Entschädigungsanspruch - Benachteiligungsverbot - Diskriminierung wegen Geschlecht - durch unwirksame Kündigung - Sozialwidrigkeit - Abgrenzung § 15 Abs 2 AGG und § 16 AGG Orientierungssatz 1. Die Bestimmung des § 2 Abs 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, schließen einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs 2 AGG nicht aus. (Rn.54) 2. Die Diskriminierungsverbote des AGG einschließlich der im Gesetz vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes sind in der Weise zu beachten, als sie Konkretisierungen des Sozialwidrigkeitsbegriffs darstellen. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Benachteiligungsverbote des AGG, so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. (Rn.55) 3. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung "wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes. Ein Kausalzusammenhang zwischen einer benachteiligenden Behandlung und eines in § 1 AGG genannten Grundes ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. (Rn.64) 4. § 16 AGG gibt keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs 2 AGG. Die Maßregelung an sich ist noch keine Benachteiligung iSd. § 3 AGG und kann daher insoweit keine Schadensersatzansprüche oder Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG auslösen. (Rn.77) Verfahrensgang vorgehend ArbG Potsdam, 18. Januar 2018, 2 Ca 838/17, Urteil Tenor 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 18.01.2018 - 2 Ca 838/17 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts wird dahingehend berichtigt, dass die Klägerin 7/10 und Beklagte 3/10 der erstinstanzlichen Kosten tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten zuletzt über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nach einer aus Sicht der Klägerin diskriminierenden Kündigung vom 15. Mai 2017. Randnummer 2 Die 47 Jahre alte Klägerin war vom 01.08.2016 bis zum Ablauf der Befristung am 31.07.2017 bei der Beklagten als Online-Redakteurin mit einem Bruttomonatsentgelt von 2.500,-- € beschäftigt. Die Klägerin ist ihrem erblindeten Ehemann unterhaltsverpflichtet. Randnummer 3 Die Beklagte ist ein Unternehmen, in dem Online-Redakteure in verschiedenen Sprachen im Internet Beiträge einstellen. Sie beschäftigt ständig mehr als 10 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Randnummer 4 Die Klägerin ist Englisch Muttersprachlerin. Sie macht für die Beklagte auch Übersetzungen vom Deutschen ins Englische und war im englischen Team eingesetzt. Randnummer 5 Im April 2017 erhoben die Klägerin und mindestens vier Kolleginnen Einwände gegen ein Video, das die Beklagte veröffentlichte. Hierin ging es um einen Mann, der schilderte, dass er sich von seiner Frau und Mutter seiner Kinder getrennt hatte, da diese zugenommen und hängende Brüste hat. Die Klägerin äußerte in einer Mail vom 10.04.2017, dass sie diesen Film als frauenverachtend empfindet. Auch die Kolleginnen äußerten sich zum Teil per Mail, zum Teil mündlich gegenüber der Beklagten entsprechend. Im April 2017 fand hierzu ein Meeting statt. An dem Meeting nahmen die Vorgesetzte der Beklagten, Frau M. O., sowie die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen P. M., J. Q., M. B., N. C. A., Na C., S. R., L. I., Ji K., F. C., S. B., S. C. und die Klägerin teil. Sämtliche beteiligten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Ausnahme der Vorgesetzten Frau M. O., hatten sich sowohl im Voraus als auch teilweise während des Meetings gegen eine Veröffentlichung des Videos ausgesprochen. Bis auf die Mitarbeiterinnen M. B., N. C. A., R. und Ji K. sind noch alle, die an dem Meeting teilgenommen haben, bei der Beklagten tätig. Randnummer 6 Nach dem Meeting erhielt Frau R., Muttersprachlerin englisch und holländisch, am letzten Tag der Probezeit eine Kündigung. Das Arbeitsverhältnis von Frau N. C. A. - brasilianisch-portugiesisches Team - endete durch Eigenkündigung vom 28.03.2017 zum 30.04.2017. Frau A. beabsichtigte, nach Kanada umzuziehen. Das Arbeitsverhältnis von Frau M. B. endete durch Eigenkündigung vom 17.05.2017. Frau B. teilte in einem Brief vom 30. August 2017 an die Klägerin mit, dass sie nach ihrer Kritik an dem Video zwei volle Stunden von den Vorgesetzten über ihre Beiträge zu dem Meeting aggressiv verhört wurde. Auf das Schreiben vom Frau B. (Bl. 125 - 126 d. A.) wird verwiesen. Randnummer 7 Das Arbeitsverhältnis von Frau Ji K. endete durch Eigenkündigung im April. Randnummer 8 Die Klägerin beauftragte im März 2017 das Videoteam der Beklagten mit der Herstellung eines Videos, das als Scherz zum 1. April gedacht war. Die Produktion dieses Videos war weder mit der Vorgesetzten noch mit der Leiterin Videoproduktion abgesprochen. Die Zustimmung der Vorgesetzten bei der Beklagten ist Voraussetzung für Aufträge zur Videoproduktion. Das Video wurde nicht veröffentlicht. Randnummer 9 Im internen Bereich der Beklagten änderte die Klägerin im Vorfeld der Kündigung in einer Vielzahl von Fällen die Namen und Beschreibungen für den von anderen Mitarbeitern produzierten Text. Diese Umbenennungen führten zu zusätzlichen Arbeitszeiten, da die Namen vor der Veröffentlichung wieder geänderten werden mussten. Auf einen Vorschlag ihrer Vorgesetzten antwortete die Klägerin: „Machen wir jemals etwas richtig? Sieht so aus, als ob das nie bemerkt würde.“ Randnummer 10 Mit Schreiben vom 15.05.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 15.06.2017 und stellte sie unverzüglich frei. Randnummer 11 Am 16.05.2017, einen Tag nach Ausspruch der Kündigung der Klägerin, wurden Gespräche mit zwei weiteren Bewerberinnen für das englische Team geführt, die zum Probearbeiten eingeladen wurden. Zum 12.06.2017 stellte die Beklagte einen neuen Online-Redakteur für das englische Team ein. Randnummer 12 Mit der am 02.06.2017 beim Arbeitsgericht Potsdam eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin gegen die Kündigung und gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2017. Randnummer 13 Die Beklagte trug im Kündigungsschutzprozess erstinstanzlich vor, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen wirksam beendet worden sei. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Arbeitsplatz der Klägerin abzubauen. Die Sozialauswahl sei vorgenommen worden. Freie Arbeitsplätze, die der Klägerin hätten angeboten werden können, hätten nicht bestanden. Randnummer 14 Mit Schreiben vom 12.07.2017 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten außergerichtlich Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG geltend. Randnummer 15 Mit der im Kammertermin vom 31.08.2017 dem Arbeitsgericht Potsdam übergebenden Klageerweiterung begehrte die Klägerin Zahlung von Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts nach § 15 AGG. Randnummer 16 Das Arbeitsgericht Potsdam stellte mit Teilurteil vom 31.08.2017 fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht zum 15.06.2017 beendet worden ist, sondern durch die Befristung zum 31.07.2017 geendet hat (Bl. 128 - 137 d. A.). Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erfolglos (Urteil LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 1581/17 vom 04.05.2018, Bl. 248 - 262 d. A.). Die Beklagte hatte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Potsdam keine Berufung eingelegt. Randnummer 17 Zur Begründung der Schadensersatz– und Entschädigungsklage hat die Klägerin erstinstanzlich vorgetragen, ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz ergebe sich daraus, dass die Beklagte mit dem Ausspruch der Kündigung nicht nur gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstoßen, sondern sie damit auch nach dem Geschlecht diskriminiert habe. Die Kündigung vom 15.05.2017 sei erfolgt, weil sie ihre ablehnende Haltung hinsichtlich der Veröffentlichung frauenfeindlicher Filme geäußert habe. Auch die Arbeitsverhältnisse ihrer vier Kolleginnen, die sich gegen das Video ausgesprochen hatten, seien kurz danach beendet gewesen, die Eigenkündigungen der Kolleginnen B., de C. A. und K. seien von der Beklagten veranlasst gewesen, da diese eine Atmosphäre geschaffen hatte, in der Frauen nicht mehr arbeiten wollten. Randnummer 18 Die Klägerin ist der Ansicht gewesen, Indizien für eine frauenfeindliche Kündigung seien insbesondere der enge zeitliche Zusammenhang der Kündigung mit ihrer Äußerung zu dem Video, die weitere Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit allen entsprechend handelnden Mitarbeiterinnen und die Tatsache, dass aus Sicht der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien ohnehin durch Befristung zum 31.07.2017 beendet gewesen wäre. Die Erforderlichkeit einer betriebsbedingten Kündigung sei vor diesem Hintergrund noch weniger nachvollziehbar. Es liege daher eine Benachteiligung nach § 16 Abs. 3 AGG und nach § 7 AGG vor, die zu einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG führt; hilfsweise bestehe sowohl ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG als auch nach § 16 AGG i. V. m. § 21 AGG. Ohne die Kündigung hätte das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum 31.07.2017 fortbestanden, sie wäre nicht gezwungen gewesen, ein arbeitsgerichtliches Verfahren einzuleiten, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen. Randnummer 19 Die Klägerin hat behauptet, Frau B. habe nicht aus familiären Gründen gekündigt, sondern weil ihr von ihrer Vorgesetzten, Frau G. und Frau O. wegen ihrer Kritik an dem Video eine unprofessionelle und undankbare Haltung vorgeworfen wurde. Frau B. habe, um Probleme bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, gegenüber der Beklagten gesagt, sie kündige aus anderen Gründen. Die von der Beklagten vorgetragenen Gründe zur Probezeitkündigung von Frau R. träfen nicht zu, da Frau R. sowohl Niederländerin als auch Irin und ihre Muttersprache ebenfalls englisch sei. Randnummer 20 Die Klägerin hat erstinstanzlich, soweit für das vorliegende Verfahren von Belang, beantragt, Randnummer 21 4. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 7.500,00 € aber nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen Randnummer 22 sowie hilfsweise für den Fall der Abweisung der Anträge 1. und/oder 2. Randnummer 23 ( Kündigungsschutzantrag und Entfristungsantrag ) Randnummer 24 5. die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin im Rahmen des Schadensersatzes einen Betrag von 3.750,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Randnummer 25 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 26 die Klage abzuweisen. Randnummer 27 Sie ist der Auffassung gewesen, dass das Video nicht frauenfeindlich sei, da allein 11.000 positive Kommentare hierzu gepostet worden seien. Randnummer 28 Sie hat behauptet, eine Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts liege nicht vor. Auch sei sie nicht wegen ihres Einwandes gegen das Video benachteiligt worden. Ein Zusammenhang mit der Kündigung sei allein deshalb nicht zu erkennen, da sie erst einen Monat später gekündigt worden sei. Randnummer 29 Die Beklagte hat behauptet, eine frauenfeindliche Atmosphäre habe es in dem Betrieb nicht gegen. Die Mitarbeiterin Frau B. habe mit dem Hinweis gekündigt, der Fahrweg sei ihr aus familiären Gründen zu lang. Die Mitarbeiterin Frau Ji K. habe erklärt, sie könne neben dem Studium keine weitere Tätigkeit mehr ausüben. Das Arbeitsverhältnis von Frau R. sei beendet worden, da die niederländische Website der Beklagten eingestellt wurde und die Englischkenntnisse von Frau R. aus Sicht der muttersprachlichen Mitarbeiter in der englischen Abteilung nicht ausreichend gewesen seien. Randnummer 30 Die Kündigung der Klägerin sei betriebsbedingt erfolgt. Die Beklagte habe beschlossen, den Arbeitsplatz der Klägerin mit einer Person zu besetzen, die nicht nur Texte von deutscher in englische Sprache übersetzt, sondern auch umgekehrt. Hierfür sei die Klägerin nur sehr eingeschränkt in der Lage gewesen. Randnummer 31 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Randnummer 32 Mit Schlussurteil vom 18.01.2018 hat das Arbeitsgericht Potsdam die Klage abgewiesen. In der Kostenentscheidung hat die Kammer handschriftlich festgehalten, dass die Klägerin 7/10 und die Beklagte 3/10 der Kosten zu tragen haben. Im Protokoll und im Tenor des zugestellten Urteils ist die Kostentragungspflicht der Klägerin 1/10 und der Beklagten 3/10 angegeben. Randnummer 33 Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stünde keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu, da sie nicht wegen ihres Geschlechts von der Beklagten benachteiligt worden sei. Die Klägerin habe keine Indizien hierzu vorgetragen. Der Umstand, dass die Klägerin ohne hinreichende Begründung gut einen Monat nach ihrer Meinungsäußerung zum Videobeitrag gekündigt worden sei, stelle keinen zeitlich hinreichend kausalen Zusammenhang dar. Auch die anderen Kündigungen, die zum überwiegenden Teil Eigenkündigungen gewesen seien, seien kein hinreichendes Indiz. Die Kammer hat des Weiteren festgestellt, selbst wenn es einen Zusammenhang zwischen der Meinungsäußerung und der Kündigung gegeben habe, liege keine Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Allein die Tatsache, dass Frauen eher sexistisches Verhalten kritisieren als Männer, führe nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung. Ein Anspruch aus § 16 AGG sei nicht gegeben, da § 16 AGG keinen immateriellen Schadensersatz vorsehe. Randnummer 34 Gegen das der Klägerin am 28.02.2018 zugestellte Schlussurteil wendet sich diese mit ihrer am 09.03.2018 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangenen und nach Verlängerung am 30.05.2018 begründeten Berufung. Im Berufungsverfahren hat die Klägerin nur noch Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht. Randnummer 35 Die Klägerin führt aus, die Diskriminierung sei durch die unberechtigte Kündigung der Beklagten erfolgt. Sie habe sehr wohl Indizien für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorgetragen. Die sogenannte betriebsbedingte Kündigung sei erfolgt, weil sie sich gegen das Video gewandt habe. Dass die Beklagte die Kritik am Video reglementieren wolle, zeige sich bereits daran, dass Frau B. massiv unter Druck gesetzt wurde und Frau R. zum Ende der Probezeit gekündigt wurde. Darüber hinaus seien mehrfach Filme mit frauenfeindlichen Inhalten publiziert worden, gegen die sich die Klägerin, Frau B. und Frau Ji K. gewandt hätten. Ein Kausalzusammenhang zwischen Meinungsäußerung zu den frauenfeindlichen Filmen und der Kündigung liege vor. Randnummer 36 Die Klägerin ist der Ansicht, ein Ausschluss des Entschädigungsanspruchs durch § 2 Abs. 4 AGG liege nicht vor. Randnummer 37 Die Klägerin beantragt, Randnummer 38 das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 18.01.2018 - 2 Ca 838/17 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 7.500,-- € aber nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Randnummer 39 Die Beklagte beantragt, Randnummer 40 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 41 Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt aus, die Kündigung der Klägerin sei aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich, da die Klägerin (unbestritten) auf Kosten der Beklagten ein Video produziert habe, das nicht verwendet werden konnte. Darüber hinaus sei der Tonfall der Klägerin gegenüber ihrer direkten Vorgesetzten, Frau M. O., sehr negativ gewesen. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Kritik der Klägerin an dem Video und der Kündigung sei nicht gegeben. Randnummer 42 Die Beklagte ist der Auffassung, eine Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber anderen Arbeitnehmern läge nicht vor. Inwieweit bei der Kündigungsentscheidung die Frage des Geschlechts der Klägerin selbst eine Rolle gespielt haben solle, habe die Klägerin nicht vorgetragen. Dies sei auch nicht ersichtlich, das sich sowohl (von der Klägerin unbestritten) männliche als auch weibliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gegen das Video gewandt hatten und ein Großteil hiervon weiterhin bei der Beklagten beschäftigt sei. Randnummer 43 Die Beklagte ist der Auffassung, durch die Kündigung sei der Klägerin ein Schaden nicht entstanden, da die Kündigung aufgrund des Teilurteils vom 31.08.2017 für unwirksam erklärt wurde und das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung zum 31.07.2017 beendet wurde. Ein Schadensersatz stehe der Klägerin gem. § 15 Abs. 1 AGG i. V. m. § 21 AGG nicht zu. Randnummer 44 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Berufungsbegründung vom 30.05.2018 (Bl. 276 - 285 d. A.) sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom 02.07.2018 (Bl. 304 - 315 d. A.) verwiesen. Entscheidungsgründe I. Randnummer 45 Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht gem. §§ 64 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 und 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. II. Randnummer 46 Die Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg. Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung nicht zu. 1. Randnummer 47 Der Klageantrag ist zulässig und insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, so dass eine Bezifferung des Zahlungsantrages nicht erforderlich ist. Notwendig ist allein, dass die Klägerin Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 23; LAG Berlin-Brandenburg 16. September 2015 - 23 Sa 1045/15 - Rn. 28, juris). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin hat den Mindestbetrag der angemessenen Entschädigung mit 7.500,00 € beziffert und einen Sachverhalt sowie die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses dargelegt, die dem Gericht die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht. 2. Randnummer 48 Die Klage ist jedoch hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG nicht begründet. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG durch die rechtswidrige Kündigung der Beklagten vom 15.05.2017 liegt nicht vor. Randnummer 49 Der Vortrag der Klägerin lässt zwar eine Benachteiligung vermuten, die die Beklagte nicht widerlegen konnte, die Klägerin konnte jedoch nicht substantiiert vortragen, dass diese Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts erfolgt ist.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.