Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2006 – 15/22 Ca 4729/06 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu trage

Hessen und Nassau. Die zuständige Evangelische Kirche für Hessen und Nassau (EKHN) hat

Artikel 71ihrer Kirchenordnung folgendes geregelt:

Hessen und Nassau können im Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.

Absatz 1 genannten Regelungen entsprechen. Randnummer 4 Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk

Hessen und Nassau

der Fassung vom

1. Dezember 1982 zuletzt geändert am
2. Mai 2005 galten unter anderem folgende Regelungen: § 1 Abs. 1 Randnummer 5 Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakomischen Werkes

Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge

der für das Land Hessen am 30.06.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. Randnummer 6 Am

1. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss gefasst: § 31 Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte Randnummer 7 Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom
2. März 1977 findet keine Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt. Randnummer 8 Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom
3. Mai 2005 am
4. Juni 2005

Kraft getreten. Randnummer 9

der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom

1. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission u. a. beschlossen: Randnummer 10 Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des DWHN. § 2 Anwendung der KDAVO Randnummer 11 Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem
2. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. § 10 Sonderzahlung 2005 Randnummer 12 Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung im Jahre 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO), der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO), dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65 % der Besitzstandszulage (§ 8 KDAVO) für den Monat Oktober. Randnummer 13 Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) § 13 Randnummer 14

Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Randnummer 15 Die am

1. Juni 1945 geborene Klägerseite wurde auf der Grundlage des am
2. Mai 1991 geschlossenen und am
3. August 1992 ergänzten Arbeitsvertrag bei der Rechtsvorgängerin der Beklagtenseite – dem Alten- und Pflegeheim der H-gemeinde e.V. – beschäftigt. Wegen des

halts der Arbeitsverträge wird auf die Kopien Bl. 18, 19 Bezug genommen.

§ 2des Ergänzungsvertrages vom 05.08.1992 ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart: Randnummer 16

Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Hierbei handelt es sich

sbesondere um den Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde, ergänzende oder ersetzende Tarifverträge

der Fassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes

Hessen und Nassau (BAT/DW). Randnummer 17 Das Arbeitsverhältnis der Klägerseite ging im Jahr 1999 auf das St. M Krankenhaus über. Mit Scheiben vom 22. Juli 2002 wurde die Klägerseite, die zuvor als Köchin und stellvertretende Küchenleiterin und nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses als Küchenhilfe beschäftigt wurde, über die Änderung der Vergütungsvereinbarungen wie folgt unterrichtet: Randnummer 18 "Wie

dem persönlichen Gespräch mit Frau L erläutert, werden Sie ab

1. Oktober 2002 nach BMTG II/HLT, Lohngruppe 3 vergütet. Sie erhalten ab
2. Oktober 2002 eine Zulage

Höhe des Unterschiedsbetrages von Vergütungsgruppe V c / L zur Vergütungsgruppe BMTG II/HLT, Lohngruppe III. Diese Zulage vermindert sich bei Erhöhung Ihrer Vergütung um 50 % des entsprechenden Erhöhungsbetrages (z. B.: Tariferhöhung). Des Weiteren wird vereinbart, dass Sie mit Vollendung des

1. Lebensjahres ausscheiden und Rente beantragen werden." Randnummer 19 Mit Wirkung zum
2. Januar 2004 ging das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagtenseite über. Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Gemäß den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission zahlte die Beklagtenseite für das Jahr 2005 kein Urlaubsgeld, reduzierte die Zuwendung um 584,21 € und zahlte nach Umgruppierung

die Entgeltgruppe E1 gem. Anlage 2 zur KDVO ab dem 01. Oktober 2005 eine Bruttovergütung (ohne Zulagen)

Höhe von 1.947,25 € anstatt bisher 1.834,45 €. Mit Schreiben vom 13. Februar 2006 wandte sich die Klägerseite gegen die erfolgten Kürzungen. Wegen des genauen

halts des Schreibens wird auf die Kopie – Bl. 13 d. A. – Bezug genommen. Randnummer 20 Mit ihrer beim Arbeitsgericht am

1. Juli 2006 eingegangenen und der Beklagtenseite am
2. Juli 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite – soweit noch von

teresse – eine Entgeltnachzahlung

Höhe von 1.014,39 € brutto, die restliche Zuwendung

Höhe von 584,21 € brutto, restliches Urlaubsgeld

Höhe von 284,86 € brutto sowie die Feststellung geltend, dass die Beklagtenseite verpflichtet ist, ihr über den

1. September 2005 hinaus eine Vergütung nach BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von anteilig 38,5 Stunden wöchentlich zu zahlen. Randnummer 21 Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom
2. Juli 2005 können nicht bloß als Abwandlung des Tarifvertrages betrachtet werden, sondern sei eine neue, eigenständige Vertragsordnung, die

vielerlei Hinsicht vom BMT-G abweiche. Für den Fall, das die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als dynamische Verweisungsklausel zu verstehen sei, die die Veränderungen der Arbeitsvertragsordnung erfasse, sei sie gemäß § 307

Verbindung mit § 308 Ziffer 4 BGB analog unwirksam. Angesichts der massiven Absenkung der Vergütung seien die Änderungen als unbillig einzustufen und nicht mit dem Schutz vor Outsourcing zu rechtfertigen. Die Klägerseite hat – soweit noch von

teresse – beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 284,86 € brutto Urlaubsgeld zuzüglich Zinsen

Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit

1. August 2005 zu zahlen;
2. die Beklagtenseite zu verurteilen, an sie 584,21 € brutto Zuwendung zuzüglich Zinsen

Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit

1. Dezember 2005 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.014,39 € brutto (Reduzierung des Monatslohns) zuzüglich Zinsen

Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz aus je 112,71 € brutto seit

1. November 2005,
2. Dezember 2005,
3. Januar 2006,
4. Februar 2006,
5. März 2006,
6. April 2006,
7. Mai 2006,
8. Juni 2006 und
9. Juli 2006 zu zahlen;
10. festzustellen, dass die Beklagtenseite verpflichtet ist, ihr über den
11. September 2005 hinaus Vergütung nach BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von anteilig 38,7 Stunden wöchentlich zu zahlen. Randnummer 22 Die Beklagtenseite hat beantragt, die Klage abzuweisen. Randnummer 23 Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die Arbeitsvertragsordnung wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. Ferner – so die Beklagtenseite weiter -komme der von der paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommission geschaffenen Arbeitsvertragsordnung quasi – tariflicher Charakter zu, so dass die

bezugnahme der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Diakonischen Werkes nicht der

haltskontrolle, sondern allenfalls einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterlägen. Die Änderungen seien jedoch unter Berücksichtigung der den Mitarbeitern der Entgeltgruppen E 1 und E 2 eingeräumten Arbeitsplatzgarantien bis 30. September 2006 nicht unbillig. Diese Bereiche seien vor der Vereinbarung der KDAVO von Outsourcing und Schließungsabsichten bedroht gewesen, weil die Dienstleistungen –

sbesondere von Reinigungskräften, Küchenmitarbeitern und Boten –, die nicht zum Kernbereich diakonischer sozialer Dienste zählten, auf dem privaten Markt billiger eingekauft werden konnten und noch können. Die KDAVO nehme nunmehr eine Anpassung an normale Marktpreise vor, wodurch diese Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz sichern könnten. Randnummer 24 Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 18. Dezember 2006 die Klage – soweit hier von

teresse – abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe S. 8 bis S. 14 – Bl. 112 bis Bl. 118 d. A. – Bezug genommen. Gegen dieses am

1. Mai 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am
2. Juni 2007 Berufung eingelegt und diese mit dem bei Gericht am
3. Juli 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet. Randnummer 25 Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Die Argumentation der Beklagtenseite – so die Klägerseite – zeige, dass es bei den Änderungen der Arbeitsvertragsordnung nicht darum gehe, den Verbleib der Arbeitsplätze

der Diakonie zu sichern. Vielmehr seien rein wirtschaftliche Erwägungen – wie

jedem anderen Betrieb auch – ausschlaggebend. Damit nehme die Beklagtenseite für sich säkulare Gestaltungsfreiheiten

Anspruch, die dem kirchlichen Auftrag, den Präambeln der ArbVO und dem ARRG klar widersprächen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Absenkung der Vergütung offensichtlich unbillig. Im Falle der Klägerin bewegten sich die Lohnabsenkungen nicht

dem vom Bundesarbeitsgericht tolerierten Bereiche von 25 % bis 30 %. Vielmehr liege eine Unterschreitung des Tariflohns von 50 % vor. Zudem sei ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz anzunehmen. Es sei sachwidrig, wenn die Vergütung für Tätigkeiten mit Hilfsfunktionen – wie Reinigungs- und Küchendienst – derart drastisch gesenkt würden, während das Einkommen

anderen Berufsgruppen, die gleichermaßen von Outsourcing betroffen seien maßvoll um

sgesamt 20 % gesenkt würden. Ferner erhielten diese Berufsgruppen eine Besitzstandszulage, die sich bei allgemeinen Entgelterhöhungen um die Hälfte des Erhöhungsbetrages vermindere, während die Vergütungsgruppen E 1 und E 2 eine Besitzstandszulage erhielten, die

vier Stufen um jeweils 25 % jährlich unter Anrechnung der allgemeinen Erhöhung vermindert würden. Randnummer 26 Aber auch dann wenn die KDAVO wirksam eingeführt werden könne, würde sich die Vergütung der Klägerin gleichwohl weiterhin nach der Lohngruppe 3 Stufe 8 des BMT-G II/HLT richten. Von den Parteien sei am 22.07.2002 eine wirksame Nebenabrede getroffen worden, wonach sich die Vergütung

Abweichung vom Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 nunmehr nach der Lohngruppe 3 Stufe 8 BMT-G II/HLT richten solle. Mit dieser Regelung sei nicht auf die ArbVO und die Anlage I zur ArbVO mit dem Lohngruppenverzeichnis verwiesen worden, sondern auf den BMT-G II/HLT

seiner Reinform. Damit sei eine vom BMT-G II/DW bzw. der ArbVO abweichende Vereinbarung getroffen worden. Die Klägerin habe zu keinen Zeitpunkt eine der Lohngruppe 3 entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Wegen des weiteren Vorbringens wird auf den Schriftsatz vom 16. Juli 2007 – Bl. 130 bis Bl. 155 d. A. – Bezug genommen. Randnummer 27

die mit Schriftsatz vom

1. Juli 2007 vorgenommene Klageänderung hat die Beklagtenseite eingewilligt. Randnummer 28 Die Klägerseite beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
2. Dezember 2006 – 15/22 Ca 4729/06 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.930,44 € brutto nebst Zinsen

Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 331,84 € brutto seit dem

1. August 2005, aus 584,21 € brutto seit dem
2. Dezember 2005 und aus jeweils 112,71 € brutto seit dem
3. November 2005,
4. Dezember 2005,
5. Januar 2006,
6. Februar 2006,
7. März 2006,
8. April 2006,
9. Mai 2006,
10. Juni 2006 und
11. Juli 2006 zu zahlen und festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom
12. Juli 2005 keine Anwendung findet und die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den
13. September 2005 hinaus eine Vergütung nach dem BMT-G II/HLT, Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von 38,5 Stunden wöchentlich zu zahlen. Randnummer 29 Die Beklagtenseite beantragt, die Berufung

sgesamt zurückzuweisen. Randnummer 30 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende Rechtsausführungen.

sbesondere meint sie, dass die Vergütungsabsenkungen nicht offenbar unbillig seien. Im Falle der Klägerin erreichten sie bei weitem nicht die Grenze von 20 %. Ferner sei im Niedriglohnsektor das Bedürfnis zur Anpassung an das Marktgefüge zu beachten. Im Übrigen werde die arbeitsrechtliche Kommission für die Entgeltgruppen E1 und E2 eine Härtefallregelung beschließen, wonach diesen Lohngruppen eine weitere Verlängerung der Arbeitsplatzgarantie um 2 Jahre (bis 2010) zukomme, zukünftige Abschmelzungen der Besitzstände auf höchstens 150 € begrenzt würden und über die Berücksichtigung von Kinderkomponenten weitere Einschränkungen eingreifen würden. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagtenseite wird auf den Schriftsatz vom 17.09.2007 – Bl. 170 bis Bl. 190 d. A. – Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 31 A. Randnummer 32 Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. B. Randnummer 33

der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage – soweit im Berufungsverfahren noch von

teresse – abgewiesen. Die Klägerseite hat keinen Anspruch auf die begehrten Zahlungen und die beantragten Feststellungen kann sie ebenfalls nicht verlangen. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT

der Fassung des Diakonischen Werkes

Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005

das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Sie erstrecken sich auch auf die Vergütungsvereinbarung vom 22. Juli 2002. Die arbeitsvertragliche

bezugnahme der Arbeitsvertragsordnung

der Fassung vom 17.05.2005 und der Neufassung vom 20.07.2005 hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand. I. Randnummer 34 Der im Berufungsverfahren – erweitert – gestellte Feststellungsantrag führt zu einer Klagehäufung, die nach § 533 ZPO zulässig ist, da die Beklagtenseite eingewilligt hat und die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die der Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen sind. Randnummer 35 Die Feststellungsklage genügt

vollem Umfang auch den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Das Feststellungsinteresse besteht deshalb, weil mit der Feststellungsklage geklärt werden kann, ob und

welchem Umfang sich das Arbeitsverhältnis zukünftig nach den Regelungen der Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 richtet. Dies ist für zahlreiche Rechtsansprüche bedeutsam,

sbesondere auch für die gesondert angesprochene Frage der Vergütung (vgl. dazu BAG

1. September 2006 – 4 AZR 803/05– Randnr. 10 zit. nach Juris; BAG
2. Juli 1992 – 6 AZR 11/92– NZA 1993, 324). Damit ist die Feststellungsklage auch zulässig, soweit sie

zwischen vergangene Zeiträume betrifft. Der teilweise Übergang zu einer Leistungsklage würde nichts daran ändern, dass eine Feststellung für die Zukunft begehrt werden muss (vgl. BAG 19. November 2005 – 5 AZR 145/05 – Randnr. 13 zit. nach Juris). Randnummer 36 Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT

Fassung des Diakonischen Werkes

Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005

das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. II. Randnummer 37 Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen

der Fassung des Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk, das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 06. November 1996 – 10 AZR 287/96– NZA 1996, 659

der Fassung vom 17.05.2005 lässt kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt

§ 1Abs.

1 die Bestimmungen des BAT sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge

der jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den BAT ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAT 17.04.1996 – 10 AZR 558/95– NZA 1997, 55

§ 1Abs.

1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den

Bezug genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung auf die

ihr genannten Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr sieht § 1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die Arbeitsvertragsordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch die arbeitsvertragliche Kommission eingefügte § 31 stellt eine derartige Abweichung von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar. Randnummer 39 Das Regelwerk ist

der Folgezeit durch die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) abgelöst worden. Nach § 1 des Artikel 5 der Arbeitsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung gilt die arbeitsrechtliche Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Oktober 2005 begonnen hat (Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes

Hessen und Nassau (AngAVO/DW)

der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet (Nr. 2).

§ 2des Artikels 5 ist als Zeitpunkt für die Anwendung der 01.

Oktober 2005 bestimmt. Randnummer 40 2. Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird sowohl die Ergänzung der Arbeitsvertragsordnung

der Fassung vom 17.05.2005 als auch die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005

das Arbeitsverhältnis transformiert. Randnummer 41 a) Nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 05. August 1992 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes

Hessen und Nassau (DVR/ DWHN). Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Vertragsordnungen zeit- und

haltdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages. Randnummer 42 aa) Der

halt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebraucht unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist.

die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen

halt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die

teressenlage der Beteiligten (vgl. BAG

1. September 2003 – 10 AZR 34/03– Rn. 38 zit. nach Juris; BAG
2. April 2005 – 4 AZR 292/04– Rn. 18 zit. nach Juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung der Klägerseite anzuschließen. Randnummer 43 b) Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der arbeitsvertraglichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist durch den Begriff "Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes" weit gefasst und erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen, die sich mit dem Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner

haltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts zustande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist – es sollen die "jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen" erfasst werden, handelt es sich um eine zeit- und

haltsdynamisch ausgestaltete Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen werden. Auch ein "Tarifwechsel" ist möglich, so dass die Abkopplung der Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis durchschlägt. Randnummer 44

haltliche Einschränkungen lassen sich nicht – wie die Klägerseite meint – aus Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt nur Auskunft darüber, welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben. Dies folgt zwanglos aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung. Satz 1 enthält den Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die kirchenrechtlichen Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches Regelungswerk Geltung beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der beschreibend formulierte Satz 2 nur die seinerzeit geltende Rechtslage mit. Randnummer 45 Soweit die Klägerseite meint, der Zweck der Regelung bestehe darin, den kirchlichen Arbeitnehmern die Teilhabe an den Errungenschaften der Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes zu sichern, vermag sich dem die Kammer nicht anzuschließen. Die Auffassung fußt auf einer isolierten Betrachtung des Satzes 2 und lässt den Regelungszusammenhang mit Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrages außer Acht. Er zeigt, dass nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Regelungen des kirchlich-diakonischen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sichergestellt werden soll. Randnummer 46 bb) Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst. Eine Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im Streitfalle nicht vorgesehen. Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab dem 01. August 2005 ihre Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich seitdem nicht mehr um "geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts" im Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages. III. Randnummer 47 Sowohl die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst, als auch die

Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung

der Fassung vom

1. Mai 2005 und die Neufassung vom
2. Juli 2005 halten einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand. Randnummer 48
3. Es handelt sich bei § 2 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Die von der Beklagtenseite vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Randnummer 49 a) Eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die arbeitsvertragliche Verweisung auf Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werkes sind im kirchlich-diakonischen Bereich üblich und liegen grundsätzlich im Rahmen dessen, was nach den Umständen

Arbeitsverträgen mit Arbeitgebern des diakonischen Werkes erwartet werden muss. Bei den von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen handelt es sich ferner um das für den Betrieb fachlich und örtlich einschlägige Regelungswerk. Üblich sind auch dynamische Verweisungen (zu den Kriterien: Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22 m. w. N.). Randnummer 50

1. b)Die Bezugnahmeklausel verstößt ferner nicht gegen die Unklarheitsregel des § 305 c Abs. 2 BGB. Diese hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben und führt zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders. Unklar ist jede Verweisungsklausel, bei der nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben (vgl. BAG 09. November 2005 – 5 AZR 145/05– Rn. 25 zit. nach Juris; BAG 17. Januar 2006 – 9 AZR 417/05 – Rn. 37 zit. nach Juris). An einem derartigen Mangel leidet die Bezugnahmeklausel nicht. Randnummer 51
2. c)Die Verweilungsklausel als solche ist einer uneingeschränkten

haltskontrolle zugänglich. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen

Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten

haltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbar werden. Andere Bestimmungen

Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam. Dieser uneingeschränkten Kontrolle unterliegen

sbesondere Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistungen festlegen (vgl. BAG 14. 03.2007 – 5 AZR 630/06– Rn. 24 zit. nach Juris). Randnummer 52 Auch wenn danach Entgeltvereinbarungen nicht der

haltskontrolle unterliegen, bedeutete dies nicht, dass jede Klausel, die sich auf die Hauptleistungspflichten bezieht, von einer

haltskontrolle freigestellt wäre. So unterliegen einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, der gerichtlichen

haltskontrolle anhand der §§ 305 ff BGB (z.B. BAG

1. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05– Rn. 18 zit. nach Juris). Randnummer 53 Dementsprechend sind die Bezugnahmeklauseln kontrollfähig, auch wenn durch sie Auswirkungen auf die Hauptleistungspflichten herbeigeführt werden können. Dies gilt unabhängig davon, ob die Verweisungsklausel im Streitfalle als Leistungsbestimmungsrecht nach §§ 317 ff BGB zu qualifizieren ist (BAG
2. April 1996 – 10 AZR 558/95– NZA 1997, 55

der Kirche, § 15 Rn. 48).

jedem Fall ist die

teressenlage mit der

den §§ 317 ff BGB geregelten

sofern vergleichbar, als sich beide Partner des Arbeitsvertrages der Herrschaft über die Ausfüllung des vertraglich gesetzten Rahmens begeben haben. Dynamische Verweisungsklauseln laufen faktisch auf die Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht

nehat, das Verweisungsobjekt zu ändern. Wegen der Wirkungsähnlichkeit dynamischer Verweisungsklauseln liegt es nahe, sie wie Leistungsbestimmungsrechte einer

haltskontrolle zu unterziehen (vgl. Oetker JZ 2002, 337

der Regel nur im Einvernehmen der Vertragsparteien verändert werden können (vgl. § 311 Abs. 1 BGB, dazu auch BGH 08. November 2001 – III ZR 14/01– Rn. 14 zit. nach Juris). Randnummer 56

1. bb)Allerdings findet die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB auf die vorliegende Fallgestaltung keine Anwendung. Während von dieser Vorschrift das Recht des Verwenders erfasst wird, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, geht es hier um die Einfügung einer vertraglichen Änderung, die nicht im alleinigen Belieben des Verwenders steht, sondern auf eine Änderung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung beruht, die der Verwender ebenfalls hinzunehmen hat (auch BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03– Rn. 38 zit. nach Juris). Randnummer 57
2. cc)Maßgebend ist § 307 BGB. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis

ne wohnenden Besonderheiten (vgl. BAG 25.05.2005, 5 AZR 572/04– Rn. 21 zit. nach Juris). Dazu gehört auch, dass kirchliche Arbeitsrecht (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05– Rn. 17 zit. nach Juris). Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten

teressen der Beteiligten zu beantworten. Dabei ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (vgl. BAG 25. April 2007 – 5 AZR 627/06– Rn. 19 zit. nach Juris). Randnummer 58 Danach erweist sich die dynamische Bezugnahmeklausel unter Berücksichtigung der

teressen des Verwenders für den anderen Vertragsteil nicht als unangemessene Benachteiligung. Es ist anzuerkennen, das wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes

teresse der Arbeitgeberseite daran besteht, den

halt des Arbeitsverhältnisses flexibel auszugestalten. Der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis bedarf ständiger Anpassung, die auch nicht bei Vertragsschluss vorweg genommen werden kann. Das

teresse an einer Flexibilisierung kann schon aus praktischen Gründen nicht durch

dividualvereinbarung befriedigt werden. Abgesehen davon, dass eine einvernehmliche Anpassung nicht immer gelingen wird, geht es im kirchlich-diakonischen Dienst um eine große Anzahl an Arbeitsverträgen. Randnummer 59 Andererseits besteht aufgrund der Verweisungsklausel die Möglichkeit, den

halt des Arbeitsverhältnisses praktisch vollständig zu ändern, ohne dass Anlass und Grenzen des Gestaltungsspielraums aufgezeigt werden. Gleichwohl liegt keine unangemessene Benachteiligung vor, weil das Verweisungsobjekt – die Arbeitsvertragsordnung – aufgrund ihres Entstehungsprozesses und ihrer Funktion nicht mit der Gefahr verbunden ist, dass der Verwender mittels der dynamischen Verweisung seine

teressen einseitig durchsetzen kann (vgl. dazu Oetker, JZ 2002, 337

haltskontrolle unterliegt.

jedem Fall wird durch die einschlägigen Verfahrensregeln die erforderliche Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission gewährleistet mit der Folge, dass ihren Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist, als einer Arbeitsvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist von der Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Kommissionsmitglieder unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretung der Kirchen (vgl. §§ 6, 10 ARRG).

dieser Ausgestaltung bietet die arbeitsrechtliche Kommission generell eine Gewähr dafür, dass die

teressen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese nicht unangemessen belastet werden. Randnummer 60 dd) Auch aus dem Transparenzgebot lassen sich gegen die Bezugnahmeklausel keine Einwendungen herleiten. Ein Verstoß gegen des Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 BGB liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst

der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbestimmungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB vor (vgl. BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06– Rn. 27 zit. nach Juris). Gemessen daran ist die Verweisungsklausel klar und verständlich. Etwas anderes lässt sich auch nicht aus ihrer dynamischen Ausgestaltung herleiten. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den

teressen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit von Arbeitsverhältnissen. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung

Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG

1. März 2007 – 5 AZR 630/06– Rn. 29 zit. nach Juris). Randnummer 61
2. Bei der Arbeitsvertragsordnung vom
3. Mai 2005 und bei der Neufassung vom
4. Juli 2005 handelt es sich ebenfalls um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB. Die Arbeitsvertragsordnung enthält für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, welche die dem Diakonischen Werk angeschlossenen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern stellen. Randnummer 62 a) Eine Anwendung der §§ 305 ff BGB steht § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht entgegen. Eine

haltskontrolle von Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff BGB unterbleibt nach dieser Vorschrift nur bei Verträgen auf dem Gebiet des Familien- oder Gesellschaftsrechts sowie bei Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität solcher Vertragsbedingungen nicht

den Gesetzestext aufgenommen und damit zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich einer Überprüfung anhand der §§ 305 ff BGB unterliegen sollen (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05– Rn. 16 zit. nach Juris,

diese Richtung weisend bereits BAG

1. Juni 2005 – 4 AZR 417/04– Rn. 69; auch BAG
2. Januar 2005 – 4 AZR 509/03– Rn. 53 zit. nach Juris). Durch die Forderung nach der angemessenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit eröffnet, dass verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Anwendung der §§ 305 ff BGB zu gewährleisten (vgl. BAG
3. November 2005 – 6 AZR 160/05– Rn. 18 zit. nach Juris). Randnummer 63 b) Die Arbeitsvertragsordnungen sind wirksam

den Arbeitsvertrag einbezogen. Eine unzureichende Kenntnisnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers steht dem nicht entgegen. § 305 Abs. 2 BGB findet nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 BGB im Arbeitsrecht eine Anwendung und eine Analogie scheidet ebenfalls aus (vgl. BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06– Rn. 21 zit. nach Juris). Randnummer 64

1. c)Ein Verstoß gegen § 307 BGB liegt nicht vor. Randnummer 65
2. aa)Der Anwendungsbereich der Absätze 1 und 2 des § 307 BGB ist für die Prüfung nicht gemäß § 307 Abs. 3 i.V.m. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB eingeschränkt, da die Arbeitsvertragsordnung weder einen Tarifvertrag darstellt noch ausdrücklich auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt (BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05– Rn. 19). Randnummer 66
3. bb)Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung halten unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts einer

haltskontrolle nach § 307 stand. Die unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen rechtfertigen es jedenfalls dann nicht, die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen einer anderen

haltskontrolle zu unterziehen als sie bei Tarifverträgen vorzunehmen wären, wenn sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder mit im Wesentlichen gleichen

halten übernehmen. Die materielle Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, dass den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht, sondern darauf, dass sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen werden (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05– Rn. 24 zit. nach Juris).

wieweit kirchliche Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträge hinsichtlich der Richtigkeitsgewähr auf eine Stufe zu stellen sind, wenn

den Arbeitsvertragsordnungen tarifvertragliche Regelungen – wie im Streitfall – nicht übernommen werden, ist bislang noch nicht abschließend geklärt (offen gelassen auch

BAG

1. Januar 2005 – 4 AZR 509/03– Rn. 46 zit. nach Juris; BAG
2. Juni 2005 – 4 AZR 417/04– Rn. 57 zit. nach Juris). Die Frage ist auch im Streitfall nicht entscheidungserheblich. Bei angemessener Berücksichtigung der durch Verfahrensregeln gesicherten Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission sind im Rahmen der § 307 BGB bei der Angemessenheitskontrolle keine strengen Kontrollmaßstäbe anzulegen, weil ihren Regelungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr zukommt, als den Entscheidungen einer Arbeitsvertragspartei. Es genügen willkürfreie, sachlich nachvollziehbare Erwägungen, auch wenn wie im Streitfall aufgrund der Verlängerung der Arbeitszeit ohne entsprechenden Lohnausgleich das Äquivalenzverhältnis der Hauptleistungspflichten betroffen ist. Eingriffe

den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind allerdings nach den Wertungen des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig (vgl. BAG 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05– Rn. 22). Geht es um einen verhältnismäßig kleinen Teil der Gesamtvergütung bleibt der Kernbereich allerdings unangetastet. Das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung wird dann nicht grundlegend gestört. Nach diesen Maßstäben bestehen gegen die Arbeitsvertragsordnungen keine durchgreifenden Bedenken. Randnummer 67 cc) Die Arbeitsvertragsordnung greift

den Kernbereich des Arbeitsvertrages der Parteien nicht ein. Die Reduzierung der Gesamtvergütung der Klägerin liegt unter 20 %. Randnummer 68

die E1 ist nicht berechtigt, da die Klägerin nicht niedriger einzugruppieren ist, als es der Umklappkatalog der HTL-Lohngruppen (Anlage zur KDO/AngAVO) vorsieht. Nach § 6 Abs. 1 AngAVO/DW erfolgt die Eingruppierung auf der Grundlage der bisherigen Eingruppierung gemäß der Überleitungstabelle. Danach steht der Klägerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe E3 zu. Dies gilt im Streitfall unabhängig davon, ob die Eingruppierungsvoraussetzungen der Vergütungsgruppe E3 tatsächlich vorliegen. Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3 Stufe 8 BMT-G II/HLT vom 22. Juli 2002 hat nämlich nicht nur deklaratorische, sondern

soweit konstitutive Bedeutung als durch sie verbindliche eine Vergütung vereinbart werden sollte, deren Wertigkeit der Lohngruppe 3 BMTG-II/HLT entspricht. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB. Randnummer 69 Grundsätzlich kann die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nicht so verstanden werden, dass dem Angestellten ein eigenständiger von den tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Wird umfassend auf ein Tarifwerk verwiesen, soll durch die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nur wiedergegeben werden, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Tarifautomatik als zutreffend angesehen hat (vgl. BAG 16.04.1997 – 4 AZR 463/95– Rn. 15 zitiert nach Juris; BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/99– Rn.47 zitiert nach Juris).

§ 4des Arbeitsvertrages vom 05.

August 1992 haben die Arbeitsvertragsparteien durch den Verweis auf § 22 BAT/DW

Verbindung mit den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 a zur Arbeitsvertragsordnung für Angestellte zwar ausdrücklich die Grundsätze der Tarifautomatik, wonach die Arbeitnehmer ihrer auszuübenden Tätigkeit entsprechend ohne weiteren gestaltenden Akt der Arbeitgeberin

die zutreffende Tarifgruppe des maßgeblichen Tarifwerks eingruppiert sind, arbeitsvertraglich übernommen. Im Streitfall sind aber Besonderheiten zu berücksichtigen, die für eine konstitutive Vergütungsvereinbarung sprechen. Die Tarifautomatik gilt nicht tarifwerksübergreifend, sondern nur im Rahmen des Tarifwerks für welches sie vereinbart ist. Nach dem Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 erstreckt sich mithin die Tarifautomatik nur auf die Vergütungsgruppen, die für Angestellte vorgesehen sind. Das Vergütungssystem für Arbeiter hat die arbeitsvertraglich vereinbarte Tarifautomatik nicht umfasst. Für die gegenteilige Annahme gibt es im Arbeitsvertrag keine Grundlage, da die Arbeitsvertragsparteien

§ 2

des Ergänzungsvertrages vom 05.08.1992 gerade nicht auf den BMT-G II und das dazugehörende Lohngruppenverzeichnis HLT

der Fassung des Diakonischen Werks Bezug genommen haben. Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3 BMTG II/HLT genügt

diesem Zusammenhang nicht, weil darüber hinaus eine umfassende Bezugnahme auf den Tarifvertrag hinzukommen muss (vgl. BAG 16.04.1997 – 4 AZR 463/95– Rn. zitiert nach Juris). Randnummer 70 Gestützt wird das Auslegungsergebnis durch den für die Parteien offensichtlichen Umstand, dass die Tätigkeit einer Küchenhilfe die Einreihung

die Lohngruppe 3 HLT nicht rechtfertigt. Küchenhilfen werden nach den Tätigkeitsbeispielen der Lohngruppe 1 Fallgruppe 1 HLT erfasst. Demgegenüber fallen unter die Lohngruppe 3 Arbeiter bzw. Arbeiterinnen mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung

einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von weniger als zweieinhalb Jahren, die

ihrem oder einem diesem verwandten Beruf beschäftigt werden bzw. Arbeiter und Arbeiterinnen, die nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Beschäftigung mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Ausbildung im Sinne der Fallgruppe 1 erfordern, eine verwaltungs- bzw. betriebseigene Prüfung nach den Richtlinien der Anlage 6 erfolgreich abgeschlossen haben und eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag der Klägerseite hat sie keine unter die Lohngruppe 3 fallenden Tätigkeiten ausgeübt. Randnummer 71 Da es sich um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt, vermag an dem Auslegungsergebnis der Umstand nichts zu ändern, dass die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten

der neuen Arbeitsvertragsordnung entfallen ist. Der Wirksamkeit der mündlichen Vergütungsvereinbarung steht auch nicht § 4 Abs. 2 BAT entgegen. Die Vorschrift betrifft keine Abreden, die sich auf Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung erstrecken. Randnummer 72

Abrede gestellt. Randnummer 74 d)

wieweit bei dynamischen Bezugnahmeklauseln auch bei jeder Änderung des Regelwerks zu fragen ist, ob eine unzulässige Überraschung vorliegt, bedarf im Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Aufgrund der dynamischen Ausgestaltung der Klausel musste die Klägerseite

sbesondere auch mit einer Neugestaltung der Arbeitsvertragsordnung rechnen, die mit einer Abkopplung von den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes verbunden ist. Die weitgehende Orientierung an Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes bedeutet, dass im kirchlich-diakonischen Werk Regelungen übernommen werden, an deren Aushandlung das Diakonische Werk nicht beteiligt ist und die keine kirchenspezifischen Regelungen enthalten. Dieser Umstand steht

einem Spannungsverhältnis zum Konzept des sogenannten Dritten Weges, welcher das staatliche Tarifvertragssystem für den kirchlichen Bereich als ungeeignet für die Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter ablehnt (vgl. dazu Richardi, Arbeitsrecht

der Kirche, § 10 Rn. 30).

folgedessen ist es nicht überraschend, wenn dieser Zustand beendet wird und Regelungen zur Geltung gebracht werden, die auf die Besonderheiten des Dienstes im diakonischen Werk zugeschnitten sind. Randnummer 75 Ebenfalls offenbleiben kann, ob unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ein nicht hinnehmbarer Überraschungseffekt möglicherweise vorliegen könnte, wenn eine Modifizierung der Arbeitsbedingungen eintritt, die zu einer Verringerung der Vergütung um mehr als ein Viertel oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, die mit einer entsprechenden Gehaltskürzung einhergeht, vorliegt (so Thüsing/Lambrich NZA 2002, 1361

diesem Umfang ist mit der Änderung der Arbeitsvertragsordnung nicht verbunden. Randnummer 76 3. Für eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung ist neben der

haltskontrolle nach §§ 305 ff BGB kein Raum. Sie stellen eine abschließende Konkretisierung von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den

halt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar (vgl. BAG

1. Mai 2005 – AZR 572/04 – Rn. 51 zit. nach Juris). Entsprechendes gilt, wenn man die Billigkeitskontrolle auf § 319 BGB stützt. IV. Randnummer 77 Die begehrten Zahlungen und Feststellungen kann die Klägerin nicht verlangen. Randnummer 78
2. Die Klägerin hat nach dem Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission zum Wegfall des Urlaubsgeldes vom
3. Mai 2005 keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte (§§ 1, 2 TV-Urlaubsgeld). Ferner steht ihr nach der Einführung der KDAVO für das Jahr 2005 keine weitere Zahlung als Sonderzuwendung gemäß dem Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) zu und eine Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe 3 HLT kann die Klägerin ebenfalls nicht beanspruchen. Entgegen der von ihr vertretenen Auffassung richtet sich die Höhe der Vergütung nicht unmittelbar nach dem BMT-G II und dem dazugehörenden Lohngruppenverzeichnis HLT. Die seinerzeit getroffene Vergütungsvereinbarung muss aus systematischen Gründen vor dem Hintergrund der gesamten Vertragslage der Parteien gesehen werden. Danach verweist die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gerade nicht unmittelbar auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Es hätte

Anbetracht dessen deutlicher – im Streitfall nicht gegebener – Anhaltspunkte für die Annahme bedurft, dass die Arbeitsvertragsparteien im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsbedingungen nur hinsichtlich der Vergütung eine unmittelbare Bezugnahme auf Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes gewollt hätten. Im Ausgangspunkt richtet sich auch im Falle der Klägerin die Vergütung

folge der arbeitsvertraglich

Bezug genommenen Arbeitsvertragsordnung nach den Entgeltgruppen der KDAVO. Allerdings muss ihr die Beklagte auf dieser Grundlage eine Vergütung gewähren, deren Wertigkeit der Lohngruppe 3 BMTG II/HLT entspricht, da es sich

dieser Hinsicht um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt. Randnummer 79 Damit schuldet die Beklagte der Klägerin zwar den Differenzbetrag zwischen den Vergütungsgruppen E1 und E3. Dem Gericht ist es aber verwehrt, die begehrte Zahlung auf der Grundlage der Arbeitsvertragsordnung zuzusprechen. Dem steht § 308 Abs. 1 ZPO entgegen, wonach das Gericht nicht befugt ist, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das Gericht kann eine begehrte Leistung auf eine andere Anspruchsgrundlage stützen, also unter einem anderen rechtlichen Gesichtspunkt das Beantragte zusprechen (vgl. BAG 18.10.1990 – 2 AZR 172/90– Rn. 27). Bei der Frage,

wieweit sich die Vergütung nach dem Lohntarif für Arbeiter/Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe im Lande Hessen bzw. nach den Entgeltgruppen der KDAVO richtet, handelt es sich jedoch nicht bloß um "rechtliche Gesichtspunkte", sondern um eigenständige Klagegründe (vgl. dazu Zöller-Vollkommer, ZPO, Einleitung Rn. 84). Die Vergütung nach den jeweiligen Vergütungssystemen stellen sich im Verhältnis zueinander nicht als ein "minus", sondern als ein "aliud" dar. Randnummer 80 2. Nach der Einführung der KDAVO kann die Klägerin die begehrten Feststellungen ebenfalls nicht verlangen. V. Randnummer 81 Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen, da sie ihr Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat. Randnummer 82 Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002283