Ordentliche betriebsbedingte Kündigung - Umsatzrückgang - Arbeitsplatzwegfall - unternehmerische (Organisations-)Entscheidung - Darlegungslast - betrieblicher Geltungsbereich des KSchG Orientierungssatz 1. Der betriebliche Geltungsbereich des KSchG ist auch eröffnet, wenn der Arbeitgeber zahlreiche, über ein größeres Gebiet verstreute, aber einheitlich und zentral gelenkte Betriebsstellen mit jeweils nur 4 bis 5 Arbeitnehmern unterhält. So ist nicht die einzelne Betriebsstelle, sondern erst die Gesamtheit aller Betriebsstellen zusammen mit der zentralen Verwaltungsstelle ein "Betrieb" im Sinne des § 23 Abs 1 KSchG. (Rn.27) 2. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation ist bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. (Rn.29) (Rn.37) 3. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können. (Rn.32) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 111/20) Verfahrensgang vorgehend ArbG Berlin, 25. Juli 2018, 14 Ca 5190/18, Urteil nachgehend BAG, 21. April 2020, 2 AZN 111/20, Beschluss: Verwerfung (nicht dokumentiert) Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Juli 2018 - 14 Ca 5190/18 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebsbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung. Randnummer 2 Die Klägerin ist bei der Beklagten, die Tätigkeiten im Bereich der Trocknung von Immobilien nach Brand- und Wasserschäden erbringt, seit dem 2. Mai 2011 als kaufmännische Angestellte mit einer Arbeitszeit von 140 Stunden im Monat gegen eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 2.500,- Euro beschäftigt. Ihre Arbeitsleistung erbrachte sie in der unselbstständigen Niederlassung der Beklagten in Berlin mit zwei Arbeitnehmern, die die Beklagte von ihrer Hauptverwaltung in Siek aus leitet und in welcher selbst regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Daneben existiert in Berlin noch eine Tochterfirma, die SP.... GmbH, mit drei Arbeitnehmern, mit der die Beklagte und die unselbstständige Niederlassung in Berlin eng zusammenarbeiten. Randnummer 3 Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis der Klägerin schon im Jahr 2016 zu beenden versucht und mit Schreiben vom 6. September 2016 sowie mit Schreiben vom 6. Oktober 2016 jeweils außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Im deswegen zwischen den Parteien geführten Kündigungsschutzverfahren wurde die Unwirksamkeit dieser Kündigungen rechtskräftig festgestellt. Randnummer 4 Bis zur außerordentlichen Kündigung vom 6. September 2016 war die Klägerin als kaufmännische Angestellte mit Büroarbeiten, Telefondienst sowie unterstützenden Tätigkeiten für das technische Personal beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Erledigung aller anfallenden Büroarbeiten, die Einsatz- und Tourenplanung für die Monteure, die Planung und Organisation der Abläufe mit Fremdgewerken, die Weiterleitung von Informationen über Auftraggeber, Versicherungen etc. und das Fertigen von Schadensberichten an die SPS G. GmbH sowie Auftraggebern und Versicherungen. Randnummer 5 Mit Schreiben vom 25. Juli 2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin aus betriebsbedingten Gründen mit Wirkung zum 30. September 2017. Randnummer 6 Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 7. August 2018 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 14. August 2018 zugestellten Kündigungsschutzklage mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag und einem allgemeinen Feststellungsantrag gewandt. Sie hat das Vorliegen von Kündigungsgründen bestritten und den Vorrang einer Änderungskündigung sowie eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats geltend gemacht. Randnummer 7 Die Klägerin hat beantragt, Randnummer 8 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25. Juli 2017 nicht aufgelöst worden ist, Randnummer 9 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst werden wird bzw. worden ist, sondern dass es über den 30. September 2017 hinaus fortbesteht. Randnummer 10 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 11 die Klage abzuweisen. Randnummer 12 Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags hat sie sich auf das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe für die Kündigung berufen und behauptet, durch den Weggang des ehemaligen Niederlassungsleiters sei der Umsatz in Berlin um 90% zurückgegangen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe daher im Oktober 2016 entschieden, nur noch Handwerker zu beschäftigten und keine kaufmännischen Angestellten mehr. Die zuvor von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben gebe es aufgrund des erheblichen Wegfalls des Umsatzes nicht mehr oder seien auf die verbliebenen Handwerker übertragen worden. Hierzu zähle insbesondere die von der Klägerin vorgenommene Angebotserstellung, die aufgrund der erheblichen Reduktion des Auftragsvolumens in der Niederlassung Berlin nunmehr von den Handwerkern selbst vorgenommen werde. Diese erstellten Angebote selbst, erledigten die Büroarbeiten und hätten auch die telefonische Erreichbarkeit übernommen bzw. werde dies von der Zentrale in Siek abgesichert.Dies werde ohne Mehrbelastung umgesetzt. Sie habe im Hinblick auf die bereits ausgesprochenen Kündigungen zunächst abgewartet und keinen Grund für eine erneute Kündigung gesehen. Erst nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts im ersten Kündigungsschutzverfahren habe sich der alleinige Geschäftsführer entschieden, auch das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und Klägerin aufgrund des erheblichen Auftragsrückgangs am Standort Berlin aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zu kündigen. Für die Klägerin bestünden keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich; die Klägerin sei die einzige kaufmännische Angestellte. In der Zentrale werde nur noch eine Buchhalterin beschäftigt, mit der die Klägerin nicht vergleichbar sei. Randnummer 13 Das Arbeitsgericht Berlin hat mit seinem Urteil vom 25. Juli 2018, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird, der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags mangels Feststellungsinteresse abgewiesen. Zur Begründung hat es – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, weil sie sozial ungerechtfertigt sei. Der Geltungsbereich des KSchG sei unstreitig eröffnet, da die Beklagte einen zentral geleiteten Betrieb mit insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmern führe. Die Beklagte habe sich allein auf Umstände zur Kündigungsbegründung berufen, die dem Bereich der betriebsbedingten Kündigungsgründe zuzuordnen seien und berufe sich auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin aufgrund einer Organisationsentscheidung. Dies könne eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen rechtfertigen, sei von der Beklagten jedoch nicht ausreichend dargelegt. In Fällen der hier vorliegenden Art, in denen die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinauslaufe, seien gesteigerte Anforderungen an die dem Arbeitgeber obliegende Darlegungslast zu stellen. Es bedürfe näherer Darlegungen, damit geprüft werden könne, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich sei. Der Arbeitgeber müsse deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfielen. Dazu müsse der Arbeitgeber die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Diesen Anforderungen werde der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Sie seien zum Teil auch widersprüchlich, nachdem die Beklagte zunächst eine den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingende Entscheidung auf den Oktober 2016 datiert habe, diese zuletzt als eine Entscheidung aus dem April 2017 darstelle - mit dem Inhalt, die ursprünglich lediglich temporär eingeführte Arbeitsorganisation als dauerhafte Organisationsentscheidung beizubehalten. Vorliegend sei auch nicht erkennbar, inwieweit diese Organisationsentscheidung auf Dauer angelegt und nicht lediglich auf den Zeitraum bis zur Beendigung der Bestandsstreitigkeiten mit der Klägerin gerichtet sei. Randnummer 14 Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten. Randnummer 15 Gegen das ihr am 2. Januar 2019 zugestellte Urteil hat sie bereits am 17. Dezember 2018 mit Hinweis auf die fehlende Zustellung des Urteils Berufung eingelegt und diese am 24. Februar 2019 begründet. Randnummer 16 Sie meint, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben und die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt. Die Annahme, ihr Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung sei widersprüchlich und zur Umverteilung der Aufgaben der Klägerin nicht ausreichend sei fehlerhaft. Ihr Geschäftsführer habe die Entscheidung des Arbeitsgerichts im vorherigen Kündigungsrechtsstreit abgewartet, bevor er seine Entscheidung endgültig getroffen habe. Diese Entscheidung sei nachvollziehbar; der Umsatzrückgang sei vorhanden und unter Beweis gestellt. Nach dem verlorenen Rechtsstreit sei die Entscheidung dann getroffen worden. Dies sei nicht widersprüchlich. Denn der Geschäftsführer sei von der Wirksamkeit der früheren Kündigungen ausgegangen. Die erste Entscheidung aus Oktober 2016 sei nach dem dramatischen Umsatzrückgang auch tatsächlich umgesetzt worden. Die Stelle der Klägerin sei während der gesamten Zeit unbesetzt gewesen und existiere schlicht nicht mehr. Als im April 2017 letztlich Klarheit herrschte, sei die Entscheidung erneut getroffen und auch kein Ersatz für die Klägerin eingestellt worden. Auch die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Umverteilung nicht ausreichend dargelegt sei, sei weltfremd. Es handele sich in Berlin um eine kleine Einheit, in der es einen dramatischen Umsatzrückgang gegeben habe. Daher stelle sich schon die Frage, was überhaupt hätte umverteilt werden können. Das Arbeitsgericht ignoriere auch, dass die Klägerin seit dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr tätig gewesen sei und es keine Ersatzeinstellung gegeben habe. Schon die Wirklichkeit zeige, dass die Aufgaben der Klägerin von den verbliebenen Arbeitnehmern ohne überobligatorische Beanspruchung übernommen worden seien. Zumindest sei ein diesbezüglicher Hinweis erforderlich gewesen, weil das Arbeitsgericht ihren Vortrag im Gütetermin noch für ausreichend erachtet habe. Randnummer 17 Die Beklagte beantragt, Randnummer 18 das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Juli 2018 – 14 Ca 5190/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 19 Die Klägerin beantragt, Randnummer 20 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 21 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungsbeantwortung vom 5. März 2019 (Bl. 175, 176 d. A.) und unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass der Vortrag der Beklagten zur unternehmerischen Entscheidung nicht ausreichend substantiiert und zudem widersprüchlich sei. Auch in der Berufung werde dazu nicht konkreter vorgetragen. Zur Dauerhaftigkeit verhalte sich die Beklagte überhaupt nicht. Letztlich habe die Beklagte dazu auch keinen Beweis angeboten. Eines Hinweises habe es nicht bedurft; darauf habe sie bereits mehrfach hingewiesen. Randnummer 22 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakte, der – soweit entscheidungserheblich – Gegenstand der Beratung der Kammer gewesen ist, Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 23 Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet. I. Randnummer 24 Die nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Nach § 66 Abs. 1 ArbGG beginnt die einmonatige Frist für die Einlegung der Berufung mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Weil das am 25. Juli 2017 verkündete Urteil vorliegend nicht innerhalb von fünf Monaten nach der Verkündung zugestellt worden ist, begann die Frist mit Ablauf dieser fünf Monate (25. Dezember 2018) und endete somit am 25. Februar 2019. Für den Fristbeginn ist § 193 BGB ohne Bedeutung. Eine Frist kann daher auch an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag zu laufen beginnen (BFH, Beschluss vom 30. November 2010 – IV B 39/10 – juris). Die Berufung ist am 17. Dezember 2018 und damit schon vor dem Fristbeginn beim hiesigen Landesarbeitsgericht eingegangen. Dies ist jedoch unschädlich. Ist ein Urteil zwar verkündet, aber noch nicht zugestellt, ist die Einlegung der Berufung möglich (BAG, Beschluss vom 28. Februar 2008 – 3 AZB 56/07 - NZA 2008, 660; BAG, Urteil vom 16. April 2003 – 4 AZR 367/02 - NZA 2004, 114). Auch vor dem gesetzlich festgelegten Fristbeginn kann ein Rechtsmittel eingelegt und begründet werden. Die Begründung der Berufung ist am 24. Februar 2019 und damit fristgerecht eingegangen. Sie setzt sich auch ausreichend mit dem angefochtenen Urteil auseinander und ist daher zulässig. II. Randnummer 25 Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Denn die Klage ist diesbezüglich begründet. Die Klägerin kann die Feststellung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 aufgelöst worden ist. Denn die Kündigungsschutzklage der Klägerin ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 ist nicht sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG und daher gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Das Arbeitsgericht hat der Klage diesbezüglich zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Rechtslage zutreffend dargestellt und den ihm von den Parteien unterbreiteten Sachverhalt unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung zutreffend rechtlich gewürdigt. Das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine andere Beurteilung oder eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Das Berufungsgericht verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf die erstinstanzliche Entscheidung und schließt sich ihr an, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Randnummer 26 Die Ausführungen der Beklagten in der Berufung geben lediglich Anlass zu folgenden Anmerkungen: 1. Randnummer 27 Das Arbeitsgericht ist zutreffend von der Eröffnung des betrieblichen Geltungsbereichs des KSchG ausgegangen. Unterhält ein Arbeitgeber zahlreiche, über ein größeres Gebiet verstreute, aber einheitlich und zentral gelenkte Betriebsstellen mit jeweils nur 4 bis 5 Arbeitnehmern, so ist nicht die einzelne Betriebsstelle, sondern erst die Gesamtheit aller Betriebsstellen zusammen mit der zentralen Verwaltungsstelle ein "Betrieb" im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG (BAG, Urteil vom 25. November 1993 – 2 AZR 517/93 – AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969). Maßgebend ist stets, ob das Personal von zentraler Stelle verwaltet wird, oder ob jede Einheit selbständig über Einstellungs- und Entlassungsfragen entscheidet. Hier ist von einer zentralen Leitung aus der Zentrale in Siek auszugehen. Die Beklagte spricht selbst von der Hauptniederlassung und wendet sich in der Berufung auch nicht gegen die Anwendung des KSchG.Die Kündigung ist vorliegend somit am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte besitzt im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße, denn sie beschäftigte unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat im Betrieb der Beklagten auch länger als sechs Monate, nämlich sechs Jahre bestanden. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist auch innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von drei Wochen nach § 4 KSchG i. v. m. § 167 ZPO durch Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht. 2. Randnummer 28 Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist der §§ 4, 7 KSchG gegen diese Kündigungen erhobenen Kündigungsschutzklage der Klägerin ist begründet. Diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG und damit nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Keine von der dafür nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten vorgetragenen Begründungen rechtfertigen die Kündigung. Randnummer 29 Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 – BAGE 149, 18 = NZA 2015, 101). Randnummer 30 Diese Voraussetzungen hat die nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Geschäftsführer der Beklagten tatsächlich die Unternehmerentscheidung getroffen hat, die Aufgaben der Klägerin auf die Handwerker und die Zentrale in Siek zu verteilen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.