Tenor Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung i.H.v. 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit i.H.v. 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Tatbestand Randnummer 1 Die Klägerin begehrt die Erstattung infektionsschutzrechtlicher Entschädigungszahlungen, die sie an ihre Arbeitnehmer während deren Absonderung im April 2021 geleistet hat. Randnummer 2 Die Klägerin ist Mitglied des DFL Deutsche Fußball Liga e.V. Sie unterhält die Fußball-Lizenzspielerabteilung der Männer von X., die in der Saison 2020/2021 am Spielbetrieb der Fußball-Bundesliga teilnahm. Daneben beschäftigt die Klägerin verschiedene Mitarbeiter für die sportliche, medizinische und organisatorische Betreuung der Mannschaft (Betreuerstab oder Trainer- und Funktionsteam). Randnummer 3 Zwischen dem
(2)Anders als die Klägerin erkennt die Kammer in den hier in Rede stehenden konkreten Arbeitsverhältnissen keine Besonderheiten, die zu einer abweichenden Beurteilung führen. Insoweit ist eine Abwägung der Interessen der Vertragsparteien erforderlich und zu berücksichtigen, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht überspannt wird (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris, Rn. 12; ähnlich bereits BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 -, juris, Rn. 33). Da die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers mit zunehmender Dauer des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses ansteigt, können sich Besonderheiten aus dem Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ergeben (vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, § 616 Rn. 103; BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 -, juris, Rn. 36; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 17. Auflage 2023, § 616 Rn. 2; Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 3). In die Abwägung, welche Zeit einer Dienstverhinderung im Einzelfall als nicht erheblich angesehen werden kann, ist ferner der zur Verhinderung führende Grund einzustellen (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris, Rn. 37; BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris, Rn. 12; für diese beiden Abwägungsgesichtspunkte vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 21 und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 19 f.). Zudem ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber erfahrungsgemäß mit einer derartigen Nichtleistung über einen bestimmten Zeitraum rechnen konnte (vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, § 616 Rn. 102 ff., 105; Henssler, in: Münchener Kommentar, BGB, 9. Auflage 2023, § 616 Rn. 69; so auch VG Berlin, Urteile vom 16. November 2022 - VG 32 K 109/22 -, juris, Rn. 82; vom 23. März 2023 - VG 14 K 210/21 -, amtl. Abd., S. 9; und vom 5. November 2024 - VG 20 K 139/22 -, amtl. Abd., S. 7). Randnummer 66 (
- a)Es ergeben sich bei keinem der betreffenden Mitarbeiter Besonderheiten aus dem Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Randnummer 67 Die Abwägung, in die auch – aber eben nicht nur – das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Dienstverhältnisses einzustellen ist, führt bei keinem der betreffenden Mitarbeiter dazu, dass sich der 13-tägige Absonderungszeitraum als verhältnismäßig erheblich darstellen würde. Dies ist für die Mitarbeiter 1, 3 bis 7 und 9 bis 12, die alle unbefristet und seit mehr als drei Jahren bei der Klägerin angestellt sind, unmittelbar einsichtig. Im Verhältnis hierzu stellt sich eine knapp zweiwöchige Arbeitsverhinderung von vornherein als verhältnismäßig nicht erheblich dar (vgl. zu entsprechenden Entscheidungen aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 38). Aber auch für die übrigen Mitarbeiter 2, 8 und 13, deren Arbeitsverträge bis zum 30. Juni 2021 befristet und die erst seit dem 1. Juli 2019 (Mitarbeiter 2 und 8) bzw. 1. Juli 2020 (Mitarbeiter 13) bei der Klägerin angestellt waren, gilt im Ergebnis nichts anderes. Denn bei der Beurteilung, welche Dauer des Arbeitsverhältnisses welche Fürsorgepflichten des Arbeitgebers nach sich zieht, ist auch die Art des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass Trainer und Sportdirektoren, als welche die genannten Mitarbeiter bei der Klägerin angestellt waren – ebenso wie Profifußballspieler – regelmäßig nur für wenige Jahre bei ein und demselben Fußballverein unter Vertrag stehen (zu Profifußballspielern vgl. OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - OLG I-11 U 60/21 -, juris, Rn. 29). Entsprechend sind – wie auch hier – kurze Befristungsabreden in Arbeitsverträgen üblich und liegen regelmäßig im Interesse beider Vertragsparteien. Vor diesem Hintergrund wäre es unbillig, aus der kurzen Befristungsdauer, die jedenfalls auch im Interesse der Klägerin verabredet worden ist, eine geringere Fürsorgepflicht abzuleiten. Hinzu kommt, dass die Arbeitsverhältnisse mit den Mitarbeitern zum Zeitpunkt der Absonderungsanordnung schon eine erhebliche Zeit andauerten, nämlich 21 Monate im Fall der Mitarbeiter zu 2 und 8 sowie neun Monate bei Mitarbeiter 13. Gemessen an der vereinbarten Gesamtdauer der Arbeitsverhältnisse handelt es sich um einen Anteil von sieben Achteln bzw. drei Vierteln. Angesichts dieser Umstände führt die verhältnismäßig kurze Gesamtdauer der Arbeitsverhältnisse mit den Mitarbeitern 2, 8 und 13 nach Auffassung der Kammer nicht dazu, dass eine Pflicht zur Lohnfortzahlung während des knapp zweiwöchigen Absonderungszeitraum die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht der Klägerin überspannen würde. Daher kann offen bleiben, ob bei Mitarbeiter 13 zudem die Zeit der Honorarvereinbarung ab dem 5. Dezember 2019 bei der Bemessung der Dauer seines Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ist. Randnummer 68 Weiter ist in die Abwägung einzustellen, dass die Klägerin – worauf der Beklagte zu Recht hinweist – mit einer derartigen Nichtleistung im betreffenden Zeitraum rechnen konnte. Im Falle des Mitarbeiters 13 war eine solche Arbeitsverhinderung aufgrund der pandemischen Gesamtlage sogar schon zur Zeit des Vertragsabschlusses grundsätzlich vorhersehbar. Aber auch vor der Covid-19-Pandemie existierten in Deutschland (bedrohliche) übertragbare Krankheiten, welche u.a. auch zu infektionsschutzrechtlich begründeten Tätigkeitsverboten bzw. Absonderungsverfügungen führen konnten (wie z.B. Salmonellenerkrankungen oder Masern), die gegenüber Ausscheidern ebenso wie gegenüber Ansteckungsverdächtigen ergehen konnten. Vor diesem Hintergrund ist die Verhinderung eines Arbeitnehmers aufgrund einer (präventiven) infektionsschutzrechtlichen Quarantäne nichts derart Neues, sondern gehört letztlich für Arbeitgeber – wenn auch deutlich seltener auftretend als etwa ein Todesfall in der Familie oder Erkrankungen eines engen Angehörigen – zu den einkalkulierbaren Risiken (vgl. schon Urteil der Kammer vom 16. November 2022 - VG 32 K 109/22 -, juris, Rn. 82). Randnummer 69 Die Fürsorgepflicht der Klägerin für ihre Mitarbeiter erhöht sich vorliegend außerdem dadurch, dass die zur Absonderungspflicht führenden engen Kontakte mit einer positiv auf das SARS-CoV-2-Virus getesteten Person während der Arbeitszeit im Trainingsbetrieb stattgefunden haben. Daran ändert nichts, dass die Klägerin – worauf sie in der mündlichen Verhandlung hingewiesen hat – umfassende Hygienekonzepte entwickelt und im Trainingsbetrieb angewandt hat. Die Fürsorgepflicht der Klägerin ist nicht abhängig von einem konkreten Verschuldensvorwurf. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass der für die Absonderungsanordnung ursächliche Kontakt kausal darauf zurückzuführen ist, dass die Mitarbeiter ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung gegenüber der Klägerin erfüllt haben, indem sie ihre Arbeitsleistung an der Betriebsstätte der Klägerin erbracht haben. Randnummer 70 Angesichts dieser Umstände stellt sich die 13-tägige Arbeitsverhinderung der Mitarbeiter als verhältnismäßig nicht erheblich dar. Randnummer 71 (
- b)Auch die von der Klägerin im Einzelnen angeführten Besonderheiten der vorliegenden Arbeitsverhältnisse rechtfertigen keine andere Bewertung. Randnummer 72 Die Klägerin verweist im Wesentlichen auf Eigenheiten des Profi-Sports, insbesondere des Profi-Fußballs. Sie betont die enormen physischen Anforderungen, den eng getakteten Spiel- und Trainingsplan, saisonale Leistungsspitzen und die Abhängigkeit des individuellen und teambezogenen sportlichen Erfolgs vom Abrufen konstanter Höchstleistung und der Teamdynamik. Hieraus leitet sie die Gefahr außergewöhnlicher sportlicher und wirtschaftlicher Folgen sowohl für die Mannschaft als auch für den Einzelnen selbst im Falle nur kurzzeitiger Ausfälle ab. Vor diesem Hintergrund bestehe zwischen der Klägerin und ihren Mitarbeitern ein sogenanntes Gruppenarbeitsverhältnis, das die Arbeitnehmer zur gemeinsamen Arbeitsausführung verpflichte. Randnummer 73 Mit diesem Vortrag vermag die Klägerin nicht aufzuzeigen, dass die 13-tägige Absonderung ihrer Mitarbeiter nicht mehr als verhältnismäßig nicht erheblich im Sinne von § 616 Satz 1 BGB anzusehen wäre. Randnummer 74 Zunächst versucht die Klägerin, die von ihr identifizierten Merkmale des Profi-Fußballs, die in erster Linie für Spieler gelten, auf sämtliche der in Rede stehenden Mitarbeiter des Trainer- und Funktionsteams zu übertragen, obwohl sie auf die meisten Mitarbeiter ersichtlich nicht zutreffen. Es ist nicht erkennbar und von der Klägerin auch nicht dargelegt, dass Zeugwarte (Mitarbeiter 1 und 12), Physiotherapeuten (Mitarbeiter 3, 9 und 11), Videoanalysten (Mitarbeiter 10), Team-Koordinatoren (Mitarbeiter 7) oder Sportdirektoren (Mitarbeiter 13) außergewöhnlichen physischen Anforderungen mit saisonalen Leistungsspitzen unterworfen wären oder dass der individuelle bzw. Teamerfolg von ihren konstanten Höchstleistungen abhänge. Dies mag auf die Trainer (Mitarbeiter 2, 5, 6 und 8) zwar eher zutreffen, auch hier ist jedoch – anders als die Klägerin versucht, glauben zu machen – nicht von physischen Anforderungen auszugehen, die den an Spieler gestellten vergleichbar wären. Bei keinem der betreffenden Mitarbeiter allerdings hat die Klägerin vermocht darzulegen, dass eine Arbeitsverhinderung wie die hier streitgegenständliche sportliche und wirtschaftliche Folgen mit sich brächte, durch die eine Lohnfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB als die Fürsorgepflicht der Klägerin überspannend anzusehen wäre. Randnummer 75 Soweit diese Folgen darauf beruhen sollen, dass kein (gleichwertiger) Ersatz für die jeweils ausgefallenen Arbeitskräfte zur Verfügung stehe, beruht dies nicht auf Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse, sondern auf der betriebswirtschaftlichen Entscheidung der Klägerin, keine oder zu wenige Ersatzkräfte anzustellen. Dass einzelne Mitarbeiter aufgrund besonderer Umstände nicht bzw. nicht gleichwertig zu ersetzen wären – wie dies bei Spielern im Einzelfall sein mag – hat die Klägerin nicht dargelegt. Soweit die Klägerin etwa bezüglich der als Physiotherapeuten angestellten Mitarbeiter 3, 9 und 11 ausführt, dass neue Physiotherapeuten Zeit bräuchten, um die zu behandelnden Spieler und deren jeweilige körperliche Konstitution kennenzulernen, erscheint dies zwar plausibel. Es liefert aber keine hinreichende Begründung dafür, dass mit dem kurzzeitigen Ausfall eines Physiotherapeuten die von der Klägerin behaupteten sportlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen verbunden wären. Randnummer 76 Wenn die Klägerin an anderer Stelle (und offenbar im Widerspruch zum vorangegangenen Argument) mit dem hohen Konkurrenzdruck im Profi-Kader argumentiert, mag es für Spieler zutreffen, dass sie auch bei kurzzeitigen Ausfällen unter Umständen dauerhaft ihren Stammplatz in der Mannschaft verlieren. Es ist jedoch nicht dargetan und liegt im Übrigen fern, dass ein Physiotherapeut, Zeugwart, Athletiktrainer oder Sportdirektor mit ähnlichen Konsequenzen rechnen müsste, wenn er kurzeitig an seiner Arbeit gehindert ist. Im Übrigen ist nicht nachvollziehbar, warum ein hoher Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Grundlage des Lohnfortzahlungsanspruchs nach § 616 Satz 1 BGB ist, herabsetzen soll. Es erscheint widersprüchlich, dass gerade ein Arbeitnehmer, dessen Stammplatz durch einen kurzzeitigen Ausfall gefährdet ist, zusätzlich den Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren soll. Randnummer 77 Soweit die Klägerin schließlich die angeblich gravierenden Folgen kurzeitiger Ausfälle mit Veränderungen im Teamgefüge zu begründen versucht, vermag sie auch damit nicht durchzudringen. Denn für das Gericht ist nicht erkennbar, wie sich das Teamgefüge durch den Ausfall der betreffenden Mitarbeiter verändern sollte und inwiefern der sportliche oder wirtschaftliche Erfolg hierunter leiden könnte. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass die Spieler und der Betreuerstab gemeinsam für den Erfolg der Klägerin arbeiten. Auch mag der Ausfall einzelner Spieler wegen davon ausgehender spieltaktischer Veränderung nicht unerhebliche Folgen für das Mannschaftsgefüge haben. Dass dies jedoch auch für die hier betreffenden Mitarbeiter gelten könnte, hat die Klägerin nicht ansatzweise dargelegt. Dabei ist – anders als die Klägerin meint – nicht auf die Gesamtheit der ausgefallenen 13 (oder 49) Mitarbeiter abzustellen, sondern auf jeden Mitarbeiter einzeln. Insbesondere besteht zwischen der Klägerin und ihren Mitarbeitern nach Auffassung der Kammer – ungeachtet der Frage, ob und, wenn ja, inwiefern sich hieraus rechtlichen Konsequenzen für die Anwendung von § 616 BGB ergäben – kein Gruppenarbeitsverhältnis. Ein Gruppenarbeitsverhältnis ist dann anzunehmen, wenn mehrere Arbeitnehmer zum Zwecke der gemeinsamen Arbeitsleistung bei demselben Arbeitgeber innerhalb des gleichen Zeitraums in einem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. Ring, in: Däubler/Hjort u.a., Arbeitsrecht, 5. Auflage 2022, § 611a BGB, Rn. 235). Gruppenarbeitsverhältnisse kommen in zwei Gestaltungsformen vor: Entweder haben sich Arbeitnehmer aus freien Stücken zu einer Gruppe zusammengeschlossen und bieten als solche ihre Arbeitsleistung an („Eigengruppe“; z.B. Musikkapelle) oder der Arbeitgeber schließt eine Gruppe von Arbeitnehmern zusammen („Betriebsgruppe“; z.B. Akkordkolonne im Baugewerbe, die der Arbeitgeber zusammenstellt und entsprechend dem von der Gruppe gemeinsam erzielten Arbeitsergebnis entlohnt). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich kraft seines Direktionsrechts berechtigt, Arbeitsgruppen zu bilden und ggf. ihre Zusammensetzung zu ändern (vgl. Spinner, in: Münchener Kommentar zum BGB, 9. Auflage 2023, § 611a Rn. 1207 f.). Danach ist hier nicht von einem Gruppenarbeitsverhältnis auszugehen. Eine Eigengruppe haben die Mitarbeiter nicht gebildet. Ebenso wenig ist erkennbar, dass die Klägerin ihre Mitarbeiter zu einer Betriebsgruppe zusammengefasst hat. Hierfür finden sich keine Anhaltspunkte in den der Kammer vorliegenden Arbeitsverträgen. Es ist auch durch nichts bestimmt, wie groß diese Betriebsgruppe sein sollte und welche konkreten Mitarbeiter der Klägerin von ihr umfasst wären. Allein dass die Mitarbeiter für den sportlichen und im Ergebnis auch wirtschaftlichen Erfolg der Klägerin arbeiten, begründet kein Gruppenarbeitsverhältnis. Vielmehr ist die Arbeitsleistung von Arbeitnehmern – gleich welcher Branche – in aller Regel darauf gerichtet, die Ziele des jeweiligen Arbeitgebers zu erreichen. Besondere Umstände in den hier vorliegenden Arbeitsverhältnissen, die zur Annahme eines Gruppenarbeitsverhältnisses führen könnten, hat die Klägerin nicht aufgezeigt. Es kommt nicht darauf an, ob hinsichtlich der bei der Klägerin angestellten Spieler ein Gruppenarbeitsverhältnis angenommen werden kann. Randnummer 78 In der Gesamtschau stellen sich die Konsequenzen kurzzeitiger Ausfälle der betreffenden Mitarbeiter der Klägerin für die Kammer im Ergebnis nicht wesentlich anders dar als bei Arbeitsverhinderungen (wichtiger) Angestellter in anderen Betrieben, die durch Team- und Projektarbeit geprägt sind, z.B. Veranstaltungsunternehmen, Kulturbetriebe oder Gastgewerbe – zumal die abgesagten Bundesligaspiele der Klägerin hier allesamt nachgeholt worden sind. Randnummer 79
- c)Auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen von § 616 Satz 1 BGB liegen vor. Randnummer 80
- aa)Bei allen betreffenden Mitarbeitern ist die Absonderungsanordnung kausal für die Arbeitsverhinderung gewesen. Randnummer 81 Der zur Dienstleistung Verpflichtete muss gerade aufgrund des in seiner Person liegenden Grundes an der Dienstleistung gehindert sein. Zwischen persönlichem Verhinderungsgrund und Nichtleistung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 34). Voraussetzung des Fortzahlungsanspruchs ist zudem, dass die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des (eigentlichen) Vergütungsanspruchs ist (vgl. BAG, Urteil vom 6. Dezember 1995- 5 AZR 237/94 -, juris, Rn. 27 f.). Nach diesen Maßgaben war die Absonderung der betreffenden Mitarbeiter allein ursächlich für ihre Arbeitsverhinderung. Ohne die Absonderung hätten sie der Klägerin ihre Arbeitsleistung anbieten können. Ob diese angesichts der Absonderung fast der gesamten Mannschaft und des Trainer- und Funktionsteams dafür Verwendung gefunden hätte, ist rechtlich ohne Belang (vgl. OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 144 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 123 ff.; die Rechtsauffassung des OVG bestätigend BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 24). Randnummer 82
- bb)Ein den Vergütungsfortzahlungsanspruch ausschließendes Verschulden liegt bei keinem der betreffenden Mitarbeiter vor. Schuldhaft in diesem Sinne handelt nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt (vgl. OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 160 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 139 ff. jeweils m.w.N.). Anhaltspunkte für ein solches „Verschulden gegen sich selbst“ (vgl. OVG Münster, ebd.) sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Randnummer 83 Da der Hauptanspruch nicht besteht, hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Prozesszinsen analog §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. Randnummer 84 IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 Abs. 2 VwGO i.V.m. § 708 Nr. 11, § 711 ZPO. Randnummer 85 BESCHLUSS Randnummer 86 Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß §§ 39 ff., 52 f. des Gerichtskostengesetzes auf Randnummer 87 39.315,10 Euro Randnummer 88 festgesetzt. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001633000