LArbG Nürnberg, Urteil v. 21.01.2026 – 2 SLa 178/25 - Bürgerservice Navigation Inhalt LArbG Nürnberg, Urteil v. 21.01.2026 – 2 SLa 178/25 Download Drucken Titel: Verfall tarifvertraglicher Urlaubsansp

Art. 7Abs. 1 der RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrl

G begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Fehlten jedoch deutliche Anhaltspunkte für einen vom BUrlG abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, so sei von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ausgehend von den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe hier kein Gleichlauf von § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV mit den Regelungen des BUrlG. Die Tarifvertragsparteien hätten sich durch die eigenständige Regelung der Befristung sowie mittelbar des Verfalls des übertragenen Mehrurlaubs vom gesetzlichen Fristenregime gelöst. Dies komme in § 4 Abs. 3 S. 5 und 6 MTV zum Ausdruck. Dem Erlöschen des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub stehe auch nicht entgegen, dass § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV insoweit unwirksam sei, als die Bestimmung zuungunsten des Arbeitnehmers den Verfall des übertragenen gesetzlichen Mindesturlaubs auch bei fortdauernder Erkrankung des Arbeitnehmers nach einem Übertragungszeitraum gemäß § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV vorsieht. Es liege hier lediglich eine Teilunwirksamkeit der tariflichen Regelung gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG i.V.m. § 134 BGB vor. Im Übrigen bleibe die tarifliche Regelung wirksam. Aus den gleichen Gründen stehe dem Erlöschen des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auch nicht entgegen, dass die Bestimmung des § 4 Abs. 3 S. 3 MTV unwirksam sei, soweit sie zuungunsten des Arbeitnehmers den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs vorsieht, indem sie den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers während des gesamten Urlaubsjahres als keinen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund bestimmt, der eine Übertragung rechtfertigt. Ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des tariflichen Urlaubsanspruchs sei die Beklagte, auch zwischen den Parteien unstreitig, im Jahr 2023 nachgekommen. 15 Der durch den Kläger hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf zehn Tage übergesetzlichen arbeitsvertraglichen Urlaub bestehe nicht. Sein Arbeitsvertrag enthalte keine gegenüber dem MTV im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG günstigere Vereinbarung. Die Regelung in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages erweise sich vielmehr als ambivalent zur tariflichen Regelung. Nach den Grundsätzen zur Bestimmung des Inhalts Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach einem objektivgeneralisierenden Maßstab ergebe sich, dass der von den Parteien in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vereinbarte Jahresurlaub von 30 Tagen den Bestimmungen des BUrlG unterliege. Befristung und Verfall des arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruchs richteten sich demnach nach § 7 BurlG und dessen richtlinienkonformer Auslegung. Die Tarifvertragsparteien des MTV hätten sich hingegen durch die eigenständige Regelung der Befristung sowie mittelbar des Verfalls des übertragenen Mehrurlaubs durch die den Betriebsparteien eröffnete Möglichkeit der Veränderung des Übertragungszeitraums vom BUrlG gelöst. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages der Parteien erweise sich nicht als günstiger gegenüber den Tarifnormen, sondern als ambivalent. Ob die Betriebsparteien im Einzelfall von der Möglichkeit der Veränderung des Übertragungszeitraums Gebrauch gemacht hätten, sei im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs nicht entscheidend. 16 Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 03.07.2025 zugestellt. Seine hiergegen gerichtete Berufung vom gleichen Tag ging am 21.07.2025 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde mit Schriftsatz vom 31.07.2025, eingegangen am gleichen Tag, begründet. 17 Der Kläger macht im Berufungsverfahren zusammengefasst geltend: 18 Der übergesetzliche tarifliche Urlaub sei nicht mit Ablauf des 06.04.2024, dem Ende der Osterferien im Jahr 2024 im Bundesland Bayern, verfallen. Er teile vielmehr das Schicksal des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und sei damit nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG darüber hinaus und in das Jahr 2025 übertragen worden. Es sei zwar zutreffend, dass die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche,

Art. 7Abs. 1 der RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrl

G begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, einschließlich der Übertragung und Befristung frei regeln könnten. Bei Fehlen deutlicher Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien sei jedoch von einem Gleichlauf des gesetzlichen und des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs auszugehen. Dies sei hier der Fall. Weder im MTV noch in der GBV fänden sich ausreichend klare und abgrenzende gesonderte Fristenregime betreffend die Übertragung bzw. das Erlöschen von gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub. Beide kollektivrechtlichen Vereinbarungen unterschieden schon gar nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub. Dies spreche dafür, dass ein Gleichlauf mit der Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs gewollt sei. Auch eigenständige, vom gesetzlichen Fristenregime gelöste und vom BUrlG abweichende Vereinbarungen seien jedenfalls bezüglich der befristeten Urlaubsübertragung nicht getroffen worden. § 4 Abs. 3 MTV gebe vielmehr den Gesetzeswortlaut wieder. Ein Gleichlauf mit der befristeten Übertragung des gesetzlichen Urlaubs sei damit evident gewollt. Während sich in § 4 MTV gesonderte Fristenregime z.B. bei der Urlaubsentstehung oder bei der Urlaubsberechnung bei unterjährigem Ausscheiden fänden, sei dies bei der Übertragung von Resturlaub in das kommende Jahr gerade nicht der Fall. In der GBV werde ebenfalls nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaubsanspruch differenziert. Eine klar zwischen den beiden Ansprüchen abgrenzende Übertragungsregelung sei in Ziffer 2 der GBV nicht enthalten. Ziffer 2 Abs. 1 GBV enthalte vielmehr wieder einen Gleichlauf mit den gesetzlichen Übertragungsfristen. Die in Ziffer 2 Abs. 2 GBV geregelte Ausdehnung des Übertragungszeitraums ändere an dem Gleichlauf mit der Übertragung des gesetzlichen Urlaubs nichts, da die Gesamtbetriebsvereinbarung schon aufgrund des Tarifvorbehalts nach § 77 Abs. 3 BetrVG keine wirksame Regelung enthalte. Eine Öffnungsklausel greife hier nicht, da § 4 Abs. 3 S. 3 MTV die Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers gerade als Rechtfertigung der Übertragung ausschließe. Infolgedessen könne die Öffnungsklausel in § 4 Abs. 3 S. 5 und S. 6 MTV nicht die Übertragung von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern umfassen, respektive sei die Gesamtbetriebsvereinbarung insoweit rechtswidrig. § 4 Abs. 3 S. 3 MTV umfasse nicht nur den Fall, dass ein Arbeitnehmer das gesamte Jahr durchgehend erkrankt sei. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sei es vielmehr, eine Urlaubsübertragung auch für den Fall auszuschließen, dass aufgrund von Langzeiterkrankung der Urlaub nicht mehr bis zum Ende des Jahres genommen werden könne. § 4 Abs. 3 S. 3 MTV entfalte insoweit eine Sperrwirkung für die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung. 19 Jedenfalls habe der Kläger Anspruch auf die Gutschrift von zehn Tagen übergesetzlichen, individualarbeitsvertraglichen Urlaubsanspruch. Nach Ziffer 4 des Dienstvertrages der Parteien erhalte der Kläger einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen. Dies beinhalte wiederum zehn übergesetzliche Urlaubstage. Die Übertragung und Befristung dieses Urlaubsanspruches sei arbeitsvertraglich vollständig nicht geregelt, sodass die gesetzlichen Übertragungsregelungen in unionsrechtskonformer Auslegung Geltung beanspruchten. Enthielten die kollektivrechtlichen Vereinbarungen wie vom Erstgericht angenommen ein eigenständiges und wirksames Fristenregime betreffend die Übertragung bzw. das Erlöschen von gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub, so wären diese Regelungen für den klagenden Arbeitnehmer ungünstiger als die individualvertragliche Regelung, für welche vollständig die europarechtskonform auszulegenden gesetzlichen Übertragungsregelungen gelten. Eine etwaige Betriebsvereinbarungsoffenheit der arbeitsvertraglichen Urlaubsregelung bestehe nicht. 20 Der Kläger hat im Berufungsverfahren folgende Anträge gestellt:

1. Auf die Berufung des Klägers vom 21.07.2025 hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 10.06.2025, Az. 5 Ca 434/24, abgeändert und die Beklagte verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers 10 Urlaubstage gutzuschreiben.
2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 21 Die Beklagte hat beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. 22 Die Beklagte hält schon die Berufungsbegründung für nicht ausreichend. Der Kläger verdeutliche nicht, warum die Ausführungen des Arbeitsgerichts in rechtlicher Hinsicht unrichtig sein sollen und warum das Arbeitsgericht bei richtiger Würdigung zu einem für den Kläger günstigeren Urteil hätte gelangen müssen. 23 Jedenfalls sei die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass kein Gleichlauf des übergesetzlichen mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch vorliege. Über die Erwägungen des Arbeitsgerichts hinaus ergebe sich das abweichende Fristenregime auch aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 S. 3 MTV entgegen der schon zu diesem Zeitpunkt vorliegenden Annahme der Rechtsprechung, dass eine Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund für die Urlaubsübertragung darstelle, die Langzeiterkrankung während des gesamten Urlaubsjahres gerade als Grund für die Urlaubsübertragung ausgenommen haben. Es sei zwar unstreitig, dass diese den gesamten Urlaub umfassende Regelungsabsicht der Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung von EuGH und BAG hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs keinen Erfolg mehr haben könne. Für die Frage des abweichend geregelten Urlaubsregimes sei dies jedoch unerheblich. Dies werde noch dadurch verstärkt, dass die Regelung des § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG zur Übertragung eines Teilurlaubsanspruchs bei unterjährigem Beginn des Arbeitsverhältnisses ohne Erfüllung der Wartezeit im MTV nicht enthalten sei. Auch die tarifliche Regelung in § 4 Abs. 2 S. 1 und 2 MTV für den Ein- und Austritt von Arbeitnehmern während des Kalenderjahres zeige die Abweichung von den gesetzlichen Regelungen. Gleiches gelte für die Regelung in § 4 Abs. 2 S. 4 MTV, wonach ein in der ersten Jahreshälfte wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder Erreichen der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidender Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von sechs Zwölfteln habe, in der zweiten Jahreshälfte von zwölf Zwölfteln. Das Gesetz sehe für diese Sonderfälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Sonderregelung vor. Auch der Teilurlaub im Jahr des Beginns des Arbeitsverhältnisses werde tarifvertraglich abweichend von der gesetzlichen Regelung berechnet. Der Tarifvertrag beinhalte auch eine vom Gesetz abweichende Regelung für die konkrete Berechnung der Zwölftelung bei Eintritt oder Austritt des Arbeitnehmers. Während nach dem Gesetz der volle Monat im Sinne des § 5 Abs. 1 BUrlG der Beschäftigungsmonat sei, so spreche der MTV in § 4 Abs. 2 S. 1 MTV ausdrücklich vom Kalendermonat. Nach § 4 Abs. 2 S. 3 MTV liege ein voller Kalendermonat im Sinne der Urlaubsregelung bereits dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis während sämtlicher Arbeitstage des Kalendermonats bestanden habe. Damit werde die abweichende Regelung des für die Zwölftelung relevanten Monats weiter modifiziert. Insgesamt bestünden hier in hohem Umfang abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs. Die GBV verstoße auch nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, § 4 Abs. 3 S. 5 MTV sehe ausdrücklich eine Regelung durch Betriebsvereinbarung vor. Die mit der Berufung vertretene Auffassung, § 4 Abs. 3 S. 3 MTV sei dahingehend auszulegen, dass der aufgrund aktueller Rechtsprechung unwirksame Ausschluss der Urlaubsübertragung ins Folgejahr bei „Erkrankung des Arbeitnehmers während des gesamten Urlaubsjahres“ dahingehend auszulegen sei, dass dieser auch für Erkrankungen nur während eines Teiles des Jahres gelten solle, sei nicht zutreffend. Eine solche Auslegung scheitere schon am Wortlaut der Regelung. Entgegen der Auffassung des Klägers sei auch der Arbeitsvertrag hinsichtlich seiner Urlaubsregelung gegenüber den kollektivrechtlichen Regelungen nicht günstiger im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG. Das Arbeitsgericht habe die Regelung als ambivalent bewertet. Tatsächlich sei die arbeitsvertragliche Regelung sogar ungünstiger als die tarifliche Regelung. Dies ergebe sich aus den zahlreichen für Arbeitnehmer gegenüber dem Gesetz günstigeren Regelungen insbesondere für den unterjährigen Ein- und Austritt. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei auch nicht betriebsvereinbarungsfest gestaltet. Aufgrund des Vorliegens Allgemeiner Geschäftsbedingungen sei jedenfalls konkludent eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung gewählt worden. 24 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die Feststellungen im arbeitsgerichtlichen Urteil, auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle über die mündlichen Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Bezug genommen. Entscheidungsgründe 25 Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. I. 26 Die Berufung ist zulässig. 27
3. Sie ist statthaft, § 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b) ArbGG, und in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. 28
4. Die Berufungsbegründung des Klägers genügt auch den Anforderungen nach § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. 29 a) Hiernach muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist hierfür eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Auch wenn an den Inhalt von Berufungsbegründungen keine unzumutbaren Anforderungen gestellt werden dürfen, muss die Berufungsbegründung doch auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl BAG, Urteil vom 19.03.2025, Az. 10 AZR 76/24). 30 b) Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung vorliegend gerecht. Der Kläger macht geltend, dass entgegen der Beurteilung durch das Arbeitsgericht in den Regelungen des MTV schon keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür zu finden seien, dass die Tarifvertragsparteien von den gesetzlichen Regelungen zur Übertragung und Befristung des Urlaubs abweichen wollten. Er tritt dem Verständnis des Arbeitsgerichts entgegen, dass die Betriebsparteien hier aufgrund einer insoweit wirksamen Öffnungsklausel in § 4 Abs. 3 MTV den Übertragungszeitraum verlängern konnten. Im Hinblick auf den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf die Gutschrift von zehn Tagen übergesetzlichen, individualarbeitsvertraglichen Urlaubs legt der Kläger dar, aus welchen Gründen aus seiner Sicht die arbeitsvertragliche Urlaubsregelung als günstiger und damit nach § 4 Abs. 3 TVG vorrangig zum MTV Geltung beanspruche. Auf die Frage, ob der Kläger mit seinem Vorbringen in der Berufung durchdringen kann, kommt es für die zunächst ausreichende Darstellung der Gründe, aus welchen sich aus seiner Sicht die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll, nicht an. II. 31 Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der geltend gemachte Anspruch weder auf tariflicher noch auf arbeitsvertraglicher Grundlage besteht. Die Kammer folgt diesbezüglich den sorgfältigen Gründen und Erwägungen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung, denen sie sich anschließt. Auf eine erneute, nur wiederholende Darstellung wird demnach verzichtet, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind lediglich noch folgende ergänzende Ausführungen veranlasst: 32
5. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Gutschrift von zehn Tagen übergesetzlichen, tarifvertraglichen Urlaubsanspruch aus dem Jahr
6. Zwar findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende MTV aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung, sodass dem Kläger für das Jahr 2023 zunächst ein übergesetzlicher, tarifvertraglicher Urlaubsanspruch im Umfang von zehn Tagen nach § 4 Abs. 1 S. 1 MTV zustand. Der streitgegenständliche Urlaubsanspruch ist aber nach § 4 Abs. 3 S. 5 MTV i.V.m. Ziffer 2 Abs. 1 und 2 GBV mit dem Ende der bayerischen Osterferien mit Ablauf des 06.04.2024 verfallen. Die Tarifvertragsparteien haben mit der Möglichkeit der abweichenden Bestimmung des Übertragungszeitraums durch Betriebsvereinbarung eine eigenständige, abweichende Regelung zu Befristung und Übertragung des Urlaubs getroffen und sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst. Der hier streitgegenständliche übergesetzliche, tarifvertragliche Urlaub blieb damit nicht aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in unionsrechtskonformer Auslegung über den 06.04.2024 hinaus bestehen. 33 a) § 7 Abs. 3 BurlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und er deshalb seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen kann. Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen jedoch ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche,

Art. 7Abs. 1 der RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrl

G begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt. Für einen vom BUrlG abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheiden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben (vgl. BAG, Urteil vom 29.09.2020, 9 AZR 364/19). 34

1. b)Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 MTV hier eigenständige, von den gesetzlichen Regelungen abweichende Vereinbarungen zu Befristung und Übertragung des Urlaubs getroffen und sich hiermit vom gesetzlichen Fristenregime gelöst. 35
2. aa)Dem Kläger ist zwar dahingehend zuzustimmen, dass die Tarifvertragsparteien in § 4 MTV nicht ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Urlaub unterschieden haben. Dies ist für den Ausschluss eines Gleichlaufs von tarifvertraglichem und gesetzlichem Urlaub jedoch nicht erforderlich. Ausreichende Anhaltspunkte für einen von den gesetzlichen Regelungen abweichenden Regelungswillen liegen vielmehr auch dann vor, wenn ohne ausdrückliche Unterscheidung ein eigenständiges, von den gesetzlichen Regelungen abweichendes Fristenregime gestaltet wurde. 36
3. bb)Diese alternativ ausreichende, zweite Gestaltung ist vorliegend gegeben. Die Tarifvertragsparteien des hier maßgeblichen MTV haben in seinem § 4 Abs. 3 mit der Vereinbarung der Möglichkeit einer abweichenden Bestimmung des Übertragungszeitraums durch Betriebsvereinbarung eine eigenständige, von der gesetzlichen Regelung abweichende Gestaltung der Befristung und Übertragung festgelegt. 37