthaltene Öffnungsklausel aufgehoben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien
den Ergänzungstarifverträgen vom 19.01.2016 den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, die Regelungen ihrer Tarifverträge durch Betriebsvereinbarung auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Auszubildenden, die
folge der Verschmelzung zur Beklagte gekommen sind, durch Betriebsvereinbarung zu erstrecken. Damit haben sie
des nicht von der ihr nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG eingeräumten Möglichkeit, ergänzende Tarifverträge zuzulassen, Gebrauch gemacht. Nach dieser Regelung können die Tarifvertragsparteien ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen. Hierunter fallen
sb. Regelungen, die die Ausführung und Anwendung der Tarifregelung näher gestalten. Über den Wortlaut des Abs. 3 S. 2 hinaus können die Tarifvertragsparteien auch vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen. Dies folgt daraus, dass die Tarifvertragsparteien von einer entsprechenden Sachregelung auch gänzlich absehen und damit mangels Sperrwirkung den Betriebspartner die Regelung der Angelegenheit überlassen können (Fitting § 77 BetrVG Rz. 120, 121 mwN; Richardi BetrVG § 77 Rz. 301). Randnummer 76 2.2.3.2.2.3 Darum geht es bei den hier im Streit stehenden Öffnungsklauseln
des nicht. Die Tarifvertragsparteien haben damit den Betriebsparteien nicht eine Regelungsmöglichkeit
Bezug auf die einzelnen tariflichen Vereinbarungen eröffnet oder gar auf ihre eigene Regelungskompetenz verzichtet und den Betriebsparteien diese übertragen. Vielmehr haben sie ihre „Öffnungsklausel“ darauf begrenzt, den Betriebsparteien die Möglichkeit einzuräumen, durch Betriebsvereinbarung den Geltungsbereich des Tarifvertrags zu erweitern und auch diejenigen Arbeitnehmer den Tarifverträgen zu unterstellen, die ihrerseits nicht tarifgebunden sind. So heißt es
den Ergänzungstarifverträgen nur, dass durch Betriebsvereinbarung geregelt werden dürfe, dass die Regelung des Manteltarifvertrages bzw. des Entgelttarifvertrages mit sofortiger Wirkung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten. Dies ist kein Verzicht auf die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, sondern der Versuch, den persönlichen Geltungsbereich von Tarifverträgen auf einem anderen als dem hierfür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zu erstrecken. Eine solche, die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte negative Koalitionsfreiheit betroffener Außenseiter beschränkende Kompetenz hat das Gesetz weder den Tarifvertragsparteien noch den Betriebsparteien eingeräumt. Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. § 77 Abs. 3 BetrVG erweitert diese Normsetzungsbefugnis für die Tarifvertragsparteien nicht und räumt auch den Betriebsparteien keine umfassende Normsetzungsbefugnis ein. Die Tarifvertragsparteien dürfen auch im Rahmen von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG keine Kompetenzen an die Betriebsparteien delegieren, die sie selbst nicht haben. Randnummer 77 2.2.3.3 Aber auch wenn die Betriebsvereinbarung
soweit wirksam wäre, könnte sie die arbeitsvertraglich
Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen der Tarifgemeinschaft V. nicht ablösen. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet (so schon LAG Berlin-Brandenburg Urteile vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17 und vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17) . Randnummer 78 2.2.3.3.1 Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten können, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen.
diesem Fall räumen sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang ein. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand
Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen
einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG Urteil vom
seiner jeweiligen Fassung. Dieses Tarifwerk soll nun nicht etwa fortgeschrieben, sondern durch ein von ganz anderen Tarifvertragsparteien abgeschlossenes Tarifwerk ersetzt werden, obwohl die Arbeitsvertragsparteien von der dafür vorgesehenen Tarifwechselklausel keinen Gebrauch gemacht haben. Mit einem solchen Austausch des geltenden Tarifwerkes durch Betriebsvereinbarung kann ein verständiger Arbeitnehmer nicht rechnen. Denn der Betriebsrat ist von seiner Funktion und Stellung im Betriebsverfassungsrecht grundsätzlich gerade nicht am Abschluss von Tarifverträgen beteiligt. Er schließt keine Tarifverträge ab. Die kollektivrechtliche Geltung von Tarifverträge ist gesetzlich auf die Tarifvertragsparteien begrenzt (§ 4 Abs. 1 TVG) oder aber einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung vorbehalten ist; eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung kommt grundsätzlich nicht
Betracht (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Randnummer 82 Dies gilt auch
dem Fall, dass die Tarifbindung des Arbeitgebers endet. Die nachwirkende Geltung der Rechtsnormen des Tarifvertrages kann dann regelmäßig nicht vollständig durch eine ablösende Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Denn zum einen kann der Zulässigkeit einer Betriebsvereinbarung die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegenstehen. Zum anderen hat das Bundesarbeitsgericht auch angenommen, dass die Betriebsparteien außerhalb eines Betriebsübergangs allein wegen § 4 Abs. 3 TVG tarifliche Regelungen nicht durch Betriebsvereinbarung verschlechtern können. Auch eine gemäß § 4 Abs. 5 TVG nur nachwirkende Tarifnorm könnte zumindest außerhalb des Bereichs der zwingenden Mitbestimmung nicht durch eine ungünstigere Betriebsvereinbarung abgelöst werden (so BAG 21. April 2010 – 4 AZR 768/98 – Rn. 44, BAGE 134, 130; 6. November 2007 – 1 AZR 862/06 – Rn. 35, BAGE 124, 323). Eine solche Betriebsvereinbarung sei wegen des Günstigkeitsprinzips unabhängig von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG keine wirksame “andere Abmachung” iSv. § 4 Abs. 5 TVG, die
die aus dem ehemals normativ wirkenden Tarifvertrag abgeleiteten Rechtspositionen der Arbeitnehmer verschlechternd eingreifen könnte (so BAG
einer solchen Konstellation die Möglichkeit vorbehalten will, die arbeitsvertragliche Bezugnahmeregelung durch eine spätere Betriebsvereinbarung abzuändern, muss seine Arbeitnehmer hierauf hinweisen. Andernfalls können die Arbeitnehmer nämlich annehmen, dass, wie im Regelfall bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer, eine Ablösung der Geltung des vereinbarten Tarifvertrages durch eine Betriebsvereinbarung nicht
Betracht kommt (LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17). Randnummer 85 Hinzukommt, dass mit der vereinbarten Anwendung des gesamten Tarifwerks der B. bzw. aufgrund der ergänzenden Vertragsauslegung der vereinbarten Anwendung des gesamten Tarifwerks der Tarifgemeinschaft V. Europe eine umfassende Gestaltung der arbeitsvertraglichen Bedingungen verbunden ist. Es geht hier nicht nur um die Frage, ob einzelne Ansprüche oder konkrete einzelne Arbeitsbedingungen durch eine spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden können. Es entspricht zudem nicht dem Regelfall, dass
einer Betriebsvereinbarung vereinbart wird, dass auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer ein bestimmter Tarifvertrag gelten soll und eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden soll. Auch diese Umstände stehen einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Klausel als betriebsvereinbarungsoffen entgegen. Randnummer 86 Soweit die Beklagte auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom
ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden sollen. Rechtlich handelte es sich bei den
Bezug genommenen Regelungen aber nicht um einen Tarifvertrag gemäß § 2 TVG, sondern um allgemeine Arbeitsbedingungen der DPG. Diese wurde von einer Personalkommission erarbeitet und – soweit sie Gegenstand von Betriebsvereinbarungen waren – vom Hauptvorstand der DPG beschlossen, dabei war
die Beratungen der Personalkommission der Gesamtbetriebsrat eingebunden. Demnach betraf die Entscheidung gerade nicht eine arbeitsvertraglich vereinbarte Geltung eines gesamten Tarifwerkes, und zwar eines Tarifwerkes, an den der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tarifgebunden war und ist damit mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Dies gilt auch für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Auch dort ging es nicht um eine arbeitsvertraglich vereinbarte Gleichstellungsabrede, sondern dort war lediglich bezüglich der Vergütung der Arbeitnehmer auf den Vergütungstarifvertrag BAT und den diesen ändernden und ergänzenden Bestimmungen Bezug genommen worden. Hierbei handelte es sich nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht um einen einschlägigen Tarifvertrag (vgl. Rn. 54 der Entscheidung), eine Tarifbindung des Arbeitgebers lag nicht vor. Im Übrigen hat das Gericht dort ferner angenommen, der Kläger habe mit der Unterzeichnung eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag sich damit einverstanden erklärt, dass für seine Vergütung die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung maßgeblich sein sollen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17). Randnummer 87 2.4 Mithin finden die Regelungen des Tarifwerk V. auch über den Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des Klägers ungeachtet der tariflichen Regelungen und der Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zeitdynamisch Anwendung. Dies sind u.a. auch die vom Kläger im Antrag aufgeführten Tarifverträge. Dem Hauptantrag des Klägers auf Feststellung war stattzugeben, so dass der Hilfsantrag nicht zur Entscheidung anfiel. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass das Tarifwerk jedenfalls zumindest statisch weitergelten würde, weil das Tarifwerk V. bei Übergang des Arbeitsverhältnisses auch normativ Anwendung fand und mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB
halt des Arbeitsvertrages wurde. Der Kläger war als Mitglied der Gewerkschaft Ver.di ebenso tarifgebunden wie seine letzte Arbeitgeberin. Soweit die Beklagte die Mitgliedschaft des Klägers erstmalig im Berufungsverfahren bestritten hat, reichte das einfache Bestreiten nicht mehr aus, nachdem der Kläger mit Schriftsatz vom 09.11.2017 ein Datenblatt von ver.di eingereicht hat, aus dem sich seine Mitgliedschaft seit 01.04.1981 und die Zahlung von Beiträgen bis einschließlich 31.10.2016 ergibt. Das Arbeitsverhältnis ist im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Betriebsübergang wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Randnummer 88 Aus der Geltung des Tarifwerks ergeben sich folgende Ansprüche, die der Kläger auch rechtzeitig
nerhalb der tariflichen Ausschlussfristen geltend gemacht hat. Randnummer 89 2.4.1 Die Beklagte ist verpflichtet, für den Kläger auch über den 18.12.2015 hinaus ein Langzeitkonto zu führen, auf dem zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sowie durch Entgeltumwandlung erworbene Arbeitsstunden gutgeschrieben werden. Auch ist die Beklagte verpflichtet zur Absicherung gebuchter Zeitguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und nach den Regelungen der „Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.11.2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben. Randnummer 90 2.4.1.1 Die erstinstanzlich als Klageanträge zu 2 und 3 bezeichneten Anträge sind zulässig. Sie sind als Feststellungsanträge anzusehen und erfüllen die prozessrechtlichen Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO Randnummer 91 2.4.1.1.1 Der Kläger hat zwar seine erstinstanzlichen Klageanträge zu 2 und 3 als Leistungsanträge formuliert und entsprechend ist die Formulierung im Tenor des erstinstanzlichen Urteils aufgenommen worden. Die Auslegung dieser Anträge ergibt aber, dass diese Leistungsanträge nicht als Leistungs-, sondern als Feststellungsanträge zu verstehen sind. Als Leistungsanträge wären sie nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da sie einer Vollstreckung nicht zugänglich sind (vgl. zu einer Auslegung eines als Leistungsantrag formulierten Antrages als Feststellungsantrag zB BAG 11. Dezember 2012 – 3 AZR 588/10 –, Rn. 13, NZA 2013, 572; (BAG 27. März 2007 – 3 AZR 65/06 –, Rn. 18). Dieses Auslegungsergebnis kommt
den vom Kläger zuletzt noch vorsorglich gestellten Hilfsanträgen zum Ausdruck. Randnummer 92 2.4.1.1.2
dieser Auslegung sind die Anträge nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Denn sie betreffen ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 BGB. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne sich daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht. Ein solches besteht hier. Denn die Beklagte lehnt die Weiterführung eines Langzeitkontos nicht nur mit der Begründung ab, dass die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind, sondern macht
soweit auch geltend, dass die Führung des Langzeitkontos den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung voraussetzt, die bei ihr nicht bestehe. Sie beruft sich ferner darauf, dass sie nicht verpflichtet sei, ein neues Guthaben nach der Konzernbetriebsvereinbarung abzusichern. Die Feststellungsanträge sind geeignet, den diesbezüglichen Streit zu klären (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17) . Randnummer 93 2.4.1.2 Die Anträge sind auch begründet. Der Anspruch auf Führung des Langzeitkontos
der vom Kläger im Antrag aufgezeigten Weise ergibt sich bereits aus § 8 MTV V. (so bereits LAG Berlin-Brandenburg vom 17.10.2017 – 3 Sa 445/17) . Dieser Tarifvertrag ist weiter auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Aus § 8 Abs. 1 MTV V. folgt, dass ein Langzeitkonto zu führen ist und die auf diesem Konto angesammelten Guthaben gegen
solvenz gesichert werden.
3 MTV V. ist geregelt, dass auf Wunsch des Arbeitnehmers Zeitguthaben z. B. aus dem Jahresarbeitszeitkonto und aus Umwandlung von Sonderzahlungen auf das Langzeitkonto gebucht werden. Zwar werden gemäß § 8 Abs. 4 Satz 4 MTV V. die Einzelheiten des Langzeitkontos betrieblich vereinbart. Die tariflichen Vorschriften lassen sich aber grundsätzlich auch umsetzen, ohne dass eine Betriebsvereinbarung erforderlich ist. Randnummer 94 Unabhängig hiervon steht der Führung eines Langzeitkontos durch die Beklagte seit dem
das Arbeitsverhältnis der Parteien transformiert worden und damit von der Beklagten zu beachten. Randnummer 95 Wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgeführt hat, fand zum
halt des Arbeitsverhältnisses der Parteien wurden. Ein Ablösungstatbestand gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB besteht nicht. Denn bei der Beklagten sind
haltliche Regelungen zu einem Langzeitkonto nicht durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt worden. Ein Tatbestand, wonach gemäß § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB eine Änderung eingetreten ist, liegt nicht vor (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17). Randnummer 96 Die Beklagte ist auch verpflichtet, zur Absicherung von auf dem Langzeitkonto zugunsten des Klägers gebuchten Zeitguthaben das jeweils dem Stundenguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und gemäß den Regelungen der „Konzernvereinbarung V. Europe AG zu Verzinsung und
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom
solenz sichern. Die Einzelheiten der Absicherung sind
der „Konzernvereinbarung V. Europe AG zu Verzinsung und
solvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26. November 2009“ geregelt. Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt auch bei der Beklagten kollektivrechtlich. Entsprechend den dortigen Regelungen hat die Beklagte das für den Kläger auf dem Langzeitkonto gebuchte Zeitguthaben abzusichern (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17) . Randnummer 97 2.4.2 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger
den Monaten Januar 2016 bis September 2016 das Tarifgehalt aus der Vergütungsgruppe D Tarifstufe 1 des VTV V. iVm. dem TVT V. zu zahlen, weil diese Tarifverträge nach den obigen Feststellungen weiterhin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind. Demnach steht dem Kläger ein monatliches Tabellenentgelt
Höhe von 3.041,68 Euro brutto zu. Die Beklagte zahlte dem Kläger
den Monaten Januar 2016 bis Mai 2016 lediglich ein Entgelt
Höhe von 2.123,00 Euro brutto. Die Beklagte zahlte dem Kläger ferner im Juni 2016 für die Monate April 2016 und Mai 2016 jeweils 75,00 Euro brutto nach. Für die Monate Juni bis September 2016 zahlte die Beklagte ein monatliches Entgelt
Höhe 2.198,00 Euro brutto. Der Kläger kann den Differenzbetrag zwischen dem monatlichen Tabellenentgelt
Höhe von 3.041,68 Euro brutto und den geleisteten Zahlungen beanspruchen. Dies sind 918,68 Euro brutto monatlich für die Monaten Januar bis März 2016 sowie jeweils 843,68 Euro brutto für die Monate April bis September 2016. Randnummer 98 2.4.3. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger
den Monaten Januar bis September 2016 die unter B. II.
Höhe von 228,48 brutto monatlich zu zahlen. Denn auch der ÜTV ist über den 18.12.2016 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Randnummer 99 2.4.4 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger
den Monaten Januar 2016 bis September 2016 den unter B.II.
Höhe von 50,74 Euro brutto monatlich zu zahlen. Randnummer 100 2.4.5 . Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger
den Monaten Januar 2016 bis September 2016 die unter C. II. ÜTV geregelte Hausstandszulage
Höhe von 20,45 Euro brutto monatlich zu zahlen. Der Kläger lebt unstreitig
einem eigenen Haushalt. Randnummer 101 2.4.6 . Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger
den Monaten Januar 2016 bis September 2016 die unter C.I. ÜTV geregelte Dienstzulage Mehraufwand
Höhe von 220,00 Euro brutto monatlich zu zahlen. Randnummer 102 2.4.7 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger eine tarifliche Einmalzahlung
Höhe von 100,00 Euro zu zahlen, die am
Höhe von 1.149,75 Euro brutto auf die Erfolgs-/Ergebnisbeteiligung für 2016 gemäß § 13 Abs. 2 MTV V. zu zahlen. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Änderungstarifvertrag zum MTV und VTV der Tarifgemeinschaft V. Europe vom 16. Februar 2015. Dort ist unter D. Schlussbestimmungen geregelt, dass im April 2015 der Vorschuss
Höhe von 30% der Grundvergütung nach § 14 Abs. 2 Satz 3 MTV (bisherige Fassung) durch den Vorschuss
Höhe von 35% der Grundvergütung nach § 13 Abs. 2 MTV (künftige Fassung) ersetzt wird. Die Regelung
F, wonach im April ein Vorschuss auf die erfolgsabhängige Vergütung
Höhe von 30 % der monatlichen Grundvergütung für April zu zahlen ist, wird durch den Änderungstarifvertrag vom 16. Februar 2015 demnach dahin geändert, dass im April ein Vorschuss
Höhe von 35% der Grundvergütung zu zahlen ist. Die Tabellenvergütung und die Leistungszulage bilden die Grundvergütung (§ 12 Abs. 3 MTV V. aF). Demnach beträgt der im April 2016 an den Kläger zu zahlende Vorschuss 1.149,75 Euro brutto (35% von 3.041,68 Euro plus 243,33 Euro). Da die Tarifverträge zeitdynamisch anzuwenden sind, hat der Kläger einen Anspruch auf den vollen Vorschuss. Mithin waren weitere 164,25 Euro zu tenorieren, die das Arbeitsgericht dem Kläger nicht zugesprochen hat. Randnummer 104 2.4.9 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger gemäß B.V. ÜTV ein Urlaubsgeld
Höhe von 2.200,00 Euro brutto zu zahlen. Danach ist das Urlaubsgeld gemäß § 9 Ziffer 10 MTV B. als Besitzstand
Höhe von 2.200,00 Euro jährlich weiterzuzahlen. Aus der
Bezug genommenen Regelung des § 9 Ziffer 10 MTV B. folgt, dass das Urlaubsgeld im April zu zahlen ist. Der Kläger kann daher für das Jahr 2016 nach dem weiter auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendenden ÜTV im April 2016 ein Urlaubsgeld
Höhe von 2.200,00 Euro beanspruchen. Randnummer 105 2.5 Die Zahlungsansprüche sind gemäß § 288 Abs. 1, 286 BGB zu verzinsen, wobei der beantragte Zinsbeginn unter Berücksichtigung von Wochenende und Feiertagen zu korrigieren war. Verzugszinsen können erst ab den der Fälligkeit jeweils folgenden Tagen gefordert werden (vgl. hierzu z. B. BAG 4. Dezember 2002 – 5 AZR 494/01 – juris - Rn. 31; BAG 21. April 2010 – 10 AZR 288/09 – Rn. 31, BAGE 134, 147). Randnummer 106 2.6 Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Vergütung
Höhe von 3.147,93 Euro brutto, die er als Vergütung für die verlängerte Arbeitszeit
Höhe von monatlich 248,64 Euro sowie als Mehrarbeitszuschlag für diese Stunden
Höhe von monatlich 82,88 Euro verlangt. Eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung einer Vergütung für die auf 40 Stunden verlängerte wöchentliche Arbeitszeit und für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen besteht nicht. Randnummer 107 2.6.1 Da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der MTV V. anzuwenden ist, beträgt gemäß § 5 Abs. 1 MTV die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 37 Stunden. Die Beklagte hat den Kläger aber angewiesen, 40 Stunden pro Woche zu arbeiten und hat den Kläger im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 entsprechend beschäftigt. Damit hat die Beklagte gegenüber dem Kläger Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 1 MTV V. angeordnet. Soweit
Arbeitszeit abgestellt wird, ist dies nicht auf die im Betrieb der Beklagten betriebsübliche Arbeitszeit von 40 Stunden zu beziehen.
Arbeitszeit gehörender Komplex geregelt. Daraus folgt, dass sich die betriebsübliche Arbeitszeit nur unter Beachtung der Vorschriften des II. Abschnitts des MTV V. bestimmen lässt. Demnach kann die betriebsübliche Arbeitszeit jedenfalls nicht über einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden liegen. Denn die tarifliche durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten beträgt gemäß § 5 Abs. 1 MTV V. 37 Stunden. Der Begriff der Mehrarbeit iSd. des § 7 Abs. 1 MTV V. setzt nicht voraus, dass die Anordnung gegenüber einem Arbeitnehmer nur gelegentlich erfolgt. Gemäß § 7 Abs. 5 MTV V. ist für Mehrarbeit aber ausschließlich ein Freizeitausgleich zu gewähren. Die tariflichen Bestimmungen sehen nicht vor, dass Mehrarbeit als solche finanziell ausgeglichen wird, sondern räumen der Gewährung eines bezahlten Freizeitausgleichs als Gegenleistung für die Mehrarbeit den Vorrang ein (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17). Randnummer 108 2.6.2 Aber auch dann, wenn man annehmen würde, die vom Kläger über 37 Stunden wöchentlich erbrachte Arbeitszeit sei keine Mehrarbeit iSd. § 7 MTV V., kann der Kläger eine Vergütung für die auf 40 Stunden verlängerte Arbeitszeit nicht verlangen. Ein Zahlungsanspruch kann nicht auf § 612 Abs. 1 BGB gestützt werden. Den Tarifvorschriften des MTV V. ist zu entnehmen, dass eine Arbeitszeit, die über die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 37 hinausgeht, und die nicht im Rahmen des Jahresarbeitszeitkontos ausgeglichen wird und werden kann, nicht finanziell, sondern durch einen zusätzlichen Freizeitausgleich abzugelten ist. Dies folgt aus § 7 Abs. 5 MTV V. und aus § 21 Abs. 3 MTV V., wonach auch der Mehrarbeitszeitzuschlag ausschließlich als Freizeitguthaben gebucht wird. Demnach kann ein Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis der MTV V. anzuwenden ist, nicht erwarten, dass er für eine Arbeitszeit, die er auf Anordnung des Arbeitgebers erbringt, und die über die tariflich geschuldete Vollarbeitszeit hinausgeht, eine Vergütung
Form einer Geldzahlung erhält. Die unter diesen Umständen zu erwartende Gegenleistung ist ausschließlich ein entsprechender Freizeitausgleich (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17). Randnummer 109 2.6.3 Eine Anspruchsgrundlage für eine Auszahlung eines Mehrarbeitszeitzuschlages wird durch den MTV V. nicht begründet, der gemäß § 21 Abs. 3 ausschließlich die Gewährung eines Freizeitausgleichs vorsieht. Aus § 612 Abs. 1 BGB ergibt sich ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlages. Randnummer 110 2.6.4 Die Beklagte ist aber – wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist - verpflichtet, ein Mehrarbeitskonto für den Kläger einzurichten und auf diesem für den Kläger 108 Stunden als Mehrarbeit zu erfassen, die im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 geleistet wurden. Über die erstinstanzliche Entscheidung hinaus ist die Beklagte auch verpflichtet auf diesem Mehrarbeitskonto 27 Stunden Mehrarbeitszuschläge für diese
dem genannten Zeitraum geleistete Mehrarbeit zu erfassen. Der Anspruch ergibt sich aus § 7 Abs. 5 iVm. § 21 Abs. 3 MTV V.. Randnummer 111 2.6.4.1
5 MTV V. ist ausdrücklich geregelt, dass geleistete Mehrarbeit
einem Mehrarbeitskonto zu erfassen ist. Da diese Regelung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, ist die Beklagte auch verpflichtet, ein Mehrarbeitskonto zu errichten und geleistete Mehrarbeit zu erfassen. Durch die Führung eines Mehrarbeitskontos neben dem von der Beklagten geführten Jahresarbeitszeitkonto wird sichergestellt, dass der Umfang der erbrachten Mehrarbeit jeweils erkennbar ist und auf diese Weise auch überprüfbar ist, ob der Freizeitausgleich
nerhalb des
5 MTV V. vorgegebenen Zeitraums gewährt wird. Der Einwand der Beklagten, sie führe bereits ein Jahresarbeitszeitkonto und die Führung eines weiteren Arbeitszeitkontos sei mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden, ist angesichts der bestehenden rechtlichen Verpflichtung unerheblich (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17). Randnummer 112 2.6.4.2 Der Kläger hat im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016
sgesamt 108 Stunden Mehrarbeit geleistet, weil die Beklagte ihn angewiesen hat, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu arbeiten und der Kläger diese Weisung nachgekommen ist. Die Beklagte hat die Erbringung dieser 108 Stunden Mehrarbeit nicht
erheblicher Weise bestritten. Randnummer 113 2.6.4.3 Der Kläger hat den Mehrarbeitszuschlag zutreffend
ein Freizeitguthaben umgerechnet. Dieses ist ebenfalls auf dem Mehrarbeitszeitkonto des Klägers zu erfassen. Randnummer 114 2.6.4.4 Mit der Geltendmachung der finanziellen Vergütung hat der Kläger auch den Anspruch auf Erfassung der Mehrarbeit im Mehrarbeitszeitkonto
ausreichender Weise geltend gemacht. Randnummer 115 2.7 Weiterhin hat der Kläger Anspruch auf die ihm vom Arbeitsgericht bereits zugesprochene Zahlung durchschnittlicher Zuschläge. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen, § 69 Abs.2 ArbGG. Dem ist die Beklagte
der Berufung nicht weiter entgegengetreten. Randnummer 116 3. Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse der B. abführt. Zwar hat der Kläger gemäß § 36 Abs. 1 Satz 2 MTV V., § 20 MTV B. einen Anspruch auf eine Altersversorgung nach der jeweils gültigen Satzung der Pensionskasse der B. (nachfolgend nur noch Satzung) . Einem Anspruch auf Abführung von Beiträgen an die Pensionskasse der B. gegenüber der Beklagten steht
des entgegen, dass der Kläger ab dem 18.12.2015 kein Mitglied dieser Pensionskasse mehr ist und auch die Beklagte weder Mitglied dieser Pensionskasse ist noch bezogen auf Ansprüche des Klägers freiwilliges Mitglied werden kann. Ohne eine bestehende Mitgliedschaft
der Pensionskasse der B. können nach deren Satzung aber allein durch die Zahlung von „Beiträgen“ keine Ansprüche auf Versorgungsleistungen begründet werden. Mit der Zahlung der vom Kläger geforderten Beiträge würde die Beklagte auch keine bestehenden Beitragsschulden tilgen, § 267 BGB ist
soweit nicht einschlägig. Beiträge sind nach der Satzung nur dann für einen Arbeitnehmer zu leisten, wenn dieser Arbeitnehmer entweder Pflichtmitglied (§ 6 der Satzung) ist oder wenn der Arbeitgeber freiwilliges Mitglied ist (§§ 17b, 17c Satzung). Randnummer 117 3.1 Der Kläger war zwar bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung der ISS FO GmbH auf die Beklagte am 18. Dezember 2015 Pflichtmitglied bei der Pensionskasse der B.. Diese Pflichtmitgliedschaft endete aber mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte, und zwar gemäß § 3 Buchst. b der Satzung. Nach § 3 Buchst. b der Satzung endet die Mitgliedschaft bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Ruhegeldgewährung von Seiten der Kasse. Mit Wirksamwerden der Verschmelzung endete zwar das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht. Dem Gesamtzusammenhang der Satzungsvorschriften ist aber zu entnehmen, dass mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu einem bestimmten Arbeitgeber gemeint ist. Dies ergibt sich
sbesondere aus § 2 Nr.1 und § 3a Nr.1 Buchst. a Satzung. Dort wird ausdrücklich auf das Arbeitsverhältnis mit der B. abgestellt und nur
den unter § 3a Nr. 1 Buchst. a der Satzung genannten Fällen führt der Arbeitgeberwechsel nicht zur einer Beendigung der Mitgliedschaft. Hierdurch wird deutlich, dass eine Pflichtmitgliedschaft nach der Satzung nur solange besteht, wie der Arbeitnehmer entweder
einem Beschäftigungsverhältnis zur B. oder
einem Beschäftigungsverhältnis zu einem Unternehmen steht, das zu dem Konzern V. Europe gehört, oder an dem die B. mit mindestens 50% des haftenden Kapitals oder als unbeschränkt haftender Gesellschafter beteiligt ist. Mit dem Arbeitgeberwechsel zum 18. Dezember 2015 wurde die Pflichtmitgliedschaft des Klägers bei der Pensionskasse der B. beendet, weil die Beklagte im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zu dem Konzern V. Europe gehörte und auch die B. nicht an der Beklagten beteiligt ist (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 - 3 Sa 445/17). Randnummer 118 3.2 Es kann dem Vortrag des Klägers auch nicht entnommen werden, dass und aus welchem Grund die ISS FO GmbH bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Pensionskasse der B. eine freiwillige Mitgliedschaft begründet hatte. Der Umstand, dass während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu der ISS FO GmbH die Gesellschaftsanteile dieser Gesellschaft verkauft wurden und damit die Zugehörigkeit der ISS FO GmbH zum V.-Konzern entfiel, führte nicht zu der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit dieser Arbeitgeberin. Ein Arbeitgeberwechsel trat nicht ein, so dass ein Beendigungstatbestand iSd. Satzung für die Pflichtmitgliedschaft des Klägers nicht vorlag. Es bestand demnach auch kein Grund für eine freiwillige Mitgliedschaft der ISS FO GmbH bei der Pensionskasse, damit der Kläger weiter dort versichert blieb. Im Übrigen wäre eine freiwillige Mitgliedschaft der ISS FO GmbH
der Pensionskasse B. ein höchstpersönliches Recht iSd. § 38 BGB, das nicht im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die Beklagte übergegangen ist (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 - 3 Sa 445/17). Randnummer 119 3.3 Der Beklagten ist es nach der Satzung auch nicht möglich, eigenständig freiwillig Mitglied der Pensionskasse der B. zu werden. Denn eine solche Möglichkeit besteht nach § 17a Nummer 1 Satzung nur für die
a) genannten Unternehmen. Zu diesen gehört die Beklagte aber nicht. Randnummer 120 3.4 Der für diesen Fall gestellte zulässige Hilfsantrag ist
des begründet. Die Beklagte ist – wie vom Arbeitsgericht bereits ausgeurteilt - verpflichtet, dem Kläger unter Anrechnung der von der Pensionskasse B. e.V. sowie ggf. von der Unterstützungskasse V. Europe e.V. zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er erhalten würde, wenn er auch über den
das BetrAVG eingefügt wurde, beruht auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach im Betriebsrentenrecht stets zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu unterscheiden und der eingeschaltete externe Versorgungsträger seiner Funktion nach nur ein
strument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtungen ist. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg erbracht, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall erforderlichenfalls aus seinem eigenen Vermögen die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er dem Arbeitnehmer versprochen hat. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG führt damit nicht zu verschuldensabhängigem Schadensersatz, sondern zu verschuldensunabhängigen Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer (vgl. BAG 20. September 2015 – 3 AZR 302/15 – Rn. 17; 4. August 2015 - 3 AZR 508/13 - Rn. 28 mwN, vgl. im Übrigen auch BAG 18. September 2001 – 3 AZR 689/00 – Rn. 17ff., BAGE 99, 92). Der Verschaffungsanspruch richtet sich darauf, eine Lücke zu schließen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und dem Durchführungsweg andererseits ergeben kann. Er betrifft also Fälle,
denen die für die Durchführung der Versorgungszusage getroffene Regelung hinter den Verpflichtungen des Arbeitgebers zurückbleibt oder der externe Versorgungsträger die Betriebsrentenansprüche aus anderen Gründen nicht erfüllt. Durch die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG wird sichergestellt, dass bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg im Versorgungsfall gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden (vgl. BAG
Satz 3 dieser Bestimmung heißt es. „Die sozialen Leistungen werden von den Betriebsparteien gestaltet, dies gilt auch für die anteilige Gewährung. Eine solche Betriebsvereinbarung wurde zwischen der V. Europe Berlin AG & Co. KG und dem Betriebsrat dieser Gesellschaft mit Datum 14. April 2008 geschlossen. Auf deren Fortgeltung beruft sich der Kläger. Randnummer 125 4.2 Nach den Regelungen
Vm. den Regelungen der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 steht dem Kläger aber kein Anspruch auf Auszahlung der sozialen Leistung vor. § 33 MTV besagt selber nicht, auf welche Weise eine soziale Leistung zu gewähren ist, sondern verweist auf die Gestaltung durch die Betriebsparteien. Der Begriff „soziale Leistung“ legt auch nicht nahe, dass hiermit die Auszahlung eines Geldbetrages gemeint ist, sondern
diziert die Gewährung von sonstigen Leistungen.
1 Satz 2 der Betriebsvereinbarung ist ausdrücklich bestimmt, dass eine Auszahlung der sozialen Leistungen grundsätzlich nicht möglich ist. Die
der Betriebsvereinbarung vorgesehenen sozialen Leistungen sind – jedenfalls – teilweise auch weiter realisierbar. Daher gibt es keine Grundlage für die Auszahlung eines Geldbetrages, auch nicht im Wege eines Schadensersatzes (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17) . Randnummer 126 4.3 Soweit der Kläger sich erstinstanzlich darauf berufen hat, die soziale Leistung sei ausbezahlt worden, hat er nicht substantiiert dargelegt, dass auch nach
krafttreten der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 tatsächlich eine Auszahlung vorgenommen wurde. Randnummer 127 4.4 Da aus den obigen Gründen auf die Berufung der Beklagten der Hauptantrag auf Zahlung einer sozialen Leistung abzuweisen war, war über die erstinstanzlich vom Kläger
soweit geltend gemachten Hilfsanträge zu entscheiden. Diese wurden durch die Berufung der Beklagten auch ohne ausdrückliche Antragstellung Gegenstand des Berufungsverfahrens (vgl. BGH Urteil vom 20. September 2004 – II ZR 264/02 –, juris) . Soweit der Kläger mit dem dort gestellten ersten Hilfsantrag die Abführung von freiwilligen Beiträgen an die Pensionskasse der B. begehrt, ist dieser Anspruch nicht gegeben. Denn dies ist auf eine der Beklagten nicht mögliche Leistung gerichtet. Die Beklagte kann gegenwärtig keine freiwillige Mitgliedschaft bei der Pensionskasse der B. bezogen auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger begründen. Randnummer 128 Allerdings kann der Kläger aus § 33 MTV
Verbindung mit der Betriebsvereinbarung eine Gutschrift von 24,13 Stunden auf das Langzeitkonto verlangen. Hierbei handelt es sich um eine soziale Leistung, die
der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 vorgesehen ist. Diese Betriebsvereinbarung wurde aufgrund des Betriebsübergangs auf die Beklagte gemäß § 613 a Abs1 BGB
halt des Arbeitsverhältnisses. Randnummer 129 Die Betriebsvereinbarung vom 14. April 2008 galt im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der V. Europe Berlin AG & Co. KG normativ gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Kläger hat vorgetragen, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege des Betriebsübergangs von der V. Europe Berlin AG & Co KG auf die VEBS und dann im Wege des Betriebsübergangs von der VEBS auf die H. FO GmbH übergegangen. Er hat sich
soweit auf die Unterrichtungsschreiben der V. Europe Berlin AG & Co. KG vom
diesen Unterrichtungsschreiben wird dem Kläger jeweils mitgeteilt, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs übergeht und die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortgelten. Diesem Vortrag ist die Beklagte nicht
gemäß § 138 ZPO erheblicher Weise entgegengetreten. Demnach galt die Betriebsvereinbarung vom
halt des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Randnummer 130 Die Voraussetzungen für eine Ablösung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB liegen nicht vor. Denn bei der Beklagten sind Regelungen zu einer sozialen Leistung nicht durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt worden. Dies macht auch die Beklagte nicht geltend. Eine Ablösung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die BV 2015 ist nicht erfolgt. Zwar ist
H geltende Betriebsvereinbarungen, die nicht nach Abs. 1 abgelöst werden, zum Verschmelzungszeitpunkt ohne Nachwirkung enden, und
BV 2015 ist bestimmt, dass die Regelungen
Abs. 1 und Abs. 2 auch für etwaige Betriebsvereinbarungen, die derzeit bei der ISS FO GmbH gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB anzuwenden sind, entsprechend gelten, also diese Regelungen durch die BV 2015 beendet werden sollen. Eine Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt nach dem eindeutigen Wortlaut aber voraus, dass die Rechte und Pflichten durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden müssen. Die „andere Betriebsvereinbarung“ muss daher materiell-rechtlich Rechte und Pflichten zu dem Regelungsgegenstand enthalten, zu dem die Betriebsvereinbarung im Betrieb des Veräußerers ergangen war. Eine Betriebsvereinbarung, die lediglich die Normen einer anderen Betriebsvereinbarung vollständig beseitigen will, stellt damit keine „andere Betriebsvereinbarung“ iSd. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB dar, weil sie gerade nicht die Rechte und Pflichten durch Betriebsvereinbarung regelt. Das Gesetz ermöglicht nicht, durch eine im Erwerberbetrieb geschlossene Betriebsvereinbarung die
1 Satz 2 BGB zwingend angeordneten Rechtsfolgen lediglich zu beseitigen,
dem
einer Betriebsvereinbarung bestimmt wird, dass diese (gesetzlichen) Rechtsfolgen nicht eintreten. Der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. August 2001 – 1 AZR 619/00 – ist nichts anderes zu entnehmen.
dem dort zu entscheidenden Fall war – im Übrigen nach Ablauf von mehr als einem Jahr nach dem Betriebsübergang – im Erwerberbetrieb eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden, die Regelungen zu demselben Gegenstand enthielt, wie die Betriebsvereinbarung, deren Regelungen gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum
halt des Arbeitsverhältnisses geworden waren. Soweit sich die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
sgesamt aufzuerlegen. Randnummer 133 6. Die Zulassung der Revision kam nicht
Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001334953
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.