ArbG Nürnberg, Endurteil v. 12.10.2023 – 9 Ca 5219/22 - Bürgerservice Navigation Inhalt ArbG Nürnberg, Endurteil v. 12.10.2023 – 9 Ca 5219/22 Download Drucken Titel: Unwirksamkeit einer betriebsbeding

§§ 23Absatz 1 S.

3 Kündigungsschutzgesetz überschritten ist. Es wurde darauf hingewiesen, dass sich aus Anlage K 6 eine Auflistung von insgesamt 41 Mitarbeitern ergibt und daher viel dafür spricht,

§ 23Abs. 1 S. 3 KSch

G überschritten ist. Zudem wurde hinterfragt, warum im Schriftsatz vom 30.03.2023 ausschließlich Rechtsanwälte und z. B. keine Sachbearbeiter bzw. Rechtsanwaltsfachangestellte aufgeführt wurden. In der mündlichen Verhandlung vom 12.10.2023 hat der Beklagtenvertreter auf diesen Vorhalt erklärt, dass es sich im Hinblick auf die in den „W. N.“ aufgeführten Mitarbeiter nicht um Arbeitnehmer der Beklagten, sondern einer anderen Firma handle. Zudem erklärte der Beklagtenvertreter übereinstimmend mit den Ausführungen im Schriftsatz vom 30.3.2023 erneut, dass bei der Beklagten ausschließlich Rechtsanwälte beschäftigt werden. Auch der Vortrag in der mündlichen Verhandlung vom 12.10.2023 reicht nicht aus, um den substantiierten Sachvortrag der Klägerin im Hinblick auf die einzeln aufgeführten Arbeitnehmer zu widerlegen. Es verbleibt bereits unklar, warum am Ende eines firmeninternen Newsletters, der zudem mit „W. N.“ betitelt ist und damit Bezug nimmt auf die Firma der Beklagten, Mitarbeiter einer anderen Firma aufgeführt sein sollten. Darüber hinaus verbleibt unklar, warum in einer Anwaltskanzlei ausschließlich Rechtsanwälte und keine Rechtsanwaltsfachangestellte, Rechtsfachwirte oder Sachbearbeiter beschäftigt werden. Jedenfalls gelingt es dem Beklagtenvertreter aber nicht, die Beschäftigung der von der Klägerin im Schriftsatz vom 14.05.2023 einzeln aufgeführten Arbeitnehmer hinreichend substantiiert zu widerlegen. Insgesamt ist daher davon auszugehen,

§ 23Abs. 1 S. 3 KSch

G vorliegend überschritten ist. 32

1. Die Kündigung vom 28.11.2022 erweist sich als unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte eine Änderungskündigung aussprechen müssen. 33 Ist die Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmerin zu geänderten Bedingungen möglich, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zuvor eine Änderungskündigung auszusprechen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die betroffene Arbeitnehmerin zuvor ein Angebot zur Vertragsänderung abgelehnt hat (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.03.2014 – 3 Sa 128/13). Vor diesem Hintergrund kann der Vortrag der Beklagten, die Klägerin habe die Änderungsangebote jeweils abgelehnt, nicht zugunsten der Beklagten gewertet werden. Denn auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen (BAG vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04 – BB 2005, Seite 2691). Dies gilt ausnahmsweise lediglich dann nicht, wenn der Arbeitnehmer das Angebot zuvor vorbehaltlos und endgültig abgelehnt hat, also unmissverständlich zu erkennen gegeben hat, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, wobei dem Arbeitgeber auch diesbezüglich die Darlegungs- und Beweislast für eine solche definitive und endgültige Ablehnung trifft (BAG vom 21.04.2005, a. a. O.). 34 Für eine derartige Schlussfolgerung fehlt es vorliegend jedoch an entsprechendem Tatsachenvortrag durch die Beklagte. Die Beklagte trägt im Gegenteil sogar selbst vor, dass die Kläger sich eine Mitarbeit im sog. KL.-Team zu einem höheren Gehalt hätte vorstellen können. Zudem hat die Klägerin vorliegend die Angebote der Beklagten im Vorfeld gerade nicht definitiv und endgültig abgelehnt, sondern vielmehr Gegenangebote gemacht. 35 Zu beachten ist schließlich, dass für die Annahme der oben genannten Ausnahme sehr hohe Anforderungen bestehen. Vor allem dürfen die Kündigungsfrist und die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG) nicht durch ein Änderungsangebot des Arbeitgebers ausgehebelt werden. Der Fall der vorherigen vorbehaltlosen und endgültigen Ablehnung liegt daher nur vor, wenn sicher feststeht, dass der Arbeitnehmer auch bei Beachtung der Kündigungsfrist und in Kenntnis des Mittelweges der Annahme unter Vorbehalt endgültig abgelehnt hat bzw. hätte. Dies kann hier nicht angenommen werden. Es erscheint zumindest möglich, dass die Klägerin ein etwaiges Änderungsangebot im Rahmen einer Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hätte. III. 36 Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO und begründet sich mit dem Unterliegen der Beklagten. Hinsichtlich des beidseitig für erledigt erklärten Klageantrags zu 4) ist gemäß § 91a ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigen Ermessen zu entscheiden. Der Klägerin stand bis zur Erfüllung durch Zustellung des Zeugnisses am 24.12.2022 ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u. a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (vgl. etwa ErfK/Müller-Glöge
2. Aufl. § 109 GewO Rn. 50 mwN). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber – wie hier – gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. BAG, Urteil vom
3. November 2015 – 7 AZR 933/13, juris). Den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat die Klägerin vorgerichtlich erfolglos geltend gemacht und der Anspruch wurde erst nach Zustellung der Klageschrift vom 22.12.2022 am 24.12.2022 durch Zustellung des Zeugnisses erfüllt. Somit ist es sachgerecht, der Beklagten insofern die Kosten aufzuerlegen. 37 Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG auf drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag festzusetzen. 38 Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergeht gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG. Die Berufung kann gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG eingelegt werden. Umstände, welche die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG begründet hätten sind nicht gegeben.