Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wegen des Eintritts einer Sperrzeit Orientierungssatz 1. Nach § 159 Abs 1 SGB 3 ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der

§§ 153Abs.

1, 124 Abs. 2 Sozialgerichtsgesetz – SGG -). Randnummer 18 Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der die Klägerin betreffenden Verwaltungsvorgänge der Beklagten verwiesen, die vorgelegen haben und Gegenstand der Beratung und Entscheidung geworden sind. Entscheidungsgründe Randnummer 19 Die bei einem Alg-Leistungssatz von 40,28 € täglich gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGG statthafte und auch im Übrigen zulässige (§ 158 SGG) Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Die Klägerin hat für die Zeit vom

1. Februar 2015 bis
2. April 2015 keinen Anspruch auf Zahlung von Alg gegen die Beklagte. Randnummer 20 Gegenstand des Rechtsstreits ist zum Einen der Bescheid der Beklagten vom
3. März 2015, mit welchem die Beklagte den Eintritt einer Sperrzeit vom
4. Februar 2015 bis
5. April 2015 und des Ruhen des Anspruchs der Klägerin auf Alg für diesen Zeitraum sowie die Minderung des Anspruchs der Klägerin auf Alg um 180 Tage verfügt hat, sowie der hierzu ergangene Widerspruchsbescheid vom
6. Mai
7. Weiter einbezogen ist auch der Alg-Bewilligungsbescheid der Beklagten vom
8. März 2015, mit dem die Beklagte der Klägerin Alg erst ab dem
9. Mai 2015 bewilligt hat, und zwar soweit er eine Ablehnung der Zahlung von Alg wegen sperrzeitbedingten Ruhens des Anspruchs in der Zeit vom
10. März 2015 bis
11. April 2015 verlautbart; gegen das auch für die Zeit vom
12. April 2015 bis
13. Mai 2015 festgesetzte Ruhen des Alg-Anspruchs und die Leistungsablehnung für diesen Zeitraum wendet sich die Klägerin ausdrücklich nicht. Diese Bescheide bilden eine rechtliche Einheit (

etwa Bundessozialgericht – BSG – Urteil vom

1. September 1999, B 7 AL 32/98 R - juris). Weiterer Gegenstand des Rechtsstreits ist zudem der negative Zugunstenbescheid vom
2. September 2015, soweit die Beklagte damit eine Zahlung von Alg bereits ab
3. Februar 2015 abgelehnt hat. Gegen die genannten Bescheide wendet sich die Klägerin mit der statthaften kombinierten Anfechtungs- und Leistungsklage (§ 54 Abs. 4 SGG). Randnummer 21 Ein Anspruch der Klägerin auf Alg in der Zeit vom
4. Februar 2015 bis
5. März 2015 scheidet bereits wegen fehlender persönlicher Arbeitslosmeldung der Klägerin iSv § 141 Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung - (SGB III) aus, die – was zwischen den Beteiligten auch nicht streitig ist - erst am
6. März 2015 erfolgte und tatbestandliche Voraussetzung für einen Anspruch auf Alg ist (

§ 137Abs.

1 Nr 2 SGB III). Randnummer 22 Im Übrigen steht einem Zahlungsanspruch auf Alg für die Zeit vom

1. März 2015 bis
2. April 2015 eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe iSv § 159 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB III entgegen, die insoweit das Ruhen des Alg-Anspruchs zur Folge hat. Nach den genannten Vorschriften ruht der Anspruch auf Alg für die Dauer einer Sperrzeit, wenn die Arbeitnehmerin sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben (§ 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Versicherungswidriges Verhalten liegt nach Satz 2 Nr. 1 vor, wenn die Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet (§ 159 Abs. 2 SGB III; hier mithin am
3. Februar 2015) und beträgt bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Randnummer 23 Die genannten Voraussetzungen sind hier erfüllt. Die Klägerin hat durch ihr unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit am
4. Januar 2015 die Arbeitslosigkeit ab dem
5. Februar 2015 herbeigeführt. Denn durch ihr Verhalten hat sie die außerordentliche fristlose Kündigung durch ihren Arbeitgeber am
6. März 2015 veranlasst. Der AG stand auch ein Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (

Bundesarbeitsgericht <BAG>, Urteil vom

1. März 2016 - 2 AZR 110/15 – juris - Rn 17; Urteil vom
2. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 – juris - Rn 21). Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen vertragliche Haupt und Nebenpflichten voraus. Dazu zählt sowohl eine absichtliche Nicht- oder Schlechtleistung als auch Verletzungen sonstiger Obliegenheiten, die sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ergeben können. Das vertragswidrige Verhalten muss so schwerwiegend sein, dass es geeignet ist, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (fristlos oder fristgerecht) zu rechtfertigen. Es hat dabei eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Vertragspartners, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Kündigenden sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (

zB BAG

1. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 46 mwN, BAGE 153, 111 zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers; Bundessozialgericht <BSG>, Urteil vom
2. April 1990 -7 RAr 106/89 - juris), Dabei kommt es nicht darauf an, worauf der Arbeitgeber die Kündigung gestützt hat (

BSG, Urteil vom 6. März 2003 - B 11 AL 69/02 = SozR 4-4300 § 144 Nr 5 – Rn 17). Ist eine fristlose Kündigung unwirksam, ist zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine ordentliche fristgemäße Kündigung rechtfertigt; in diesem Fall tritt eine Sperrzeit erst mit Ablauf der Kündigungsfrist ein (

BSG aaO Rn 22). Ein früherer Eintritt der Arbeitslosigkeit wäre dann nicht durch das Verhalten des Arbeitsnehmers verursacht, leistungsrechtlich wäre die festgestellte Sperrzeit unmittelbar nur erheblich, soweit sie den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist betrifft. Zu beachten ist, dass die außerordentliche Kündigung im Arbeitsverhältnis die schärfste und einschneidendste Sanktion ist. Denn die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und belastet den Arbeitnehmer, schon durch das ungerade Beendigungsdatum, dauerhaft und jederzeit erkennbar für sein ganzes weiteres Berufsleben mit dem Makel, fristlos aus einem Arbeitsverhältnis entlassen worden zu sein. Nach dem klaren Gesetzeswortlaut kommt eine außerordentliche Kündigung deshalb nur in Betracht, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch für den restlichen Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Randnummer 24 Unter Anwendung dieser Maßstäbe lag im vorliegenden Fall ein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 4. Februar 2015 vor. Denn die Klägerin hat durch die eigenmächtige Beurlaubung am 21. Januar 2015 ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Eine Selbstbeurlaubung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche und auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (

BAG, Urteil vom 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 - juris). Denn der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht eine bloße Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, er verletzt vielmehr die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung, von der er mangels einer Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber nicht wirksam entbunden ist. Eine eigenmächtige Beurlaubung lag vor, weil für diesen Tag Urlaub nicht wirksam gewährt worden war. Die Urlaubsgewährung erfolgt nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) durch den Arbeitgeber. Lehnt dieser die Urlaubserteilung ohne ausreichende Gründe ab oder nimmt in zumutbarer Zeit zu dem Urlaubsantrag keine Stellung, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder ggf einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen (

BAG aaO; BAG, Urteil vom

1. Januar 1998 - 2 ABR 19/97 = NZA 1998, 708; BAG, Urteil vom
2. Januar 1994 - 2 AZR 521/93 - juris). Auch wenn der Arbeitgeber dem Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers hätte nachkommen müssen, wird dadurch der eigenmächtige Urlaubsantritt durch den Arbeitnehmer nicht zu einer verzeihlichen Verletzung einer Nebenpflicht. Es stellt im Gegenteil regelmäßig sogar eine beharrliche Arbeitsverweigerung dar, wenn der Arbeitnehmer trotz der Ablehnung seines Urlaubsantrags sich einfach selbst beurlaubt und damit beharrlich seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (

BAG, Urteil vom

1. Januar 1998 - 2 ABR 19/97 -). Randnummer 25 Auf eine wirksame Genehmigung des Urlaubs am
2. Januar 2015 kann sich die Klägerin nicht berufen. Zwar hatte die zuständige Vorgesetzte der AG diesen Urlaub zunächst mündlich zugesagt, diese mündliche Genehmigung jedoch unverzüglich zunächst mündlich und am selben Tag noch per Mail widerrufen, noch bevor der Urlaubstag in die vom AG geführte Urlaubsliste eingetragen worden war. Hierdurch hat die AG die ursprünglich erteilte Genehmigung gemäß § 119 Abs. 1 BGB wegen Irrtums unverzüglich nach § 121 Abs. 1 BGB noch innerhalb der Anfechtungsfrist wirksam unter Angabe der Anfechtungsgründe angefochten. Die Klägerin hätte deshalb zumindest wissen müssen, dass ihr Urlaub nicht genehmigt war. Dass dies so war, erhellt aus ihrer an die AG gerichteten Mail vom
3. Januar 2015 (9.16 Uhr), wonach sie sich ausdrücklich der dienstlichen Anweisung, am
4. Januar 2015 an einer Fortbildung teilzunehmen, unter Hinweis auf die Notwendigkeit der Klärung privater Angelegenheiten widersetzte und darum bat, den
5. Januar 2015 als Urlaubstag in die Urlaubsliste aufzunehmen. Randnummer 26 Im vorliegenden Falle ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen festzustellen, dass eine fristlose Kündigung als Reaktion auf das Fehlen der Klägerin gerechtfertigt und es der AG nicht zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Denn nach objektiven Maßstäben und unter Berücksichtigung der weiteren, vorangegangen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen der Klägerin war es der AG unzumutbar, die eigenmächtige Beurlaubung der Klägerin hinzunehmen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil das Arbeitsverhältnis bereits wegen vorangegangenen Fehlverhaltens, wegen dem die Klägerin mehrfach abgemahnt worden war, erheblich belastet gewesen ist. Die Klägerin hatte sich mehrfach gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten unangemessen verhalten, diese auf derbste Form beleidigt und bedroht. Sie hatte sich dienstlichen Anweisungen widersetzt und unzulässige Einträge in die verbis-Kartei der AG vorgenommen, sie hatte ihren Dienst vorzeitig unentschuldigt beendet. Durch dieses Verhalten hatte die Klägerin den Betriebsfrieden ernstlich und schwer gefährdet. Auch hatte sie sich bei dem mit ihr wegen des eigenmächtigen Urlaubs am
6. Januar 2015 geführtem Gespräch nicht ansatzweise einsichtig gezeigt. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zudem zu berücksichtigen, dass die Klägerin selbst an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse hatte. Randnummer 27 Durch die Kündigung ist die Klägerin ab dem
7. Februar 2015 beschäftigungslos geworden. Diese Beschäftigungslosigkeit hat die Klägerin zumindest grob fahrlässig herbeigeführt, ohne dass ihr ein wichtiger Grund für ihr Verhalten zur Seite stand. Nach der Rechtsprechung des BSG, der sich der Senat anschließt, soll eine Sperrzeit nur eintreten, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinde ein anderes Verhalten zugemutet werden kann (

etwa BSG, Urteil vom

1. Oktober 2007 - B 11a AL 51/06 R - juris). Ein wichtiger Grund für ihr Verhalten ist vorliegend nicht ersichtlich, die Klägerin hat sich lediglich auf nicht näher konkretisierte private Gründe für ihre Abwesenheit am
2. Januar 2015 berufen. Randnummer 28 Die Beklagte hat die Sperrzeit auch zutreffend festgestellt. Gemäß § 159 Abs. 2 SGB III beginnt die Sperrzeit mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, mithin vorliegend am
3. Februar
4. Sie dauert nach § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III zwölf Wochen. Es sind keine Gründe ersichtlich, die zur Bejahung einer besonderen Härte und damit einer Verkürzung der Sperrzeit gemäß § 159 Abs. 3 Satz 2 SGB III führen könnten. Der Alg- Anspruch mindert sich um 180 Tage (

§ 148Abs.

1 Nr 4 SGB III). Randnummer 29 Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 SGG. Randnummer 30 Gründe für die Zulassung der Revision nach § 160 Abs. 2 SGG liegen nicht vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001348360