Hessisches Landesarbeitsgericht 3. Kammer 3 Sa 681/07 Urteil Die Parteien streiten über die restliche Zuwendung für das Jahr 2005 sowie eine Entgeltre

(1)Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Evangelischen Kirche in H und N können im Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.

(2)Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss. Randnummer 3 Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechts – Regelungsgesetz – ARRG) beschlossen: § 4 ARRG lautet:

(1)Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes verbindlich.

(2)Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1 genannten Regelungen entsprechen. Randnummer 4 Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene Arbeitervertragsordnung im kirchlich-diakonischen Werk in H und N (ArbVO/DW) vom

1. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17.5.2005 galten unter anderem folgende Regelungen: § 1 Abs. 1 Randnummer 5 Auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in H und N (DWHN) als Arbeiter beschäftigten Mitarbeiter finden der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) vom
2. Januar 1962 sowie die für Arbeiter zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land Hessen am 30.6.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. Randnummer 6 In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom
3. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission unter anderem beschlossen: Randnummer 7 Artikel 6 Neufassung der Arbeitervertragsordnung § 2 Anwendung der KDAVO Randnummer 8 Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem
4. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. § 7 Sonderzahlung 2005 Randnummer 9 Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung im Jahr 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO), der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO), dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65% der Besitzstandszulage (§ 8 KDAVO) für den Monat Oktober. Randnummer 10 Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) § 13

(1)Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Randnummer 11 § 28 der KDAVO sieht Vorschriften über eine Eingruppierung der Mitarbeiter entsprechend einer als Anlage zur KDAVO genommenen Eingruppierungsordnung vor. § 37 Randnummer 12

(1)Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung, wenn sie oder er am ersten allgemeinen Arbeitstag im Oktober in einem Arbeitsverhältnis steht und dieses Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres fortbesteht. Randnummer 13

(2)In den Jahren 2005 bis 2007 bemisst sich die Sonderzahlung nach folgenden Prozentsätzen auf der Basis der in Abs. 4 festgelegten Bemessungsgrundlage: Randnummer 14

1. 70% in den Entgeltgruppen E 1 bis E 5 Randnummer 15
2. 60% in den Entgeltgruppen E 6 bis E 11 Randnummer 16
3. 50% in den Entgeltgruppen E 12 bis E
4. Randnummer 17 Die Klägerseite ist seit dem
5. März 1979 bei der Beklagtenseite auf der Grundlage des am gleichen Tag geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist unter anderem folgendes vereinbart: § 2 Randnummer 18 Für das Dienstverhältnis gelten der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter vom
6. Januar 1962 (BMT-G II) nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (Dienstvertragsrecht). § 3 Randnummer 19 Der Mitarbeiter wird in die Lohngruppe I BMT-G II / DW eingestuft. Randnummer 20 Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Ferner wurde sie in die Vergütungsgruppe E 2 umgruppiert, was eine monatliche Vergütungsminderung von 66, 39 Euro brutto zur Folge hatte. Randnummer 21 Ziel des am 20.07.2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Regelwerks ist es, Arbeitsplätze zu sichern, die Schaffung eines einheitlichen Tarifrechts für Arbeiter und Angestellte, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit am Markt der Wohlfahrtspflege und die Einführung einer aufgaben – und leistungsbezogenen Vergütung. Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen verbundenen finanziellen Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang gezahlte Vergütung um nicht mehr als 20% unterschritten. Randnummer 22 Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 18.Oktober 2006 eingegangenen und der Beklagtenseite am
7. Oktober 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite eine Entgeltnachzahlung in Höhe von 730,29 Euro brutto sowie die restliche Zuwendung in Höhe von 444,02 Euro brutto und eine Vergütung für 1,5 Überstunden wöchentlich in der Zeit ab
8. Oktober 2005 in Höhe von 722,98 Euro brutto geltend. Nach den Regelungen, die vor den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom
9. Mai 2005 und
10. Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen, standen der Klägerseite die vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach zu. Randnummer 23 Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom
11. Juli 2005 könne nicht bloß als Abwandlung des BMT-G betrachtet werden, sondern sei eine neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BMT-G abweiche. Ferner verstoße § 2 des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel gegen § 305 c BGB, sei unklar und benachteilige die Klägerseite unangemessen im Sinne des § 307 BGB. Auch sei bezüglich der geänderten Arbeitsvertragsbedingungen eine AGB-Kontrolle durchzuführen. Im Übrigen liege wegen der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ein Ermessensfehlgebrauch vor. Randnummer 24 Die Klägerseite hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 1897,29 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 444, 02 Euro seit
13. 2005 und aus 722, 98 Euro seit
15. 2006 und aus jeweils 66, 39 Euro seit dem 01.11.2005, 01.12.2005, 01.01.2006, 01.02.2006, 01.03.2006, 01.04.2006, 01.5.2006, 01.06.2006 und 01.08.2006 zu zahlen. Randnummer 25 Die Beklagtenseite hat beantragt, die Klage abzuweisen. Randnummer 26 Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die ArbVO wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. In § 2 des Arbeitsvertrages sei nicht ausschließlich die Anwendung des BMT-G, sondern des BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in H und N sowie des Dienstvertragsrechtes vereinbart worden. Diese Inbezugnahme enthalte zwingend eine Verweisung auch auf das ARRG. Schon immer sei der BMT-G/DW eine eigenständige Regelung gewesen, die in vielen Regelungen vom BMT-G abgewichen sei. Die Abweichungen seien in der Vergangenheit dynamisch angewandt worden. Damit sei die ArbVO praktizierter Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Ferner hat die Beklagtenseite die Rechtsansicht vertreten, dass § 2 des Arbeitsvertrages nicht gegen die §§305 ff. BGB verstoße. Die ArbVO – so die Beklagte weiter – unterliege nach §310 Abs. 4 Ziffer 1 BGB nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Zudem scheide sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB aus. Randnummer 27 Das Arbeitsgericht Darmstadt hat durch Urteil vom
16. März 2007 die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe Seite 5 bis 8 – Bl. 48 bis 51 d.A. – Bezug genommen. Gegen dieses am
18. 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am
20. 2007 Berufung eingelegt und diese – nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.06.2007 – mit dem bei Gericht am
22. 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet. Randnummer 28 Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom
24. 2007 (Bl. 79 - 86 d.A.) Bezug genommen. Randnummer 29 Die Klägerseite beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 20.März 2006 – 3 Ca 486/06 – die Beklagte zu verurteilen, an sie 1897,29 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 444, 02 Euro seit
26. 2005 und aus 722, 98 Euro seit
28. 2006 und aus jeweils 66, 39 Euro seit dem 01.11.2005, 01.12.2005, 01.01.2006, 01.02.2006, 01.03.2006, 01.04.2006, 01.5.2006, 01.06.2006 und 01.08.2006 zu zahlen. Randnummer 30 Die Beklagtenseite beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 31 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsätze vom 29.06.2007 und 23.07.2007 (Bl. 87 - 119 d.A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 32 A. Randnummer 33 Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. B. Randnummer 34 In der Sache hat die Berufung Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist abzuändern, weil die zulässige Klage begründet ist. Die Klägerseite hat aufgrund der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten einzelvertraglichen Bezugnahme auf den BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau Anspruch auf Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe I BMT-G / II DW (§ 611 Abs. 1 BGB), auf restliche Zuwendung für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein Zuwendung für Arbeiter (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) und auf Vergütung geleisteter Überstunden (§§ 611 Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G /DW) in der von der Klägerseite geltend gemachten – zwischen den Parteien rechnerisch außer Streit stehenden – Höhe. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der vor dem 17.Mai 2005 zuletzt geltenden Fassung Anwendung. Die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission vom 20.Juli 2005 und vom
29. Mai 2005 wurden in das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht transformiert. I. Randnummer 35 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts richten sich die wöchentliche Arbeitszeit und die Lohngruppe im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nach der am
30. Juli 2005 beschlossenen Arbeitsvertragsordnung. Randnummer 36
31. Die unmittelbare Anwendung der Arbeitsvertragsordnung auf das Arbeitsverhältnis scheidet aus. Randnummer 37 a. § 4 Abs. 1 TVG ist nicht einschlägig, denn die Arbeitsvertragsordnungen der diakonischen Verbände sind keine Tarifverträge. Sie sind nicht nach Maßgabe des Tarifvertragsgesetzes, insbesondere nicht unter Beteiligung von Gewerkschaften (vgl. § 2 Abs. 1 TVG) zustande gekommen (vgl. z.B. BAG
32. Juni 2005 – 4 AZR 417/04– Rn. 56, zitiert nach Juris; BAG
33. Januar 2005 – 4 AZR 509/03– Rn. 45, zitiert nach Juris mit weiteren Nachweisen). Randnummer 38 b. Eine normative Wirkung des Beschlusses der arbeitsrechtlichen Kommission lässt sich weder aus dem säkularen Recht noch aus dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften (Artikel 140 GG, Artikel 137 Abs. 3 WRV) herleiten. Zwar ermöglicht es das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem autonom ausgestalteten dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Das säkulare Recht enthält aber keine Bestimmung, welche die normative Wirkung der so entstandenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen anordnet (so überzeugend BAG
34. Juni 2005 – 4 AZR 417/04– Rn. 75, zitiert nach Juris). Auch § 4 Abs. 1 des Arbeitsrechtsregelungsgesetzes (ARRG), wonach die beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich sind, begründet keine unmittelbare und zwingende Wirkung der Arbeitsvertragsordnung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen. Die Anordnung einer normativen Geltung gegenüber Arbeitnehmern, die nur aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch mittels Kirchenrechts nicht möglich (so überzeugend BAG
35. Juni 2005 – 4 AZR 417/04– Rn. 79, zitiert nach Juris). Randnummer 39
36. Die Arbeitsvertragsordnung wird auch nicht durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen, da sie keine Änderung des BMT-G und der ihn ergänzenden zusätzlichen Regelungen darstellt. Randnummer 40 a. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel verweist nicht unmittelbar auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Der BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks ist eine aufgrund kirchlichen Rechts (Art. 71 d. Kirchenordnung, § 4 ARRG) geschaffene Arbeitsvertragsordnung, die lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BMT-G und der ihn ergänzenden Tarifverträge aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden mithin kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BMT-G und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 6.11.1996 – 10 AZR 287/96– NZA 1996, 659

(660)). Hierdurch entsteht keine unmittelbare Bindung an das Kirchenrecht, sondern die Regelungen der Arbeitsvertragsordnungen werden Inhalt des Arbeitsvertrages. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird nicht jede von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossene Arbeitsvertragsordnung von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel uneingeschränkt in das Arbeitsverhältnis transformiert. Vielmehr muss es sich um eine Arbeitsvertragsordnung handeln, die auf dem BMT-G und den ihn ergänzenden Tarifverträgen aufbaut und sich als eine inhaltliche Änderung begreifen lässt. Ein "Tarifwechsel" wird von ihr nicht erfasst. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages. Randnummer 41 b. Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG

1. September 2003 – 10 AZR 34/03– Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG
2. April 2005 – 4 AZR 292/04– Rn. 18, zitiert nach Juris). Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden, haben außer Betracht zu bleiben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05– Rn. 30 zitiert nach juris). Dies bedeutet für die Auslegung von Bezugnahmeklauseln, dass ihr Bedeutungsgehalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05– Rn. 31 zitiert nach juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung des Arbeitsgerichts anzuschließen, weil sie mit Wortlaut und Regelungszweck der Bezugnahmeklausel nicht in Einklang zu bringen ist. Randnummer 42 c. Die Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages über die Anwendung des BMT-G mit den ihn ändernden Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist dynamisch (vgl. zu vergleichbaren Formulierungen: BAG 18.9.1991 – 5 AZR 620/90– NZA 1992, 282

(282); BAG 25.9.2002 – 4 AZR 294/01– Rn.23 zitiert nach juris). Sie erfasst aufgrund der angesprochenen "Änderungen" den BMT-G in der jeweiligen Fassung, die er durch die Gestaltung der Tarifvertragsparteien sowie des zuständigen Gremiums des Diakonischen Werks – die arbeitsrechtliche Kommission – erhalten hat. Die fehlende ausdrückliche "Jeweiligkeitsformel" bezüglich der Fassung des Diakonischen Werks ist unschädlich. Es wird nicht auf eine bestimmte Fassung statisch Bezug genommen (vgl. dazu BAG 17.1.2006 – 9 AZR 417/05 – Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 – 4 AZR 390/05– Rn. 43 zitiert nach juris). Ob sich Änderungen der Tarifvertragsparteien automatisch auf die Arbeitsvertragsordnung auswirken und inwieweit Änderungen der arbeitsrechtlichen Kommission Vorrang vor Änderungen der Tarifvertragsparteien genießen, ist nicht entscheidungserheblich und kann damit offen bleiben. Randnummer 43 Grundsätzlich schlagen die jeweiligen Änderungen auf das Arbeitsverhältnis durch, sodass die vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu erbringenden arbeitsvertraglichen Leistungen nicht von den beiden Vertragspartnern bestimmt werden. Die Wirkung einer dynamischen Verweisungsklausel läuft mithin auf die Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts zugunsten desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht inne hat, das Verweisungsobjekt zu ändern (vgl. Oetker, JZ 2002, 337

(341)). Inwieweit damit der arbeitsrechtlichen Kommission ein Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von §§ 317 ff BGB eingeräumt wird, bedarf keiner Entscheidung. Jedenfalls ist es den Arbeitsvertragsparteien aufgrund der Vertragsfreiheit vorbehalten, die Reichweite der Dynamisierung verbindlich festzulegen. Randnummer 44 Im Streitfall wird die Dynamik durch den Wortlaut der Regelung dahingehend begrenzt, dass das Arbeitsverhältnis dem BMT-G – wenn auch in modifizierter Form – zeitdynamisch unterstellt wird (vgl. dazu BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99– Rn. 21 zitiert nach juris). Es soll die übliche Tarifentwicklung mit vollzogen werden. Anstelle der Regelungen dieses Tarifvertrages können die Bedingungen anderer Regelwerke keine Anwendung finden; ein Tarifwechsel ist ausgeschlossen. Randnummer 45 Gestützt wird das Klauselverständnis durch den Regelungszweck. Durch den Verweis auf den BMT-G sollen den Arbeitnehmern vergleichbare materielle Arbeitsbedingungen gewährleistet werden wie sie der öffentlichen Dienst bietet (i.E. wohl auch Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche,

1. Auflage, § 10 Rn. 28; Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht S.167 "weitgehende Orientierung am öffentlichen Dienst"). Den Parteien kam es offenbar auf die ihnen als besonders geeignet erscheinenden Regelungen des öffentlichen Dienstes an, da sie ansonsten nicht auf einen fachfremden Tarifvertrag verwiesen hätten. Der BMT-G enthält keine kirchenspezifischen Vorschriften für kirchlich-diakonische Einrichtungen, vielmehr werden sie vom Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht einmal erfasst (vgl. § 1 BMT-G). Kirchliche Arbeitgeber sind regelmäßig nicht tarifgebunden, da die Kirchen durch die Wahl des "Dritten Weges" eine Übernahme des staatlichen Tarifvertragssystems ablehnen. Randnummer 46 Eine weitergehende Tragweite der Verweisungsklausel lässt sich nicht – so aber die Beklagtenseite – mit dem Hinweis auf den Klammerzusatz "Dienstvertragsrecht" begründen, da einer solchen isolierten Betrachtungsweise der Regelungszusammenhang der Vertragsbestimmung entgegensteht. Ein Klammerzusatz stellt – wie im allgemeinen und im juristischen Sprachgebrauch üblich – lediglich eine zusammenfassende, synonyme Bezeichnung des vor die Klammer gezogenen dar und besagt im Streitfall nur, was die Arbeitsvertragsparteien unter dem Begriff des Dienstvertragsrechts verstanden wissen wollten. Für eine weitergehende eigenständige Bedeutung fehlt es an greifbaren Anhaltspunkten. Randnummer 47 Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung wäre nur dann möglich, wenn von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der jeweils abgegebenen Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht niederschlagenden Weise beeinflusst haben (Vgl. BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05– Rn. 31 zitiert nach juris; BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99– LS 1 zitiert nach juris; BAG 25.9.2002 – 4 AZR 294/01– Rn. 19 zitiert nach juris). Solche weiteren Umstände müssen schon deshalb vorliegen, weil die Arbeitsvertragsparteien eben diese Rechtsfolge vereinbaren können, indem sie beispielsweise auf die Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werks / HN in der jeweils gültigen Fassung verweisen. Randnummer 48 d. Im Streitfall liegen indessen keine Umstände vor, aus denen zu folgern sein könnte, dass die Parteien vorausschauend eine Regelung für den Fall des Wechsels des Tarifs getroffen haben. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus kirchenrechtlichen Besonderheiten. Randnummer 49 aa. Soweit sich die Beklagtenseite unter Hinweis auf die Entscheidung des
2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom
3. Februar 2003 – 4 AZR 11/02– darauf beruft, die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag beinhalte zwingend eine Verweisung auf das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG), gibt dies im Streitfall keine Handhabe dafür, den Wortlaut der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu überspielen. Der Hinweis des
4. Senats auf kirchenrechtliche Vorschriften hat nach Auffassung der Kammer nicht den Sinn, die inhaltliche Tragweite der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu bestimmen. Vielmehr soll durch die Einbeziehung der Verfahrensregelungen des ARRG (§§ 6 ff) sichergestellt werden, dass eine Änderung der Arbeitsvertragsordnung nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht gebundene arbeitsrechtliche Kommission erfolgen kann. Mit anderen Worten: eine Änderung auf andere Weise – z.B. durch ein weisungsgebundenes und nicht paritätisch besetztes Gremium – wäre durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht gedeckt, das heißt, eine solche Änderung würde nicht Vertragsbestandteil (vgl. BAG
5. April 1996 – 10 AZR 558/95– NZA 1997, 55

(56)). Sollte die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2003 im Sinne der Beklagten zu verstehen sein, wäre ihr nicht zu folgen, weil es für die Annahme einer Tarifwechselklausel aus dem Vertragswortlaut und/oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss keine hinreichenden Anhaltspunkte gibt. Randnummer 50 bb. Für eine abweichende, den Wortlaut übersteigende Auslegung dahingehend, dass die Parteien übereinstimmend etwas anderes meinten (falsa demonstratio non nocet), finden sich ebenfalls keine Anhaltspunkte. Sie lassen sich auch nicht – wie das Arbeitsgericht meint – aus dem Umstand herleiten, dass die Klägerseite in der Vergangenheit einer Anwendung der Arbeitsvertragsordnung in der jeweils gültigen Fassung nicht widersprochen hat. Hinsichtlich des tatsächlichen Verständnisses empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist auf den Zeitpunkt ihres Zugangs abzustellen. Willenserklärungen haben mit dem Augenblick des Wirksamwerdens grundsätzlich einen unveränderlichen Erklärungswert (vgl. BGH

1. März 1962 – VIII ZR 250/61– Rn. 15, zitiert nach Juris). Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäft kann das nachträgliche Verhalten der Parteien nur in der Weise berücksichtigt werden, als es Rückschlüsse auf ihren tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zulässt (vgl. BGH
2. Dezember 2006 – VII ZR 166/05 – Rn. 18, zitiert nach Juris). Die vom Arbeitsgericht genannten Umstände lassen keinen derartigen Rückschluss auf den Willen der Parteien bei Abschluss des Vertrages zu, weil sich die Veränderungen in der Vergangenheit dem Arbeitsvertrag entsprechend stets im Rahmen einer üblichen Fortentwicklung des BMT-G bewegt haben können. Aus den gleichen Erwägungen scheidet die Annahme einer – konkludenten – Vertragsänderung aufgrund der praktischen Handhabung aus. Randnummer 51 e. Die Arbeitsvertragsordnung vom
3. Juli 2005 ist keine Änderung des BMT-G in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau, da sie keine im Rahmen des Üblichen liegende Fortentwicklung des BMT-G ist, sondern einen "Tarifwechsel" darstellt. Randnummer 52 Dies zeigt bereits die Regelungstechnik. Die arbeitsrechtliche Kommission hat nicht etwa auf der Grundlage des §1 Abs. 1 der bislang geltenden Arbeitsvertragsordnung eine weitere Fassung des BMT-G des Diakonischen Werks / HN hinzugefügt. Vielmehr ist sie dazu übergegangen eine völlig neue Arbeitsvertragsordnung zu erarbeiten. Dementsprechend heißt es in der neuen Fassung in § 2, dass auf das Arbeitsverhältnis ab dem
4. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung finden, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. Randnummer 53 Materiell handelt es sich schon deshalb um einen "Tarifwechsel", weil der Hinweis auf Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ersatzlos entfallen ist. Damit wird unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass eine Abkopplung vom BMT-G gewollt ist und nunmehr ähnliche Arbeitsbedingungen wie im öffentlichen Dienst üblich nicht mehr automatisch gewährt werden sollen. Die Arbeitsvertragsordnung vom
5. Juli 2005 kann und will den BMT-G nicht ergänzen, denn ihre Regelungen sind abweichend vom bisherigen Regelwerk und treten ihm nicht lediglich zur Seite. Die Arbeitsvertragsordnung will den BMT-G auch nicht ändern, in dem sie ihn fortschreibt, sondern sie will als neues eigenständiges Regelwerk gelten. Randnummer 54
6. Die Arbeitsvertragsordnung vom
7. Juli 2005 kommt nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung (§§ 157, 242 BGB) zur Anwendung. Für eine ergänzende Vertragsauslegung fehlt es bereits an der zwingenden Voraussetzung einer Vertragslücke. Zwar hat die Arbeitsvertragsordnung vom
8. Juli 2005 ihre Vorgängerregelung ersetzt, dies aber nur begrenzt. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel geht nicht etwa ins Leere, denn das Bezugsobjekt ist nicht entfallen. Nach Art. 6 §1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung gilt die KDAVO nur dann ab dem 1.10.2005, wenn "im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (ArbVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet". Ein solche Verweisungsklausel findet sich im Arbeitsvertrag der Klägerseite gerade nicht mit der Folge, dass die bislang geltende Arbeitsvertragsordnung für das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin Anwendung findet. Randnummer 55 Ein anderes Ergebnis würde sich im Übrigen auch nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung ergeben. Sie darf nämlich nicht im Widerspruch zu dem im Vertrag ausgedrückten Parteiwillen stehen (z.B. BAG 03.06.1998 – 5 AZR 552/97– Rn 42 zitiert nach juris) und auch nicht dazu benützt werden, den Vertrag inhaltlich abzuändern oder zu erweitern (vgl. BGH NJW 2002, 2310

(2311)). Nichts anderes würde es aber bedeuten, wenn man auf dem Weg einer ergänzenden Vertragsauslegung zu einer Bezugnahme auf die kirchlich – diakonische Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung – hier: vom

1. Juli 2005 – käme. II. Randnummer 56
2. Nach der weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblichen Arbeitsvertragsordnung stehen der Klägerseite die geltend gemachten Ansprüche in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe zu. Randnummer 57 Die Arbeitsvertragsordnung verweist in § 1 Abs. 1 auf die für das Land Hessen jeweils am 30.6.2004 geltende Fassung. Damit finden der TV- Urlaubsgeld sowie die Regelungen des BMT-G II über die Arbeitszeit (§§ 15 - 17) Anwendung, obwohl die vorgenannten Tarifverträge gekündigt wurden und das Land Hessen mit Ablauf des 31.3.2004 aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ausgetreten ist. Aufgrund dessen haben die Tarifverträge nicht ihre Geltung im Sinne der Arbeitsvertragsordnung verloren. Mit der Kündigung verlieren Tarifverträge lediglich ihre zwingende Wirkung. Sie wirken nach, bis sie durch andere Abmachungen ersetzt werden. Der TVöD ist auf Landesebene bislang nicht in Kraft getreten. Randnummer 58 Da die Beklagte keine Einwendungen gegen die Berechnung erhoben hat und solche auch sonst nicht ersichtlich sind, ist sie zur Nachzahlung der restlichen Vergütung nach Vergütungsgruppe I BMT-G II / DW, der restlichen Zuwendung gemäß §§ 1, 2 des TV-Zuwendung und der Vergütung für geleistete Überstunden gemäß §§ 611 Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G II verpflichtet. Randnummer 59
3. Die Forderungen sind mit dem gesetzlichen Zinssatz ab Fälligkeit zu verzinsen, da die Beklagte mit den Zahlungen in Verzug geraten ist. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1, 2 Nr.1, 4 BGB i.V.m. §4 TV-Zuwendung. C. Randnummer 60 Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. D. Randnummer 61 Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da es um die Auslegung eines Formulararbeitsvertrages geht und es sich um eine typische Bezugnahmeklausel handelt, die in einer großen Anzahl von Arbeitsverhältnissen Anwendung findet. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002267