Hessisches Landesarbeitsgericht 13. Kammer 13 Sa 1364/07 Urteil Versetzung nach Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub - Arbeitsplatzgarantie - Direktionsr

Versetzung nach Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub - Arbeitsplatzgarantie - Direktionsrecht - gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung Leitsatz Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu beschäftigen, richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine ?Versetzung? im Rahmen der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist möglich. Eine Arbeitsplatzgarantie gibt es nicht. Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts im Lichte der Richtlinie 96/34/EG vom

1. Juni 1996 ergibt nichts anders. Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt,
2. Juli 2007, 22 Ca 8272/06, Urteil Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
3. Juli 2007 – 22 Ca 8272/06 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten um die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin nach deren Rückkehr aus der Elternzeit. Randnummer 2 Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 36-jährige, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtete Klägerin ist auf Grund des schriftlichen Anstellungsvertrages vom 11./
4. November 1996 seit dem
5. Januar 1997 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zunächst in dem Bereich A eingesetzt für 110.000,00 DM brutto pro Jahr. Eine Tätigkeitsbeschreibung enthält der Vertrag ebenso wenig wie einen Versetzungsvorbehalt (Bl. 14 – 16 d. A.). Randnummer 3 Die Klägerin war von Beginn an außertarifliche Angestellte. In dem bei der Beklagten maßgeblichen System zur Festlegung der Hierarchie und der Vergütungsstufen im außertariflichen Bereich, die von Verantwortungsstufe 4 (niedrigste Stufe) bis zur Verantwortungsstufe 1 (höchste Stufe) reichen, wurde die Klägerin bei ihrer Einstellung in die Verantwortungsstufe 4 eingeordnet. Randnummer 4 Im August 2000 wurde die Klägerin dann in Verantwortungsstufe 3 höhergestuft. Ab diesem Zeitpunkt war sie auch berechtigt, den Titel „Vice President“ zu führen. Randnummer 5 Das Einkommen der Klägerin entwickelte sich wie folgt: Ab Januar 2004 erhielt sie 130.000,00 € brutto und für das Geschäftsjahr 2003 einen am geschäftlichen Ergebnis sowie an ihrer Leistung orientierten Cash-Bonus in Höhe von 177.500,00 € brutto. Für das Geschäftsjahr 2004 erhielt die Klägerin einen Cash-Bonus in Höhe von 299.999,00 €; für das Geschäftsjahr 2005 einen solchen von 375.000,00 € brutto. Ein „Jahreszieleinkommen“ gibt es bei der Beklagten nicht. Randnummer 6 Seit Juli 2003 bis zum Beginn des Mutterschutzes bzw. eine Arbeitsunfähigkeit unmittelbar vor Beginn des Mutterschutzes Ende 2005 war die Klägerin Gruppenleiterin der B, mit Personalverantwortung für jedenfalls mindestens 3 Mitarbeiter. Randnummer 7 Im Jahr 2005 wurde die Klägerin schwanger. Wie sich einem Schreiben der Beklagten an die Klägerin vom
6. Oktober 2006 entnehmen lässt, beantragte die Klägerin im Februar 2006 Elternzeit zunächst bis
7. August 2006; diese wurde sodann auf Wunsch der Klägerin im Einvernehmen mit der Beklagten bis
8. Oktober 2006 verlängert. Randnummer 8 Zum
9. April 2006 besetzte die Beklagte die bis dahin von der Klägerin inne gehabte Gruppenleiterstelle in der B, mit Herrn C, der von einem Wettbewerber der Beklagten kam. Randnummer 9 Im Oktober 2006 kam es zu Kontakten und Korrespondenz der Parteien wegen der Frage des Einsatzes der Klägerin nach Ende ihrer Elternzeit ab
10. November 2006, in der der Klägerin Vorschläge zu ihrer weiteren Beschäftigung gemacht wurden. Randnummer 10 Ab
11. November 2006 wies die Beklagte der Klägerin dann eine Stelle als „Senior Salesperson“ zu in der Gruppe B, bei unverändertem Festgehalt, unveränderter Verantwortungsstufe und mit der weiterhin gegebenen Berechtigung, den Titel „Director“ zu führen zu. Randnummer 11 In dieser Funktion als Senior Salesperson in der B war die Klägerin ihrem Nachfolger, Herrn C, fachlich und disziplinarisch unterstellt. Randnummer 12 Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die anderweitige Besetzung der ursprünglich von ihr innegehaltenen Stelle Gruppenleiterin Bts durch die Beklagte zum
12. April 2006 sei in Anbetracht der kurzen Elternzeit und der nach Beginn ihres Mutterschutzes über mehrere Monate nicht erfolgten Besetzung rechtswidrig und rechtsmissbräuchlich. Die ihr nunmehr zugewiesene Stelle als Senior Salesperson innerhalb der B, sei nicht gleichwertig der vorher von ihr wahrgenommenen Gruppenleiterfunktion, die ihr zumindest wieder zustehe. Randnummer 13 Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin Global Markets zu beschäftigen, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin mit einem Jahreszieleinkommen in Höhe von mindestens 500.000,00 € zu beschäftigen, höchst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich mit Tätigkeiten zu beschäftigen, die denen einer Gruppenleiterin entsprechen. Randnummer 14 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Randnummer 15 Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der der Klägerin zugewiesene Arbeitsplatz als Senior Salesperson in der B sei dem vorherigen Arbeitsplatz der Klägerin gleichwertig. Die Wahrnehmung von Personalverantwortung bzw. einer Gruppenleitung sei kein entscheidendes Wertigkeitskriterium im Verantwortungsstufensystem der Beklagten; insbesondere sei die Personalverantwortung angesichts der Aufgabenstellung in der B nicht ausschlaggebend. Randnummer 16 Durch Urteil vom
13. Juli 2007 hat das Arbeitsgericht die Beklagte auf den
14. Hilfsantrag der Klägerin verurteilt, sie tatsächlich mit Tätigkeiten zu beschäftigen, die denen einer Gruppenleiterin entsprechen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, es gebe nach Rückkehr aus der Elternzeit keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz. Der
15. Hilfsantrag scheitere bereits daran, dass es bei der Beklagten unbezweifelt kein Jahreszieleinkommen gibt. Eine Beschäftigung der Klägerin als „Untergebene“ des Herrn C entspreche allerdings nicht ihrer bisherigen Tätigkeit als Gruppenleiterin. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 125 – 134 d. A.). Randnummer 17 In Folge des arbeitsgerichtlichen Urteils wird die Klägerin nunmehr faktisch ab
16. August 2007, systemtechnisch ab
17. September 2007, auf einem Arbeitsplatz D beschäftigt, einem Arbeitsplatz der Verantwortungsstufe 3 mit Führungsverantwortung für zwei Mitarbeiter. Für das Jahr 2007 hat die Klägerin einen Bonus von 350.000,00 € erhalten. Randnummer 18 Die Klägerin hat nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am
18. August 2007 mit einem beim erkennenden Gericht am
19. September 2007 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, soweit ihre Klage abgewiesen worden war. Sie hat die Berufung nach rechtszeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis
20. November 2007 mit einem am selben Tag eingegangenen Schriftsatz begründet. Randnummer 19 Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und meint weiter, angesichts ihrer nur kurzzeitigen Abwesenheit von etwa 9 Monaten bis
21. Oktober 2006 sei die Besetzung ihrer alten Stelle mit Herrn C ab
22. April 2006 jedenfalls unter Berücksichtigung der EU-Richtlinie 96/34 vom
23. Juni 1996 rechtswidrig und missbräuchlich. Die Stelle hätte ihr freigehalten werden müssen. In der Zwischenzeit hätte sie ihr bisheriger Vorgesetzter, Herr Dr. Er, vertreten können. Herr F zu dem auch noch eine Einarbeitungszeit gebraucht. Die ihr, der Klägerin, jetzt zugewiesene Stelle sei eine unterwertige Fantasiestelle. Randnummer 20 Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
24. Juli 2007, Az.: 22 Ca 8272/06, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin B zu beschäftigen, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin mit einem Jahreszieleinkommen in Höhe von mindestens 500.000,00 € zu beschäftigen. Randnummer 21 Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 22 Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil im Umfang der Berufung. Sie ist der Ansicht, der Klägerin sei jedenfalls mit der ihr inzwischen eingerichteten Stelle eine angemessene Tätigkeit zugewiesen. Eine Verpflichtung, die Klägerin auf ihrer alten Stelle zu beschäftigen, bestehe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Herr F eingestellt werden müssen, weil sich die Kunden über ein „Betreuungsloch“ beschwert hätten. Angesichts der Qualifikationen von Herr C habe dieser nicht nur befristet eingestellt werden können. Herr G auf Grund seiner vorherigen Tätigkeit bei einem Mitbewerber über genau die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die alte Stelle der Klägerin gebraucht würden. Randnummer 23 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im
25. Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom
26. März 2008 Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 24 Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtszeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. Randnummer 25 In der Sache ist die Berufung erfolglos. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit zu Recht abgewiesen. Randnummer 26 Die Klägerin hat keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung als Gruppenleiterin B, insbesondere nicht nach den hier noch anwendbaren §§ 15, 16 Bundeserziehungsgeldgesetz, im folgenden BErzGG (jetzt gleichlautend: §§ 15, 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, im folgenden BEEG; vgl. auch § 27 BEEG). Danach können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 BErzGG, also z. B. bei Geburt eines eigenen Kindes, in Elternzeit gehen. Die Elternzeit bewirkt eine Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Während der Dauer der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis (BAG vom
27. April 2005, NZA 2005, 1354 m. w. N.). Die sonstigen Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht im Zusammenhang mit den ruhenden Hauptleistungspflichten stehen, bleiben während der Dauer der Elternzeit in modifizierte Form bestehen (BAG vom
28. Mai 1989, NZA 1989, 759). Mit Fristablauf der Elternzeit leben auch die ruhenden Hauptleistungspflichten automatisch ohne weitere Erklärungen wieder auf. Der Arbeitnehmer ist nach dem Ende der Elternzeit ohne Weiteres verpflichtet, seine bisherige Tätigkeit wieder aufzunehmen (Hk-MuSchG/BEEG/Rancke, 2007, § 15 BEEG Rdz. 49; Meisel/Sowka, Mutterschutzgesetz und Erziehungsurlaub,
29. Auflage 1999, § 15 BErzGG Rdzn. 32, 32 a m. w. N.; LAG Schleswig-Holstein vom
30. April 2001, LAG Report 2002, 64). Inwieweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer an seinem alten, vor dem Erziehungsurlaub innegehabten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, oder aber ob er ihn auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann, richtet sich allein nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine Arbeitsplatzgarantie gibt es also nicht. Bewegt sich „Versetzung“ des Arbeitnehmers innerhalb der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts des Arbeitgebers, so kann der Arbeitnehmer ohne Weiteres auf einen neuen Arbeitsplatz versetzt werden (Meisel/Sowka, a. a. O., Rdz. 32 a; Schrader/Straube, NZA-RR 2003, 337). Zwischenzeitliche Veränderungen in der Struktur der Arbeitsplätze kann der Arbeitgeber also mit den üblichen arbeitsrechtlichen Gestaltungsmitteln durchsetzen (Hk-MuSchG/BEEG/Rancke, a. a. O.; ErfK/Dörner,
31. Auflage 2008, § 15 BEEG Rdz. 25). Randnummer 27 Hier hat die Beklagte von ihrem Direktionsrecht dahin Gebrauch gemacht, dass sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit jedenfalls nicht mehr auf ihrer alten Position beschäftigen will. Der Arbeitsvertrag legt der Beklagten insoweit keine Beschränkungen auf. In ihm ist die von der Klägerin geschuldete Tätigkeit letztlich überhaupt nicht bezeichnet. Randnummer 28 Die Beklagte muss ich aber in den gesetzlich vorgegebenen Grenzen des Direktionsrechts bewegen. Diese sind bestimmt in § 106 GewO (bis
32. Dezember 2002: § 315 BGB). Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit ihn nicht höherrangige Vorschriften daran hindern. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG vom
33. April 1996, AP Nr. 48 zu § 611 BGB Direktionsrecht; Hunold, AR-Blattei SD 600 Rdzn. 136 ff; Meisel/Sowka, a. a. O., Rdz. 32 a; Hunold, NZA-RR 2001, 337). Diese Abwägung zwingt die Beklagte im vorliegenden Fall jedenfalls nicht dazu, die Klägerin wieder auf ihrer alten Position zu beschäftigen. Dies könnte nur dann in Frage kommen, wenn sich das Ermessen der Beklagten so „auf Null“ reduziert hätte, dass nur noch diese Stelle für die Klägerin in Betracht gekommen sein dürfte. Dies kann der Fall sein, wenn sich ein Arbeitgeber durch irgendeine rechtsverbindliche Erklärung oder ein Handeln, auf das sich der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlassen durfte, selbst bindet und jede dem entgegenstehende Entscheidung willkürlich oder treuwidrig erscheint (BAG vom
34. Oktober 1995, NZA-RR 1996, 313). Davon kann im vorliegenden Fall aber nicht die Rede sein. Im Gegenteil spricht § 11 der Konzernbetriebsvereinbarung vom
35. November 2003 (Bl. 227 d. A.) ausdrücklich davon, dass Mitarbeiter nach Ablauf ihrer Elternzeit den Anspruch auf einen „gleichwertigen Arbeitsplatz“ in der Bank haben, also nicht auf ihren alten Arbeitsplatz. Randnummer 29 Die Klägerin verkennt die Grenzen des Direktionsrechts, wenn sie der Beklagten vorwirft, diese habe den Mitarbeiter C nicht einstellen dürfen und statt seiner den Vorgesetzten der Klägerin, Herrn Dr. E, mit der Vertretung beauftragen müssen. Damit setzt die Klägerin ihr eigenes Ermessen an Stelle des Ermessens der Beklagten und maßt sich Befugnisse an, die ihr nicht zustehen. Selbst wenn die Einstellung von Herr C betriebswirtschaftlich unvernünftig gewesen sein sollte, erwächst daraus kein Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung in ihrer alten Position. Randnummer 30 Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich eine Ermessensreduzierung auf Null auch nicht aus gemeinschaftsrechtlichen Regeln herleiten, etwa der Richtlinie 96/34/EG vom
36. Juni 1996 zu der von der UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (Abl. L 145 vom
37. Juni 1996, Seite 4). Im § 1 Ziffer 5 und 6 der in dieser Richtlinie in Bezug genommenen Vereinbarung der Unterzeichnerparteien heißt es: Randnummer 31
38. Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einer gleichwertigen oder ähnlichen Arbeit zugewiesen zu werden. Randnummer 32
39. Die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bleiben bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten ergeben. Randnummer 33 In Ziffer 11 der Eingangserwägungen dieser Richtlinie ist u. a. festgehalten: Randnummer 34 Sie ist für die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt ihnen jedoch die Wahl der Form und der Mittel. Randnummer 35 Einigkeit besteht darin, dass gemäß Artikel 249 Abs. 3 EG Richtlinien grundsätzlich nur Verpflichtungen der Mitgliedsstaaten zur Schaffung entsprechenden nationalen Rechts begründen (EuGH vom
40. Juli 1994 Slg. 1994 I 3347). Richtlinien entfalten keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten (EuGH vom
41. Oktober 2004 AP Nr. 12 zu EWG -Richtlinie Nr. 93/104; EuGH vom
42. September 2003, NZA 2003, 1019; BAG vom
43. Januar 2006, -1 ABR 6/05-, zitiert nach Juris). Selbst eine klare, genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung, mit der dem Einzelnen Rechte gewährt oder Verpflichtungen auferlegt werden sollen, kann im Rahmen eines Rechtsstreits, in dem sich - wie hier - ausschließlich Privat gegenüber stehen, nicht als solche Anwendung finden (EuGH vom
44. Oktober 2004, a.a.O.; BAG vom
45. Februar 2003 AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; LAG Schleswig-Holstein vom
46. Juni 2004, NZA - RR 2005, 40). Randnummer 36 Nur in Ausnahmefällen – und dann nur gegenüber dem Staat - kann sich der einzelne Bürger auf Richtlinien berufen (vergleiche dazu im Einzelnen: EuGH vom
47. Juni 2007 -C 363/05 -, zitiert nach www.eurlex.eu; EuGH vom
48. Oktober 2004, a.a.O.; EuGH vom
49. Februar 2004, EuZW 2004, 279). Damit muss im vorliegenden Fall der Versuch scheitern, die zitierte Richtlinie unmittelbar anzuwenden. Randnummer 37 Allerdings bleibt es Aufgabe der Mitgliedstaaten und damit insbesondere der dortigen Gerichte, alle Maßnahmen zu treffen, um die sich aus der Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten zu erfüllen, das in der Richtlinie vorgegebene Ziel zu erreichen. Dazu ist gegebenenfalls eine gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts vorzunehmen. Bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts, insbesondere der Bestimmungen einer speziell zur Umsetzung der Vorgaben einer Richtlinie erlassenen Regelung, muss das nationale Gericht das innerstaatliche Recht so weit wie möglich an Hand des Wortlauts und des Zwecks dieser Richtlinie auslegen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Artikel 249 Abs. 3 EG nachzukommen (EuGH vom
50. Juli 1994, a.a.O.). Der Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts betrifft zwar in erster Linie die zur Umsetzung der fachlichen Richtlinie erlassenen innerstaatlichen Bestimmungen, beschränkt sich jedoch nicht auf die Auslegung dieser Bestimmungen, sondern verlangt, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinie widersprechenden Ergebnis führt (EuGH vom
51. Oktober 2004, a.a.O.). Randnummer 38 Diese richtlinienkonforme Auslegung fördert im vorliegenden Fall keine Gesichtspunkte zu Tage, die die Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers – und damit hier der Klägerin - auf seinen bzw. ihren alten Arbeitsplatz zwingend notwendig erscheinen ließe. Randnummer 39 Die Richtlinie überlässt den Mitgliedstaaten gemäß Ziff. 11 der Eingangserwägungen ausdrücklich die Wahl der Form und der Mittel. Die Bundesrepublik hat die Richtlinie im Bundeserziehungsgeldgesetz, jetzt abgelöst durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz umgesetzt (vgl. Bericht der Kommission über Umsetzung der Richtlinie 96/34/EG vom
52. Juni 1996, erstellt am
53. Juni 2003; Bulla/Buchner, Mutterschutzgesetz, BErzGG,
54. Auflage 2003, vor §§ 15 – 21 BErzGG, Rdz. 17) und dabei entschieden, den bestehenden Arbeitsvertrag während der Elternzeit ruhend zu stellen und Hauptleistungspflichten danach wieder aufleben zu lassen. Vor wie nach der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis den üblichen arbeitsvertraglichen Regeln unterworfen, die es vorbehaltlich höherrangigen Rechts auch gestatten, den betreffenden Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz zu „versetzen“. Genau dies erwartet Ziffer 5 und 6 der Richtlinie/Rahmenvereinbarung. Ihr lässt sich weder ein Anspruch des Arbeitnehmers entnehmen, auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren zu dürfen, noch auch nur ein gebundenes Ermessen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in erster Linie und vorrangig auf seinem alten Arbeitsplatz einsetzen zu müssen. Im Gegenteil verweist Ziffer 6 der Richtlinie/Rahmenvereinbarung für die Zeit nach dem Elternurlaub auch die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträge und Gepflogenheiten. Wenn diese, wie im deutschen Recht, dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen billigen Ermessens zubilligen, bleibt der Arbeitgeber allein diesem Rahmen verpflichtet. Eine einschränkende Auslegung auf der Basis der zitierten Richtlinie/Rahmenvereinbarung ist gerade nicht geboten. Randnummer 40 Damit kann die Klägerin eine tatsächliche Beschäftigung in ihrer alten Position nicht verlangen. Randnummer 41 Der Hilfsantrag der Klägerin scheitert, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, daran, dass es nach dem auch im zweiten Rechtszug unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten ein „Jahreszieleinkommen“ im Vergütungssystem der Beklagten nicht gibt. Bereits von daher kann die Klägerin eine Beschäftigung mit einem solchen Jahreszieleinkommen von mindestens 500.000,00 € nicht verlangen. Randnummer 42 Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Randnummer 43 Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002376