Leitsatz § 10 Abs. 1 TVöD-V steht einer Dienstanweisung nicht entgegen, die nur darauf gerichtet ist, die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu messen. Tenor Der Antrag wird zurück

§ 10TVö

D benötigt. Doch ist

§ 10TVö

D nicht nur die bloße Faktensammlung über die zu erbringende und bereits erbrachte Arbeitszeit. Vielmehr verknüpft es Fakten mit Rechtsansprüchen, weil seiner Einrichtung eine entsprechende Abrede zugrundeliegt. Zudem wird es nicht allein durch das tatsächliche Geschehen (Arbeitsleistung) gefüllt, sondern auch durch Entscheidungen der Beschäftigten (§ 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD). Das Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 TVöD ist die Kehrseite des Ergreifens von Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit (vgl. Spengler, a.a.O, Rn. 4; Görg/Guth, a.a.O., Rn. 1; Bredemeier/Neffke, a.a.O., Rn. 3). Die Dienstanweisung der Dienststellenleiterin regelt aber kein Arbeitszeitmodell, schafft ein solches nicht. Randnummer 51 Es mag fraglich sein, ob § 10 Abs. 1 Satz 1 TVöD-V „andere Möglichkeiten der Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung ausdrücklich nicht“ ausschließt, weil er sich ausdrücklich, nämlich mit einer gesonderten Formulierung, dazu nicht verhält. Es lässt sich aber sagen, dass er sie nicht ausdrücklich ausschließt. Die in der Literatur unterschiedlich erörterte Frage, ob sich aus anderen Teilen des Tarifvertrags ergibt, dass nur noch

§ 10TVö

D-V zulässig ist (vgl. Spengler a.a.O., Rn. 3 Seite 296; Welkoborsky, a.a.O., Rn. 40) betrifft nicht die hier in Rede stehende Zeitmessung an sich, sondern die an das Ergebnis dieser Messung geknüpften Rechtsfolgen. Randnummer 52 Selbst wenn man dem Antragsteller darin folgte, dass aus gewerkschaftlicher Sicht mit § 10 TVöD beabsichtigt gewesen sei, auch Messungen wie die hier dienstangewiesenen von einer Dienstvereinbarung abhängig zu machen, und man annehmen wollte, diese Absicht habe in diesen Tarifvertrag Eingang gefunden, ließe sich das allenfalls als ein vertretbares Auslegungsergebnis, nicht aber als eine klare, eindeutige Regelung ansehen. Sind aber verschiedene Auslegungen möglich (hier unterstellt: die Arbeitszeitmessung ist ohne Dienstvereinbarung zulässig/unzulässig), dann muss die Auslegung unionsrechtskonform erfolgen. Lässt das Unionsrecht nur eine Auslegung zu, dann ist diese verbindlich. Das führt dazu, dass der hier einschlägige Tarifvertrag einer bloßen Arbeitszeitmessung auch dann nicht entgegensteht, wenn es darüber keine Dienstvereinbarung gibt. Randnummer 53 Denn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (Urteil vom

1. Mai 2019 – C-55/18 -, NJW 2019, 1861 [1864 Rn. 60]). Ein derartiges Verständnis der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom
2. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. vom
3. November 2003 L 299/9) und von Art. 31 Abs. 1 GR-Charta, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen hat, hindert die Auslegung eines Tarifvertrags (dazu a.a.O. Seite 1865 Rn. 68 ff.) dahin, dass nur eine durch eine Dienstvereinbarung bedingte Aufzeichnung geleisteter Arbeitsstunden zulässig sein soll. Die deutsche arbeitsrechtliche Literatur thematisiert, wer was wie zu erfassen hat, vertritt aber nicht die Ansicht, ein wie die beteiligte Dienststellenleiterin zur Zeiterfassung mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems bereiter Arbeitgeber sei daran rechtlich gehindert (vgl. Ulber, NZA 2019, 677; Schrader, NZA 209, 1035; Brors, NZA 2019, 1176; Reinhard, NZA 2019, 1313; Fuhlrott/Garden, ArbR 2019, 263; Hahn, öAT 2019, 202; Höpfner/Daum, RdA 2019, 270; Kössel, DB 2019, 475; Heuschmid, NJW 2019, 1853). Es erscheint danach hinreichend klar (weshalb es keines Vorabentscheidungsverfahrens bedarf), dass Unionsrechtsnormen nicht dahin zu verstehen sind, dass die gebotenen Aufzeichnungssysteme nur mittels einer kollektiven Vereinbarung, wie einer Dienstvereinbarung, eingeführt werden dürfen. Randnummer 54 Es ist nicht auszuführen, dass § 85 Abs. 1 PersVG durch die Eingangsworte „gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen“ keine Pflicht zum Abschluss solcher begründet. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001445692