Homeoffice - Änderungskündigung Leitsatz 1. Lehnt der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschut

statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgemäß im Sinne von §§ 64 Abs. 5, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3

eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist daher zulässig. Randnummer 40 B. Die Berufung ist auch begründet. Randnummer 41 I. Dem Klageantrag zu 1., festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 10.10.2019 unwirksam ist, fehlt es bereits an einem Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1

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1. Die Klägerin hat die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen, sondern vielmehr explizit abgelehnt. Mit der vorbehaltlosen Ablehnung des Änderungsangebotes liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag, erhoben werden kann (Ascheid/Preis/Schmidt/ Künzl ,
2. Aufl. 2021, KSchG § 2 Rn. 177). Demgegenüber erfasst der gestellte Antrag zu
3. nicht das Klagebegehren, da allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt, nicht aber die Änderung der Arbeitsbedingungen im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses in Frage steht. Für diesen Antrag besteht kein Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1

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1. Allerdings schließt eine fehlerhafte Antragsstellung nicht aus, einen Antrag sachgerecht im Interesse des wahren Klagebegehrens auszulegen. Insoweit kommt auch grundsätzlich eine Auslegung des Antrags zu
2. dahingehend in Betracht, dass die Klägerin mit dem Antrag entgegen dessen Wortlaut nicht die Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen festgestellt wissen will, sondern sich gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung wendet. Vorliegend ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Klägerin einen entsprechenden Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG mit dem Antrag zu
3. ausdrücklich gestellt hat und dieser Antrag ausdrücklich abgewiesen wurde. Randnummer 44 a. Die Klägerin hat die Abweisung des Antrags zu
4. formell rechtskräftig werden lassen. Zwar war die Rechtsmittelbelehrung durch das Arbeitsgericht unzutreffend, so dass nach § 9 Abs. 5 Satz 3 ArbGG die Berufungsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht zu laufen begann. Die Klägerin hat allerdings auch nicht innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG Berufung eingelegt. Die Frist begann danach nach fünf Monaten seit Verkündung des erstinstanzlichen Urteils (vgl. st. Rechtsprechung des BAG seit 2004: BAG
5. Dezember 2004 - 2 AZR 611/03 - EzA § 233

2002 Nr 3; BAG

1. November 2004 - 4 AZR 531/03 - Juris; BAG
2. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03- EzA § 66 ArbGG 1979 Nr 38, GMP/ Schleusener ,
3. Aufl. 2017, ArbGG § 66 Rn. 16). Randnummer 45 b. Die aus der eingetretenen formellen Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils folgende materielle Rechtskraft fordert, dass eine Wiederholung und Korrektur durch die Rechtskraft ausgeschlossen wird (Musielak/Voit/ Musielak ,
4. Aufl. 2020,

§ 322Rn. 88). Würde man vorliegend den Antrag zu 1. als Kündigungsschutzantrag i

Sd. § 4 Satz 1 KSchG auslegen, würde man aber de facto die aus der formellen Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils folgende materielle Rechtskraft (vgl. Musielak/Voit/Musielak, 17. Aufl. 2020,

§ 322Rn.

1) beseitigen. Zwar hat das Arbeitsgericht den Antrag zu

1. als unzulässig abgewiesen. In diesem Falle bewirkt die materielle Rechtskraft dieses Urteilsspruchs lediglich eine Sperre für die Wiederholung einer Klage, die auf denselben Streitgegenstand gerichtet ist und die denselben prozessualen Mangel aufweist, der zur Klageabweisung führte. Wird dagegen der prozessuale Mangel behoben, dann wird dadurch der zur Entscheidung gestellte Sachverhalt in einer Weise verändert, dass die Rechtskraft des ersten Urteils einer erneuten gerichtlichen Entscheidung nicht entgegensteht (vgl. BGH 06.03.1985 - IV b ZR 76/83 - NJW 1985, 2535; Musielak/Voit/Musielak,
2. Aufl. 2020,

§ 322Rn. 44 mw

N). Den prozessualen Mangel kann die Klägerin aber vorliegend nicht beheben, da die Abweisung des Antrags zu

1. lediglich auf der unzutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts beruhte, die Klage sei unzulässig, obwohl die Klage insoweit als Kündigungsschutzklage iSd. § 4 Satz 1 KSchG ohne weiteres zulässig war. Die Vermeidung einer der erneuten Klage entgegenstehenden Rechtskraft hätte die Klägerin damit nur durch Einlegung eines Rechtsmittels erreichen können. Der Klägerin wäre eine Einlegung der Berufung auch problemlos möglich gewesen und hätte sich im Hinblick auf die seitens der Beklagten bereits erstinstanzlich (S. 2 des Schriftsatzes vom 23.03.2020 = Bl. 45 d. A.) zum Klageantrag zu
2. getätigten Ausführungen geradezu aufgedrängt. Randnummer 46 II. Der Antrag zu
3. ist rechtskräftig abgewiesen worden und ist deswegen nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens. Randnummer 47 III. Das Gericht hatte die Parteien auf die obenstehende Problematik hingewiesen, sie war Gegenstand der Erörterungen im Termin am 24.03.2021 (vgl. Bl. 217 d. A.). Randnummer 48 IV. Selbst wenn man den Antrag zu
4. unter Negierung der materiellen Rechtskraft der Abweisung des Antrags zu
5. als Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG auslegte, wäre die Klage unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 10.10.2019 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2020 aufgelöst. Randnummer 49
6. Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtunwirksam. Die Kündigung war sozial gerechtfertigt. Randnummer 50 a. Maßstab für die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die den Arbeitnehmer am wenigsten beeinträchtigen und die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (st.Rspr., vgl. BAG.
7. September 2015 - 2 AZR 680/14 -Rn. 13; BAG
8. September 2010 - 2 AZR 446/09 -Rn. 34; BAG
9. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17). Randnummer 51 b. Die Entscheidung der Beklagten, die Vertriebstätigkeiten in ihrer Zentrale zusammenzufassen und die Niederlassungen infolge dessen zu schließen, stellt nach den Maßstäben des §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG eine unternehmerische Entscheidung dar, die die Arbeitsgerichte nicht auf ihre Nachvollziehbarkeit oder Zweckmäßigkeit überprüfen können. Aufgrund dieser unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf der Klägerin am bisherigen Arbeitsort entfallen. Randnummer 52 aa. Im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung müssen zunächst sachliche Gründe vorliegen, die ein Änderungsangebot rechtfertigen. Notwendig ist daher zunächst ein unternehmerisches Konzept, aus welchem sich das Bedürfnis nach der Änderung der Arbeitsbedingungen ergibt. Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses bedarf also einer konzeptionellen unternehmerischen Entscheidung. So kann die Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann (BAG
10. März 2006 - 2 AZR 64/05 - Rn. 22). Randnummer 53 bb. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Vielmehr unterliegt die Organisationsentscheidung im Kündigungsschutzprozess nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (stRspr., vgl. BAG
11. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - Rn. 14; BAG
12. März 2006 - 2 AZR 64/05 - Rn. 23). Das gilt auch für die Gestaltung des Anforderungsprofils der durch Umstrukturierung entstandenen, neu zugeschnittenen Arbeitsplätze (vgl. BAG
13. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - Rn. 104). Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG
14. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - Rn. 17). Randnummer 54 c. Im Rahmen der zulässigen Überprüfung ist vorliegend eine unternehmerische Entscheidung anzunehmen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin in der Niederlassung der Beklagten am Standort Berlin geführt hat. Diese Entscheidung genügt auch den Anforderungen im Rahmen der Missbrauchskontrolle. Randnummer 55 aa. Für die betriebliche Änderungskündigung liegen sachliche Gründe vor. Denn die Beklagte hat eine Organisationsentscheidung getroffen, die zur Umstrukturierung des Betriebs geführt hat. Der Arbeitsplatz der Klägerin in der Niederlassung Berlin ist infolge dessen entfallen. Die so von der Beklagten getroffene unternehmerische Entscheidung, die Servicearbeiten am Standort Wuppertal zu konzentrieren, ist nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat nachvollziehbare Gründe vorgetragen, die sie zu der neuen Organisation ihrer Betriebsstruktur verleitet haben. Ausweislich des Interessenausgleichs vom 31.01./06.02.2019 (Bd. I, Bl. 52 d. A.) sowie des Vortrags der Beklagten (Bd. I, Bl. 40 ff., Bl. 63 ff. d. A.) entschied die Beklagte, die Vertriebstätigkeit insgesamt umzustrukturieren. Zu diesem Zweck sollten die Niederlassungen geschlossen werden und die bisher dort ausgeübten Tätigkeiten in die Zentrale der Beklagten in Wuppertal verlagert werden. Die Niederlassung Nordost (Berlin) sollte zum 31.12.2019 vollständig stillgelegt werden. Zweck der Umstrukturierung war das zentrale Zusammenfassen der zuvor in den einzelnen Niederlassungen erbrachten Tätigkeiten. Die Beklagte hat hier nicht lediglich eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen vorgenommen, sondern eine Änderung der gesamten Unternehmensstruktur beschlossen, die die Arbeitsorte und Tätigkeiten zentral in Wuppertal bündelt. Randnummer 56 bb. Diese zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten führende Organisationsentscheidung der Beklagten war weder offensichtlich unsachlich noch unvernünftig oder willkürlich. Randnummer 57 d. Die Beklagte hat mit ihrem Änderungsangebot die Grenzen der Verhältnismäßigkeit gewahrt. Randnummer 58 aa. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur als sozial gerechtfertigt anzusehen, wenn die betrieblichen Erfordernisse so dringend sind, dass diese die Maßnahme unter Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung und des Interesses des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung ist unter anderem festzustellen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG
15. September 2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 13). Randnummer 59 bb. Die Beklagte hatte unter Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidung im konkreten Fall nur die Möglichkeit, der Klägerin eine Beschäftigung in Wuppertal anzubieten. Ein Arbeitsplatz im Homeoffice war unter Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidung kein milderes Mittel. Randnummer 60

unzulässig. Der als Leistungsantrag gestellte Antrag ist nicht beziffert. Randnummer 79 b. Der Antrag ist auch unbegründet. Randnummer 80 aa. Die Regelung zum Übergangsgeld in Ziff. 4 Abs. 8 der Versorgungsordnung statuiert nach dem eindeutigen Wortlaut eigenständige Anspruchsvoraussetzungen für das Übergangsgeld und regelt ein Ausscheiden aufgrund einer Pensionierung nach Ziffer 3 der Versorgungsordnung. Ein durchschnittlicher Erklärungsempfänger kann den Wortlaut der Versorgungsordnung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht dahingehend verstehen, dass das Übergangsgeld trotz des Ausscheidens vor einer Pensionierung gezahlt werden muss, obwohl das Übergangsgeld, anders als der Ruhegeld-Anspruch nicht in Ziffer 2 Abs. 2 Versorgungsordnung Erwähnung gefunden hat. Randnummer 81 bb. Diese Auslegung wird auch durch den Zweck des Übergangsgeldes bestätigt. Das Übergangsgeld bezweckt keine dauerhafte Altersversorgung, sondern soll den Eintritt den Ruhestand erleichtern. Dieser mit dem Übergangsgeld verfolgte Zweck ist bei der Ermittlung des Erklärungsinhalts zu berücksichtigen. Bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis kann der Zweck der erleichterten Übergangsphase im Ruhestand nicht mehr realisiert werden. Denn eine Mitarbeiterin, die bereits vor dem Eintritt in den Ruhestand vorzeitig aus dem Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten ausscheidet, lebt bereits ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens in veränderten wirtschaftlichen Verhältnissen. Es besteht daher keine Veranlassung der Beklagten mehr, diesen Mitarbeitern einen Übergang in den Ruhestand zu erleichtern (vgl. auch LAG Bremen

1. April 2002 - 2 Sa 262/01, juris Rn. 38). Randnummer 82
2. Der Antrag zu
3. ist zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte hat die Sozialplanabfindung zutreffend berechnet. Randnummer 83 a. Nach dem Sozialplan vom 11.03.2016 berechnet sich die Monatsbruttovergütung aus dem zuletzt effektiv bezogenen Bruttomonatsgehalt einschließlich aller Zulagen, nicht aber echter Einmalzahlungen. Auch nach den Vergütungsgrundsätzen der Beklagten orientiert sich die Höhe der Abfindungszahlungen an dem aktuellen Bruttomonatseinkommen inklusive etwaiger Zulagen und Sonderzahlungen/Abschlussvergütungen. Randnummer 84 aa Vergütungszuschläge sind gesondert ausgewiesene und berechnete Vergütungsbestandteile, die aufgrund bestimmter Tatbestände zusätzlich zum Entgelt gezahlt werden. Die Gründe für Vergütungszuschläge können insbesondere eine außergewöhnliche Arbeitsbelastung oder Leistungen des Arbeitnehmers sein. Auch die sozialen Verhältnisse wie zum Beispiel der Familienstand können zu Vergütungszuschlägen führen. Die Vergütungszuschläge sollen daher gezielt bestimmte Defizite oder Sonderbelastungen ausgleichen oder einen besonderen Anreiz bieten, wobei die Grenze zur Prämie fließend ist. Die Zuschläge erfüllen daher regelmäßig einen Sonderzweck innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund sind sie in Voraussetzung und Rechtsfolge von der Arbeitsvergütung getrennt zu betrachten und können auch abweichend rechtlich behandelt werden (vgl. Krause, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1,
4. Auflage 2018, § 64 Rn. 56). Randnummer 85 bb. Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG
5. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 15). Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG
6. September 2014 - 5 AZR 1020/12 - Rn. 30). Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben (vgl. BAG
7. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 12). Randnummer 86 b. Entsprechend der obigen Rechtsprechung ist bei den Begriffen „Zulage“ und „Sonderzahlungen“ danach zu differenzieren, ob es sich um Zulagen bzw. Sonderzahlungen mit oder ohne Entgeltcharakter handelt. Folglich ist für jede von der Klägerin als zu berücksichtigende Leistung der Beklagten zu differenzieren, ob der zusätzlichen Leistung der Beklagten ein Vergütungscharakter beizumessen ist. Randnummer 87 aa. Die Klägerin hat nach den obigen Grundsätzen keinen Anspruch auf die Berücksichtigung des Essensgeldes bei der Berechnung der Sozialplanabfindung. Zwar hat die Beklagte der Klägerin ausweislich der Gehaltsabrechnung monatlich das Essensgeld ausgezahlt. Aber es kann sich nicht allein aus der Auszahlung ergeben, dass die Beklagte das Essensgeld als Zulage mit Vergütungscharakter verstanden haben will. Die Klägerin hat keine Vereinbarung zum Zweck der Zahlung des Essensgeldes vorgelegt. Nach allgemeinem Verständnis muss die Auszahlung eines Essensgeldes nicht im Sinne eines Arbeitsentgelts als Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung verstanden werden. Vielmehr muss die Auszahlung des Essensgeldes als zusätzliche Leistung ohne Vergütungscharakter verstanden werden (vgl. auch MüKoBGB/Henssler,
8. Auflage 2020, § 615 Rn. 64). Die Beklagte gleicht damit insbesondere den Umstand aus, dass die Klägerin nicht zuhause, zum Beispiel ihr Mittagessen, zu sich nehmen kann. Dies ist ein arbeitgeberseitiges Entgegenkommen und ein freundliches „Benefit“ der Arbeitgeberin, dient aber nicht dazu, die Arbeitsleistung der Klägerin zu bezahlen. Randnummer 88 bb. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Berücksichtigung des Arbeitgeberanteils bei der Vermögensbildung bei der Berechnung der Sozialplanabfindung. Auch wenn die vermögenswirksamen Leistungen von der Arbeitsleistung nicht trennbar sind, unterscheiden sie vom Lohn im eigentlichen Sinne. Da sie durch die Bildung von Vermögen, in dessen Genuss der Arbeitnehmer binnen einer mehr oder weniger langen Frist kommen wird, darauf abzielen, ein unter anderem durch einen finanziellen Beitrag der öffentlichen Hand gefördertes sozialpolitisches Ziel zu verwirklichen, können sie nicht als Komponente des üblichen Verhältnisses zwischen der Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung angesehen werden (vgl. a. EuGH
9. November 2013 - C-522/12 (Tevfik Isbir/DB Service GmbH), EuZW 2014, 102,103). Die Klägerin hat nicht dargelegt, aus welchen Grundlagen sich der Arbeitgeberanteil ergibt und warum er entsprechend einer Zahlung mit Vergütungscharakter der Arbeitsleistung der Klägerin gegenübersteht. Es handelt sich um zusätzliche Leistungen der Arbeitgeberin ohne Entgeltcharakter. Randnummer 89 cc. Die Klägerin hat ebenfalls keinen Anspruch auf die Berücksichtigung der Erholungsbeihilfe im Rahmen des zu berücksichtigenden Bruttomonatsgehalts. Bei einer Erholungsbeihilfe handelt es sich um eine Sonderleistung der Beklagten, die keinen Vergütungscharakter hat. Der Sinn einer Erholungsbeihilfe besteht darin, Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Es handelt sich um eine Leistung für Mehraufwendungen der Beschäftigten, die nicht als Arbeitsentgelt im engeren Sinne zu bewerten sind (vgl. BAG, Urt. v.
10. Oktober 1990 - 3 AZR 543/89, juris; LAG Köln, Urt. v.
11. Januar 2000 - 4 Sa 1321/99, juris). Dementsprechend hat die Beklagte auch vorgetragen, dass die Erholungsbeihilfe an Beschäftigte gezahlt wird, die mehr als 10 zusammenhängende Tage Urlaub machen und entsprechende Urlaubskosten verursachen. Randnummer 90 dd. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass die ihr ausgezahlte Prämie (VA-Prämie) bei der Berechnung des Bruttoentgelts Berücksichtigung findet. Die Zweckbestimmung der VA-Prämie erfüllt nicht die Voraussetzungen einer Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Zwar stellen Prämien zur Honorierung grundsätzlich Sonderzahlungen mit Vergütungscharakter dar. Dementsprechend hat die Klägerin vorgetragen, dass die VA-Prämie eine seit Jahren erfolgende Zahlung darstelle, die an das Erreichen jährlich neu individuell festgelegter Ziele geknüpft sind, die auf einer Betriebsvereinbarung beruhen. Allerdings hat die Beklagte die Auszahlung als „Einmalzahlung“ ausgewiesen. Einmalzahlungen finden jedoch laut Sozialplan keine Berücksichtigung bei der Berechnung des Bruttomonatsgehalts für die Bestimmung der Abfindung. Die Beklagte hat diesbezüglich auch vorgetragen, dass für die Festlegung der VA-Prämie entsprechende Betriebsvereinbarungen geschlossen werden und die VA-Prämie sich aus unterschiedlichen Teilprämien zusammensetze. Außerdem stünde die Prämie stets unter dem Vorbehalt der entsprechenden Mittel zur Verteilung durch die Konzernmutter. Dies ergibt sich auch auf Ziffer 9 der Vergütungsgrundsätze der Beklagten. Darin heißt es, dass über die variable Vergütung jährlich neue Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, die jeweils für 12 Monate Bestand haben. Weiter heißt es dort zwar, dass die variable Vergütung von qualitativen und quantitativen Leistungskomponenten anhängig sei, was für eine Sonderzahlung mit Vergütungscharakter sprechen würde. Allerdings wird ebenfalls in Ziffer 9 - so wie bereits von der Beklagten vorgetragen - ausgeführt, dass es abhängig von der Gesamtlage der Beklagten auch möglich sei, dass keine Auszahlung erfolge. Insofern muss eine einschränkende Auslegung dahingehend vorgenommen werden, dass aufgrund dessen, dass die Auszahlung der Prämie stets von einer jährlich auszuhandelnden Betriebsvereinbarung und der Tatsache, dass die Klägerin lediglich eine Abrechnung vorgelegt hat, in welcher die Beklagte die Auszahlung der Prämie als „Einmalzahlung“ deklariert, keine Sonderzahlung vorliegt, die als unmittelbare Entlohnung für eine innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geleisteten Arbeit entstanden ist. Randnummer 91 c. Die Beklagte hat mit der von ihr angesetzten Bruttomonatsvergütung, die Sozialplanabfindung in Höhe von 172.260, 71 EUR brutto im Übrigen entsprechend der Berechnungsvorgaben des Sozialplans richtig berechnet. Die Beklagte hat das in die Berechnung einzubringende Monatsgehalt mit 4.626,56 EUR brutto ordnungsgemäß berechnet (Bruttomonatsgehalt + Treuegeldzulage). Diese Summe entsprechend des Sozialplans mit 13,5 multipliziert ergibt 62.458,56 EUR brutto. Diese Anzahl durch 12 dividiert ergibt - insofern auch von der Beklagten korrekt angegeben - 5.204,88 EUR brutto als Basis für die Abfindungsberechnung. Multipliziert man diese Anzahl mit 27,58 (Dienstjahre der Klägerin bei Austritt) und 1,2 (Altersfaktor) ergeben sich 172.260,71 EUR brutto als Sozialplanabfindung. Randnummer 92 C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 Abs. 1

. Danach hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits als unterliegende Partei zu tragen. Randnummer 93 D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Kammer hat bei der Entscheidung die höchstrichterliche Rechtsprechung zugrunde gelegt. Dabei waren allein Umstände des Einzelfalls entscheidend. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001465347