Weiterbeschäftigungsanspruch - Anforderungen für einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG Orientierungssatz 1. Aus Wortlaut, Systematik und dem Sinn und Zweck de

§ 102Rn. 189 mw

N in Rechtsprechung und Literatur). Randnummer 33 a) Sinn und Zweck der Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG ist nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern die Anhörung soll ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – BAGE 152, 118-126 – Rn. 14). - Hieraus folgt im Übrigen auch, dass der Inhalt der Unterrichtung grundsätzlich subjektiv determiniert ist, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. - § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG verlangt für einen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht nur einen fristgerechten, sondern ausdrücklich auch einen ordnungsgemäßen Widerspruch. In § 102 Abs. 3 BetrVG werden bestimmte Widerspruchsgründe normiert. Demnach ergibt sich aus Sinn und Zweck der Vorschrift, dem ausdrücklich normierten Erfordernis des ordnungsgemäßen Widerspruchs und dem gesetzlichen Regelungszusammenhang des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG mit § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG, dass der Betriebsrat seinen Widerspruch auf bestimmte Tatsachen stützen muss, die sich einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgrund zuordnen lassen müssen. Denn andernfalls wird es dem Arbeitgeber weder ermöglicht, seine Kündigungsabsicht unter Berücksichtigung der Einwendung des Betriebsrats zu überprüfen, noch kann das Gericht feststellen, ob ein Widerspruch offensichtlich unbegründet ist. Erst durch die Angabe von Tatsachen wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, die Stichhaltigkeit der vom Betriebsrat erhobenen Einwendungen und eine Einschätzung der Erfolgsaussicht eines möglichen Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmer zu prüfen (vgl. zB APS/

§ 102Rn. 189 mw

N, Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 189ff. mwN). Der Arbeitgeber kann auch den für eine Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht erforderlichen Sachvortrag nur leisten, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch auch auf einen konkreten Sachverhalt stützt (vgl. hierzu BAG 9. Juli 2003 – 5 AZR 305/02 -, BAGE 107, 66-71 zu I 2 b der Gründe betreffend den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Wie sich aus § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG aber auch ergibt, setzt ein ordnungsgemäßer Widerspruch iSv. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG dagegen nicht eine schlüssige Darlegung der einen Widerspruch begründenden Tatsachen voraus (vgl. APS/

§ 102Rn. 189 mw

N aus Rechtsprechung und Literatur). Der Widerspruch ist daher ausreichend (und damit auch ordnungsgemäß) begründet, wenn die vom Betriebsrat in dem Widerspruchsschreiben gemachten Angaben es als möglich erscheinen lassen, dass einer der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG geltend gemacht wird und dem Arbeitgeber eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den erhobenen Einwendungen des Betriebsrats vor dem Kündigungsausspruch ermöglicht wird (vgl. APS/

§ 102Rn. 189 mw

N aus Rechtsprechung und Literatur). Der Betriebsrat muss insoweit eine konkrete und auf den Einzelfall bezogene Begründung seines Widerspruchs geben (Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 193 mwN). Randnummer 34

1. b)Gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen setzt ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats, der auf diesen Grund gestützt wird, demnach voraus, dass sich dem Widerspruchsschreiben entnehmen lässt, welche Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen aus Sicht des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen (vgl. LAG Hessen 11. Juni 2012 – 17 Sa 1374/11 – zitiert nach juris). Der Betriebsrat hat darzulegen, welche für den Arbeitgeber zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme, an der der Arbeitnehmer bereit ist teilzunehmen, dessen Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen oder auf einem anderen freien Arbeitsplatz ermöglicht (vgl. hierzu Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 196). Nach Auffassung der Kammer muss der Betriebsrat zwar nicht zwingend eine ganz konkrete Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme und deren Anbieter benennen. Aber den Angaben des Betriebsrats im Widerspruchsschreiben muss jedenfalls entnommen werden können, auf welchen Schulungsgegenstand sich die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme erstrecken soll, und welche Kenntnisse und Fertigkeiten durch eine Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahme vermittelt werden sollen. Ohne entsprechende Angaben wird der Arbeitgeber nicht in die Lage versetzt, sich mit den Einwendungen des Betriebsrats inhaltlich auseinanderzusetzen. Er kann ohne eine entsprechende Konkretisierung weder prüfen, ob überhaupt eine Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme in Betracht kommt, die den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, auf seinem bisherigen oder einem anderen (freien) Arbeitsplatz zu arbeiten, noch kann der Arbeitgeber prüfen, ob ihm die Durchführung einer solchen Maßnahme zumutbar ist. Da Sinn der Anhörung des Betriebsrats ist, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, und die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers daher auch nur subjektiv determiniert ist, kommt es für die Anforderungen, die an einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats zu stellen sind, nicht darauf an, ob der Arbeitgeber im Rahmen der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG die – objektiv – fehlenden Qualifikationen bzw. Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers konkret benannt hat. Der Betriebsrat muss vielmehr selber prüfen, ob – aus seiner Sicht – eine dem Arbeitgeber zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglicht. Ggf. muss er im Rahmen des § 80 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitgeber konkrete Informationen verlangen, wenn er diese aus seiner Sicht benötigt. Randnummer 35
2. c)Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz benannt bzw. jedenfalls in bestimmbarer Weise angegeben wird (vgl. hierzu BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 608/98 – zu II 2 b cc der Gründe; Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 196). Randnummer 36 3. Das Schreiben des Betriebsrats vom 27. November 2019 enthält keinen ordnungsgemäßen Widerspruch iSd. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Randnummer 37
3. a)Der Widerspruch entspricht nicht den Anforderungen des vom Betriebsrat in Bezug genommenen § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG. Den Ausführungen des Betriebsrats kann bereits gar nicht eindeutig entnommen werden, dass der Betriebsrat überhaupt der Ansicht ist, die Weiterbeschäftigung des Klägers sei nach einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme auf seinem bisherigen Arbeitsplatz möglich. Der Betriebsrat macht nämlich zunächst ganz allgemein geltend, es sei unbenommen, dass benötigte Fähigkeiten im Bereich digitales Marketing durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen aufgebaut werden müssen und können. Dann wird der Beklagten vorgeworfen, dass sie die Orientierung in Richtung digitales Marketing und die damit verbundenen Veränderungen nicht zeitnah und detailliert mit den Mitarbeitern, ua. dem Kläger, kommuniziert habe, und damit umfangreiche Möglichkeiten zur Ausbildung/Qualifikation verpasst worden seien. Aus diesen Angaben wird nicht hinreichend deutlich, ob der Betriebsrat der Beklagten lediglich ihre Versäumnisse vorhalten will, oder ob der Betriebsrat geltend machen will, der Kläger könne nach einer zumutbaren Fortbildungsmaßnahme weiterbeschäftigt werden. Aber auch wenn das Schreiben im zuletzt genannten Sinn verstanden wird, fehlt es an jeder näheren Bezeichnung, um welche Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen es sich handeln soll. Der Betriebsrat gibt nicht an, welche Inhalte bzw. Kenntnisse aus dem Bereich digitales Marketing dem Kläger durch eine Fortbildungsmaßnahme denn vermittelt werden sollen, die dem Kläger die Weiterbeschäftigung ermöglichen. Ohne eine entsprechende Konkretisierung ist aber keine Prüfung möglich, ob solche Fortbildungsmaßnahmen überhaupt existent und zumutbar sind. Zu berücksichtigen ist hier zudem, dass die Beklagte in dem Anhörungsschreiben vom 20. November 2018, dem die Stellenbeschreibungen und eine Beschreibung der geplanten zukünftigen Organisation des Marketingbereichs beigefügt waren, dargelegt hatte, welche näher beschriebenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen dem Kläger - aus ihrer Sicht - fehlen, die - aus ihrer Sicht - aber für eine Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz Regional Digital Marketing Manager erforderlich sind. Auf diese Ausführungen geht der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 27. November 2018 aber nicht ein. Es ergibt sich aus dem Widerspruchsschreiben daher in keiner Weise, auf welche Weise und mit welchem Inhalt dem Kläger die Qualifikation vermittelt werden soll, die seine Beschäftigung auf der Stelle des Regional Digital Marketing Manager ermöglicht. Im Übrigen wird in dem Widerspruchsschreiben vom 27. November 2018 nicht angegeben, ob und ggf. zur Durchführung welcher Maßnahmen sich der Kläger bereit erklärt hat. In diesem Schreiben hat der Betriebsrat auch nicht auf den Inhalt seines Schreibens vom 12. November 2018 Bezug genommen. Randnummer 38
4. b)Mit dem Schreiben vom 27. November 2018 hat der Betriebsrat der Kündigung des Weiteren nicht gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ordnungsgemäß widersprochen. Denn er hat keinen freien oder absehbar nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz benannt oder jedenfalls in bestimmbarer Weise angegeben, auf dem der Kläger beschäftigt werden kann. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Der Kläger ist den erstinstanzlichen Ausführungen in der Berufungsinstanz nicht entgegengetreten, sondern hat vielmehr erklärt, er verfolge in der Berufungsinstanz nur den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG. Randnummer 39 3. Das Schreiben vom 12. November 2018 stellt kein Widerspruchsschreiben iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG dar. Randnummer 40
5. a)Es ist nicht erkennbar, dass die Beklagte den Betriebsrat vor Verfassen dieses Schreibens überhaupt gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses angehört hat. Unter Berücksichtigung des Vortrages der Beklagten wurde der Betriebsrat am 6. November 2018 nur im Rahmen eines Gesprächs über die Personalplanung informiert. Dabei sei der Betriebsrat darauf hingewiesen worden, dass bei einem Scheitern des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages die betriebsbedingte Kündigung eingeleitet und der Betriebsrat hierzu erneut angehört werde. Der darlegungspflichtige Kläger hat keinen Sachverhalt vorgetragen, dem zu entnehmen ist, dass das Verhalten der Arbeitgeberin am 6. November 2018 sich aus objektiver Sicht des Erklärungsempfängers bereits als Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG darstellte. Randnummer 41
6. b)Im Übrigen entspricht der mit dem Schreiben vom 12. November 2018 erklärte Widerspruch des Betriebsrats nicht den Anforderungen für einen ordnungsgemäßen Widerspruch gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 4 oder Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat hat nämlich auch in dem Schreiben vom 12. November 2018 nicht aufgezeigt, welche Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen dem Kläger eine Beschäftigung auf der Stelle des Regional Digital Marketing Manager ermöglichen sollen. Es wird nicht angegeben, welchen Inhalt eine solche Maßnahme haben müsste. Der Betriebsrat führt auch nicht aus, welche konkrete fachliche Qualifikation der Kläger selbst für möglich hält. Ein bestimmter oder bestimmbarer freier oder absehbar frei werdender Arbeitsplatz wird in dem Schreiben vom 12. November 2018 ebenfalls nicht benannt. Randnummer 42 III. Nach dem vom Kläger vorgetragenen Lebenssachverhalt kommt als Anspruchsgrundlage für die begehrte einstweilige Verfügung lediglich § 102 Abs. 5 BetrVG in Betracht. Streitgegenstand des vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahrens ist dagegen nicht ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch. Angemerkt wird insoweit vorsorglich, dass das Vorliegen der Voraussetzungen für einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist auch nicht erkennbar ist. Randnummer 43 C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Randnummer 44 D. Die Revision gegen diese Entscheidung ist gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG nicht eröffnet. Ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist nicht gegeben. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001392177