Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Februar 2007 – 8 Ca 8336/06 – wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen

§ 626BGB Verdacht strafbarer Handlungen; BAG vom 12.

August 1999, NZA 2000, 421 ; BAG vom

1. Juli 2003, NZA 2004, 307; BAG vom
2. Februar 2005, NZA 2005, 1056) . Das Schrifttum und die Instanzgerichte sind dem überwiegend gefolgt (vgl. z. B. Hess. LAG vom
3. März 2000, NZA-RR 2000, 526; LAG Niedersachsen vom
4. Juni 2004, NZA-RR 2005, 24; LAG Rheinland-Pfalz vom
5. Januar 2004, NZA-RR 2004, 473; LAG Köln vom
6. September 2007 – 11 Sa 259/07– zitiert nach juris; KR-Fischermeier,
7. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz 227 ff.; ErfK/Müller-Glöge,
8. Aufl. 2008, § 626 BGB Rz 173 ff. und ErfK/Ascheid, a. a. O., § 1 KSchG Rz 296; APS-Dörner,
9. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz 345 ff. und 368 ff.; Lücke, BB 1997, 1842; Quecke, ZTR 2003, 10) . Entscheidend bei der Verdachtskündigung ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Dies ist bei dem hier in Rede stehenden Verdacht der Begehung eines Eigentumsdelikts zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig anzunehmen. Der Wert des möglicherweise Erlangten hat daher nur sekundäre Bedeutung (BAG vom
10. August 1999, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung) . Der Zulässigkeit der Verdachtskündigung steht die in Art. 6 II MRK verankerte Unschuldsvermutung nicht entgegen, denn diese bindet unmittelbar nur den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat (BAG vom
11. September 1994, AP NR.

§ 626BGB Verdacht strafbarer Handlungen; Erf

K/Müller-Glöge, a. a. O., Rz 176; a.A. Deinert, AuR 2005, 292) . Randnummer 27 Der Verdacht muss allerdings objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (BAG vom 19. September 1994, AP Nr.

§ 626BGB Verdacht strafbarer Handlung) .

Die subjektive Wertung des Arbeitgebers ist also unmaßgeblich (so ausdrücklich KR-Fischermeier, a. a. O., Rz 212) . Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die fragliche – ggf. strafrechtlich relevante – Pflichtverletzung begangen hat (BAG vom

1. August 1999, a. a. O.; BAG vom
2. Februar 2005, a. a. O.) . Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben, insbesondere muss er den verdächtigen Arbeitnehmer angehört haben, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Von Letzterem dürfte im vorliegenden Fall auszugehen sein. Randnummer 28 Nicht ausreichend ist es, wenn sich die Kündigung auf bloße mehr oder weniger haltbare Vermutungen des Arbeitgebers stützt. Entscheidend ist vielmehr, ob die den dringenden Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Randnummer 29 Gemessen an diesen Kriterien ist der Vortrag des Beklagten ungenügend, um eine Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger zu begründen. Nach dem unstreitigen Ablauf der Geschehnisse am 11./
3. August 2006 hatten sowohl der Kläger wie auch mindestens noch der Mitarbeiter C jeweils unabhängig voneinander Zugriff auf das im Tresor des Beklagten befindliche Verzehrgeld. Dabei mag zugunsten des Beklagten sogar unterstellt werden, dass der fragliche Umschlag mit dem Geld tatsächlich von der Mitarbeiterin B in den Tresor gelegt wurde und dieser Umschlag noch dort war, als die Mitarbeiterin B den Tresorschlüssel am
4. August 2006 an die Mitarbeiterin C weitergab und auch, als diese den Schlüssel an den Kläger weitergab. Der Mitarbeiter C hat den Tresorschlüssel am
5. August 2006 gegen 12.30 Uhr mittags vom Kläger übernommen. Es ist unstreitig, dass der Mitarbeiter C den Inhalt des Tresors nicht sofort kontrollierte, sondern erst gegen 17.00 Uhr feststellte, dass der fragliche Umschlag fehlte. Damit besteht eine gleich große Wahrscheinlichkeit dafür, dass entweder der Kläger oder der Mitarbeiter C den Umschlag an sich genommen hat. Dieses Maß an Wahrscheinlichkeit reicht für eine Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger nicht aus. Der Verdacht gegen ihn ist nicht "dringend". Daran ändert auch der Vortrag des Beklagten über die mögliche größere Motivation des Klägers nichts. Die Tatsache, dass sich der Kläger in finanziellen Schwierigkeiten befindet und es angeblich in der Vergangenheit auch schon zu Kassenunregelmäßigkeiten während der Dienstzeit des Klägers gekommen ist, gibt kein hinreichendes Indiz dafür her, dass der Kläger mit der von der Rechtsprechung verlangten großen Wahrscheinlichkeit die ihm hier vorgeworfene konkrete Pflichtverletzung begangen hat. Dazu hat bereits das Arbeitsgericht das Notwendige ausgeführt. Die Berufungskammer macht sich diese Ausführungen (S. 8 des angefochtenen Urteils) zur Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen. Randnummer 30 Der Beklagte kann auch nicht behaupten, für ihn stehe "objektiv" fest, dass der Mitarbeiter C den Umschlag mit dem Geld nicht an sich genommen hat. Diese Behauptung ist eine unzulässige Behauptung "ins Blaue". Sie ist nicht durch objektive Tatsachen untermauert sondern stützt sich allein auf die entsprechende Beteuerung des Mitarbeiters C, dem der Beklagte glauben will. Ein verständig und gerecht abwägender Arbeitgeber kann bei dieser Sachlage nicht zu dem Schluss gelangen, dass ein die Verdachtskündigung rechtfertigender dringender Verdacht allein auf den Kläger fällt. Auch dem Beklagten musste klar sein, dass die Einlassungen des Mitarbeiters C wie auch die des Klägers genauso wahrscheinlich wahr wie falsch sein können. Wenn es keine sonstigen brauchbaren Indizien auf die Täterschaft einer der beiden gibt, bleibt offen, wem eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein verständig abwägender Arbeitgeber kann bei einer solchen Sachlage nicht einfach einem Arbeitnehmer "blind" glauben und dessen Bekundungen als objektive Tatsachen ausgeben, um dann dem anderen eine Verdachtskündigung auszusprechen. Letztlich beruht der Vortrag des Beklagten nur auf subjektiven Schlussfolgerungen und nicht auf Tatsachen. Randnummer 31 Im Übrigen würde die erklärte Kündigung ihren Charakter als Verdachtskündigung verlieren, wenn man dem Vortrag des Beklagten insoweit tatsächlich näher treten wollte. Dann wäre die Vertragsverletzung des Klägers nämlich als sicher behauptet und hätte der Ahndung durch eine sog. Tatkündigung bedurft (vgl. dazu BAG vom
6. April 1986, AP Nr. 18 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen; LAG Köln vom
7. September 2007 – 11 Sa 259/07– zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz vom
8. Juli 2007 – 11 Sa 281/07– zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz vom
9. Januar 2004, NZA-RR 2004, 473 ) . Randnummer 32 Mit der Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger auch den hilfsweise begehrten Weiterbeschäftigungsanspruch. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend festgestellt. Die Berufungskammer macht sich die entsprechenden Passagen des angefochtenen Urteils zu Eigen (S. 9 des angefochtenen Urteils) und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie. Randnummer 33 Der Beklagte hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Randnummer 34 Die Revision ist zuzulassen, weil die Frage, nach welchen Grundsätzen sich der für eine Verdachtskündigung notwendige dringende Verdacht einer Pflichtverletzung zu bilden hat, von grundsätzlicher Bedeutung ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002315