Obsah (4)

§ 82Art 9§ 4§ 1

Rechtmäßiger Streik um Tarifvertragssozialplan Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 15. März 2005, 5 Ca 4542/04, Urteil nachgehend BAG, 24. April 2007, 1 AZR 252/06, Urteil: Zurückweisung Tenor Di

§ 82Betr

VG 2001 Nr. 1; BAG Beschluss vom

1. Oktober 1999 - 7 ABR 37/98– Juris; BAG Beschluss vom
2. Mai 1995 - 1 ABR 58/94– Juris; BAG Beschluss vom
3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364, 368 = BetrVG 1972 § 23 Nr. 36). Randnummer 38 Der Klageantrag zu 1) soll die Unterlassung jeden Streikaufrufs der Beklagten in einem Mitgliedsunternehmen des Klägers erfassen, dessen Ziel der Abschluss eines unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrages sein soll, wenn ein Regelungsgegenstand dieses erstrebten Tarifvertrages zur gleichen Zeit Gegenstand von Verhandlungen zwischen den Parteien über einen Verbandstarifvertrag ist, dessen Geltungsbereich alle Mitgliedsunternehmen erfassen soll. Randnummer 39 Für den Klageantrag zu 1) besteht ein Rechtsschutzbedürfnis, weil vor dem Hintergrund der Streiks bei der E AG im Frühjahr 2003 und bei anderen Unternehmen zwischen den Parteien Streit darüber entstanden ist, ob bei Tarifverhandlungen um Regelungen in einem Flächentarifvertrag ein Mitgliedsunternehmen um identische Tarifforderungen in einem unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag bestreikt werden darf. Randnummer 40 Der Klageantrag zu 1) ist nicht begründet. Randnummer 41 Arbeitskampfmaßnahmen gegen verbandsgebundene Mitgliedsunternehmen sind nicht allein deshalb rechtswidrig, weil gegen diese ein Firmentarifvertrag erzwungen werden soll. Randnummer 42 Tarifvertragsparteien sind nach § 2 Abs. 1 TVG Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Während auf Arbeitnehmerseite nur Gewerkschaften Tarifverträge abzuschließen in der Lage sind, können dies auf Arbeitgeberseite sowohl Vereinigungen von Arbeitgebern als auch einzelne Arbeitgeber. Der einzelne Arbeitgeber besitzt die ihm gesetzlich zuerkannte Tariffähigkeit unabhängig von seiner Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der im Schrifttum überwiegend vertretenen Auffassung, der das Berufungsgericht sich anschließt, verliert er die Fähigkeit, Partei eines Firmentarifvertrags zu sein, nicht durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband (BAG Urteil vom
4. Dez. 2002 - 1 AZR 96/02 -

Art 9GG Arbeitskampf Nr.

134 mit zahlr. Nachweisen). § 2 Abs. 1 TVG ist eindeutig. Danach wird dem einzelnen Arbeitgeber ohne Einschränkung die Tariffähigkeit zuerkannt. Eine Differenzierung nach der Verbandszugehörigkeit des Arbeitgebers sieht das Gesetz nicht vor (BAG Urteil vom

1. Dez. 2002, a.a.O.). Randnummer 43 Arbeitskämpfe zur Erzwingung von Firmentarifverträgen sind gegen einzelne dem Arbeitgeberverband angehörende Arbeitgeber nicht generell ausgeschlossen. Überwiegend wird angenommen, derartige Arbeitskämpfe seien grundsätzlich zulässig und nach den allgemeinen arbeitskampfrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen (BAG Urteil vom
2. Dezember 2002, a.a.O. mit weiteren Nachw.). Die grundsätzliche Zulässigkeit eines auch gegen einen einzelnen Arbeitgeber geführten Streiks beruht auf der den Arbeitnehmern durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsfreiheit. Zu den geschützten Mitteln zählen Arbeitskampfmaßnahmen, die auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtet sind ( BAG Urteil vom
3. Dez. 2002, a.a.O.; HWK-Henssler, § 2 TVG Rz. 21). Randnummer 44 Der Zulässigkeit eines gegen einen verbandsangehörigen Arbeitgeber um den Abschluss eines Firmentarifvertrags geführten Streiks stehen jedenfalls generell weder die individuelle Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers noch die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbands entgegen ( BAG Urteil vom
4. Dez. 2002, a.a.O.). Randnummer 45 Die individuelle Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers wird entgegen einer in der Literatur vertretenen Auffassung (etwa Richter, ZTR 2004, 390, 392) durch den gegen einen verbandsangehörigen Arbeitgeber um einen Firmentarifvertrag geführten Streik jedenfalls nicht generell verletzt (BAG Urteil vom
5. Dez. 2002, a.a.O.). Seine Freiheit, in dem Verband zu verbleiben oder aus ihm auszutreten, wird regelmäßig nicht beeinträchtigt. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitskampf gerade darauf gerichtet ist, den Arbeitgeber zum Verlassen des Verbands zu veranlassen (BAG Urteil vom
6. Dez. 2002, a.a.O.; Jacobs, ZTR 2001, 249; 252). In einem solchen Fall kann der Streik eine mit Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nicht zu vereinbarende Verletzung der positiven Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers und zugleich einen unzulässigen Angriff auf den Mitgliederbestand des Arbeitgeberverbands darstellen (BAG Urteil vom
7. Dez. 2002, a.a.O.) Randnummer 46 Es kann jedoch nicht generell angenommen werden, jeder Arbeitskampf um einen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag sei gerade darauf gerichtet, den Arbeitgeber zum Verlassen des Verbands zu veranlassen. Eine solche im Einzelfall mögliche Zielsetzung kann der Beurteilung der für jeden erfassten zukünftigen Fall geltenden Globalanträge nicht zugrunde gelegt werden. Auch die konkreten Streikmaßnahmen gegen die E AG und andere Unternehmen lassen nicht die Zielsetzung erkennen, diese aus dem Verband „herauszubrechen". Diese Zielsetzung kann beispielsweise angenommen werden, wenn die Gewerkschaft den (Flächen)Manteltarifvertrag kündigt, mit dem Verband um einen Neuabschluss verhandelt und sich ein Unternehmen herausgreift, um dieses wegen des Abschlusses eines unternehmensbezogenen Verbandsmanteltarifvertrages gleichen Inhalts zu bestreiken. Dies ist jedoch nicht der Sachlage gleichzusetzen, dass mit dem Verband um generelle Regelungen im Flächentarifvertrag verhandelt wird und ein Unternehmen wegen Sozialplaninhalten, die nur eine ganz konkrete Betriebsänderung betreffen, bei Anerkennung des Manteltarifvertrages im Übrigen bestreikt wird. Das Unternehmen wird dadurch nicht aus dem Verband gedrängt. Randnummer 47 Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass stets die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbands verletzt ist, wenn Verhandlungen über ein Verbands(flächen)tarifvertrag geführt werden und ein Mitgliedsunternehmen wegen eines unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrages bestreikt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom
8. Dez. 2002, a.a.O.; vgl. auch Meyer, ZTR 2005, 394,403; ders. NZA 2004, 366, 367) hat zwar ausgeführt, die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbands sei durch den um den Abschluss eines Firmentarifvertrags gegen ein Verbandsmitglied geführten Streik jedenfalls so lange nicht beeinträchtigt, wie der Verband seine Betätigungsfreiheit weder durch den Abschluss einschlägiger Tarifverträge, die noch gelten, wahrgenommen hat, „noch wahrzunehmen beabsichtigt". Zumindest soweit bestimmte Arbeitsbedingungen durch Verbandstarifverträge weder geregelt sind „noch demnächst geregelt werden sollen", rechtfertige die kollektive Betätigungsfreiheit des Arbeitgeberverbands es nicht, der Gewerkschaft die kampfweise Durchsetzung eines Firmentarifvertrags gegenüber einem einzelnen Arbeitgeber zu untersagen. Das Bundesarbeitsgericht hat andererseits an gleicher Stelle ausgeführt, dass die Koalitionsfreiheit nicht verlangt, dass eine Gewerkschaft Arbeitskämpfe nur gegen den Verband führt. Es hat die umstrittene Frage, ob eine Gewerkschaft den Ablauf des Flächentarifvertrages zum Anlass nehmen darf, Firmentarifverträge gegen einzelne Arbeitgeber zu erstreiken und diese so aus dem Arbeitgeberverband „herauszubrechen" oder einem solchen Vorgehen die Betätigungsfreiheit des Arbeitgeberverbandes entgegensteht, offengelassen. Keinesfalls kann jedoch bei jeder Parallelverhandlung im Rahmen des Globalantrages in jedem künftigen Fall von einem solchen „Herausbrechen" ausgegangen werden, insbesondere dann nicht, wenn das Mitgliedsunternehmen nicht etwa wegen eines Manteltarifvertrages bestreikt wird, sondern im Hinblick auf einen Sozialplantarifvertrag aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung, die nur dieses eine Mitgliedsunternehmen betrifft. Randnummer 48 Ebenso wenig lässt sich bestimmen, ob in jedem der von den Globalanträgen erfassten Fällen die sich zugunsten des verbandsangehörigen Arbeitgebers aus den Verbandstarifverträgen ergebende Friedenspflicht im Hinblick auf den Abschluss von Firmentarifverträgen über dieselbe Regelungsmaterie verletzt ist. Die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband schützt den einzelnen Arbeitgeber vor dem Hausarbeitskampf, wenn mit ihr die Bindung an einen Verbands(flächen) Randnummer 49 tarifvertrag und damit dessen Friedenspflicht einhergeht (BAG Urteil vom
9. Dez. 2002, a.a.O.; Löwisch/Rieble, FS Schaub 1998, S. 457 ff. ). Wenn der Verbands(flächen)tarifvertrag wirksam gekündigt ist, ist die Friedenspflicht bezüglich eines Firmentarifvertrages nicht verletzt. Randnummer 50 Der Gesichtspunkt der Arbeitskampfparität führt entgegen einer in der Literatur vertretenen Auffassung (etwa Richter, ZTR 2004, 390, 392) nicht zur Rechtswidrigkeit eines solchen Streiks. Bei einem Streik, der gegen einen einzelnen, keinem Verband angehörenden Arbeitgeber geführt wird, ist grundsätzlich von einem Verhandlungs- und Kampfgleichgewicht auszugehen. Bei einem Streik gegen einen verbandsangehörigen Arbeitgeber kann jedenfalls typisierend nichts anderes gelten (BAG Urteil vom
10. Dez. 2002, a.a.O.). Denn dessen Verteidigungsfähigkeit ist typischerweise nicht geringer als die eines verbandsfremden Arbeitgebers. Durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband wird der einzelne Arbeitgeber zumindest nicht schwächer. Ebenso wie ein verbandsfremder Arbeitgeber kann er auf Streikmaßnahmen - zum Beispiel bei einem Teilstreik - mit Abwehrmaßnahmen - etwa mit einer weitergehenden Aussperrung – reagieren (BAG Urteil vom
11. Dez. 2002, a.a.O.). Darüber hinaus kann er die Unterstützung des Arbeitgeberverbands in Anspruch nehmen, wenngleich sich diese - sei es aus tatsächlichen, sei es aus rechtlichen Gründen - häufig auf die Beratung des Mitglieds beschränken dürfte (BAG Urteil vom
12. Dez. 2002, a.a.O.). Randnummer 51 III. Der Antrag zu 2) ist ebenfalls zulässig. Der Antrag soll als Globalantrag alle künftigen Streikaufrufe der Beklagten in Mitgliedsunternehmen des Klägers aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung in diesem Betrieb mit dem Ziel des Abschlusses eines unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrages erfassen, mit dem wirtschaftliche oder sonstige Nachteile, die den Unternehmen dieses Mitgliedsunternehmens infolge dieser Betriebsänderung entstehen oder entstehen können, ausgeglichen oder gemildert werden. Randnummer 52 Für den Antrag besteht ein Rechtsschutzbedürfnis, weil im Rahmen des Arbeitskampfes gegen die E AG zwischen den Parteien Streit um die Frage entstanden ist, ob Arbeitskämpfe mit derartigen Streikzielen zulässig sind. Randnummer 53 Der Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit konkreter Betriebsänderung ist eine solche zu verstehen, die die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllt und die der Anlass für die Tarif- und Streikforderung der Beklagten im Sinne eines kausalen Zusammenhanges ist. Streikforderung muss nach der in den Klageantrag übernommenen Definition des § 112 Abs. 1 BetrVG die Forderung auf Abschluss eines Tarifvertrages mit dem Inhalt eines Sozialplanes sein. Randnummer 54 Der Klageantrag zu 2) ist jedoch – wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat und auf dessen Urteilsgründe auch wegen der weiteren Klageanträge ergänzend Bezug genommen wird - unbegründet, weil sich nicht feststellen lässt, dass jede künftige bestreikte Tarifforderung dieses Inhalts rechtswidrig ist. Randnummer 55 Zu beurteilen ist nicht eine eventuelle Strategie der Gewerkschaft, sondern die konkrete Tarifforderung. Grundlage der Beurteilung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes ist die Tarifforderung, soweit sie Inhalt des Streikbeschlusses ist (vgl. Kissel, Arbeitskampfrecht, § 42 Rz. 17). Der Streikbeschluss legt gewerkschaftsintern Ziel und Umfang des Streiks fest und hat Außenwirkung gegenüber der Arbeitgeberseite. Für deren Gegenreaktion ist deren Streikbeschluss maßgebend. An ihm ist die Zulässigkeit des Streiks zu messen. Tarifforderung und Streikbeschluss haben einen sog. „Tarifsozialplan" mit längeren Kündigungsfristen, Abfindungen und vergüteten Qualifizierungsmaßnahmen zum Inhalt. Überschießende verbale Begleiterscheinungen, überhitzte Ansprachen im Streikgeschehen, das anreißerische Motivieren von Mitgliedern und Nichtmitgliedern zum Streik sind, insbesondere bei gleichzeitiger Betonung, dass dieses Ziel tarifvertraglich oder durch Arbeitskampf nicht erreicht werden kann, grundsätzlich nicht Gegenstand der Rechtmäßigkeitsüberprüfung. Randnummer 56 In Teilen der Rechtsprechung (LAG Hamm Urteil vom
13. Mai 2000 – 18 Sa 858/00– NZA-RR 2000, 535) und Literatur wird vertreten (u.a. von Bauer/Steffen, NZA 2004, 1019; Hohenstatt/Schramm, DB 2004, 2214; Reichold, BB 2004, 2814, 2817; Richter, ZTR 2004, 390; Schiefer/Worzalla, DB 2006, 46), die Erzwingung von Tarifsozialplänen könne grundsätzlich nicht Gegenstand von Arbeitskämpfen sein, weil die Interessenvertretung der Arbeitnehmer wegen des Demokratieprinzips dem gewählten Betriebsrat gebührt, weil nur ein Sozialplan nach § 112 BetrVG normative Wirkung für alle Arbeitnehmer entfalte, weil der Betriebsrat der sachnähere Verhandlungspartner sei, weil Betriebssozialpläne mit dem System des Betriebsverfassungsgesetzes nicht kompatibel seien, da sie insbesondere bei betriebsübergreifenden Sozialplänen, für die der Gesamtbetriebsrat zuständig sei, unlösbare Fragen aufwürfen, weil Tarifsozialpläne zu einer fast vollständigen Verdrängung der aus §§ 111 ff. BetrVG folgenden Regelungsbefugnis der Betriebsparteien führten, den Betriebsrat faktisch funktionslos stellten und das gesetzlich vorgesehene Mitbestimmungsverfahren außer Kraft setzten. Während ein Sozialplan nach § 111 BetrVG die Grenze der Existenzgefährdung des Arbeitgebers beachten müsse, könne ein durch einen Arbeitskampf durchgesetzter Tarifsozialplan über diese Grenze hinausgehen und das Unternehmen wirtschaftlich vernichten. Ein solcher Arbeitskampf verstoße gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip und sei sittenwidrig. Die Beklagte habe im Streik gegen die E AG zudem versucht, das Unternehmen aus der Solidarität der Verbandsmitglieder herauszubrechen. Randnummer 57 Dagegen spricht jedoch, dass das Verhältnis von Tarifvertragsordnung und im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehener Mitbestimmung, wie sich aus § 77 Abs. 3 BetrVG ergibt, im Sinne eines Vorrangs der Tarifvertragsordnung geregelt ist (so vor allem Löwisch DB 2005, 554, 557 ff.). Dieses Verhältnis umzukehren, bedürfte einer eindeutigen gesetzlichen Entscheidung. § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG setzt Tarifverträge über Sozialpläne im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG voraus (so LAG Niedersachsen Urteil vom
14. Juni 2004 – 7 Sa 819/04– NZA-RR 2005,200; LAG Schleswig-Holstein Urteil vom
15. März 2003 – 5 Sa 137/03– NZA-RR 2003, 592; Fitting, BetrVG,
16. Aufl., § 111 Rz. 9; Kühling/Bertelsmann NZA 2005, 1017, 1019; Löwisch DB 2005, 554, 558). Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom
17. Nov. 1993 (– 4 AZR 225/93–

§ 4TVG Metallindustrie Nr.

96; vgl. auch BAG Urteil vom 7. Nov. 2000 – 1 AZR 175/00–

§ 1TVG Nr.

43 zu einem Konsolidierungstarifvertrag) so gesehen. Vor allem müssen sich Einschränkungen der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG und nicht aus dem das Verhältnis Arbeitgeber und Betriebsrat regelnden Betriebsverfassungsrecht ergeben (Kühling/Bertelsmann NZA 2005, 1017, 1019). Für das Verhältnis eines Sozialplans nach § 112 BetrVG und eines Tarifvertragssozialplans soll nach allgemeiner Auffassung das Günstigkeitsprinzip gelten (vgl. GK-BetrVG-Oetker,

1. Aufl., § 112 Rz. 127 mit weiteren Nachw.). Randnummer 58 Die tarifvertragliche Regelung verstößt auch nicht gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Die Eigentumsgarantie des § 14 Abs. 1 GG erstreckt sich nur auf den konkreten Bestand an Rechten und Gütern, betrifft aber nicht die unternehmerische Betätigung zu einer bestimmten Zeit. Die unternehmerische Betätigung in Form von Kündigungen zu einem vom Unternehmen zu bestimmenden Zeitpunkt wird nicht durch Art. 14 Abs. 1 GG, sondern durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt (BAG Urteil vom
2. Juni 2000 - 4 AZR 379/99 - NZA 2001, 271 =

§ 1TVG Betriebsverfassungsnorm Nr.

1). Randnummer 59 Die Tarifforderung der Beklagten greift auch nicht unzulässigerweise in den unternehmerischen Autonomiebereich ein, auch wenn die erheblichen Sozialplanforderungen die unternehmerische Entscheidung des Unternehmens beeinflussen kann. Die Unternehmensautonomie als Teil der Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG ist ebenso gewährleistet wie die Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG. Weder die Unternehmensautonomie noch die Tarifautonomie dürfen so ausgeübt werden, dass die andere leer läuft. Beide Grundrechtsgewährleistungen sind so auszudeuten, dass beide bestmöglich wirksam werden. Art. 12 GG schließt Regelungen der Tarifvertragsparteien aus, die die „eigentliche" Unternehmerfreiheit beschränken. Der Tarifautonomie kann nicht entnommen werden, dass sämtliche unternehmerische Entscheidungen tarifvertraglich geregelt werden können. Als kollektives Arbeitnehmerschutzrecht gegenüber der Unternehmensautonomie kann eine tarifliche Regelung nur dort eingreifen, wo eine unternehmerische Entscheidung diejenigen rechtlichen, wirtschaftlichen oder sozialen Belange der Arbeitnehmer berührt, die sich gerade aus deren Eigenschaft als abhängig Beschäftigte ergeben. Dementsprechend entscheidet die Geschäftsleitung unternehmensautonom beispielsweise über Investitionen, Produktion und Vertrieb. Sie trifft grundsätzlich die Entscheidung darüber, welche Geld- und Sachmittel zu welchem Zweck eingesetzt werden und ob, was und wo hergestellt wird (BAG Urteil vom 21. Juni 2000 - 4 AZR 379/99 - NZA 2001, 271 =

§ 1TVG Betriebsverfassungsnorm Nr.

1; BAG Urteil vom 3. April 1990 - 1 AZR 123/89–

Art. 9GG Nr. 49; Erf

K-Dieterich, Art. 9 GG Rz. 72 a; Kissel, Arbeitskampfrecht § 35 Rz. 23). Dabei kann in diesem Zusammenhang an die Betriebsschließung oder wesentliche Betriebseinschränkung gedacht sein. Diese bleiben dem Arbeitgeber im Grunde unbenommen, sie werden durch die tarifvertragliche Regelung allenfalls verzögert (BAG, a.a.O.). Randnummer 60 Die tarifvertragsfreie Unternehmensautonomie gehe nicht so weit, dass die Gewerkschaften darauf beschränkt seien, nur soziale Folgewirkungen unternehmerischer Entscheidungen zu regeln (BAG, a.a.O.). Der Regelungsauftrag des Art. 9 Abs. 3 GG bezieht sich immer dann, wenn sich die wirtschaftliche und soziale Seite einer unternehmerischen Maßnahme nicht trennen lassen, zwangsläufig mit auf die Steuerung der unternehmerischen Sachentscheidung (BAG Urteil vom 3. April 1990 - 1 AZR 123/89–

Art. 9GG Nr.

49; Hanau/Thüsing, ZTR 2001, 1, 5). Gerade um eine solche unternehmerische Maßnahme handelt es sich im vorliegenden Falle. Das Unternehmen beabsichtigt, den Betrieb zu verlagern, wodurch vor Ort zahlreiche Arbeitsplätze verloren gehen. In dieser Situation, in der die Existenz der Arbeitsplätze auf dem Spiel steht, verstoßen nach den dargelegten Grundsätzen auch sehr weitreichende Tarifforderungen nicht gegen die Unternehmensautonomie und sind als Erschwernisse der Durchsetzung von Unternehmensentscheidungen nicht unzulässig. Randnummer 61 IV. Die Hilfsanträge zu 3) und 4) zum Klageantrag zu 2) sind ebenfalls unbegründet. In Teilen der Literatur (Schiefer/Worzalla, DB 2006, 46, 49) wird angenommen, ein Streik um einen sog. Tarifsozialplan sei zumindest solange unzulässig, als nicht das Mitbestimmungsverfahren in wirtschaftlichen Angelegenheiten nach §§ 111 ff. BetrVG mit dem Versuch eines Interessenausgleichs und der Aufstellung eines Sozialplanes geendet habe. Erst in diesem Zeitpunkt bestehe für die Gewerkschaft überhaupt eine Entscheidungsgrundlage hinsichtlich der Frage, ob die Streikmaßnahmen ggf. zur Erlangung weiterer Vorteile für die Arbeitnehmer erforderlich seien. Es wurde jedoch bereits ausgeführt, dass sich aus Normen, die ausschließlich das Verhältnis Arbeitgeber und Betriebsrat berühren, Beschränkungen der Tarifautonomie nicht ableiten lassen (vgl. Kühling/Bertelsmann, NZA 2005, 1017, 1020, 1026). Randnummer 62 V. Die Hilfsanträge zu 5) und 6) sind unbegründet. Teilweise werden Kündigungserschwerungen, die über das § 113 Abs. 1 BetrVG für Abfindungen festgelegte Maß hinausgehen, für unzulässig gehalten (z.B. von Löwisch DB 2005,554, 558). Tarifverträge enthalten Kündigungsbeschränkungen jedoch bereits seit den Anfängen des Tarifvertragsrechts ( vgl. Hanau/Thüsing, ZTR 2001, 49). Regelungen, die Kündigungen nicht ausschließen, sondern erschweren, sind zulässig. Sie stellen eine soziale Abfederung unternehmerischer Entscheidungen dar, die zwar zu beträchtlichen Folgekosten führen, diese aber nicht ausschließen (LAG Schleswig-Holstein Urteil vom

1. März 2003 – 5 Sa 137/03– NZA-RR 2003, 592; Hanau/Thüsing, a.a.O., S. 51). Bezweckt wird der soziale Schutz von Arbeitnehmern, ohne dem Arbeitgeber bestimmte unternehmerische Entscheidungen vorzugeben. Der Einwand, die Tarifforderung sei zu hoch, kann die Rechtswidrigkeit der Arbeitskampfmaßnahme nicht begründen. Zum einen wird eine quantifizierende Bewertung der Kampfforderung für verfehlt gehalten, weil der Forderungsumfang fast immer so formuliert wird, dass er über das erwartete Ergebnis weit hinausgeht und weil das Kampfziel noch keine rechtsgestaltende Wirkung entfaltet. Selbst eine weit überzogene Quantifizierung könne allein nicht zur Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfes führen (so ErfK-Dieterich,
2. Aufl., Art. 9 GG Rz. 112). Aber auch, wenn man die Rechtmäßigkeit der Streikforderung wie oben ausgeführt am Streikbeschluss misst, führt eine auch weit überzogene Tarifforderung nicht zur Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfes, da es nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte ist, korrigierend in die Höhe einer Tarifforderung einzugreifen, solange diese auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet ist. Die Höhe einer Tarifforderung unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle (ebenso LAG Niedersachsen Urteil vom
3. Juni 2004 – 7 Sa 819/04– NZA-RR 2005,200; Kühling/Bertelsmann, NZA 2005, 1017, 1020). Randnummer 63 Der Hilfsantrag zu 7) ist ebenfalls unbegründet. Die Tarifforderung enthält eine Abschlussnorm wie sie z.B. als tarifvertragliche Wiedereinstellungsklauseln üblich sind. Abschlussnormen sind Gebote zur Neu- oder Wiedereinstellung. Sie begründen eine tarifvertragliche Pflicht des Arbeitgebers, das Vertragsverhältnis im Sinne eines einseitigen Kontrahierungszwanges fortzusetzen (vgl. Wiedemann, TVG,
4. Aufl., § 1 Rz. 480). Bedeutung hatten tarifvertragliche Einstellungsgebote in der Vergangenheit bei Wiedereinstellungsklauseln, etwa nach betriebsbedingten Kündigungen, oder bei Neueinstellungsgeboten bei Auszubildenden. Derartige Klauseln werden als wirksam angesehen (vgl. Wiedemann, a.a.O., Rz. 485). Nichts anderes kann für Qualifizierungsmaßnahmen gelten, die in den vorhandenen Betriebsstätten des Mitgliedsunternehmens durchgeführt werden und von diesem vergütet werden sollen. Randnummer 64 VI. Der Klageantrag zu 8) ist ebenfalls unbegründet. Randnummer 65 Schadensersatzansprüche gegen die Beklagte aus § 823 Abs. 1 BGB im Zusammenhang mit dem Streik gegen die E AG im März und April 2003 bestehen nicht, weil die Beklagte ein sonstiges Recht im Sinne dieser Vorschrift, nämlich das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb dieses Unternehmens, nicht verletzt hat. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht sich anschließt, ist ein rechtswidriger Streik ein rechtswidriger Eingriff in dieses Recht (etwa BAG Urteil vom
5. Juni 1988 - 1 AZR 372/86 -

Art 9GG Arbeitskampf Nr.

80). Der Streik wurde jedoch nicht um rechtswidrige Ziele geführt. Randnummer 66 Maßgeblich ist dabei die offizielle Tarifforderung der Beklagten auf der Grundlage des Streikbeschlusses. Nur diese kann Gegenstand eines Arbeitskampfes sein. Dies waren die Tarifsozialplanforderungen der verlängerten Kündigungsfristen, Abfindungen und vergütete Qualifizierungsmaßnahmen. Randnummer 67 Dass Streiks um unternehmensbezogene Verbandstarifverträge nicht generell rechtswidrige sind, wurde zum Klageantrag zu 1) ausgeführt. Im Rahmen der Klageanträge zu 2) bis 7) wurde ausgeführt, dass auch die Inhalte der Streikforderungen nicht zur Rechtswidrigkeit des Streiks führten. Randnummer 68 Der Streik war auch im konkreten Einzelfall nicht rechtswidrig, weil die negative Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbandes und die relative Friedenspflicht nicht verletzt waren. Die negative Koalitionsfreiheit war nicht verletzt, weil die erstrebte tarifliche Regelung nicht zum Ziel hatte, die E AG aus dem Arbeitgeberverband „herauszubrechen" (vgl. BAG Urteil vom 10. Dez. 2002 - 1 AZR 96/02 -

Art 9GG Arbeitskampf Nr.

134). Die Tarifforderung erfasste Sozialplanregelungen für eine konkrete Betriebsänderung eines einzelnen Unternehmens unter Anerkennung des Manteltarifvertrages im Übrigen. Randnummer 69 Die relative Friedenspflicht, deren Verletzung die Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks zur Folge hätte, war hier nicht verletzt. Die Friedenspflicht reicht nur soweit, wie geltende Tarifverträge ausdrücklich Regelungen über den Gegenstand der Tarifforderungen enthalten (BAG Urteil vom 27. Juni 1989 – 1 AZR 404/88 -

Art 9GG Arbeitskampf Nr.

94; Meyer, ZTR 2005, 394,403). Sie bezieht sich nur auf die tarifvertraglich geregelten Gegenstände (BAG Urteil vom 18. Febr. 2003 – 1 AZR 142/02–

Art. 9GG Arbeitskampf Nr.

135). Jedenfalls dann, wenn es sich bei der die Friedenspflicht verletzenden oder rechtswidrigen Forderung um eine Hauptforderung handelt, führt dies zur Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks (BAG

1. Mai 1955 - 1 AZR 493/54 - aaO). Es kann indessen dahinstehen, ob der Verbands(flächen)tarifvertrag eine abschließende Regelung enthielt und die angestrebten Tarifnormen über Kündigungsfristen im unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag auf eine Abschaffung dieser Regelung hinausliefen. Die Forderung um die Einführung längerer Kündigungsfristen bei Betriebsänderungen war Hauptforderung der Tarifauseinandersetzungen. Die Kündigungsfristen waren im Manteltarifvertrag, dessen § 14 die Beklagte gekündigt hat, geregelt. Teilweise wird angenommen, über längere Kündigungsfristen könne kein zulässiger Arbeitskampf geführt werden, wenn im Verbands(flächen)tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt sind (so Löwisch, DB 2005, 554, 557; Meyer, ZTR 2005, 394,403; ders. NZA 2004, 366, 367). Randnummer 70 Die verbandsrechtliche Friedenspflicht besteht jedoch nicht für lediglich nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende Tarifnormen. § 14 MTV war von der Beklagten mit Schreiben vom
2. Dez. 2002 zum
3. Jan. 2003 gekündigt. Wie bereits das ArbG im Urteil vom
4. März 2003 - 5 Ga 10 b/03– (ArbuR 2003, 192 = Juris) festgestellt hat, war eine derartige Teilkündigung nach § 17 Ziffer 3.
5. des Manteltarifvertrages mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende zulässig. Die in der Schieds- und Schlichtungsvereinbarung unter § 3 Ziffer 1 vereinbarte Friedenspflicht für die Dauer von vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrages war mit dem
6. Febr. 2003 beendet. Eine Friedenspflicht im Hinblick auf Kündigungsfristen aus dem Flächentarifvertrag bestand nicht mehr. Die in § 14 befindlichen Regelungen wirkten nach § 4 Abs. 5 TVG lediglich nach. Im Zeitraum der Nachwirkung besteht jedoch keine Friedenspflicht. Die Gewerkschaft darf nur, solange der Manteltarifvertrag nicht gekündigt ist, keinen Streik um einen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag führen (BAG Urteil vom
7. Febr. 2003 – 1 AZR 142/02–

Art. 9GG Arbeitskampf Nr.

135; LAG Schleswig-Holstein Urteil vom

1. März 2003 – 5 Sa 137/03– NZA-RR 2003, 592). Die lediglich gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkenden Tarifnormen können durch Regelungen in einem unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag ersetzt werden (Jacobs, ZTR 2001, 249; 254 mit weiteren Nachw.; Wiedemann, TVG,
2. Aufl., § 1 Rz. 692), der durch einen Arbeitskampf erzwungen werden kann. Nach Ablauf des Tarifvertrages bzw. Beendigung der wirksam gekündigten Tarifbestimmung endet insoweit auch die Friedenspflicht als obligatorischem Teil des Tarifvertrages (ebenso Kissel, Arbeitskampfrecht, § 26 Rz, 46). Randnummer 71 Dass der Verband insoweit hinsichtlich einer Regelung für den Flächentarifvertrag verhandlungsbereit ist, führt entgegen teilweise vertretener Auffassung (Meyer, ZTR 2005, 394,403; ders. NZA 2004, 366, 367) nicht zur Friedenspflicht hinsichtlich eines verbandsbezogenen Unternehmenstarifvertrages. Bloße Tarifverhandlungen begründen – von eingreifenden Schlichtungsregelungen abgesehen - keine Friedenspflicht. Randnummer 72 Die Kündigung von § 14 MTV war nicht rechtsmissbräuchlich. Es kann der Beklagten nicht widerlegt werden, dass sie die gekündigte Regelung der Kündigungsfristen durch den Verweis auf § 622 BGB und eine Öffnungsklausel für betriebliche Ergänzungstarifverträge ersetzen wollte. Randnummer 73 Teilweise wird vertreten (Meyer, ZTR 2005, 394,403; ders. NZA 2004, 366, 367), das Bestehen von Verhandlungsbereitschaft für einen Flächentarifvertrag verletze bei einem Streik um einen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Damit wird jedoch zum Einen verkannt, dass das ultima-ratio-Prinzip keine offizielle Erklärung des Scheiterns von Tarifverhandlungen erfordert. Vielmehr liegt in der Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen die freie, nicht nachprüfbare und daher allein maßgebende Erklärung der Tarifvertragspartei, dass sie die Verständigungsmöglichkeiten als ausgeschöpft ansieht (BAG Urteil vom
3. Febr. 2004 – 1 AZR 142/02 –

Art. 9GG Arbeitskampf Nr.

135). Diese Grundsätze müssen auch im Verhältnis Flächentarifvertrag und unternehmensbezogener Verbandstarifvertrag gelten. Zum anderen ließ sich hier auch durch die erstrebte Regelung im Flächentarifvertrag, d.h. Kündigungsfristen nach § 622 BGB und eine Öffnungsklausel für betriebliche Ergänzungstarifverträge, der Sozialplantarifvertrag aus Anlass einer konkreten, nur dieses eine Unternehmen betreffende Betriebsänderung nicht ersetzen. Randnummer 74 Die Kosten seiner erfolglosen Berufung trägt der Kläger nach § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 75 Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190001990